STS de 27 de marzo de 2025 (Rec. 73/2023), ECLI:ES:TS:2025:1431.
Supuesto
a) Se cuestiona la regulación del contrato fijo-discontinuo, en un convenio colectivo, concretamente:
b) Si la fijación de un plazo mínimo de antelación para el llamamiento de fijos discontinuos en 48 horas es conforme a la legalidad (Art. 16.3 ET y art. 10 de la Directiva UE 2019/1152).
c) Si la regulación del convenio de los “servicios sorpresivos”, que permite un llamamiento con preaviso menor a 48 horas, es lícita.
d) Si la limitación del número de rechazos al llamamiento y la automatización de la baja por incomparecencia vulnera derechos laborales.
e) Si la forma utilizada (WhatsApp, E-mail, mensaje de texto) para notificar el llamamiento es conforme al Art. 16.3 ET.
f) Si la obligación de facilitar datos personales (teléfono personal, E-mail) para el llamamiento colisiona con la normativa de protección de datos.
Normativa Aplicable
Art. 16.3 ET: El régimen de llamamiento de los fijos-discontinuos
“se establecerá mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa (…). En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada”.
Art. 10 Directiva (UE) 2019/1152, que exige
“un preaviso razonable” en la notificación de la tarea asignada por parte del empleador cuando el trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible.
Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, UE 2016/679).
Art. 23 de la Ley 34/2002, de servicios de la sociedad de la información y comercio electrónico.
Reconoce la eficacia del soporte electrónico como equivalente jurídico a la comunicación escrita en papel.
Resolución
1. Sobre el plazo de antelación del llamamiento
El TS, atendiendo a la Directiva 2019/1152 y al art. 16.3 ET establece que el llamamiento en fijos discontinuos a una labor previsible y programable, (a diferencia de los contratos temporales por circunstancias imprevisibles del art. 15 ET), por ello exige que los plazos sean “razonables” en relación con la organización personal y familiar del trabajador.
Rechaza por tanto, la posibilidad de preavisos de urgencia de menos de 48 horas motivados por “servicios sorpresivos”,
Se considera que el margen de 48 horas es insuficiente si lo comparamos con el régimen aplicable en otros supuestos de modificación de jornada, como en los casos de distribución irregular del art. 34.2 ET, cuyo preaviso es de 5 días.
2. Sobre la forma del llamamiento
El art. 16.3 ET indica que el llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia.
El TS admite que las notificaciones hechas a través de WhatsApp, SMS, correo electrónico, etc., pueden entenderse válidas si permiten acreditar la notificación con suficiente certeza, constancia, trazabilidad y acceso para el trabajador.
3. Sobre el uso de datos personales del trabajador (teléfono/email)
Los datos de contacto constituyen datos personales (art. 4 y 6.1.b) RGPD). Su tratamiento está legitimado por la ejecución del propio contrato de trabajo, siempre que se utilicen “de manera proporcional” y con finalidades limitadas y justificadas: en este caso, la comunicación para el llamamiento, ya que se trata de un aviso específico, pero siempre que no impida utilizar otras opciones como la entrega en mano, otra dirección física o electrónica, etc.
(STS de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 259/2014) y STS de 8 de febrero de 2021 (Rec. 84/2019 sobre los límites en la exigibilidad de uso de medios y datos personales para fines de notificación/contacto)
4. Sobre la respuesta al llamamiento y la baja por rechazo
El TS considera necesario que se motive y flexibilice, razonablemente, la aceptación o rechazo del inicio de la temporada, y ello atendiendo a circunstancias justificadas del trabajador.
No se puede mantener una potestad empresarial unilateral que desnaturalice el derecho del trabajador a justificar la imposibilidad del llamamiento en determinados supuestos, debiendo evitar abusos a través de criterios objetivos y de conciliación.
