SAN, de 20 de octubre de 2025, (Rec. 217/2025), ECLI:ES:AN:2025:4428
Supuesto de Hecho
Se analiza la legalidad de la decisión unilateral adoptada por Michelin España y Portugal, S.A., consistente en el abono de una prima excepcional de 850€ brutos en el año 2023, dirigida exclusivamente al personal del colectivo horario o de taller, en reconocimiento a su adaptación a la variabilidad del mercado.
Dicha prima, de naturaleza extraordinaria y no periódica, no estaba prevista en convenio colectivo ni en acuerdo de empresa, y su percepción se condicionó al cumplimiento simultáneo de varios requisitos:
a) Pertenencia al colectivo horario a 30 de noviembre de 2023,
b) Situación de activo o en excedencia por cuidado de hijos en esa misma fecha, y,
c) Haber prestado servicios efectivos durante al menos 250 días entre el 1 de enero y el 30 de noviembre del referido año.
Se excluyeron expresamente del cómputo los días de incapacidad temporal (IT), licencias sin sueldo y demás supuestos de suspensión del contrato.
El núcleo del debate jurídico gira en torno a si esta exclusión constituye una discriminación directa o indirecta por razón de enfermedad o sexo, y si vulnera el principio constitucional de igualdad.
Resolución
La SAN analiza la práctica empresarial consistente en excluir del cómputo de días trabajados, a efectos del devengo de una prima extraordinaria, los periodos en que los trabajadores se encuentran en situación de incapacidad temporal (IT) o en otras situaciones de suspensión del contrato de trabajo.
El análisis se realiza a la luz de los principios de igualdad y no discriminación reconocidos en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y se estructura en función de los diferentes supuestos jurídicos objeto de controversia.
La prima discutida presenta una naturaleza extraordinaria, individual y no periódica, habiendo sido establecida de manera unilateral por la empresa y dirigida exclusivamente al personal del colectivo horario o de taller, como reconocimiento a su adaptación a la variabilidad de la jornada durante el año 2023.
No se encuentra prevista en el convenio colectivo ni en acuerdos de empresa, lo que confiere relevancia al escrutinio judicial sobre sus condiciones de acceso.
La Audiencia Nacional aborda los siguientes extremos:
I.- Exclusión de la incapacidad temporal y discriminación por razón de enfermedad
Se analiza si la exclusión de los días en situación de IT del cómputo de servicios efectivos requeridos para el abono de la prima constituye una discriminación contraria al ordenamiento jurídico. A tal efecto, se examinan los arts. 2.1), 4.1) y 6.1.a) de la Ley 15/2022, los cuales prohíben expresamente cualquier trato menos favorable fundado en la condición de salud, incluyendo la enfermedad.
La AN considera que dicha exclusión es una discriminación directa por razón de enfermedad, al impedir el acceso a la prima a aquellos trabajadores que, por causas médicas, no alcanzan el umbral de 250 días de trabajo efectivo exigido, sin que la empresa aporte justificación objetiva ni proporcional.
Incluso quienes han estado en situación de IT han podido soportar durante el resto del año las condiciones de flexibilidad y adaptación que dicha prima pretende retribuir, lo que demuestra la desproporción de la exclusión adoptada.
La AN desarrolla una doctrina diferenciadora sobre cuándo la exclusión de complementos retributivos en casos de IT puede ser jurídicamente admisible:
.- SAN de 19 de junio de 2023 (Proc. 114/2023): se declaró discriminatoria la exclusión del incentivo de ventas a trabajadores en baja médica por carecer de justificación objetiva.
.- SAN de 22 de enero de 2024 (Proc. 280/2023): se consideró no discriminatoria la práctica de abonar un complemento variable proporcionalmente a los días trabajados, al respetar el artículo 45.2) ET.
.- SAN de 16 de septiembre de 2024 (Proc. 199/2024): se aceptó como válida la exclusión de periodos de IT cuando estos superaban los 30 días, siempre que se justificara su impacto relevante en el devengo del complemento.
.- SAN de 30 de mayo de 2025 (Proc. 98/2025) y SAN de 25 de junio de 2025 (Proc. 112/2025): se validaron exclusiones proporcionales de complementos variables cuando no implicaban una privación total injustificada.
.- STS de 20 de enero de 2025 (Rec. 99/2024): se confirma la legalidad de calcular el complemento variable en función del tiempo efectivamente trabajado, rechazando su supresión completa en ausencia de causa razonable.
A partir de esta doctrina, la Audiencia establece una distinción esencial:
a) No concurre discriminación cuando el complemento se abona proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo, sin exclusión total por el hecho de haber estado en IT.
b) Existe discriminación cuando la empresa impone un requisito rígido y absoluto, como el cómputo de 250 días, y excluye de forma completa a quienes han estado en IT, sin prever mecanismos de ajuste ni justificación objetiva.
