Ley 2/2025 de 29 de abril, por la que se modifica el ET en materia de Extinción del Contrato de Trabajo por Incapacidad Permanente de las personas trabajadoras y la LGSS, en materia de Incapacidad Permanente.
1.- Contexto normativo y jurisprudencial
La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE núm. 104, de 30 de abril de 2025), modifica el ET, la LGSS, y la LRJS, adaptando el sistema español al marco europeo y a las obligaciones derivadas de la Directiva 2000/78/CE, la Convención de la ONU sobre Discapacidad y, en especial, a la doctrina de la STJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22, “Ca Na Negreta”).
Desaparece la extinción automática del contrato de trabajo, como hasta ahora, la cual queda reservada únicamente para los casos de muerte del empresario.
A partir de ahora no se puede proceder a una extinción automática del contrato por IP, sin analizar antes los “Ajustes Razonables” y la posibilidad de “recolocación”, ya que ello es contrario a la Directiva 2000/78/CE.
Como siempre, el problema es qué debe entenderse por “ajuste razonable” (más allá del perfil profesional, de la posibilidad de reducir jornada o del teletrabajo), debiendo la empresa, obligatoriamente, explorar todas las alternativas, teniendo en cuenta que estamos ante un concepto jurídico indeterminado.
2.- Suspensión del Contrato en Caso de IP (Art. 48.2 ET)
La suspensión del contrato de trabajo, y la subsistencia de la relación laboral, operará en 2 casos, tras la declaración de IP Total, Absoluta o Gran Incapacidad:
a) Cuando dicha prestación tenga la consideración de revisable por mejoría, que permita la reincorporación (máximo 2 años, art. 48.2 ET párrafo 1º)
b) Cuando se tramiten los ajustes razonables o la recolocación en un puesto vacante y disponible, el contrato queda suspendido, hasta que se resuelva la situación (Art. 48.2 párrafo 2º en relación con el art. 49.1 ET)
3.- Qué ocurre tras la Declaración de IP (Art. 49.1.n)
3.1.- Procedimiento y Plazos
3.1.1.- Trabajador
El trabajador dispone de 10 días naturales, desde la notificación de la resolución de la IP (Total, Absoluta o Gran Incapacidad) para comunicar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
Si el trabajador no comunica nada, la empresa podrá iniciar el proceso de extinción, pero es aconsejable que no se actúe automáticamente, y previamente se haya realizado un requerimiento al trabajador para que manifieste su voluntad, indicando que en caso de no respuesta, opta por no continuar con la relación laboral.
3.1.2.-Empresa
La empresa dispone de 3 meses, desde la notificación de la resolución, para ejecutar el proceso y realizar lo siguiente:
1.- Ajustes razonables
2.- Potenciales cambios de puesto de trabajo (vacantes).
3.- Extinguir el contrato, tras la consulta con el Servicio de Prevención (SPA) y la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
3.2.- Cuestiones relativas a los “Ajustes Razonables”
3.2.1.-Concepto de “Ajuste Razonable”
Son las modificaciones y adaptaciones necesarias del entorno laboral para garantizar el ejercicio del trabajo (Art. 2.m) y 40. 2 del RD. Leg. 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social)
3.2.2.-Tipos de “Ajustes Razonables”
Según la STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11, HK Danmark, la adaptación de funciones puede consistir en: reducción de jornada, traslado, formación adicional, o teletrabajo1 , cuando sea viable y no comporte una carga excesiva.
El catálogo de ajustes no es cerrado, sino flexible según el caso.
La STJUE 18 de enero 2024, C-631/22 de Ca Na Negreta, de acuerdo con los comentarios del profesor Ignasi Beltran en su blog2, vemos que el perfil profesional no es un límite absoluto, por lo que se han de explorar “razonablemente” otras alternativas de ocupación, integrando tareas, dentro o fuera, del grupo profesional, la posibilidad de formación, etc. (Art. 5 Directiva 200/78).
