STS de 30 de marzo de 2010, Rec. 2660/2009, ECLI:ES:TS:2010:2384
Supuesto de Hecho
Una empresa intenta fundamentar el despido de un trabajador en dos cartas separadas, una inicial y una “ampliatoria”, es lo que se denomina, despido dentro del despido.
Se plantea la cuestión de si la segunda comunicación puede considerarse como una ampliación válida de la primera o como un nuevo acto de despido.
En el presente caso se trata de un trabajador con una antigüedad desde el 20 de junio de 2005, y categoría de auxiliar administrativo.
El 20 de junio de 2008 fue despedido disciplinariamente por un incidente en el que, tras ser reprendido por su jefa por tararear en el puesto de trabajo, respondió de forma airada, generando una discusión en presencia de otros empleados.
El 16 de julio de 2008, la empresa emitió una segunda carta con nuevos hechos, relativos al descubrimiento de ficheros confidenciales almacenados en su equipo con acceso restringido y software externo, argumentando una transgresión de la buena fe contractual.
Ambas comunicaciones fueron tratadas por la empresa como parte de un mismo despido.
Resolución
I.- Naturaleza jurídica del despido disciplinario y efectos extintivos
El TS nos dice que el despido disciplinario es una como causa de extinción del contrato de trabajo y produce efectos extintivos automáticos desde el momento de su notificación, independientemente de su eventual impugnación.
La decisión empresarial extingue de forma inmediata la relación laboral, salvo que posteriormente sea calificada como improcedente o nula por la jurisdicción social.
El TS recuerda que esta eficacia inmediata no impide al empresario, mientras la resolución judicial sobre la validez del despido no sea firme, emitir una segunda carta de despido con un contenido distinto, basada en hechos nuevos o distintos, siempre que dicha decisión no se interprete como reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral extinguido por la primera comunicación.
II.- El llamado “despido dentro del despido” y la doctrina del despido preventivo o cautelar
El TS nos dice que el “despido dentro del despido” o “despido cautelar“, (STS de 16 de enero de 2009 (Rec. 88/2008), STS de 8 de abril de 1988, STS de 7 de diciembre de 1990, STS de 20 de junio de 2000 (Rec. 3407/1999), y STS de 15 de noviembre de 2002 (Rec. 1252/2002).) permite al empresario emitir un 2º despido mientras está pendiente de resolución judicial del primero, sin que ello implique un reconocimiento de la relación laboral.
Esta segunda decisión opera como una medida cautelar destinada a producir efectos extintivos únicamente si el primer despido es finalmente declarado improcedente o nulo, pues no tiene por objeto reiterar o confirmar la anterior, sino prever una eventual readmisión obligatoria, y garantizar así una respuesta frente a nuevos incumplimientos.
No estamos ante una subsanación del primer despido, ni una reiteración de su contenido, sino ante una medida nueva, con sustento propio, susceptible de ser enjuiciada de forma independiente.
De ahí, que en caso de que, el primer despido resulte válido, el segundo pierde toda eficacia; y no, podrá desplegar sus efectos en relación a su propio contenido y a los hechos que se imputan.
III.- Rechazo de la segunda carta como subsanación al amparo del artículo 55.2) ET
La Sala analiza la posibilidad de que la segunda carta pueda considerarse una subsanación formal de la primera, conforme a lo previsto en el artículo 55.2) ET, lo que se descarta expresamente por razones formales y materiales.
El citado artículo permite al empresario, en un plazo de 20 días desde el despido, emitir una nueva carta en caso de que la inicial adolezca de defectos formales, pero siempre que se haga con una nueva notificación expresa, reconociendo expresamente que se trata de una subsanación.
En el caso analizado, la empresa no cumple ninguno de los requisitos exigidos por el art. 55.2) ET:
a) ni se notifica expresamente la intención de subsanar la primera decisión extintiva,
b) ni se especifica el defecto formal que se pretende corregir,
c) ni se respeta el procedimiento legal.
Por tanto, la segunda comunicación no puede tener eficacia subsanadora.
IV.- Improcedencia de la “ampliación” de la primera carta de despido
Se argumenta por la empresa que la segunda carta tiene la naturaleza jurídica de una “ampliación” de la primera.
El TS rechaza esta tesis, ya que la voluntad empresarial extintiva queda consumada y perfeccionada con la primera comunicación de despido, produciendo efectos jurídicos.
Pretender una ampliación ex post de una decisión ya consumada es jurídicamente inadmisible.
No es posible integrar en un solo acto dos cartas de despido con fechas y fundamentos distintos, porque ello vulneraría el principio de seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador, que debe poder conocer de manera clara y completa los hechos que se le imputan y la calificación jurídica de los mismos.
Como excepción a esta regla general, la STS de 27 de febrero de 2009 (Rec. 1715/2008), admitió la inclusión en una única carta de hechos nuevos ocurridos en el mismo momento en que se intentó entregar la primera carta.
Esta doctrina no es aplicable al presente caso, ya que las dos comunicaciones son plenamente diferenciadas, se entregaron en fechas distintas y contienen imputaciones distintas.
Conclusiones
I.- El despido disciplinario produce efectos extintivos automáticos conforme al artículo 49.1.k) ET, sin necesidad de resolución judicial previa.
II.- La empresa no puede integrar en un solo acto dos comunicaciones de despido separadas temporalmente, ya que la primera carta ya ha desplegado plenos efectos jurídicos extintivos.
III.- La segunda carta no puede considerarse una subsanación formal de la primera conforme al art. 55.2) ET, por incumplir los requisitos legales y procesales exigidos para ello.
IV.- El TS admite, en doctrina consolidada, la posibilidad de un segundo despido con carácter cautelar durante la tramitación del primero, sin que ello suponga reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral.
V.- La sentencia refuerza la seguridad jurídica en los procedimientos disciplinarios, al exigir claridad, unidad de acto y respeto de los cauces legales para cualquier actuación extintiva del contrato de trabajo.
