Ordre ISM/386/2024 de 29 d’abril per la qual es regula el Conveni especial a efectes del còmput de la cotització de les pràctiques formatives i acadèmiques de la DA. 52 de la LGSS.

El BOE d’1 de maig de 2024, va publicar l’Ordre ISM/386/2024 per la qual es regulen els convenis especials de les persones treballadores que van fer pràctiques remunerades o no, a efectes del còmput de les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència.

1.- Objecte

Establir les condicions i el termini per a la subscripció del conveni especial previst a la LGSS a efectes de còmput de cotitzacions dels períodes de pràctiques formatives i de pràctiques acadèmiques externes.

2.- Àmbit d’Aplicació.

• Alumnes Universitaris
• Alumnes de Formació Professional
• Alumnes d’Ensenyaments artístics superiors.

2.1.- Realització de les Pràctiques:

• Les no remunerades han de ser anteriors a 1 de gener de 2024.
• Les pràctiques remunerades han de ser anteriors a l’1 de novembre del 2011 ((RD 1493/2011)

2.2.- Períodes cotitzables:

Es podrà sol·licitar a la TGSS subscripció dun conveni especial per al còmput de les pràctiques realitzades, fins a un màxim de 1825 dies.

Si són pràctiques remunerades realitzades abans de l’1 de novembre de 2011, i els sol·licitants ja haguessin sol·licitat un conveni especial del RD 1493/2011, el període a computar pel nou conveni estarà constituït per la diferència entre 1.825 dies i el nombre de dies ja reconeguts i computats en virtut del conveni especial anterior.

Personal investigador en programes de doctorat anteriors a 4 de febrer del 2006 (RD 63/2006) també podran sol·licitar que se’ls reconeguin 1825 dies cotitzats.

2.3.- No subscripció de conveni especial:

No els podran subscriure els pensionistes de jubilació o d’incapacitat permanent de la Seguretat Social.

3.- Requisits

• Acreditar la realització de les pràctiques formatives o acadèmiques externes mitjançant certificació de la Universitat o centre educatiu.
  En el cas de pràctiques remunerades, la certificació la pot emetre l’empresa o l’entitat en què s’hagi realitzat.
• Sol·licitar la subscripció del Conveni Especial dins el termini de 2 anys contra la data d’entrada en vigor d’aquesta norma i mitjançant el Registre Electrònic de la Seguretat Social.

4.- Resolució de les sol·licituds.

Les sol·licituds els resoldran els directors provincials de la TGSS en el termini de 6 mesos des de l’entrada de la sol·licitud al Registre electrònic.

5.- Efectes i acció protectora.

5.1.- Efectes:
Els efectes del conveni especial seran a partir del mes següent de la subscripció, en què s’abonarà la totalitat de l’import o el primer dels pagaments.

5.2.- Acció protectora
La cotització tindrà efectes per a la jubilació, Incapacitat Permanent i prestacions per mort i supervivència derivades de contingències comunes.

6.- Determinació i ingrés de la Cotització.

6.1.- Base de cotització
La Base del Conveni Especial estarà constituïda per la base mínima de cotització per contingències comunes corresponent al grup 7 del Règim General vigent el 2024.

6.2.- Reduccions
Aquest import es reduirà mitjançant l’aplicació del coeficient del 0,77%, i el resultat serà l’import de cotització a ingressar.

6.3.- Ingrés de la Cotització
L’ingrés del conveni especial es pot fer a elecció del sol·licitant, mitjançant un pagament únic o fraccionat amb un nombre màxim de mensualitats a aquell que s’hagi formalitzat el conveni.

El nombre de mensualitats s’obtindrà dividint les mateixes per 30, sent les fraccions de m considerades com a mes complet.

7.- Extinció del Conveni Especial

El conveni especial s’extingirà per:

• Falta de pagament.
• Jubilació o Incapacitat Permanent.
• Defunció
• Voluntat pròpia.

Aquesta extinció tindrà efectes a partir del mes següent a la data de comunicació.

8.- Entrada a Vigor

Aquesta ordre entrarà en vigor l’1 de juny de 2024.

L'entrada Cotització de les pràctiques formatives i acadèmiques ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Llei 6/2023, de 19 de desembre, pel qual s’aproven mesures urgents per a l’execució del Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència en matèria de servei públic de justícia, funció pública, règim local i mecenatge.

El BOE de 20 de desembre del 2023, ha publicat el RD Llei 6/2023, pel qual entre altres normes processals, es modifica la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

1.-Àmbit de l’Ordre Jurisdiccional (Art. 2 LRJS)

Es modifica lart. 2.n) i 2.o) LRJS.
S’estableix que la Jurisdicció Social coneixerà:

2.n) De la impugnació de les resolucions administratives de l’autoritat laboral en matèria del Mecanisme Xarxa (art. 47 Bis ET)
2n) També coneixerà sobre el reconeixement de la situació de dependència i prestacions econòmiques i serveis derivats de la Llei 39/2006 de 14 de desembre.

2.- Intervenció en Judici (Art. 18.1 LRJS).

Sestableix que la representació podrà conferir-se mitjançant poder atorgat per compareixença davant el Lletrat de lAdministració de Justícia, a través del registre electrònic dapoderaments apud acta o per escriptura pública.

3.- Presentació de la demanda i Pluralitat d’actors (Art. 19.2 LRJS).

Es tracta dels processos en què hi hagi més de 10 actors, es permet la designació d’un representant mitjançant poder atorgat per compareixença davant del Lletrat de l’Administració de Justícia, a través del registre electrònic d’apoderaments apud acta o per escriptura pública.

4.- Intervenció d’Advocat, Graduat Social col·legiat o Procurador (Art. 21.2 LRJS)

El demandat que comparegui amb algun dels professionals abans esmentats haurà d’indicar les dades de contacte a la demanda.

El demandat haurà de posar en coneixement del Jutjat les dades de contacte del professional que representi i hi assisteixi. Això no obstant, d’acord amb l’art. 81.5) LRJS, el Lletrat de l’Administració de Justícia pot requerir la part demandada perquè en el termini de 2 dies des de la notificació de la demanda designi el professional que l’assistirà, excepte que litigués per si mateix.

La manca de compliment d’aquests requisits suposa la renúncia a ser assistit per professional.

5.- Acumulació Objectiva i Subjectiva d’Accions i Reconvenció (Arts. 25.3).5) i .7) LRJS).

a) 25.3 LRJS: Acumulació Objectiva i Subjectiva: S’afegeix el cas que la demanda s’interposi en base a una mateixa o anàloga decisió empresarial o en diverses decisions empresarials anàlogues. (mateix títol o causa de demanar).
El no exercici acumulat de les accions pot donar lloc a l’acumulació d’ofici per part del jutjat (art. 28 LRJS) sempre que no suposi un perjudici desproporcionat a la efectiva tutela judicial de la resta d’intervinents.

b) 25.5 LRJS: Demandes derivades del mateix AT o MP: En cas d’existència de diverses demandes derivades del mateix fet causant, s’estableix que les parts han d’informar de l’existència de diversos procediments, quan el jutjat no ho detecti, perquè puguin ser repartits al mateix jutjat o secció. (Termini 5 dies des de l’admissió de la 2a o ulteriors demandes o recursos si és el cas)

c) 25.7 LRJS: Impugnació actes administratius que afectin una pluralitat de subjectes. S’ha d’informar i posar en coneixement amb la demanda o recurs.
 

