RD Llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació en el mercat de treball.

Pendent de convalidació, el Govern en el BOE del 30 de desembre de 2021, ha aprovat l’RD Llei 32/2021 pel qual s’aprova la Reforma Laboral, la qual entra en vigor a partir del dia 31 de desembre de 2021.

1.- Contracte Formatiu. (Art.11 ET).

Es modifica l’art. 11 ET, quant als contractes de formació, suprimint:

1. a) Contracte en pràctiques (títol universitari, FP mitjà o superior)
2. b) Contracte per a la formació i aprenentatge.
3. c) Contracte per a la formació dual universitària.

La Reforma preveu la creació d’un nou contracte formatiu, però amb 2 modalitats:

1. a) Formació en alternança amb el treball retribuït per compte d’altri.
2. b) Acompliment d’una activitat laboral destinada a adquirir una pràctica professional adequada als corresponents nivells d’estudis.

1.1.- Contracto Formació en alternança amb el treball retribuït per compte d’altri.

1.1.1.- Objecte

Compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l’àmbit de:
.- La formació professional.
.-Estudis universitaris.
.- Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.

1.1.2.- Requisits.
1.- Mancar de qualificació Professional / Titulació reconeguda per les titulacions o certificats requerits per a concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional (Art.11.3 ET).

L’excepció és que es permet formalitzar contractes vinculats a estudis de formació professional o universitària, quan:

1. Es posseeixi una altra titulació.
2. No hagi tingut contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu, ni del mateix sector productiu.

2.- L’edat màxima és de 30 anys quan el contracte se subscrigui en el marc de certificats de professionalitat de Nivell 1 i 2 i programes (públics o privats) de formació, que formin part del catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.

3.- El treball en l’empresa haurà d’estar relacionat amb l’activitat que justifica la contractació laboral ¹.

4.- Tutors designats per la pròpia empresa i una altra designada pel centre o entitat de formació, la funció de la qual és realitzar un seguiment i control del programa formatiu.

5.- Les entitats formatives² elaboraran, amb la participació de l’empresa, els plans formatius individuals (contingut, calendari, activitats i requisits de tutoria per al compliment dels seus objectius).

6.-La part substancial del contracte serà la formació teòrica i pràctica dispensada pel centre de formació i l’empresa.
(Pendent de desenvolupament reglamentari).

7.- La durada del contracte serà la que estableixi el pla formatiu, però amb un:

1. a) Mínim: 3 mesos (abans 1 any).
2. b) Màxim: 2 anys (abans 3 anys).

Es permet que el contracte es concerti:

1. a) 1 sol contracte formalitzat en períodes alterns que es justifiquin pel procés formatiu.
2. b) Si es concerta per una durada inferior a la màxima legal establerta i no s’hagués obtingut el títol, certificat o acreditació, es permet la seva pròrroga fins a un màxim de 2 anys.

8.- El límit de contractes només es permet 1 contracte per cada cicle formatiu ³.

Es permet formalitzar contractes de formació amb diverses empreses sobre la base del mateix cicle, certificat de professionalitat o itinerari d’especialitats del catàleg del Sistema Nacional d’Ocupació quan responguin a diferents activitats vinculades al cicle, al pla o programa formatiu, sense que pugui excedir del límit màxim de 2 anys.

9.- El temps de treball efectiu:

1. a) 1r any: No > 65% treball efectiu i no < al 35% formació.
2. b) 2n any: No > 85% treball efectiu i no < al 15% formació.

Això en relació a la jornada màxima legal o establerta en el Conveni Col·lectiu.

10.- No es pot concertar un contracte formatiu en alternança quan el treballador hagi exercit aquesta activitat o lloc de treball en la mateixa empresa per un període superior a 6 mesos.

11.- Queda prohibit en els contractes de formació:

1. Les hores complementàries.
2. Les hores extres (exceptuant el que està disposat art. 35.3 ET).
3. El treball nocturn
4. El treball a torns.

Només es permet la realització d’activitats laborals en tals períodes quan les activitats formatives d’aprenentatge no puguin desenvolupar-se en altres períodes a causa de la naturalesa de l’activitat.

12.- Aquests contractes no poden establir un període de prova.

