Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny pel qual es modifica l’Estatut de Treballadors i concretament els permisos i les mesures de conciliació de la vida familiar i professional, entre altres
El BOE de 29 de juny de 2023, ha publicat l’RD Llei 5/2023, què introdueix canvis en els permisos laborals, a conseqüència de la transposició de la Directiva de la UE 2019/1158 de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i professional dels progenitors i cuidadors.
També s’han introduït canvis en matèria d’adaptació i distribució de la jornada, en la forma de prestació de serveis, incloent-hi el treball a distància
1.- Art. 4.2.c) ET: Drets Laborals.
S’afegeix a aquest article que el tracte desfavorable a dones o homes per l’exercici dels seus drets de conciliació o corresponsabilitat de la familiar i laboral, serà constitutiu de discriminació per raó de sexe.[1]
2.- Art. 34.8 ET Adaptació de Jornada.
Es modifica l’art. 34.8 ET quant a l’adaptació de jornada, comunament coneguda com a “jornada a la carta”
El dret d’adaptació de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, serà un dret dels treballadors que tinguin necessitats de cura de:
a) Els fills majors de dotze anys.
b) El cònjuge o parella de fet, familiars per consanguinitat fins al segon grau de la persona treballadora.
c) Altres persones dependents que convisquin en el mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos. S’hauran de justificar les circumstàncies en les quals fonamenta la seva petició.
2.1.- Procediment de sol·licitud de l’adaptació de jornada.
Es redueixen els terminis de negociació amb l’empresa a 15 dies des de la sol·licitud del treballador (abans 30 dies) i es presumirà que es concedeix el dret a l’adaptació de jornada, en cas que no concorri oposició motivada i expressa en aquest termini.
La persona treballadora té dret a tornar a la situació anterior a l’adaptació una vegada conclòs el període pactat o previst o quan decaiguin les causes que van motivar la seva sol·licitud,[2] excepte que concorrin raons objectives que ho impedeixin.
2.2.- Adaptacions de jornada anteriors a 30 de juny de 2023.
Mantenen la seva vigència, però se’ls aplica la nova redacció del art.34.8 ET quant al dret tornar a la seva situació anterior, sense necessitat de sol·licitar-lo, una vegada transcorri el termini o decaiguin les causes.
3.- Art. 37 ET: Permisos Retribuïts.
3.1.- Permís per matrimoni.
Es mantenen els 15 dies naturals, però s’amplia a les parelles de fet[3] que es registrin.
3.2.- Accidents de Treball o Malalties Greus.
En cas de defunció, accident o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització s’amplia el permís a 5 dies, amb independència que existeixi o no desplaçament.[4]
S’amplien les persones que té dret a aquest permís, concretament:
a) Cònjuge o parella de fet.
b) Familiars o parents consanguinis fins al 2n grau, inclosos els de la parella de fet.
c) Qualsevol altra persona diferent a les anteriors que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi de la seva cura efectiva.
3.3.- Permís per defunció.
Es reconeix el permís de 2 dies per la defunció del:
a) Cònjuge o parella de fet.
b) Familiars o parents consanguinis fins al 2n grau, inclosos els de la parella de fet.
Aquest permís s’amplia a 4 dies en cas de desplaçament.
3.4.- Permís per lactància.
En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, es té dret a 1 hora d’absència en el treball per a la cura del lactant fins que aquest compleixi 9 mesos. Es permet el gaudi en dues fraccions de ½ hora cadascuna, així com l’increment proporcional en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple.
Això també podrà acumular-se en jornades completes en els termes que estableixi el conveni col·lectiu o l’acord amb l’empresa.
Quan 2 persones de la mateixa empresa sol·licitin aquest permís per al mateix subjecte causant, es permet la limitació de l’exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l’empresa, que hauran de ser comunicades per escrit al treballador i degudament motivades. A més l’empresa està obligada oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones i possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.
Una altra novetat és quan tots dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi podrà estendre’s fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.
3.5.- Permís per Guarda Legal. (Art. 37.6 ET)
Es tracta del dret a la reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada a qui tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi una activitat retribuïda.
Es reconeix el mateix dret qui requereixi encarregar-se de la cura directa del cònjuge o parella de fet, o un familiar fins al segon grau de consanguinitat i afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.
3.6.- Hospitalització i tractament de menors a càrrec afectats per càncer.
El progenitor, adoptant, guardador amb finalitats d’adopció o acollidor permanent tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la durada d’aquella, per a la cura del menor al seu càrrec, durant l’hospitalització i tractament continuat, quan estigui afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, continu i permanent.
Això serà acreditat mitjançant l’informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el fill o persona que hagués estat objecte d’acolliment permanent o de guarda amb finalitats d’adopció compleixi els vint-i-tres anys.