6.- Supòsits especials d’acumulació d’accions (Art.26.1), 3) i 8) LRJS

a) 26.1 LRJS: Acció per acomiadament o extinció del contracte, MSCT Acomiadament Col·lectiu:
a.1.- Es permet acumular l’acció per danys derivats.
a.2.- No es permet l’acumulació de les accions en reclamació sobre accés, reversió i modificació del treball a distància de l’art. 138 bis LRJS.

b) strong> 26.3 LRJS: Es permet acumular a l’acció per acomiadament i extinció de contracte les quantitats vençudes, exigibles i liquides degudes fins a aquesta data, i no només la liquidació. Se suprimeix la referència a la complexitat especial dels conceptes salarials reclamats.

c) 26.8 LRJS: (Novedad): Es permet acumular en una mateixa demanda les accions de MSCT per part de diferents actors contra un mateix demandat sempre que derivin dels mateixos fets o d’una mateixa decisió empresarial.
També respecte a les demandes per acomiadament objectiu per diversos actors contra un mateix demandat sempre que derivin de cartes d’acomiadament amb una causa idèntica.

7.- Acumulació de Processos seguits davant del mateix Jutjat o Tribunal (Art. 28.1 LRJS).

S’hauran d’acumular obligatòriament els processos contra un mateix demandat, si es tracta d’accions idèntiques o acumulables seguides davant del mateix jutjat o tribunal, excepte que s’apreciï de manera motivada que l’acumulació pot ocasionar perjudicis desproporcionats a la tutela judicial efectiva de la resta d’intervinents .

8.- Acumulació de Processos seguits davant de diferents Jutjats (Art. 29.1 LRJS).

Les parts han de comunicar obligatòriament al Jutjat o Tribunal amb registre més antic l’existència de demandes sobre accions idèntiques o acumulables que s’estiguessin ventilant en diferents jutjats de la mateixa circumscripció.

9.- Moment de l’acumulació, separació d’un o diversos processos d’una acumulació acordada. (Art. 34 LRJS)

S’estableix que se suspenen, durant el temps imprescindible, les actuacions que puguin privar d’efectivitat la procedència de l’acumulació.

Una vegada acordada l’acumulació de processos, no es pot deixar sense efectes, llevat que es demostri que no s’han complert les previsions legals o es vulneri la tutela judicial efectiva.

10.- Lloc de presentació d’escrits i documents (Art. 44 LRJS).

S’estableix que la presentació de documents s’haurà de fer d’acord amb l’art. 135 LEC, és a dir, de manera electrònica, si bé, els treballadors poden triar si es comuniquen amb l’Administració de Justícia per mitjans electrònics o no.

11.- Indicació del lloc de les comunicacions (Art. 53.2 LRJS).

En el primer escrit o compareixença davant l’òrgan judicial, cal indicar el domicili físic, telèfon i adreça electrònica, quan es tracti d’obligats a relacionar-se electrònicament amb l’Administració de Justícia per a la pràctica d’actes de comunicació.

12.- Lloc de les comunicacions (Art. 55 LRJS)

Els actes de comunicació de les parts que no actuïn degudament representades es faran a l’Oficina Judicial, per iniciativa pròpia o per haver estat emplaçats per fer-ho.

Els obligats a relacionar-se electrònicament amb lAdministració de Justícia hauran dactuar segons lart. 162 LEC i 155.2 LEC.

13.- Comunicacions fora de l’Oficina Judicial (Art. 56.5 LRJS).

No es pot obligar contractualment el treballador a comunicar-se electrònicament amb lAdministració de Justícia i en els termes de lart. 162 LEC.
 

14.- Comunicació edictal (Art. 59 LRJS)

Es permet que quan les notificacions hagin resultat infructuoses, el Lletrat de l’Administració de Justícia es pugui adreçar al Registre Central de Rebels Civils per comprovar si el demandat consta en aquest Registre i si les dades que hi apareixen coincideixen. En aquest cas es dictarà una Diligència dOrdenació acordant la comunicació edictal dacord amb lart. 164 LEC.

15.- Competència del Lletrat de l’Administració de Justícia per a la remissió d’oficis, manaments i exhorts (Art. 62 LRJS).

S’imposa la comunicació electrònica d’aquests actes per part del lletrat de l’Administració de Justícia, sempre que això fos possible.

16.- Excepcions a la conciliació o mediació prèvies. (Art. 64.1) i .2a) LRJS).

S’exclou del procés de conciliació o mediació:

a) 64.1 LRJS: Els processos monitoris i els relatius a l’art. 138 bis LRJS relatiu a l’accés, la reversió i la modificació del treball a distància.

b) 64.2a) LRJS: En què correspongui la representació a l’Advocat de l’Estat, Lletrat de l’Administració de Seguretat Social, representants processals de les CCAA o Administracions Locals o al Lletrat de les Corts Generals.

17.- Conseqüències de la no assistència a l’acte de conciliació o de mediació (Art. 66.1 LRJS)

Es manté l’obligatorietat d’assistència als actes de conciliació i mediació per als litigants, i s’estableix que en els casos que s’hi assisteixi sense representació tècnica és obligatori facilitar les dades per a futures comunicacions (telèfon, adreça de correu electrònic, o qualsevol altre mitjà idoni que permeti la comunicació telemàtica).

18.- Admissió de la Demanda (Art. 81 LRJS).

El lletrat de l’Administració de Justícia, dins dels 3 dies següents a la recepció de la demanda, ha de traslladar les parts i el ministeri fiscal perquè es pronunciïn sobre la manca de competència o jurisdicció. Un cop complert aquest tràmit donarà compte al jutge o tribunal perquè resolgui el que consideri oportú.

S’advertirà dels defectes processals de què pateix la demanda, si escau i una vegada esmenats el lletrat de l’Administració de Justícia haurà d’admetre la demanda immediatament (se suprimeix el termini de 3 dies).

En cas que se sol·licitin Diligències de Preparació de la Prova, el Lletrat de l’Administració de Justícia, en el Decret d’admissió acordarà el que correspongui per possibilitar-ne la pràctica, sense perjudici que el Jutge o Tribunal, decideixi sobre la seva admissió o inadmissió a l’acte de judici.

Pel que fa a les Diligències d’Anticipació o Assegurament de la Prova serà el jutge qui decideixi el que sigui procedent.

Es regula a més, que el Lletrat de l’Administració de Justícia, en el termini de 2 dies des de la notificació de la demanda, requereixi el demandat perquè designi quin professional ho representarà, excepte que litigui per si mateix.

19.- Procediment Testimoni (Art. 86 bis) – Novetat.

