STSJ de Cataluña de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2410/2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4837)
1.- Supuesto de Hecho
Doña Nieves interpone demanda solicitando la declaración de nulidad de la extinción de su relación laboral, acordada durante el periodo de prueba, por entender que dicha decisión empresarial, adoptada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), constituye una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y al ET.
La trabajadora fue contratada por Don Victorio el 22 de marzo de 2023, mediante contrato indefinido a tiempo parcial de 16 horas semanales, con un periodo de prueba pactado de 2 meses, para prestar servicios como empleada de hogar.
Entre sus funciones se incluía la realización de tareas nocturnas una vez por semana, para lo cual se le asignó una habitación en el domicilio del empleador.
El 7 de mayo de 2023, la actora retiró sin previo aviso sus efectos personales del domicilio donde prestaba servicios. Al día siguiente, 8 de mayo, comunicó el inicio de un proceso de IT. Posteriormente, el 15 de mayo, se le notificó por escrito la extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde el 12 de mayo de 2023, fecha en la que constó su baja en la Seguridad Social.
2.- Resolución
El TSJ de Cataluña desestima la demanda de nulidad, considerando que no concurre vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por razón de enfermedad.
La Sala recuerda, con remisión a la doctrina constitucional (STC 207/2001 y STC 31/2014), que conforme al artículo 30.1) de la Ley 15/2022 y al artículo 96.1) de la LRJS, corresponde a la parte demandante aportar indicios racionales de discriminación para que opere la inversión de la carga probatoria.
El TSJ distingue con claridad entre:
a) La enfermedad como factor de segregación, que puede constituir un supuesto de discriminación si comporta un trato desfavorable fundado en dicho estado.
b) La situación de IT, que constituye una contingencia protegida por el ordenamiento jurídico laboral, pero que no equivale, por sí sola, a un indicio objetivo de conducta discriminatoria, salvo que concurran elementos adicionales que acrediten un móvil lesivo del derecho fundamental.
En el caso concreto, la Sala concluye que la actuación de la trabajadora, al retirar unilateralmente sus pertenencias del domicilio del empleador sin notificación previa, constituye un hecho relevante y autónomo que justifica razonablemente el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.
Se descarta, por tanto, que la situación de IT haya sido la causa real de la extinción.
Asimismo, el TSJ recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 20 de enero de 2014, Rcud 375/2013, y STS de 28 de marzo de 2022, Rcud. 471/2020), así como con la doctrina constitucional (STC 94/1984, STC 166/1988 y STC 64/2013):
a) El periodo de prueba faculta a cualquiera de las partes a resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa, ex artículo 14.2 y 49.1.b) ET.
b) No resulta exigible el cumplimiento de las formalidades propias del despido disciplinario, ni es preceptiva la carta de despido conforme a los artículos 55.1 y 55.4 del ET.
3.- Valoración Crítica
La resolución aplica con rigor técnico y coherencia los principios constitucionales y jurisprudenciales que delimitan la protección frente a la discriminación por enfermedad.
La clave reside en la correcta diferenciación entre:
a) La mera situación de IT, que no genera presunción automática de discriminación, y,
b) Los supuestos en que la enfermedad opera como factor de exclusión o segregación.
El TSJ rechaza una visión extensiva y automática de la nulidad de los ceses acaecidos durante una baja médica, exigiendo para ello la concurrencia de indicios racionales suficientes.
Revaloriza el carácter bilateral y resolutivo del periodo de prueba, conforme al art. 14 ET, como una institución que no está sujeta, salvo fraude de ley o móvil discriminatorio acreditado, a la exigencia de motivación formal.
Se descarta la existencia de un motivo discriminatorio y sitúa el foco en un comportamiento previo de la trabajadora que resulta objetivamente relevante (retirar sin previo aviso sus efectos personales del domicilio). Igualmente, recuerda la inaplicación de las formalidades del despido (arts. 53 y 55 ET) en los supuestos de resolución del contrato dentro del periodo de prueba.