13.- Retribució/Salari serà l’establerta en el conveni col·lectiu i mancant aquest no podrà ser inferior:

1. a) 1r any: 65%
2. b) 2n any: 75%

Això en relació al nivell retributiu de la categoria o grup professional en relació a les funcions exercides.

En cap cas es permet que la retribució sigui inferior al SMI en proporció al temps treballat.

A partir del 30 de març de 2022, està previst que el sistema de cotització es modifiqui, i atesa la base de cotització en funció del salari, no obstant això, sobre la base mínima s’aplicarà una quota i sobre l’excés la cotització addicional.

1.2.- Contracte Formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis.

1.2.1.- Objecte.

Es dirigeix als qui tinguessin títol universitari o un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, o títol equivalent d’ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu que habilitin o capacitin per a l’exercici d’una activitat laboral.

1.2.2.- Requisits.
1.- S’ha de concertar dins dels 3 anys següents, o 5 anys en cas de discapacitats, següents a la terminació dels estudis.

2.- No pot celebrar-se amb qui hagi obtingut experiència professional o realitzat activitat formativa en la mateixa activitat dins de l’empresa per un temps superior a 3 mesos (no computen els períodes de formació o pràctiques que s’exigeixin per a l’obtenció del títol o certificat habilitant).

3.- La durada:

1. a) no inferior a 6 mesos.
2. b) ni superior a 1 any.

Els convenis col·lectius, dins d’aquests límits temporals, podran determinar la durada ateses les característiques del sector i pràctiques professionals a realitzar.

4.- Límits:

1. a) Ningú podrà ser contractat en la mateixa o diferent empresa, en virtut de la mateixa titulació o certificat professional.
2. b) Tampoc es podran superar els màxims temporals, encara que es tracti de diferent titulació o certificat.

5.- No són la mateixa titulació: el grau, màster i doctorat universitaris, excepte que siguin contractats per 1a vegada i el treballador en aquest moment ja disposés d’aquesta titulació.

6.- Període de prova no podrà excedir d’1 mes, exceptuant el que està disposat en conveni col·lectiu.

7.- El lloc de treball, ha de permetre obtenir la pràctica professional adequada al nivell d’estudis o formació objecte del contracte. Per a això es realitzarà un pla de formació individual i s’assignarà un tutor.

8.- A la finalització del contracte, el treballador tindrà dret que se li certifiqui el contingut de la pràctica.

9.- Prohibició de realitzar hores extraordinàries, excepte en el que es disposa en l’art. 35.3 ET.

10.- Retribució serà la fixada en el conveni col·lectiu corresponent al lloc de treball, sense que pugui ser inferior al SMI ni a la prevista per al contracte de formació en alternança.

11.- Pendent de desenvolupament reglamentari l’abast de la formació i la possibilitat de microacreditacions.

1.3.- Normes comunes al contracte Formatiu.

1.- L’acció protectora de la Seguretat Social aconsegueix totes les contingències protegibles, inclòs la desocupació i FOGASA.

2.- Interrompen la durada del contracte: Les situacions de IT, naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere.

3.- La Forma serà escrita i inclourà el pla de formació individual.

4.- Límits d’edat: No són aplicable, quan el contracte es concerti amb persones amb discapacitat o col·lectius en situació d’exclusió social. Si són contractades per empreses d’inserció han d’estar qualificades i actives en el Registre Administratiu corresponent.

5.- Els convenis col·lectius podran determinar els llocs de treball, activitats, nivells o grups professionals que poden utilitzar aquest contracte formatiu.

6.- Les empreses que es trobin en situació d’ERTO o el nou mecanisme de flexibilitat denominat RED no poden utilitzar el contracte formatiu per a substituir als treballadors afectats.

7.- Es prohibeix un segon període de prova i el contracte formatiu computa a l’efecte d’antiguitat.

8.- Els contractes subscrits en frau de llei o en els quals l’empresa incompleixi les seves obligacions formatives es consideraran contractes indefinits ordinaris.

9.- S’informarà la representació legal dels treballadors dels plans formatius o acords de cooperació educativa i de les contractacions. Es fixessin criteris perquè existeixi un equilibri entre homes i dones i els criteris per a la conversió en fixos a través de la negociació col·lectiva.

10.- Les empreses podran sol·licitar al SEPE si el treballador ha estat contractat prèviament amb aquesta modalitat i la durada. Això haurà de ser traslladat a la representació legal i tindrà valor deslliurador a l’efecte de no superar la durada màxima d’aquest contracte.