Es tracta d’un procediment en què estiguem davant:

a) Un mateix Jutjat o Tribunal.
b) Pendència duna pluralitat de processos amb idèntic objecte.
c) Que sigui un mateix demandat.
d) Que no siguin susceptibles d’acumulació o no s’hagin pogut acumular.

Aquest procediment obligarà a tramitar un o diversos d’ells amb caràcter preferent, amb audiència prèvia de les parts (per un termini de 5 dies) i atenent l’ordre de presentació de les demandes, suspenent el curs dels altres fins que es dicti sentència dels primers .

Ferma la Sentència se’n deixarà constància en els processos suspesos i es notificarà a les parts perquè en 5 dies indiquin si els interessa:

a) L’extensió dels efectes.
b) La continuació del procediment.
c) Desistir de la demanda.
 

20.- Documentació de l’acte del Judici (Art. 89.1 i 2 LRJS)

Totes les actuacions orals i no només el judici, es documentaran d’acord amb l’art. 146 i 147 LEC (Vid. art. 103.20 RD Llei 6/2023 sobre enregistrament i reproducció d’imatge i so).

El lletrat de l’Administració de Justícia té l’obligació de custodiar el document electrònic en cas que no hi hagi expedient judicial electrònic.
 

21.- Forma de la Sentència. (Art. 97.3 LRJS).

S’estableix un nou supòsit de multa pecuniària als establerts a l’art. 75.4 LRJS, concretament en els casos de coincidència essencial amb la pretensió continguda a la papereta de conciliació o sol·licitud de mediació.

22.- Procés Monitori (Art. 101 LRJS).

Es recorda que el requeriment no es pot practicar mitjançant edictes, ja que hi ha d’haver mitjans de comunicació perquè s’iniciï el procediment.

Se n’amplia la quantia a 15.000€, i no és necessària la mediació o conciliació prèvia.

El procés s’arxiva un cop aboni el total import, transcorregut el termini conferit al requeriment.

En cas d’oposició, el demandant té un termini de 3 dies perquè manifesti el que convingui al seu dret.

Si les parts demanen vista oral, se les convoca al procediment ordinari, però si no sol·liciten vista, es procedeix a resoldre i despatxar execució.

En cas que no s’hagués pogut notificar personalment en la forma exigida al requeriment de pagament, es dictarà resolució convocant a una vista i seguint la tramitació del procediment ordinari.

23.- Presentació de la demanda d’acomiadament (Art. 103.4) i .5) (LRJS).

Es crea un nou procediment urgent i preferent d’acomiadament quan el treballador manifesti que l’empresa no n’ha tramitat la baixa davant la TGSS.
La vista s’haurà d’assenyalar en el termini de 5 dies des d’admissió a tràmit de la demanda. La sentència es dictarà en el termini de 5 dies.
Aquest mateix procediment és aplicable en els supòsits d’extinció per voluntat del treballador previstos a l’art. 50.1b)¹.

24.- Remissió de l’Expedient Administratiu (Art. 143.1 LRJS).

Es preveu la possibilitat que es remeti de forma electrònica.

25.- Impugnació de la resolució del recurs de reposició. (Art. 188.1 LRJS).

Es preveu la possibilitat de recórrer mitjançant un recurs de revisió el Decret del Lletrat de l’Administració de Justícia que resolia el recurs de reposició.
Aquests recursos no tenen efectes suspensius.

26.- Recurs de Suplicació: Àmbit d’aplicació (Art. 191.3.b) LRJS).

En els casos de suplicació duna sentència per tenir afectació general, safegeix un nou supòsit de recurs quan la sentència dinstància fos susceptible dextensió defectes.

27.- Disposicions comunes als Recursos de Suplicació i Cassació: Acumulació (Art. 234.1 LRJS)

Es permet, mitjançant una resolució motivada, acumular d’ofici oa instància de part abans de la votació i la decisió o per vista si s’escau, els recursos de suplicació, cassació o cassació en unificació de doctrina, quan hi hagi identitat d’objecte i d’alguna de les parts.
Aquesta acumulació es pot acordar d’ofici, amb el trasllat previ a les parts per un termini de 5 dies perquè manifestin el que en dret els convingui.

Una vegada acordada l’acumulació dels recursos, no es pot deixar sense efecte, llevat que la Sala ho justifiqui motivadament per motius que afectin la tutela judicial efectiva o suposin perjudicis desproporcionats.

28.- De la Revisió de Sentència i laudes arbitrals fermes i del procés d’error judicial: Revisió i error judicial, competència i tramitació (Art. 236 LRJS)

Quan es revisi una sentència ferma sobre la qual hagi recaigut una resolució del Tribunal de Drets Humans, es traslladarà a l’Advocacia de l’Estat que podrà intervenir encara i no haver-ne estat part.

29.- De l’execució de Sentències i altres títols judicials: Supòsits de suspensió i ajornament de l’execució. (Art. 244 LRJS).

Es permet suspendre de mutu acord i per un període de 15 dies l’execució per tal de sotmetre’s a una mediació.

30.- Extensió d’efectes. Art. 247 bis. LRJS.

.- Es permet l’extensió d’efectes d’una sentència ferma que hagués reconegut una situació jurídica individualitzada a favor d’una o diverses persones, quan:

a) Els interessats es trobin en idèntica situació jurídica que els afavorits per la decisió.

b) Que el jutge o el tribunal sentenciador fos competent per raó del territori, per conèixer de les seves pretensions de reconeixement d’aquesta situació individualitzada.

c) Que els interessats sol·licitin l’extensió dels efectes de la sentència en el termini d’1 any des de l’última notificació d’aquesta als qui van ser part del procés.

.- La sol·licitud s’adreça per escrit a l’òrgan que ha dictat la resolució els efectes dels quals es volen estendre, de forma motivada, i acompanyant els documents que acreditin els requisits anteriors. Posteriorment es dictarà una interlocutòria, indicant si escau o no l’extensió de l’execució.

.- Els motius pels quals es desestimarà aquesta extensió seran:
a) Cosa jutjada
b) Doctrina contrària al TS o al TSJ
c) Resolució que causi estat en via administrativa consentida i ferma.

.- Quan es procedeixi a la revisió oa demanar la nul·litat de la sentència ferma, o hi ha pendent un recurs d’unificació de doctrina, se suspendrà l’incident d’extensió de l’execució.

.- Contra la interlocutòria d’extensió de l’execució es pot interposar recurs de suplicació, sempre que sigui possible.

31.- Extensió d’efectes en cas de procediment testimoni (art. 247 ter LRJS)

En cas que s’acordi la suspensió d’un o diversos processos testimonis previstos a l’art. 86 bis LRJS i sent ferma la sentència dictada en el procediment preferent, es requerirà als demandants afectats perquè el termini de 5 dies demanin:

a) Extensió d’efectes.
b) Continuació del plet suspès
c) Manifestin si desisteixen del procediment

En cas que se sol·liciti l’extensió d’aquella sentència ferma, el jutge o el tribunal l’acordarà excepte que concorrin les circumstàncies previstes a l’art. 247.bis 5, concretament:

a) Cosa jutjada
b) Doctrina contrària al TS o TSJ
c) Resolució que causa estat en via administrativa, consentida i ferma.
d) Causa d’inadmissibilitat pròpia del procés suspès que impedeixi el reconeixement de la situació jurídica individualitzada
e) Quan estigui pendent de Recurs de Cassació per a la Unificació de Doctrina.

