El Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, ha eliminat els contractes d’obra i servei determinat, així com els eventuals. Ha creat un únic contracte temporal denominat per “circumstàncies de la producció”, l’aplicació de la qual és a partir del dia 31 de març de 2022.

És un contracte molt similar a l’anterior eventual, però la seva regulació, en conjunt, és més restrictiva i indeterminada.

Amb la reforma laboral s’ha pretès limitar la temporalitat en la contractació, però dubtem que amb això s’aconsegueixi una estabilitat en l’ocupació, atesa la conflictivitat que ocasionarà aquest tipus de contractació, més quan es presumeix, excepte pacte en contra, que tota contractació és de caràcter indefinit.

En aquesta breu entrada volem analitzar aquest tipus de contractació i intentar aclarir algunes dels dubtes que s’estan plantejant sobre aquest tema.
 

1.- Els diferents tipus de contractes temporals per circumstàncies de la producció.

1.1.- Contracte per circumstàncies de la producció Imprevisibles.

Igual que en l’antic contracte eventual, serà necessari justificar la causa de temporalitat, definint de manera clara i precisa els motius pels quals l’empresa opta per aquesta mena de contractació, i la relació de causalitat entre l’objecte del contracte i el seu caràcter temporal.

Per això haurà d’existir:

• Una causa habilitant concreta.
• Una connexió entre la seva durada i la temporalitat.

Aquest contracte es pot utilitzar quan existeixi:

• Un increment ocasional i imprevisible.
• Una oscil·lació (encara i tractar-se de l’activitat normal de l’empresa) que generi un desajustament temporal, entre la plantilla que disposa l’empresa i la necessària per a cobrir aquestes necessitats.

No obstant això, la norma estableix una cautela i indica que aquest contracte no podrà utilitzar-se quan es tracti d’activitats a les quals correspongui un contracte fix discontinu.

Estem davant una situació complexa, subjecta a interpretació, ja que les activitats amb puntes de producció, o excés de demanda, si són reiterades, no podran utilitzar aquest tipus de contracte i hauran d’acudir al fix discontinu.

Tampoc en treballs de caràcter estructural, dins de l’activitat normal i habitual de l’empresa, perquè en tal cas, no existeix la causa de temporalitat per a utilitzar aquest subtipus de contracte per circumstàncies de la producció.

1.1.a) Causa justificativa d’aquest contracte
Aquest subtipus de contractes només es justifica si la situació és imprevisible. Això obliga a l’empresa a un plus, que és la justificació del caràcter imprevisible, obligant al fet que el pugui acreditar i ressenyar-lo en el contracte de treball.

És l’empresa qui té la càrrega de provar el desajustament temporal entre l’ocupació disponible i el necessari, ateses les circumstàncies concretes del moment, així com el caràcter ocasional, esporàdic i imprevisible dels treballs a contractar.

1.1.b) Circumstàncies de la producció i vacances.
La norma admet expressament que aquest contracte podrà ser utilitzat per a cobrir les vacances dels treballadors, però haurà de realitzar-se una tasca de concreció dels treballadors a cobrir, justificant la impossibilitat de suplir-los amb els empleats habituals de plantilla.

La nostra opinió és que les empreses hauran de ser cauteloses, per a evitar que la Inspecció de Treball entengui que la cobertura de vacances s’hagi de realitzar amb un contracte fix discontinu, en la mesura que es tracti de dates certes i concretes, que eliminin la causa de temporalitat i sigui una causa de caràcter previsible.

1.1.c) Supòsits problemàtics.
Exemples en els quals entenem que no es podrà utilitzar aquest tipus de contracte temporal, els tenim en:

.- Hostaleria, quan entre una de les seves activitats habituals, es trobi la realització de noces, banquets, comunions, batejos, i altres esdeveniments.

Se’ns podria dir que es tracta d’una activitat en la qual existeix un increment ocasional o imprevisible, que no pot ser atès amb la plantilla habitual.

No obstant això, se’ns podria discutir que es tracta d’una activitat pròpia de l’empresa, que és de caràcter habitual, però en èpoques incertes, per la qual cosa correspondria el contracte fix discontinu.

.- En empreses Comerç, en les campanyes de Nadal, Rebaixes, estaríem en el mateix cas que l’anterior i correspondria un fix discontinu.

.- Empreses del Metall que poden tenir urgències en la reparació de peces.

Aquí s’haurà d’analitzar el caràcter ocasional o no d’aquesta activitat. Si per la manera de treballar d’aquesta empresa, és a dir, la urgència és una cosa ocasional i imprevist, hi hauria la possibilitat de celebrar un contracte per circumstàncies de la producció.

No obstant això, si la urgència és una cosa habitual, que succeeix de manera recurrent, la norma ens obliga a utilitzar la contractació indefinida o de caràcter fix discontinu.

.- Notaries que habitualment vegin incrementat el seu volum de treball en dates concretes, com a estiu o final d’any, en tals casos només és possible el fix discontinu, puix que desapareix el caràcter imprevisible, en tractar-se d’un increment de treball previsible.

.- Escoles i centres de formació en cas de realitzar nous cursos de formació, això es considera una activitat habitual de l’empresa, ja que amplia la seva oferta formativa, d’aquí ve que només un increment imprevist d’alumnes en un moment concret, que no pugui ser assumit pel centre, o un determinat mòdul formatiu que s’instauri a meitat de curs per canvis del pla d’estudis, podrà permetre l’ús d’aquest tipus de contractes per ser causes imprevistes.

1.1.d) Durada.
La norma és molt clara quan ens diu que la durada és d’un màxim de 6 mesos ampliable a 1 any, sempre que el conveni col·lectiu del sector així ho prevegi.

Es permet 1 sola pròrroga.

