STS de 22 de mayo de 2024, (Rcud. 1317/2023), ECLI:ES:TS:2024:2798

Supuesto

El convenio colectivo de aplicación establece que el trabajador debe solicitar su reingreso tras la excedencia voluntaria con una antelación mínima de 1 mes.
En el presente caso, el trabajador realiza su solicitud con 15 días de antelación. La empresa entiende que su derecho ha decaído y no tiene derecho a la reincorporación.

Ante esta situación:
¿Decae su derecho al reingreso? ¿Se entiende como una dimisión? ¿Puede considerarse un despido?

Criterio del TS

Lo establecido por convenio colectivo debe respetar lo dispuesto en la ley y, en concreto, las disposiciones legales de derecho necesario absoluto o los mínimos de derecho necesario.

La regulación del art. 46 ET constituye un mínimo de derecho necesario que no admite una regulación peyorativa por el convenio colectivo.

La negociación colectiva puede establecer un plazo determinado para efectuar la solicitud de reingreso, al igual que las consecuencias pertinentes que puedan anudarse a su incumplimiento. Tales efectos deben ser proporcionados y atender a las circunstancias oportunas en relación al ejercicio del derecho, pero sin ser de tal magnitud que supongan la pérdida del derecho, ya que ello no está previsto en la norma, ni esta remite para ello al pacto colectivo.
El incumplimiento del preaviso debe ser interpretado de manera restringida al ser una norma limitativa de derechos, sin que ello suponga llevarnos al absurdo negando todo significado a la exigencia del preaviso, lo que hace situarlo en las consecuencias para la empresa derivadas de la dificultad de una sorpresiva petición de reingreso, aun contando con una vacante, traduciéndose la del incumplimiento del preaviso en una moratoria para la empresa equivalente a dicho plazo (siempre que la solicitud se efectúe antes de finalizar la excedencia concedida).

Conclusión

No se puede admitir que la fijación de un plazo de preaviso para solicitar el reingreso lleve aparejado que su incumplimiento pueda dar lugar a la pérdida de ese derecho y en consecuencia a la extinción del contrato de trabajo suspendido. En tal caso, el convenio estaría estableciendo unos efectos que la ley ni ha previsto ni permite, ya que implicaría una disminución convencional en perjuicio del trabajador de los derechos establecidos legalmente.