32.- Competència de l’Ordre Jurisdiccional Social (Disposició Transitòria quarta LRJS)

L’ordre jurisdiccional social ha de conèixer de la impugnació d’actes administratius dictats a partir de la vigència d’aquesta Llei en matèria, sindical i de seguretat social, el coneixement de la qual s’atribueix a l’ordre social.

Entrada a Vigor

Aquesta norma entra en vigor el 20 de març de 2024.

 
¹ Manca de pagament del salari o retards continuats.

L'entrada Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència en matèria de servei públic de justícia, funció pública, règim local i mecenatge ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Estimats col·legues i professionals de l’àmbit econòmic,

És un honor per a mi dirigir-me a vosaltres en aquesta ocasió per presentar la conferència sobre un tema de suma rellevància en el panorama laboral espanyol: “Els grups d’empresa en l’ordenament jurídic laboral espanyol”. Aquesta xerrada, que es durà a terme el proper 15 de maig al Col·legi d’Economistes de Catalunya, promet arrojar llum sobre un aspecte fonamental en la dinàmica laboral i empresarial.

Els grups d’empresa, en la seva diversitat i complexitat, representen una realitat que mereix ser entesa a fons per aquells que operen en el món del dret laboral i empresarial. En aquest sentit, la legislació espanyola ofereix un marc normatiu específic que regula les relacions laborals dins d’aquests entorns organitzatius, i és precisament sobre aquest marc jurídic que ens centrarem durant la conferència.

Com a professional del dret laboral, em complau compartir la meva experiència i coneixement amb tots vosaltres, i estic segur que aquesta conferència serà una oportunitat valuosa per enriquir el nostre enteniment sobre els grups d’empresa en l’ordenament jurídic espanyol.

Us convido cordialment a acompanyar-me el 15 de maig al Col·legi d’Economistes de Catalunya per participar en aquesta conferència i contribuir a l’intercanvi d’idees i coneixements en aquest tema de vital importància.

DADES DE L’ACTE
Número del curs: C069/2024
Seu: Barcelona
Àrea: LABORAL

ORGANITZADOR
COMISSIÓ DE RELACIONS LABORALS I GESTIÓ DEL CAPITAL HUMÀ

PROGRAMA
Data: 15 de maig de 2024
Horari: 16.30 a 18.00 hores
Lloc: Sala 4.3 del Col·legi d’Economistes de Catalunya (Plaça Gal·la Placídia, 32 – Barcelona)

Presenta i modera:
Sra. Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals i Gestió del Capital Humà del Col·legi d’Economistes de Catalunya.

Ponent:
Sr. Jaume Jesús Barcons Casas, doctor en Dret, Advocat, Gestor Administratiu i professor de Dret Laboral.

INSCRIPCIÓN PRESENCIAL

L'entrada Conferència: ”Els grups d’empresa en l’ordenament jurídic laboral espanyol” ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Els autònoms amb assalariats i negocis no hauran de pagar el salari als empleats que s’acullin al nou permís parental de vuit setmanes mentre duri est. No obstant això, sí que hauran de continuar cotitzant per ells.

Els negocis hauran de continuar assumint el cost de les cotitzacions dels seus assalariats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes, encara que aquest període no sigui remunerat. Així ho va establir la Seguretat Social en l’últim butlletí de notícies RED, en el qual expliquen les condicions que han de complir els autònoms amb empleats en aquesta situació.

L’aclariment de la Seguretat Social s’ha produït gairebé set mesos després de l’entrada en vigor d’aquest nou permís, que els assalariats poden gaudir quan hagin estat pares o mares i fins que el fill hagi complert vuit anys. Així, és diferent del permís de paternitat i maternitat de 16 setmanes al qual ja tenien dret.

Aquest permís de vuit setmanes addicionals, segons es va detallar en el seu moment, no serà retribuït, però sí que suposarà un cost per als negocis i autònoms amb assalariats. Això és pel fet que, durant aquest període, hauran de continuar abonant a la Seguretat Social les cotitzacions d’aquests empleats que, no obstant això, es reduiran a la base mínima durant els seus dos mesos de durada.

A aquest cost podria sumar-se el que implica la contractació d’un treballador temporal per a cobrir el període d’absència de l’assalariat. Segons van explicar els advocats laboralistes consultats per aquest mitjà, el nou permís parental de vuit setmanes no està subjecte a les bonificacions per substitució que sí que aplica, per exemple, a les baixes per maternitat o paternitat dels assalariats.

Els negocis hauran de pagar les cotitzacions corresponents a la base mínima dels assalariats en permís parental

En el seu últim butlletí de notícies RED, del passat 22 de gener, la Seguretat Social va explicar que els negocis hauran de continuar assumint les cotitzacions dels seus empleats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes. Això, a pesar que es tracta d’un període no remunerat.

Segons van explicar, aquest permís “exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball, no per això perd la naturalesa de permís i, en conseqüència, l’obligació de cotitzar.”

No obstant això, a pesar que els autònoms amb assalariats en aquesta situació hauran d’haver d’abonar les cotitzacions, aquestes seran més reduïdes. “Per a les contingències comunes es prendrà com a base de cotització la mínima corresponent a cada moment al grup de la categoria professional del treballador i per a les contingències professionals la base de cotització estarà subjecta als topalls mínims establerts”, van explicar des de la Seguretat Social.

Segons va explicar a aquest diari Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, “la norma diu que és un permís en el qual l’empleat no cobrarà res, ja que no es fa cap treball, però s’haurà de cotitzar per la base mínima i indicar aquesta peculiaritat en el sistema RED”, va afirmar.

Seguretat Social encara no ha aclarit què ocorre quan el permís es gaudeix a temps parcial

Tot, en cas que l’assalariat gaudi d’aquest permís a temps complet. És a dir, que les vuit setmanes que es contemplen per a cuidar dels seus fills fins que aquests compleixen vuit anys es reparteixin en dies complets, i no en mitges jornades o per hores.

En tal cas, Seguretat Social encara —set mesos després de l’entrada en vigor del permís— no ha establert com haurà de tramitar-se la comunicació d’aquesta circumstància. “L’inici de la vigència del permís parental gaudit a temps parcial es troba pendent de desenvolupament reglamentari”, van afirmar en el Butlletí de Notícies RED.

I, què ocorre quan, per exemple, l’assalariat gaudeix de les vuit setmanes a temps complet, però en períodes alterns? Aquest seria el cas, per exemple, de gaudir de les vuit setmanes alternant una setmana de treball amb una de permís. “Hauria de donar-se d’alta i baixa en cada període, cotitzant la part corresponent i remunerant les setmanes en les quals es treballi”, va explicar a aquest diari Jaume Barcons.