La norma no ha previst que els convenis col·lectius vigents només regulen els contractes eventuals, no els contractes per circumstàncies de la producció, d’aquí ve que la interpretació més prudent és que la durada màxima d’aquests contractes sigui de 6 mesos, a l’espera que aparegui nou conveni del sector, o que es negociïn acords puntuals per parts de les taules negociadores dels convenis que permetin l’ampliació del termini a 1 any o bé, que la Comissió Consultiva emeti un criteri sobre aquest tema.

1.1.e) Indemnització per finalització del contracte.
L’extinció d’aquests contractes donarà dret a una indemnització equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar 12 dies de salari per any de servei o la que estableixi la normativa específica d’aplicació.

1.2.- Contracte per circumstàncies de la producció previsibles.

És una novetat i un subtipus de contracte per circumstàncies de la producció, que permet cobrir situacions previsibles i de caràcter ocasional amb una durada reduïda i limitada.

1.2.a) Durada
La seva durada es limita a 90 dies, intermitents, dins de l’any natural, per empresa i no per treballador.

1.2.b) Representació Legal dels Treballadors.
L’empresa té l’obligació d’informar la representació legal dels treballadors, de la previsió d’ús d’aquesta mena de contractació en l’últim trimestre de cada any.

1.2.c) Es pot utilitzar per a atendre activitats reiterades i cícliques.
La resposta és negativa, ja que en casos d’activitats que es repeteixin en dates certes, de manera reiterada i més o menys previsible, haurà d’utilitzar-se el contracte fix discontinu, ja que en cas contrari, podríem entrar en el frau de llei, si bé la redacció del text pot portar-nos a equívocs.

1.3.d) Prohibicions
Aquests contractes no es poden utilitzar en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual o ordinària de l’empresa, excepte que concorrin les circumstàncies productives abans indicades.

 

2.- Contracte per a la substitució de treballadors amb reserva de lloc de treball.

Es tracta d’un contracte molt similar al d’interinitat, i que permet substituir a treballadors, en les circumstàncies legalment previstes, i amb reserva del lloc de treball.

2.1.a) Requisits
Perquè el contracte es formalitzi vàlidament ha d’especificar:
a) El nom de la persona substituïda.
b) La causa de substitució.

La novetat més important és que es permet subscriure amb 15 dies d’antelació, si coincideix amb el lloc de treball.

2.1.b) Suposats en els quals es permet la seva utilització.
Es permet en els mateixos supòsits que l’anterior contracte d’interinitat, és a dir, substitucions de personal que tinguin el contracte suspès i amb reserva de lloc de treball, així com permisos i excedències.
No es permet el seu ús en cas de vacances, i tampoc en cas d’excedències voluntàries.

2.1.c) Substitució com a complement de la jornada reduïda.
Una novetat és que s’inclou com a causa de substitució els casos de reducció de jornada per causa legal o convencional, permetent-se celebrar a temps parcial per a cobrir les jornades reduïdes per cura de fills o familiars, entre altres causes legalment previstes.

2.1.d) Substitució per cobertura de vacant en processos de selecció.
En els casos que l’empresa privada iniciï un procés de selecció per a cobrir una vacant definitiva, pot utilitzar el contracte de substitució per un període de 3 mesos, com a màxim, o pel termini que estableixi el conveni col·lectiu sectorial, si és inferior.
En l’administració, les interinitats per vacant tenen una durada màxima de 3 anys, d’acord amb la Llei 20/2021, que pretén també regularitzar als interins actuals.

 

3.- Encadenament de contractes

Es regula de manera més restrictiva l’encadenament de contractes temporals, per l’adquiriran la condició de fixos:
a) Els treballadors contractats 18 mesos, dins d’un període de 24, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses mitjançant dues o més contractes per circumstàncies de la producció, ja sigui directament o a través de ETT.
Això també serà aplicable en els casos de successió o subrogació empresarial.

b) Els treballadors que hagin ocupat un lloc de treball, ja ocupat per un altre treballador en un període de 18 mesos dins de 24, ja sigui mitjançant un Contracte per circumstàncies de la producció o a través de ETT.

Veiem que existeix una reducció dels temps de l’encadenament de contractes temporals, però el més nou, i el que més problemes implicarà, al nostre judici, és que les empreses hauran de portar un control de la contractació temporal per lloc de treball, la qual cosa suposa un clar límit a la contractació temporal i deixa la porta oberta a una important conflictivitat.

 

4.- Les Sancions per l’Ús fraudulent de la contractació temporal.

Una manera de dissuadir la contractació temporal és mitjançant l’aplicació de sancions. Per això, la Reforma Laboral ha previst que la Llei d’Infraccions i Sancions Laborals (LLISOS), s’apliqui no una única sanció per la totalitat de l’empresa en la qual existissin diversos contractes fraudulents, sinó per cadascuna de les persones el contracte de les quals estigui formalitzat en frau de llei.
La infracció serà la prevista en l’art. 7.2 LLISOS, qualificada com a greu, i portarà aparellada la sanció de l’art. 40.1.c bis) LLISOS per cadascuna de les persones treballadores afectades, d’aquí ve que les multes puguin oscil·lar entre 1.000€ i 10.000€.

 

5.- Cotització en Contractes inferiors a 30 dies.

Els contractes de durada determinada inferiors a 30 dies tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari.
La cotització addicional es calcularà multiplicant per 3 sobre la quota de la base mínima diària de cotització del grup 8 del Règim General per a contingències comunes, el tipus general de cotització a càrrec de l’empresa per a la cobertura de les contingències comunes. El resultat d’aquestes operacions són 26,57¹ euros de cotització addicional, aproximadament.

¹ 37,53€ x 23,6% x 3 = 26,57€