En el presente caso, la exclusión de la IT constituye una discriminación por enfermedad prohibida por el art. 2 de la Ley 15/2022.
II.- Excedencias por cuidado de hijos y permisos por cuidado de menores
En las excedencias por cuidado de hijos, la empresa expresamente contempló dicha situación como compatible con el derecho a la prima, siempre que se estuviera en dicha situación a fecha 30 de noviembre de 2023. No se aprecia, por tanto, vulneración del principio de igualdad.
En relación con los permisos por cuidado de menor, no consta su exclusión en los criterios empresariales, ni se ha acreditado por parte de los sindicatos que se haya denegado el acceso a la prima a quienes se encontraban en tal situación.
Tampoco se aprecia discriminación en este punto.
III.- Licencias sin sueldo y alegación de discriminación indirecta por razón de sexo
Se alega por el recurrente que la exclusión de las licencias sin sueldo del cómputo de servicios efectivos supondría una discriminación indirecta por razón de sexo, en tanto estas licencias son solicitadas mayoritariamente por mujeres, afectando de forma desproporcionada a este colectivo.
La AN reconoce la validez de la prueba estadística y la aplicación de la perspectiva de género como elementos necesarios en el análisis de la discriminación indirecta. Pero, en el caso concreto, la parte actora no aportó datos desagregados por sexo sobre el uso de estas licencias dentro de la empresa, ni justificó con pruebas empíricas la supuesta afectación predominante a mujeres. Los informes del Plan de Igualdad carecían de contenido estadístico suficiente.
No puede apreciarse discriminación indirecta por razón de sexo, al no haberse acreditado el impacto desproporcionado alegado.
IV.- Requisito de estar de alta a 30 de noviembre de 2023
Otro de los aspectos examinados es la legalidad del requisito empresarial de encontrarse en situación de alta a fecha 30 de noviembre de 2023 para tener derecho al devengo de la prima.
La AN distingue dos situaciones diferenciadas:
a) Si el trabajador no está en alta por decisión voluntaria, como baja voluntaria, dimisión o excedencia no protegida, el requisito se considera válido y conforme a derecho.
b) Si el trabajador no está en alta por causas no imputables a su voluntad, como una IT, despido, jubilación o modificación sustancial de condiciones, el requisito se considera no ajustado a derecho por vulnerar el derecho a percibir una retribución ya devengada.
Para fundamentar esta conclusión, se cita la jurisprudencia del TS, entre otras:
.- STS de 2 de diciembre de 2015 (Rec. 326/2014): declara abusiva la exigencia de estar en alta en el momento del cobro de un complemento devengado, por vulnerar el artículo 4.2.f del Estatuto de los Trabajadores.
.- STS de 5 de abril de 2022 (Rec. 151/2021) y STS de 13 de marzo de 2025 (Rec. 2128/2023): reafirman que no puede condicionarse el pago de un complemento ya devengado a la permanencia en la empresa si el cese obedece a causas ajenas al trabajador.
.- STS de 22 de octubre de 2020 (Rec. 285/2018): admite la validez de exigir estar de alta durante el período de devengo de un complemento si ello ha sido pactado, y no como condición meramente formal de cobro.
Según la AN la prima se devenga entre el 1 de enero y el 30 de noviembre de 2023, y se abona en diciembre. Por tanto, exigir estar en alta a fecha 30 de noviembre solo sería válido cuando la baja sea voluntaria, pero no puede exigirse cuando el trabajador ha cesado por causas no imputables a su voluntad (por ejemplo, IT o despido).
En consecuencia, el requisito de estar de alta en fecha 30 de noviembre se declara nulo en caso de IT y no ajustado a derecho en aquellos supuestos en que el trabajador no esté en activo por causas ajenas a su voluntad.
Valoración Crítica
Se valoran los límites del poder empresarial en la fijación unilateral de retribuciones extraordinarias. Se distingue entre prácticas discriminatorias y criterios legítimos de configuración del bonus, particularmente en relación con la incapacidad temporal (IT).
Se aplica la Ley 15/2022 y la doctrina del TS, al declarar nulo el requisito de alta en fecha concreta cuando la baja se debe a causas no imputables al trabajador, y al invalidar cláusulas que excluyen de forma absoluta situaciones de IT sin fórmula de ajuste proporcional.
Se delimita con claridad los umbrales de licitud en materia retributiva sin desplazar la autonomía empresarial, pero subordinándola al respeto efectivo de los derechos fundamentales.