11.- Reglamentàriament es desenvoluparà el nombre de contractes per grandària del centre de treball, persones en formació, tutors, etc.

1.4.- Contractes formatius vigents anteriors al RDL 32/2021.

1. Els Contractes formatius vigents anteriors a 31 de desembre de 2021 (contractes en pràctiques i per a la formació i aprenentatge redacció anterior de l’article 11 ET), es regiran per la legislació anterior fins a la seva durada màxima.

1. Es permet la subscripció de contractes per a la formació i pràctiques des de 31 de desembre de 2021 a 30 de març de 2022, però es discuteix si la seva durada màxima serà de 6 mesos o bé, fins a la finalització dels mateixos atesa la regulació anterior al RD Llei.

 

2.- Contractes a temps parcial. (Art. 12 ET)

Es modifica el art.12 ET i permet la celebració de contractes a temps parcial en els contractes formatius i es deroga el contracte de fix periòdic.

 

3.- Durada del contracte de Treball. (Art. 15 ET): Contractes Temporals.

3.1.- Durada.

Es presumeix que el contracte de treball és per temps indefinit.

3.2.- Tipus de contractes:

Se suprimeixen els contractes d’obra i servei determinat, eventual i d’interinitat.

Els contractes de durada determinada només poden concertar-se per:

1. a) Circumstàncies de la producció.
2. b) Substitució de la persona treballadora.

Es plantegen problemes quant a la seva aplicació en els Representants de comerç i Esportistes professionals, en tenir una regulació pròpia, que remet al ET de manera residual.

3.2.1.- Contractes temporals per circumstàncies de la producció.

1. Contracte per circumstàncies de la producció Imprevisibles

1.- Causa: S’ha d’especificar amb precisió la causa, les circumstàncies concretes que ho justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.

Ha d’existir una causa habilitant concreta i una connexió entre la seva durada i la temporalitat.

2.- Concepte de situacions imprevisibles (conjunturals i imprevisibles).

1. Increment ocasional i imprevisible.
2. Oscil·lacions que, encara tractant-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre la plantilla de la qual es disposa i la que es requereix. S’inclouen els supòsits per a cobrir les vacances dels treballadors. (No es permet el seu ús en cas que a l’activitat li correspongui un contracte fix discontinu).

3.- Durada.
La seva durada és d’un màxim de 6 mesos. Per conveni col·lectiu es podrà ampliar a 1 any.

Sembla que s’haurà d’esperar a la publicació dels nous convenis en els quals apareguin aquest tipus de contractes, per a poder aplicar un any de durada.

4.- Pròrrogues.
Si el contracte se subscriu per una durada inferior a la màxima legal, es permet 1 única pròrroga, sense que es pugui superar-se la durada màxima.

1. b) Contracte per circumstàncies de la producció Previsibles.

1.- Objecte.
S’utilitzarà per a atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada.

Es tracta de campanyes de producció breus que es repeteixen en el temps.

2.- Durada.
Es podrà utilitzar durant un màxim de 90 dies anuals, encara que no de forma continuada. Sembla que es tracta de 90 dies per empresa i no per treballador.

3.- Representació Legal.
En l’últim trimestre de cada any es traslladarà a la representació legal de les persones treballadores una previsió anual de l’ús d’aquests contractes.

4.- Prohibicions.
No es poden utilitzar aquests contractes per a la realització de treballs en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual o ordinària de l’empresa, sense perjudici que puguin utilitzar-se en cas que concorrin circumstàncies de la producció en els termes anteriors.

3.2.1.- Contracte per a substitució de treballador amb reserva de lloc de treball.
1.- Requisits.
Aquest tipus de contractes han d’especificar:

1. a) El nom de la persona substituïda
2. b) La causa de substitució (són les mateixes que les del contracte d’interinitat anterior)

2.- Inici
Es permet subscriure 15 dies abans de la substitució, si coincideix amb el lloc de treball.

3.- Suposats de substitució.
Es tracta de substitucions de personal amb el contracte suspès amb reserva del lloc de treball, permisos retribuïts i excedències.
No es permet per a la substitució de vacances on s’utilitza la causa productiva.

