Estimado/a cliente:
Hoy 5 de octubre de 2026 entra en vigor el RD 723/2026, de 9 de septiembre, que introduce una serie novedades en la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
La nueva norma sustituye la regulación anterior y amplía la información que debe recibir el trabajador, tanto al ser contratado como cuando posteriormente se modifiquen determinadas condiciones laborales.
¿A QUIÉN AFECTA?
Con carácter general, las nuevas obligaciones se aplican a las relaciones laborales reguladas por el ET cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma establece particularidades para determinadas relaciones laborales y una regulación específica para pescadores y gente de mar.
¿QUÉ CAMBIA A PARTIR DEL 5 DE OCTUBRE?
La empresa deberá facilitar al trabajador por escrito o a través de medios electrónicos que permitan dejar constancia información sobre los elementos esenciales de su contrato de trabajo y las principales condiciones aplicables a la prestación de servicios.
Esta información podrá incorporarse directamente al contrato de trabajo o facilitarse mediante el anexo publicado por el SEPE.
PRINCIPALES NOVEDADES
Además de los datos habituales del contrato, deberá prestarse especial atención a las siguientes materias:
a) Puesto de trabajo y contratación temporal
Deberá describirse el puesto de forma suficientemente precisa para que el trabajador conozca el contenido específico de su trabajo.
En los contratos temporales deberá identificarse de manera precisa la causa de temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
b) Salario y retribución variable
Deberán indicarse, aunque sea por remisión al convenio, el salario base y los distintos complementos salariales, de forma serparada.
Cuando existan bonus, incentivos, comisiones u otros conceptos variables, deberá informarse también de su sistema de cálculo y de los criterios que determinan su percepción.
c) Jornada, horarios y vacaciones
La información, que también podrá ser objeto de remisión al convenio, deberá comprender, entre otros aspectos:
- duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual;
- trabajo nocturno y trabajo a turnos;
- procedimientos para modificar la jornada o los turnos;
- horas extraordinarias y su retribución;
- duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute;
- distribución irregular de la jornada y los preavisos aplicables.
En los contratos fijo-discontinuos deberán indicarse, una previsión respecto de los períodos de actividad e inactividad.
d) Período de prueba y formación
No se ha modificado la regulación del art. 14 ET, y por consiguientes no se ha “causalizado” si bien el RD recuerda que deberá indicarse su duración concreta y añade que deberá facilitarse información sobre las obligaciones de empresa y trabajador relacionadas con su objeto.
El período de prueba conserva su naturaleza, y sigue siendo un desistimiento libre del empresario y trabajador, excepto que concurra alguna causa de discriminación o vulneración de los DDFF.
e) Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Deberá informarse
f) Algoritmos y sistemas automatizados
Una de las novedades más relevantes afecta a las empresas que utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones laborales.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas, por ejemplo, con la jornada, asignación de tareas, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberá informarse al trabajador sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
g) Igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI
La empresa deberá informar, cuando corresponda, sobre:
- la existencia e identificación del Plan de Igualdad;
- las políticas empresariales de conciliación que mejoren o desarrollen las legalmente establecidas;
- el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo;
- las medidas y recursos establecidos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de ellos.
h) Extinción del contrato
Deberá informarse sobre el procedimiento aplicable a la finalización de la relación laboral, incluidos sus requisitos formales y plazos de preaviso o, cuando no sea posible determinarlos inicialmente, la forma de calcular dichos plazos, si bien, podrá realizarse por remisión.
i) Convenio colectivo
Deberá identificarse de manera concreta el convenio colectivo aplicable, indicando, entre otros datos, su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
j) Seguridad social y mejoras sociales
También deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social correspondiente y, cuando existan, sobre las mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores y las aportaciones realizadas.
¿CUÁNDO DEBE ENTREGARSE ESTA INFORMACIÓN?
a) Nuevas contrataciones
La información deberá facilitarse al trabajador antes del inicio de la relación laboral y a partir del 5 de octubre y cuando se modifique alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES QUE YA ESTÁN CONTRATADOS?
No es necesario rehacer los contratos de trabajo existentes sino que deberá estarse a la solicitud de la persona trabajadora a la que la empresa deberá contestar en los 30 días hábiles desde su recepción para facilitar la información correspondiente.
POSIBLES SANCIONES
El incumplimiento de lo dispuesto en este RD determina la aplicación de una Sanción Leve derivada del Art. 6.4 LISOS, cuyo importe asciende entre 70€ a 751€.