Per conveni col·lectiu, es podran establir les condicions i suposats en els quals aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.
3.7.- Reduccions de Jornada sol·licitades per 2 o més treballadors.
Les reduccions de jornada són un dret individual dels treballadors, però, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa, però l’empresa està obligada a oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones treballadores i que possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.
3.8.- Concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada.
La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada, correspondran al treballador, dins de la seva jornada ordinària.
Els convenis col·lectius podran establir criteris per a la concreció horària de la reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i organitzatives de les empreses.
El treballador, excepte força major, haurà de preavisar a l’empresari amb una antelació de quinze dies o la que es determini en el conveni col·lectiu aplicable, precisant la data en què iniciarà i finalitzarà el permís de cura del lactant o la reducció de jornada.
Les discrepàncies sorgides entre empresari i treballador sobre aquests assumptes seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l’article 139 de la LRJS.
3.9.- Excedència per cura de fills o familiars.
S’estén l’excedència per a la cura del per a la cura del cònjuge o parella de fet i familiar consanguini de la parella de fet.
4.- Nou Permís Parental. (Art. 48 Bis ET)
Es tracta d’un permís parental específic que s’ocupa de la cura dels fills i filles, o dels nenes i nens acollits per més d’un any, i fins a l’edat de 8 anys, intransferible i amb possibilitat del seu gaudi de manera flexible.
És una nova causa de suspensió, amb reserva de lloc de treball, contractual de l’Art. 45.o).
Aquest permís tindrà una durada no superior a 8 setmanes, contínues o discontínues.
És intransferible, i podrà ser gaudit a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial.
El treballador serà l’encarregat d’especificar a l’empresa la data d’inici i fi o, en el seu cas, els períodes de gaudi del permís, havent de comunicar-lo a l’empresa amb una antelació de 10 dies o la que indiquin els convenis col·lectius, excepte força major, tenint en compte la situació d’aquella i les necessitats organitzatives de l’empresa.
En el cas que dos o mes persones de l’empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en els quals s’alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-lo per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.
4.1.- Nul·litat de l’Acomiadament i Permís Parental
S’inclou com a causa de nul·litat les decisions extintives de les persones treballadores durant el període de suspensió pel permís parental, excepte que existeixi motiu per a això.
5.- Permís per Força Major. (Art. 37.9 ET)
Es permet a les persones treballadores absentar-se per raons justificades d’urgència familiar i que requereixen la presència immediata d’aquelles.
Es tracta de “motius familiars urgents o inesperats”, que suposin la necessitat d’atendre successos esporàdics.
Es consideraran com retribuïdes les hores equivalents a quatre dies a l’any, sense perjudici del que sobre aquest tema poguessin establir els convenis col·lectius, podent gaudir-los de forma acumulada.
El treballador haurà d’aportar justificació del motiu de l’absència.
6.- Famílies Monoparentals (Art. 48.6 ET)
En les suspensions amb reserva a lloc de treball de l’art. 48.6 ET s’estableix que en el supòsit de discapacitat del fill en el naixement, adopció, en situació de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment, la suspensió del contracte tindrà una durada addicional de dues setmanes, una per a cadascuna dels progenitors.
Igual ampliació procedirà en el supòsit de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple per cada fill diferent del primer.
En cas d’un sol progenitor, aquest podrà gaudir de les ampliacions completes previstes en aquest apartat per al cas de famílies amb dos progenitors.
7.- Acomiadaments.
S’inclouen com a causes de nul·litat de l’acomiadament els supòsits aquí contemplats, modificant-se la redacció de l’art. 53.4 i 55.5) del ET.
8.- Càlcul Indemnitzacions acomiado en els casos de reducció de jornada
En els supòsits de l’art. 37.4), .5), .6) i 8) del ET la indemnització per acomiadament es calculés atenent el salari a jornada completa, sempre que no hagués transcorregut el termini màxim legalment establert per a la reducció.
9.- Entrada en vigor.
Les presents modificacions van entrar en vigor el dia 30 de juny de 2023, excepte aquelles que requereixin un desenvolupament reglamentari.
[1] STJUE de 8 de maig de 2019, Assumpte Praxair C-468/2018 i STC 79/2020 de 2 de juny de 2020 en les quals es constata una major afectació femenina en la discriminació per l’exercici de drets de conciliació, tractant-se d’una discriminació indirecta per raó de sexe.
[2] Ja no és necessari sol·licitar el dret a tornar a la situació anterior.
[3] Abans la SAN de 8 de gener de 2018 i la STS de 22 d’octubre de 2019 van denegar aquest permís a les parelles de fet.
[4] Abans el permís era de 2 dies, ampliable a 4 dies en cas de desplaçament.