3.2.3.-Cuando se debe realizar el Ajuste Razonable
La STC 51/2021 de 15 de marzo de 2021 Rec. 2950/2018, (BOE núm. 97 de 23 de abril) dice que la obligación de ajustar no se limita a lo solicitado por el trabajador, si la empresa conoce la discapacidad.
En su FJ 4, considera que:
“…la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aún cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad…”
A parte, la Observación General núm. 6 de 2018, sobre igualdad y no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, puntualiza que:
“…La obligación de proporcionar ajustes razonables no se limita a situaciones en que una persona con discapacidad haya pedido un ajuste o en que se pueda demostrar que el garante de los derechos en cuestión era consciente de que esa persona tenía una discapacidad. También se aplica cuando el posible garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión tenía una discapacidad que tal vez obligara a realizar ajustes para que esta pudiera superar obstáculos al ejercicio de sus derechos”
3.4.- Cuando se puede Extinguir el contrato de trabajo.
En el plazo de 3 meses, y como “ultima ratio”, si los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo:
1.- Constituyen una carga excesiva.
2.- No existe un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador.
3.- Si el trabajador rechaza el cambio de puesto de trabajo, adecuadamente propuesto.
La empresa deberá comunicar por escrito al trabajador su decisión final de forma motivada, después del dictamen del Servicio de Prevención y de la consulta a la Representación Legal de los Trabajadores.
3.5.- Determinación de la “Carga Excesiva”3 para la empresa.
3.5.1.- En General
Se entenderá que existe una Carga Excesiva si costes de las medidas de adaptación, son desproporcionados, en relación con:
1.-Tamaño de la empresa.
2.-Recursos Económicos.
3.- Situación Económica.
4.- Volumen de negocios total.
3.5.2.- Empresas de < 25 Trabajadores.
En las Empresas de menos de 25 trabajadores, la carga será excesiva cuando el coste de adaptación supere la mayor entre:
1.- La indemnización por despido improcedente (Art. 56.1 ET), o
2.- 6 meses de salario del trabajador.
** Se excluyen las ayudas y subvenciones.
3.5.3.- No es “Carga Excesiva”
Cuando los costes de adaptación o de realización de los ajustes razonables, sean paliados, en grado suficiente, con:
1.- Ayudas
2.- Subvenciones Públicas.
4.- Intervención de los Servicios de Prevención y Representación Sindical
La empresa deberá consultar al Servicio de Prevención (SPA), previa consulta con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), (Arts. 33, 36 LPRL) para que emitan un Dictamen Técnico y:
1.- Propongan medidas de adaptación y ajuste.
2.- Identifiquen y valoren puestos de trabajo compatibles.
3.- Incluyan medidas de Formación, Información y Vigilancia de la Salud.
Vemos que los Servicios de Prevención tendrán un papel decisorio, cuando su función legal es asesora y técnica, en calidad de auxiliar al empresario (art. 14.1 y 14.4 LPRL).
Como dice el Catedrático de Derecho del Trabajo D. Guillermo García González, la norma parece trasladar la obligación de consulta (netamente empresarial) a los SPA.
Plantea, muy acertadamente, cual será, a partir de ahora, el papel de los SPA en los despidos por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET o en la determinación de la obligatoriedad de los exámenes de salud (art. 22 LPRL), ya que la norma no lo ha regulado y la legislación les da un escaso papel en estos casos.
5.- Efectos de la Declaración de IP y no Extinción del Contrato (Art. 174 LGSS)
En los supuestos de declaración de IP (Total, Absoluta o Gran Incapacidad) en las que no se extinga la relación laboral (art. 49.1.n) se suspenderá la prestación de IP durante el desempeño de estas tareas, además, pueden resultar incompatibles con sus patologías. (art. 198 LGSS).