Els negocis haurien d’assumir el sobrecost de contractar un substitut durant aquestes vuit setmanes

En paral·lel, els experts van identificar una altra situació que podria implicar un sobrecost per als negocis quan els seus assalariats gaudeixin del nou permís parental. Es tractaria de la contractació d’un substitut, al qual també haurien de pagar les quotes de la Seguretat Social sense cap mena de bonificació.

Segons va reconèixer a aquest mitjà Jaume Barcons, la bonificació de les quotes del substitut “no està prevista, ja que no es tracta d’una baixa per risc durant l’embaràs, lactància o un altre permís contemplat en la legislació”, va concloure.

En què consisteix el nou permís parental de vuit setmanes que ja poden gaudir els assalariats?

El nou permís parental de vuit setmanes va entrar en vigor el passat 30 de juny, després de la publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) d’un nou epígraf en l’Estatut dels Treballadors. En concret, l’article 48 bis, que estableix les següents condicions per al permís:

• Les persones treballadores tindran dret a un permís parental, per a la cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.
• Aquest permís, que tindrà una durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, podrà gaudir-se a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial, conforme al qual s’estableix reglamentàriament.
• Correspondrà a la persona treballadora especificar la data d’inici i fi del gaudi o, si és el cas, dels períodes de gaudi, havent de comunicar-ho a l’empresa amb una antelació de deu dies o la concretada pels convenis col·lectius.
• En cas que dos o més assalariats vulguin gaudir del permís al mateix temps i aquesta situació “alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-lo per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.”

Segons van explicar des del Consell General de Col·legis de Gestors Administratius d’Espanya, el reial decret que regula el nou permís parental de vuit setmanes també incorpora el gaudi d’aquest com una nova causa per a declarar un acomiadament nul. Per tant, els negocis no podran acomiadar als assalariats durant els períodes de gaudi del nou permís no retribuït.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis hauran de pagar la Seguretat Social dels empleats que s’acullin al nou permís parental ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Reial decret llei 8/2023, de 27 de desembre, pel qual s’adopten mesures per a afrontar les conseqüències econòmiques i socials derivats dels conflictes a Ucraïna i Orient Pròxim, així com per als efectes de la sequera.

Com diu M. Alexandra Díaz Mordillo (@DiazMordillo) en el seu Blog www.misitiosocial.com, “Mancant Llei de Pressupostos Generals Per a 2024, bo és Reial decret llei.” en aquesta norma s’han introduït una sèrie de modificacions en matèria laboral i de Seguretat Social, que passem a comentar.[1]

1.- Revaloració de les Pensions

Es procedeix a incrementar, amb caràcter general, les pensions, ordinàries i extraordinàries del Règim Espacial de Classes Passives, en un 3,8% respecte a l’import reconegut en data 31 de desembre de 2023.

Les quanties seran les següents [2]:

1.1. Resum Quanties Límit

2.- Becaris: Pràctiques formatives o Acadèmiques Externes incloses en programes de Formació (D.ad. 52 LGSS)

2.1.- Pràctiques Externes

a) Alumnes Universitaris
S’inclouen les realitzades per alumnes universitaris, tant les dirigides a l’obtenció de titulacions oficials, de grau i màster, doctorat, com les dirigides a l’obtenció d’una títol pròpia de la universitat, ja sigui un màster de formació permanent, un diploma d’especialització o un diploma d’expert.

b) Formació Professional
Les Realitzades per alumnes de Formació professional, sempre que les mateixes no es prestin en el règim de formació professional intensiva[3]

c) Ensenyaments artístics
L’RD Llei 8/2023 inclou les realitzades per alumnes d’Ensenyaments Artístics Superiors, Ensenyaments Artístics Professionals i Ensenyaments Esportius del sistema educatiu.

2.1.2.- Exclusió d’Alta i Cotització

Estaran exclosos del sistema de cotització per als Becaris:

1.- Si el becari està en Alta en qualsevol règim del Sistema de Seguretat Social per l’acompliment d’una altra activitat.
2.- En situació assimilada a l’alta amb obligació de cotitzar. (Ex. Conveni especial, ERTO, Desocupació)
3.- En situacions Assimilades a l’Alta durant la qual el període tingui la consideració de període cotitzat a l’efecte de prestacions (Ex. Excedència cuidat de fills o per cura de familiars, víctimes de violència de gènere)
4.- Els que tinguin la condició de pensionistes de jubilació o d’Incapacitat Permanent de la Seguretat Social, tant en la seva modalitat contributiva com no contributiva

2.2.- Pràctiques Extracurriculars.
Es continuen regint pel RD 1493/2011 que regula les condicions d’inclusió de les persones que participin en programes de formació quan:

1.- Hi hagi contraprestació econòmica s’ha de donar d’alta i cotitzar.
2.- Si no hi ha contraprestació, en ser pràctiques voluntàries NO hi ha obligació d’alta i cotització.
** No hi ha bonificació en cap dels 2 supòsits**

2.3.- Compatibilitat
És compatible la percepció de la pensió de jubilació o d’Incapacitat Permanent amb la realització de pràctiques formatives o acadèmiques externes incloses en programes de formació, tant si reben remuneració com si no la reben.

2.4.- Criteris de la Direcció General d’Ordenació de la Seguretat Social (DGOSS)
En matèria de becaris tenim:

2.4.1.- Certificats de Professionalitat
S’incorporen dins de la Formació Professional i, per consegüent, dins de l’àmbit de la L. Orgànica 2/2022, per la qual cosa han de donar-se d’alta i cotitzar.

2.4.2.- Criteris DGOSS Estrangers

1. Estranger que Estudia a Espanya.
   Ha de tenir un visat d’estudis, i no requereix autorització de treball. Se li podrà donar d’alta i cotitzar.
2. Estranger amb matrícula en Universitat Estrangera i pràctica a Espanya
   En aquest cas NO es té obligació de donar-los d’alta i cotitzar, ja que els mana la Universitat de l’Estranger.
3. Espanyol que realitza pràctiques a l’Estranger (ERASMUS)
   En aquest cas es manté l’obligació d’Alta i Cotització

2.5.- Acció Protectora Becaris: Pràctiques formatives o Acadèmiques Externes incloses en programes de Formació (01/01/2024).

2.5.1.- Pràctiques Remunerades
L’acció protectora serà la corresponent al Règim de Seguretat Social aplicable, a exclusió de Desocupació, FOGASA i FP.

2.5.2.- Pràctiques NO Remunerades
L’acció protectora serà la corresponent al Règim de Seguretat Social aplicable Exclusió de Desocupació, FOGASA, FP i IT

2.6.- Cotización
2.6.1.- Prácticas Remuneradas.

1. Se mantiene la cotización con cuotas fijas de los contratos de Formación en alternancia SIN desempleo, FOGASA y FP
2. No hay cotización al MEI (Mecanismo de Equidad Interprofesional)
3. Bonificación del 95% en Contingencias Comumes.