1. c) Contracte de substitució com a complement de la jornada reduïda.

En els casos de reducció de jornada per causa legal o convencional, sempre que es compleixi amb els requisits abans indicats per al contracte de substitució, es permetrà aquest tipus de contractes a temps parcial per a cobrir jornades reduïdes per cura de fills o familiars, entre altres causes legalment previstes.

1. d) Cobertura de vacant definitiva en processos de selecció.

Es permet la utilització del contracte de substitució quan en l’empresa privada s’iniciï un procés de selecció, per a cobrir una vacant definitiva. En tals casos la interinitat pot tenir una durada màxima de 3 mesos, o inferior si així ho estableix el conveni col·lectiu.

En l’administració les interinitats per vacant tenen una durada màxima de 3 anys d’acord amb la Llei 20/2021 que pretén també regularitzar als interins actuals.

3.3.- Efectes de l’Incompliment.

Adquireixen la condició de fixos si:
.- S’incompleix l’estipulat en els paràgrafs anteriors.
.- No donar d’alta en la Seguretat Social una vegada transcorregut un termini igual al fixat per al període de prova.

3.4.- Encadenament de Contractes / Abús Contractació Temporal. (Art. 15.5 i 9 ET)

Adquireixen la condició de fixos:

1. a) Els treballadors contractats durant 18 mesos dins d’un període de 24 mesos, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses mitjançant dues o més contractes per circumstàncies de la producció, ja sigui directament o a través de ETT.

Això també serà aplicable en els casos de successió o subrogació empresarial.

1. b) Els treballadors que hagin ocupat un lloc de treball en un període de 18 mesos dins de 24 mesos, ja sigui a través d’un Contracte per Circumstàncies de la Producció o a través de ETT, que hagi estat ocupat per un altre treballador.

3.5.- Qüestions Generals de la Contractació Temporal.

.- Els treballadors amb contracte temporal tindran els mateixos drets que els que tinguin un contracte indefinit, sense perjudici de les peculiaritats en matèria d’extinció de contractes i de contractes formatius.

.- Quant als drets que es reconeguin per una antiguitat dels treballadors, s’utilitzarà el mateix criteri còmput amb independència de la modalitat de contractes.

.- Obligació de l’empresa d’informar els treballadors temporals, inclosos els contractes formatius, sobre l’existència de vacants en l’empresa. S’haurà d’assegurar que es transmet aquesta informació. I a més es traslladarà a la representació legal dels treballadors.

.- S’haurà d’informar la representació legal dels treballadors de les contractacions quan no existeixi obligació legal de lliurar la còpia bàsica.

3.5.1.- Reducció de la temporalitat via negociació col·lectiva:
Es preveu la possibilitat que els convenis estableixin:

• .- Plans de reducció de la temporalitat.
• .- Fixar criteris generals relatius a l’adequada relació entre el volum de contractació temporal i la plantilla total de l’empresa.
• .- Criteris objectius de conversió dels contractes temporals en indefinits.
• .- Fixar % màxims de temporalitat i efectes del seu incompliment.
• .- Establir criteris de preferència entre les persones amb contractes temporals, inclosos els que provinguin d’una ETT.
• .- Mesures d’accés al sistema de Formació Professional per a l’ocupació, per a afavorir la seva qualificació, progressió i mobilitat professional.

.- Emissió de document justificatiu, en el termini de 10 dies, per part de l’empresa, de la conversió del contracte en indefinit. S’haurà d’informar la representació legal dels treballadors.
.- Possibilitat de sol·licitar al SEPE certificat dels contractes temporals per a acreditar la condició de fix. Aquest document es posarà en coneixement de l’empresa i la Inspecció de Treball si hi ha conversió a fix.

3.6.- Sancions a l’Ús Fraudulent de la Contractació Temporal.

La utilització de modalitats de contractació de durada determinada en frau de Llei. La infracció prevista en l’art. 7.2 LLISOS serà de caràcter greu i portarà aparellada la sanció establerta en l’art. 40.1.c) LLISOS per cadascuna de les persones treballadores afectades, és a dir ja no és per la totalitat de l’empresa en la qual existissin diversos contractes fraudulents en la qual pagàvem una sanció, ara la sanció s’aplicarà per cadascuna de les persones que el seu estigui realitzat en frau de llei.