5.1.- Compatibilidad de la pensión y el trabajo
La IP y el trabajo, son esencialmente incompatibles, puesto que:
.- IP Total: El trabajador puede percibir la pensión y desempeñar empleo remunerado, siempre que sea distinto de la profesión habitual que dio lugar a la IP (Art. 194 y 198.1 LGSS)
.- IP Absoluta y Gran Incapacidad: Existe una incompatibilidad con el trabajo, salvo que se trate de actividades marginales, residuales y compatibles con el estado físico (Arts. 196, 198.2 y 198.3 LGSS), y ello, queda patente en la STS de 11 de abril de 2024, (Rec. 197/2023, ECLI:ES:TS:2024:1996)
Por ello, el mantenimiento de la relación laboral en el mismo puesto con ajustes o en otro incompatible, determina la suspensión de la pensión por IP (Art. 174.5 LGSS).
6.- Procedimiento Laboral (Art. 120. 2 LRJS)
El procedimiento derivado de la extinción del art. 49.1.n) ET tras la declaración de IP, se tramitará conforme a las reglas de los despidos objetivos, pero en un procedimiento urgente y de tramitación preferente.
7.- Riesgos: Despido nulo o discriminatorio
La denegación indebida de “Ajustes Razonables” puede calificarse como discriminación directa o indirecta por razón de discapacidad (art. 63 RD. Leg 1/2013 y art. 2 Ley 15/2022), susceptible de dar lugar a la declaración de nulidad de la extinción contractual (Conclusiones del Abogado General de 13 de marzo de 2025, (C-38/24, “Bervidi”) y STC 51/2021, art. 24 CE sobre tutela efectiva).
El profesor Ignasi Beltran considera que, aunque la Ley no prevé de forma expresa la nulidad automática invalidando la extinción por incumplimiento de ajustes, la aplicación coordinada de la Ley General de Discapacidad y la Jurisprudencia del TJUE y del TC, y añadimos la Ley 15/2022 integral para la igualdad, apuntan a su posible declaración en sede judicial.
Se debe considerar que la solicitud de mantenimiento de empleo, puede derivar en un despido que sea considerado nulo por represalia.
8.- Desarrollo Reglamentario y Entrada en Vigor
La presente norma será objeto de desarrollo reglamentario, por lo que es posible que existan cambios en la misma.
Su entrada en vigor es el día 1 de mayo de 2025.
Conclusión
.- La Ley 2/2025 elimina la extinción automática por Incapacidad Permanente y exige agotar, previamente, los ajustes razonables o la recolocación con participación sindical y técnica, siempre con pleno respeto a la Jurisprudencia europea y nacional (STJUE Ca Na Negreta, 18/01/2024, C-631/22, STC 51/2021 y STS de 11 de abril de 2024, Rec. 197/2023).
.- El deber de motivación y documentación es esencial y su incumplimiento puede implicar la nulidad por discriminación, conforme a la Ley de Discapacidad, la doctrina constitucional y europea y la Ley Integral para la Igualdad.
.- Antes de cualquier extinción por incapacidad permanente, la empresa debe evaluar, cuantificar y justificar documentalmente, si la adaptación razonable implica una carga excesiva respecto a los parámetros legales.
1 STSJ de Cataluña de 27 de febrero de 2024, (Rec. 5615/2023), ECLI:ES:TSJCAT: 2024:2168, que establece que esta modalidad de trabajo a distancia no es un motivo para negar la IP absoluta para las personas que no pueden desplazarse.
2 BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2025): Primeras valoraciones (críticas) sobre la Ley 2/2025 y la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente (el nuevo art. 49.1.n ET) – UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES, consultado el 1 de mayo de 2025, en https://ignasibeltran.com/2025/04/30/primeras-valoraciones-criticas-sobre-la-ley-2-2025-y-la-extincion-del-contrato-por-gran-invalidez-e-incapacidad-permanente-el-nuevo-art-49-1-n-et/
3 Se entiende por “carga excesiva” aquel coste (económico, organizativo y productivo) que, atendiendo a la situación financiera real, tamaño y volumen de la empresa, y las subvenciones existentes, hace irrazonable imponer la adaptación o el ajuste, siendo obligatorio que la empresa pruebe y documente dicha imposibilidad.