2.6.2.- Pràctiques NO remunerades
Correspon a l’empresa l’Alta i la Cotització, excepte que existeixi un conveni o acord amb el centre de formació responsable de l’oferta formativa.
(**Important posar-se en contacte amb el centre formatiu per a aclarir aquesta situació)
La cotització serà una QUOTA empresarial per dia de pràctiques formatives per contingències comunes i Professionals excloent la cobertura d’IT.

2.6.3.- Períodes de Cotització
La cotització dels becaris serà trimestral i s’ingressarà en els següents períodes:

2.6.4.- Comunicació dies de pràctiques
Qui ostenti la condició d’empresari, haurà de comunicar els dies efectius de pràctiques a partir de la informació que faciliti el centre on es realitzi la pràctica formativa.

2.7.- Afiliació: Altes i Baixes.
Les Altes i Baixes es podran comunicar en els 10 dies naturals des de l’inici o finalització de les pràctiques. I també en aplicació del RD 84/1996, fins a 60 dies abans de l’inici o finalització de les pràctiques formatives.
En les pràctiques NO remunerades amb conveni anterior al 01 de gener de 2024, s’estableix un termini especial per a donar d’alta o baixa fins al 31 de març de 2024.

3.- Incentius a la Contractació per a la substitució de persones treballadores en situació de gaudi de permís per naixement de fill, lactància, cuidat de menor i lactant, Risc durant l’embaràs o la lactància.

Es dona solució a la redacció del RD Llei 1/2023, i es permet mantenir la bonificació en els contractes de substitució en les situacions de gaudi de permís per naixement de fill, lactància, cuidat de menor i lactant, Risc durant l’embaràs o la lactància, permetent mantenir la bonificació en el cas que la persona treballadora hagués mantingut una relació laboral amb la mateixa empresa en els últims 6 mesos o prestat serveis en la mateixa amb un contracte de durada determinada.
Es permet que la persona substituta i substituïda en aquests casos coincideixin amb el primer i anterior contracte de substitució.

4.- Bases de Cotització

Mancant Llei de Pressupostos Generals, es preveu:

4.1.- Bases Mínimes
Increment d’un 5% en atenció al possible increment del SMI.

4.2.- Bases Màximes
S’incrementa presumiblement en un 5% i quedarà en 4.720,30€

4.3.- MEI
S’incrementa un 0,7%:
0,58% a càrrec de l’empresa
0,12% a càrrec del treballador

5.- Jubilació Parcial Indústria Manufacturera

Es prorroga la seva vigència fins al 31 de desembre de 2024.

6.- Empleades de Llar: Cotització. (Suspensió aplicació DT 16 LGSS)

Continua la cotització per trams i segueix sense assimilar-se la seva cotització a la del Règim General.

[1] Aconsellem la consulta del Blog de la Sra. Díaz Mordillo, www.misitiosocial.com per ser de gran ajuda i interès

[2] Font obtinguda del Blog El meu lloc Social de DÍAZ MORDILLO, DT. (2023), en https://www.misitiosocial.com/2024/01/a-falta-de-ley-de-presupuestos.html , consultat el 21 de gener de 2024.

[3] S’ha d’estar al que es disposa en la L. Orgànica 3/2022 d’ordenació i integració de la Formació Professional.

L'entrada Reial decret llei 8/2023 per a afrontar les conseqüències econòmiques i socials dels conflictes i la sequera ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Després d’obviar la proposta de la CEOE, el Govern apujarà finalment el salari mínim un 5%, un punt més de la seva proposta inicial. Els autònoms i negocis pagaran uns 1.131 euros més a l’any per cada assalariat en l’SMI.

La sisena pujada consecutiva del Salari Mínim Interprofessional (SMI) que la ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha pactat amb els sindicats, i que no compta amb el suport de la patronal, resultarà en un increment de 1.131 euros a l’any en els costos laborals per a tots els autònoms i negocis que tinguin assalariats en el salari mínim. Amb aquesta pujada, el salari mínim ja ha crescut un 54% en els últims sis anys.

Després d’una pujada del 5%, l’SMI aconseguirà enguany els 1.134 euros bruts en 14 pagues. O, cosa que és el mateix, 1.323 euros mensuals en dotze pagues i 15.876 euros anuals. Es tracta d’una pujada acumulada del 54% des de 2018, quan Pedro Sánchez va arribar a la Moncloa. I, en aquest cas, l’increment supera amb escreix la taxa d’inflació de l’any passat, que es va situar en el 3,8%.

L’increment del salari mínim s’ha aprovat sense l’acord de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA) ni de la Confederació Espanyola d’Organitzacions Empresarials (CEOE), des d’on van proposar un increment del 3% en l’SMI i altres mesures de suport als autònoms i negocis dels sectors que més sofreixen l’augment dels costos laborals, com l’agricultura. En aquesta ocasió, el Govern no ha tingut en compte cap de les peticions, i ha acabat augmentant el salari mínim un punt més del que va proposar en un primer moment, el 4%.

Així, els autònoms i negocis amb empleats en l’SMI no sols veuran com pugen els seus costos salarials, sinó també altres associats a l’activitat dels seus assalariats. Per exemple, les cotitzacions socials que paguen per ells a la Seguretat Social o el Mecanisme d’Equitat Intergeneracional (MEI), que ja suposa enguany el 0,58% de les seves bases de cotització.

Els negocis pagaran 1.131 euros més a l’any per cada empleat en l’SMI

Així, davant l’increment del 5% en el Salari Mínim Interprofessional (SMI), els autònoms amb empleats en aquesta escala salarial pagaran enguany al voltant de 1.131 euros més a l’any.

Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, va elaborar en exclusiva per a Autònoms i Emprenedors un document Excel que, a través d’una fórmula, calcula exactament el que pagarà l’autònom -de nòmina mensual, pagues extres i cotitzacions a la Seguretat Social- per cada treballador que tingui al seu càrrec amb la nova pujada del SMI anunciada pel Govern.

Així, tenint en compte aquestes dades, fins al desembre passat el cost salarial mensual -comptant la nòmina, les pagues extres prorratejades i les cotitzacions a les Seguretat Social- per empleat es va situar en 1.735,65 euros, o 20.827,80 euros anuals. Després de la pujada pactada entre el Govern i els sindicats, enguany ascendirà a uns 1.822,43 euros mensuals, o 21.869,19 euros a l’any, 1.041,39 euros més només per aquests conceptes.

A més, a aquesta quantitat caldria sumar el Mecanisme d’Equitat Intergeneracional (MEI) creat l’any passat per a sostenir el sistema de pensions. En 2024, la proporció que paga el negoci va passar del 0,5% de la base de cotització al 0,58%, la qual cosa implicarà que els autònoms i negocis amb assalariats en l’SMI paguin un extra de 7,67 euros al mes per aquest concepte. O, cosa que és el mateix, al voltant de 92 euros a l’any.

En total -sumant l’increment salarial, les pagues extres, les cotitzacions a la Seguretat Social i el MEI-, els autònoms i negocis amb empleats en el salari mínim pagaran enguany per cadascun al voltant de 21.959 euros. És a dir, al voltant de 1.131 euros més que fa un any, quan ja es va incrementar un 8% respecte a l’SMI de 2022.