Haurem de ser molt cautelosos a l’hora de redactar la causa i que aquesta es pugui demostrar, ja que les multes oscil·lessin entre:

1. a) Grau mínim: 000€ a 2.000€
2. b) Grau mitjà: 001€ a 5.000€
3. c) Grau màxim: 001€ a 10.000€

3.7.- Període Transitori. (DT 3a, 4a i 5a i DF 8a RD. Llei 32/2021)

3.7.1.- Contractes vigents abans del 31/12/2021.

Els contractes d’obra i fixos d’obra, així com els eventuals i d’interinitat vigents es regeixen per la normativa anterior fins a la seva durada màxima.

3.7.2.- Contractes des de 31/12/2021 fins a 30/03/2022.
Es permet continuar celebrant contractes d’obra i eventuals des del 31/12/2021 fins al 30/03/2022 que es regiran per la legislació anterior. La seva durada no podrà ser superior a 6 mesos.

El paràgraf anterior significa que els contractes per causes productives i de substitució, en la seva nova redacció, no entren en vigor fins al 30/3/2022 (3 mesos) i la seva durada màxima, fins a aplicar els nous contractes previstos pel RD Llei, serà de 6 mesos. (arts. 15.2 i 3 ET), és a dir, es configura un període d’adaptació.

3.7.3.- Encadenament de contractes. (Art. 15.5 ET)

1. Contractes vigents abans de 31/12/2021 i posteriors, se’ls aplica l’actual límit d’encadenament de 18 mesos dins d’un període de 24.
2. Contractes extingits se’ls aplica l’anterior regla d’encadenament de 24 mesos dins d’un període de 24.

3.8.- Cotització Addicional. (Art. 151 LGSS)

Els contractes de durada determinada inferiors a 30 dies tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari, es vol evitar rotacions d’altes durant la setmana i baixes el cap de setmana.

La cotització addicional es calcularà multiplicant per 3 sobre la quota de la base mínima diària de cotització del grup 8 del Règim General per a contingències comunes, el tipus general de cotització a càrrec de l’empresa per a la cobertura de les contingències comunes. El resultat d’aquestes operacions són 26,57⁴ euros de cotització addicional, aproximadament⁵.

Aquesta cotització addicional no s’aplicarà:

1. Contractes de durada determinada per compte d’altri agraris.
2. Empleats de la llar.
3. Règim de mineria del carbó.
4. Contractes de substitució.

3.9.- Extinció contractes fixos d’obra. (Sector construcció). D.ad. 3a Llei 32/2006.

L’extinció d’aquests contractes donarà lloc a una indemnització del 7% calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel Conveni General de la Construcció.

3.10.- Indemnització Finalització contractes temporals.

Es manté la indemnització de 12 dies per any de salari per l’extinció dels contractes temporals.

 

4.- Contractes Fixos Discontinus. (Art. 16.1, 16.2, 16.4 i 5, ET)

4.1.- Objecte.

Es concertarà per a:

1. Realització de treballs de naturalesa estacional o de temporada (antic fix discontinu)

1. Treballs que no tinguin naturalesa estacional, però de prestació intermitent, amb períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

1. Prestació de serveis en el marc d’execució de contractes mercantils o administratives, que sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.

1. Entre una ETT i una persona per a ser cedida. (Art. 16.1 ET i art. 10.3 Llei ETT)

Desapareixen els fixos periòdics, que no era una altra cosa, que un treball a temps parcial en data certa, derogant l’art. 12.3 ET.

4.2.- Forma.

S’haurà de formalitzar per escrit i reflectir la durada període de l’activitat, la jornada, la distribució horària amb caràcter estimat, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.

4.3.- Criteris de crida. (Art. 16.3 i 5 ET i art. 267.1.7 LGSS).

.- Els convenis col·lectius o acords d’empresa establiran criteris objectius sobre la crida. Haurà de realitzar-se per escrit o un altre mitjà que permeti deixar constància de les condicions d’incorporació i amb l’antelació suficient.

.- Comunicar-se a la Representació legal dels treballadors, amb antelació suficient, un calendari de les previsions de crida anual o semestral, així com les altes una vegada es produeixin.

.- La falta de crida o crida tardana permetrà que s’exerceixin les accions pertinents a computar des de la falta d’aquest o des del seu coneixement.

 

5.- Contractes fixos discontinus per Contracta.

Es tracta de contractacions fixes discontínues en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives.

Els períodes d’inactivitat només podran produir-se com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions. Els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat, que a falta de previsió serà de 3 mesos, per la qual cosa sembla que existirà un termini mínim d’ocupació de 9 mesos.

 

6.- Qüestions Comunes als Contractes Fixos Discontinus.

6.1.- Borsa sectorial d’ocupació.

Els convenis col·lectius sectorials podran crear les bosses sectorials d’ocupació per als treballadors en períodes d’inactivitat, per a afavorir la seva contractació i formació contínua.

6.2.- Fixos discontinus a temps parcial.

Els convenis col·lectius podran preveure la celebració d’aquests contractes a temps parcial i l’obligació de les empreses a elaborar un cens anual de personal fix discontinu.

6.3.- Període mínim de crida.

Els convenis podran establir un període mínim de crida anual i una quantia per fi de crida a satisfer per les empreses, quan coincideixi amb la terminació de l’activitat i no es produeixi una nova crida.

6.4.- Drets dels Fixos Discontinus.

No poden sofrir perjudicis per l’exercici de drets de conciliació, absències amb dret a reserva de lloc de treball i altres causes previstes per la Llei o el Conveni Col·lectiu.

6.5.- Antiguitat. (Art. 16.6 ET)

La seva antiguitat es calcularà tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats. (Acte TJUE 15 d’octubre de 2019).

L’excepció són les condicions que exigeixin un altre tractament en atenció a la seva naturalesa i sempre que respongui a criteris d’objectivitat, proporcionalitat i transparència, com per exemple les indemnitzacions per acomiadament improcedent previstes en l’art. 56.2 ET que es computessin per la prestació de serveis efectiva. (STS 790/2019 de 19 de novembre)

6.6.- Drets d’informació.

S’informarà els fixos discontinus i a la representació legal dels treballadors de les vacants fixes ordinàries, perquè puguin sol·licitar la seva conversió voluntària.

6.7.- Formació.

Els treballadors fixos discontinus seran treballadors prioritaris per a l’accés a la formació del sistema de Formació Professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral durant els períodes d’inactivitat.

 

7.- Subcontractació d’Obres i Serveis. (Art. 42 ET).

S’estableix que el conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà:
.- El conveni col·lectiu de l’empresa contractista o subcontractista, amb les condicions salarials establertes en el conveni col·lectiu que li sigui aplicable a la contractista o subcontractista.
.- En defecte d’això, s’aplicarà el conveni sectorial aplicable a la contractista o subcontractista.
.- I si això no fos possible, el conveni col·lectiu del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta.

 

8.- ERTO’s Art. 47.1, 47.2, 47.3, 47.4 i 47.7 ET, D.ad. 25 ET Art. 153 bis, 267 .1.7), 273.2 i D.ad. 39 LGSS.

La norma procedeix a modificar els ERTO regulats en l’art. 47 ET. S’adopten mesures per a la seva flexibilització, amb la finalitat de salvaguardar els llocs de treball.

8.1.- ERTO ETOP

8.1.1.- Concepte

Possibilitat de reduir la jornada de treball o suspendre-la per motius econòmics, tècnics, productius o d’organització (ETOP), sempre que les causes que ho motiven siguin de caràcter temporal.

8.1.2.- Procediment.
.- Es redueix el període de consultes a 7 dies en empreses de menys de 50 treballadors.
.- En les empreses de més de 50 treballadors la seva durada serà d’un màxim de 15 dies.
.- La comissió representativa dels treballadors, s’haurà de constituir amb caràcter previ a la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes. Es redueix el termini per a formar aquesta comissió representativa:

1. 5 dies si hi ha representació legal dels treballadors.
2. 10 dies si no hi ha representació legal dels treballadors.

.- L’autoritat laboral recaptarà l’informe de la ITSS que s’haurà d’emetre en el termini de 15 dies, des de la finalització del període de consultes.
.- Se suprimeix el trasllat de la comunicació empresarial al SEPE per part de l’autoritat laboral.
.- Una vegada finalitzi el període de consultes, l’empresa notificarà als treballadors i a l’autoritat laboral la seva decisió sobre la reducció de jornada o suspensió, que haurà d’incloure el període dins del qual es durà a terme l’aplicació d’aquestes mesures.