ATA afirma que la pujada del salari mínim respon a un interès polític

El president de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA), Lorenzo Amor, s’ha pronunciat sobre l’increment de l’SMI, afirmant que la pujada del 5% respon a un “criteri polític i no tècnic”.

Així, segons va afirmar, “nosaltres estàvem disposats a pujar, estàvem disposats a arribar a aquest 3,4-3,5% estàvem disposats al fet que els treballadors d’SMI no perdessin poder adquisitiu, però han prevalgut els criteris polítics per sobre dels criteris tècnics i desgraciadament es continua obrint una bretxa per a aquests autònoms i empreses”, va valorar.

Segons el president d’ATA, uns certs negocis, com els dedicats a l’agricultura o a les cures de persones majors -que han perdut uns 117.000 treballadors en els últims quatre anys-, seran els que més sofriran el nou increment de l’SMI. “És molt cridaner que muchos pensionistes que tinguin cuidadors la pensió pugi un 3,8% mentre que els costos del seu cuidador pugin un 5%”, va concloure.

Yolanda Díaz ha pactat l’SMI amb els sindicats sense el suport d’ATA ni de CEOE

En aquesta ocasió, el pacte per la pujada del salari mínim no ha comptat amb el suport de l’associació més important del col·lectiu d’autònoms -ATA- ni de la CEOE, des d’on van proposar un increment del 3% i altres mesures de suport als negocis dels sectors més afectats pels costos laborals, com l’agricultura.

Així, després de proposar una pujada del 4% en l’SMI, el ministeri de Treball, amb Yolanda Díaz al capdavant, va canviar de postura i va advertir a la patronal amb elevar-ho per damunt fins i tot d’aquesta xifra si no acceptaven la seva proposta, com al final ha ocorregut.

En aquest sentit, Lorenzo Amor, president de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA) i vicepresident de la CEOE, va criticar al Govern fa uns dies per “fer xantatge” en la negociació sobre l’SMI, i va afirmar que “el diàleg social és moltes coses, però en l’esperit del diàleg social no té cabuda ni l’amenaça ni el xantatge.”

Aquesta és la sisena pujada del SMI des que Pedro Sánchez va entrar al Govern en 2018. Des de llavors, el salari mínim ha crescut un 54%, la qual cosa suposa un increment del cost laboral encara major per als negocis i autònoms amb empleats, que paguen les cotitzacions a la Seguretat Social d’aquests en funció de les seves bases de cotització, i que a més han de fer front a altres costos afegits, com el MEI.

A més, el nou increment del SMI podria afectar especialment els negocis que tenen signat un contracte amb la pròpia Administració, ja que no podran ajustar aquesta pujada als preus que ja han pactat en les seves licitacions públiques. En alguns casos, podrien fins i tot haver d’acabar treballant a pèrdues.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis pagaran 1.131 euros més a l’any per empleat en l’SMI després de la pujada del 5% ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Burgos d’11 d’octubre de 2023, Rec. 629/2023, ECLI:ES:TSJCL:2023:3797

Qüestió Plantejada

És obligatori l’expedient previ al treballador perquè pugui defensar-se dels càrrecs formulats contra ell abans de l’acomiadament disciplinari?

Criteri del TSJ

La finalitat de l’art. 7 del Conveni 158 de la OIT no és una altra que la de garantir al treballador, la possibilitat real de defensa, donant-li a conèixer, en temps oportú, els càrrecs imputats, excloent, amb això, la seva al·legació intempestiva que impedeixi preparar la impugnació del mateix[1]. La forma imposada per l’art. 55.1 ET compleix amb aquesta finalitat, en la mesura, que exigeix expressar en termes inequívocs, els fets en què funda l’acomiadament, l’entitat que el decideix i la seva data d’efectes, per a facilitar amb això, al treballador, la preparació de la seva defensa.

A més, el propi art. 1 del Conveni 158 OIT, estableix que fins i tot sent el conveni una norma vigent en el nostre ordenament jurídic, regeix tan sols, amb caràcter indirecte i a l’espera de la seva introducció en el nostre sistema d’acomiadament, per una altra disposició legislativa, conveni col·lectiu o fins i tot contracte de treball, perquè la carta d’acomiadament delimita els càrrecs que l’empresa li atribueix al treballador, sent els únics que poden discutir-se en el procés per acomiadament, constituint garantia suficient perquè el treballador pugui defensar-se.

 
[1] STS de 24 de novembre de 1987, i STS de 8 de març de 1988

L'entrada És obligatori l’expedient previ al treballador abans de l’acomiadament? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

En matèria Laboral es preveu un any de bastants canvis i aparició de nova normativa, per això des de la nostra Gestoria volem recordar quines són les obligacions que en data d’avui han de complir les empreses i amb això evitar sancions per part de la ITSS.

1.- Registre Horari o de Jornada

Els empleats han de registrar l’entrada i sortida del centre de treball.

Per això, l’empresa ha de facilitar els mitjans perquè aquesta obligació pugui complir-se, estant prohibits els sistemes de registre biomètric d’acord amb la normativa de Protecció de Dades.

En cas de registres manuals, aquests són vàlids, sempre que s’emplenin i signin per part del treballador, perquè no són vàlids els que es prefixa l’horari i el treballador sol signatura.

1.1.- Requisits

• Ha de ser diari i conservar-se durant 4 anys.
• Respectar els descansos i la desconnexió digital fora de l’horari laboral.
• Incloure les Hores Extres.
• Els treballadors i teletreballadors han de tenir accés, disponibilitat i control d’aquest registre.
• En els empleats a temps parcial se’ls ha de lliurar còpia del mateix al costat de la nòmina.

1.2.- Sancions
En cas d’infracció o incompliment, la sanció segons la LLISOS és de 60 € a 6.250 €

2.- Registre Salarial.

Les empreses estan obligades a la gestió anual d’un registre salarial on consti un llistat de tots els empleats separats per gènere, antiguitat, formació, funcions, retribució (salari, complements, retribucions extrasalarials).

Es pretén eliminar la bretxa de gènere, que es considera quan existeixen diferències superiors a un 25% en treballs d’igual valor.

Els treballadors i la seva representació legal tenen dret a accedir a aquest registre.

2.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 626 € i 6.250 €

3.- Protocol contra l’assetjament sexual

Les empreses han de disposar d’un document que reculli les polítiques internes i actuacions enfront de les situacions d’assetjament.

Es deurà:

• Designar una persona instructora o una comissió en cas d’empreses que hagin de tenir un pla d’igualtat.
• Redactar i establir una normativa interna, al costat d’una sèrie de mesures destinades a la prevenció de l’assetjament laboral.
• Configurar un canal intern de denúncies, confidencial, ràpid i accessible per a les víctimes amb la finalitat de posar en coneixement la situació d’assetjament.
• Comunicar a tota la plantilla les mesures, ja sigui a través de la pàgina web, intranet, taulers d’anuncis, e-mails i lliurant còpia a tots els treballadors.