8.1.3.- Peculiaritats.
.- En cas que s’impugni l’ERTO i es declari injustificat per la Jurisdicció Social, la sentència declararà:
.- La immediata represa del contracte de treball.
.- Condemnarà a l’empresa a l’abonament dels salaris deixats de percebre pel treballador fins a la seva reincorporació.
.- El reintegrament de les prestacions per desocupació durant la suspensió
.- L’ingrés de les diferències de cotització a la Seguretat Social.

.- Es permet la pròrroga de l’ERTO durant la seva vigència, però requerirà un període de consultes previ de durada màxima de 5 dies, havent de comunicar-se la decisió empresarial a l’autoritat laboral en el termini de 7 dies.

8.2.- ERTO per Força Major. (Art. 47.5, 47.6, 47.7 i D.ad. 25 ET i arts. 153 bis, 267.1.7) i 273.2 i D.ad. 39 LGSS)

8.2.1.- Concepte
.- Es preveu un ERTO ETOP per força major temporal, en el qual s’inclouen els impediments o limitacions a l’activitat empresarial a conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, incloses les orientades a la protecció de la salut pública.

8.2.1.- Peculiaritats
.- Se sol·licita a l’Autoritat Laboral amb els corresponents mitjans de prova i simultània comunicació a la Representació Legal dels Treballadors. En cas de limitació o impediment s’haurà de justificar la relació entre la decisió dels poders públics i l’afectació a l’activitat empresarial.

.- L’Autoritat Laboral ha de constatar l’existència de Força Major Temporal, amb independència del nombre de treballadors.
.- L’Autoritat Laboral sol·licitarà el preceptiu informe a la ITSS, perquè es pronunciï sobre l’existència de Força Major.
.- L’Autoritat Laboral haurà de resoldre en el termini de 5 dies des de la sol·licitud, limitant-se a constatar l’existència de Força Major i es podrà demanar nova autorització si la Força Major persisteix en finalitzar el període de referència.
.- En cas d’impediment o limitació autoritzarà l’expedient si entén que està justificat el motiu.
.- L’empresa decideix sobre la reducció de les jornades o suspensió dels contractes i els efectes de la resolució tenen efectes des de la data del fet causant de la Força Major i fins avui que determini la resolució.
.- El Silenci administratiu tindrà caràcter positiu.

8.3.- Normes Comunes ERTES ETOP i FM Temporal.

.- La reducció de jornada haurà de ser d’entre un 10% i un 70% sobre la jornada diària, setmanal, mensual o anual.
.- Prioritzar la reducció de jornada enfront de la suspensió.
.- L’empresa és qui notificarà a l’autoritat laboral, la seva decisió, les persones afectades, el tipus de mesures i la seva durada.
.- Es permet afectar i desafectar treballadors en funció de les circumstàncies assenyalades com a causa justificativa de les mesures, si bé s’haurà d’informar prèviament al Representants Legals dels Treballadors i s’haurà de comunicar al SEPE.

.- Prohibicions:
.- No es poden realitzar hores extres.
.- Noves externalitzacions de l’activitat
.- Noves contractacions.

.- Excepcions a les Prohibicions quan les persones afectades per l’ERTO no puguin per formació o capacitació o altres raons objectives i justificades, desenvolupar les funcions encomanades a aquelles. S’haurà de comunicar a la Representació Legal dels Treballadors.
.- Formació: Les empreses que desenvolupin accions formatives als treballadors afectats per ERTO tindran dret a un augment del crèdit per al finançament en l’àmbit de la formació programada.
.- Beneficis de cotització: Vinculats al manteniment d’ocupació d’acord amb la D.ad.39 de la LGSS.
.- Les prestacions dels afectats per l’ERTO es regiran per l’art. 267 LGSS relatiu a la prestació per desocupació.

Les bonificacions estan condicionades al fet que els treballadors afectats rebin formació i al manteniment d’ocupació durant 6 mesos. L’incompliment determinarà la devolució dels beneficis, més els interessos de demora i recàrrecs.

 

9.- Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització d’Ocupació. (art. 47 bis ET).

9.1.- Concepte.

Nou mecanisme que, prèvia autorització pel Consell de Ministres, permetrà a les empreses la sol·licitud de mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball.

Una vegada vigent el mecanisme RED, les normes de reducció o suspensió de jornada són les mateixes que per als ERTO ETOP (comunicació afectats a l’autoritat laboral, Identificació afectats i mesures, flexibilitat en l’afectació i desafectació, prohibició d’hores extres, nous contractes, i externalitzacions, excepte excepcions).

9.2.- Modalitats.

9.2.1.- Cíclica.

Quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització, i amb la finalitat d’evitar acomiadaments. La seva durada màxima és d’1 any.

S’incentivarà la formació dels treballadors i es preveu que existeixin exoneracions de Seguretat Social.

9.2.2.- Sectorial.

Es podrà aplicar quan en un determinat sector o sectors d’activitat s’apreciïn canvis permanents que generin necessitats de requalificació i de processos de transició professional dels treballadors. L’empresa que subrogui a aquests treballadors podrà accedir a una bonificació del 50% durant 6 mesos.

Durada màxima d’1 any, amb possibilitat de 2 pròrrogues de 6 mesos cadascuna.

9.3.- Procediment.

.- El Consell de Ministres és qui activa el Mecanisme RED en la seva doble modalitat, i obre un procediment a instàncies de l’empresa, similar a l’ERTO FM, i amb això, es permet la reducció de jornada o la suspensió dels contractes de treball (Art. 47 bis . 47.3 ET)
.- El període de consultes amb els representants dels treballadors és igual que si es tractés d’un ERTO ETOP (Art. 47.3 ET):

1. Amb Acord: L’autorització administrativa davant l’autoritat laboral és automàtica.

1. Sense acord: En funció de la documentació aportada, l’autoritat laboral decideix en un termini de 7 dies des de la finalització del període de consultes. (Art. 47 bis i 47.4 ET)

9.4.- Protecció social treballadors afectats (D.ad. 41 LGSS)

Els treballadors afectats pel Mecanisme RED tenen una protecció social reforçada, que permet:
.- Accedir a la prestació del mecanisme RED sense cotització prèvia a la Seguretat Social.
.- El treballador s’haurà d’inscriure en el SEPE i es manté la BR del 70% durant la vigència de la mesura.
.- La quantia màxima de la prestació serà el 225% del IPREM mensual vigent incrementat en 1/6 part.
.- La prestació és incompatible amb el treball per compte propi o aliè a temps complet, no obstant això, és compatible amb el contracte a temps parcial i no es deduirà la part proporcional del temps treballat.
.- L’accés a aquesta prestació no consumeix desocupació, si bé, no té la consideració de període d’ocupació cotitzat.

&nsbp;

10.- Beneficis a la Cotització en ERTO’s i Mecanisme RED

 

11- Negociació col·lectiva

La nova norma procedeix a recuperar la denominada ultraactivitat, sobre la base de que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor encara després que s’acabi la seva vigència expressa, d’acord amb la Disp. Transitòria 7a.
I un dels apartats més nous i que afecta moltes empreses amb conveni col·lectiu propi, és que es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa, evitant així que es reguli en els convenis d’empresa salaris a la baixa, assenyalant que tindrà prioritat aplicativa en salaris (salari basi i complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultat de l’empresa) al conveni sectorial d’àmbit superior.
Respecte al període transitori haurem d’estar al que es disposa en la Disp. Transitòria 6a que estableix que els convenis d’empresa vigents a 31 de desembre de 2021, queden subjectes a la nova redacció de l’art. 84.2 ET i es troben vigents fins a la seva finalització o com a màxim pel termini d’1 any des de l’entrada en vigor del present RD Llei, és a dir, fins a 31/03/2023.

 

¹ Programes de formació comuna en el marc d’acords i convenis de cooperació subscrits per les autoritats laborals o educatives de formació professional o Universitats amb empreses i entitats col·laboradores.

² Centres de Formació Professional, Entitats Formatives acreditades o inscrites i Centres Universitaris.

³ Formació Professional i titulació universitària, certificat de professionalitat o itinerari d’especialitats formatives del Catàleg del Sistema Nacional d’Ocupació.

⁴ 37,53€ x 23,6% x 3 = 26,57€

⁵ Abans existia un recàrrec del 40% respecte als contractes inferiors a 5 dies, ara la quota empresarial s’incrementa el triple.