3.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 7.501 € a 120.005 €

4.- Protocol de desconnexió digital

S’ha de garantir el dret a la desconnexió digital de tots els treballadors, inclosos els que teletreballin, i això ha de quedar plasmat en un document que reculli el dret d’aquests treballadors a no atendre cap mena de comunicació de l’empresa fora del seu horari laboral.

Amb això es regula el dret a desconnectar els seus dispositius mòbils o digitals per a garantir així el seu descans, permisos o vacances.

Aquest protocol pot contenir excepcions.

4.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 751 € i 7.500 €.

5.- Acord de Teletreball.

En cas que en l’empresa es realitzi teletreball ha d’existir un acord o contracte entre les parts que reguli aquesta situació. S’ha de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.

5.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 626 € a 6.250 €

6.- Prevenció de Riscos Laborals

La Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals obliga a totes les empreses, fins i tot als autònoms amb un solo treballador, a complir amb aquesta normativa i disposar dels plans de prevenció, avaluació de riscos, formació prèvia als treballadors, etc.

7.- Assegurança Conveni

Determinats convenis col·lectius, obliguen les empreses a subscriure una pòlissa d’assegurança que cobreixi els riscos d’Incapacitat Permanent o defunció durant la jornada laboral.

8.- Calendari Laboral Anual

És obligatori que les empreses disposin d’un calendari laboral, que hauran de facilitar als seus empleats en el qual constin els festius nacionals, autonòmics i locals que s’apliquen.

9.- Protocol de Protecció Integral a la Infància i a l’Adolescència Enfront de la Violència (LOPIVI).

Aquelles empreses que tinguin tracte amb nens i adolescents (escoles, menjadors escolars, guarderies, activitats extraescolars, etc.) tenen l’obligació d’implantar un protocol de Seguretat per a protegir els menors d’edat enfront de situacions de violència o assetjament i amb això salvaguardar la integritat física d’aquest col·lectiu.

Empreses a partir de 50 empleats

1.- Pla d’Igualtat

Es tracta d’unes mesures ordenades que s’adopten una vegada s’ha realitzat un diagnòstic que busca aconseguir una igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones i eliminant la discriminació per raó de sexe.

A més, s’exigeix que aquestes empreses duguin a terme auditories d’igualtat, al costat de la descripció de les mesures concretes que es vagin a abordar amb un calendari i un òrgan de seguiment.

S’ha de tenir en compte que les empreses obligades a tenir un pla d’igualtat, si no disposen d’aquest, no podran accedir a les bonificacions de seguretat social des d’1 de setembre de 2023.

1.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 7.501 € a 225.018 €

2.- Pla igualtat LGTBI

A partir d’1 de març de 2024, les empreses de més de 50 treballadors, han de comptar amb un pla per a garantir la igualtat de les persones LGTBI.

Aquest pla ha d’incloure un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Aquestes mesures hauran de ser pactades mitjançant la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal dels treballadors.

A través del Consell de participació de les persones LGTBI es recopilaran i difondran les bones pràctiques realitzades per les empreses en matèria d’inclusió en col·lectius LGTBI i de promoció i garantia d’igualtat i no discriminació per raó de les causes contingudes en aquesta llei.

3.- LISMI

Totes les empreses de 50 o més empleats han de reservar un 2% dels seus llocs de treball a persones amb una discapacitat igual o superior al 33%, excepte que adoptin mesures substitutives com són els contractes amb un centre especial, les donacions o patrocinis i els enclavaments laborals.

3.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 301 € a 1.000.000 €
 

4.- Canal denúncies

Sistema que permet als empleats i altres persones, alertar de manera confidencial sobre les sospites d’una mala conducta, frau o altres irregularitats.

En empreses de 50 a 250 treballadors la data límit era l’1 de desembre de 2023, i les de més de 250 treballadors la data límit va ser el 13 de març de 2023.

El canal ha de garantir la seguretat i la confidencialitat, ha de ser de fàcil accés i ús, complir amb les normatives legals i que la informació sigui comprovable.

4.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 1.001 € fins a 1.000.000 € en els casos greus.

L'entrada Obligacions Laborals de les Empreses ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Llei 7/2023 de 19 de desembre, pel qual es modifica el permís de lactància i es millora el nivell assistencial de la protecció per desocupació.

El BOE de 20 de desembre de 2023, ha publicat RD Llei 7/2023, pel qual es modifica el ET en relació al permís de lactància i la LGSS pel que fa al subsidi per desocupació.

1.-Permís per Lactància (Art. 37.4 ET).

El permís de lactància permet als progenitors absentar-se 1 hora del treball, que poden dividir en dues fraccions, o bé acumular-ho en jornades completes, i això fins que el menor tingui 9 mesos.

La novetat és que serà el treballador qui triï com gaudeix aquest permís, sense necessitat d’estar al que disposin els convenis col·lectius.

Si dos progenitors de la mateixa empresa exerceixen aquest dret, pel mateix subjecte causant, podrà limitar-se el seu exercici simultani, per raons fundades i objectives de funcionament empresarial, que hauran de ser degudament motivades per escrit, oferint un pla alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos progenitors i possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.

Una altra novetat és que quan tots dos progenitors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi podrà estendre’s fins als 12 mesos del lactant.

Quant al càlcul dels dies hem d’estar al que es disposa en la STS de 21 de novembre de 2023, Rec. 2978/2022 (ECLI:ÉS:TS:2023:5160) ens diu:

“…Els treballadors a temps parcial no poden rebre un tractament menys favorable que els treballadors a temps complet en el moment de gaudir el permís de lactància, perquè no es contempla una reducció proporcional quan estem davant un contracte a temps parcial. Segons la STS 419/2018 de 19 d’abril de 2018 (Rcud. 1286/2016), el càlcul acumulat ha de realitzar-se a raó de l’hora diària de treball en la qual el permís consisteix. Els treballadors tens dret a 1 hora d’absència diària, amb independència que prestin servei 8 hores diàries a temps complet, o 4 hores a jornada parcial ….

Amb l’alternativa substitutòria d’acumular el permís no es persegueix que tots els treballadors disposin del mateix nombre de jornades de lliurança, sinó que puguin gaudir acumuladament de la totalitat de les hores de treball efectiu que els corresponen com a permís de lactància. Així els treballadors a temps parcial gaudiran d’un major nombre de jornades de treball acumulades que els que presten servei a temps complet

Segons la STSJ de Madrid de 27 de desembre de 2020 (Rec. 333/2020), La fórmula utilitzada és:
Núm. de dies fins a la màx. edat menor (9 mesos) / hores de jornada

Temps complet
Ex. 8 hores:
113 dies laborables fins a 9 mesos / 8 hores = 14,13 dies // 14 dies hàbils

Temps parcial
Ex. 4 hores
113 dies laborables fins als 9 mesos / 4 hores = 28,25 dies // 28 dies hàbils

2.- Convenis Autonòmics (Art. 84.3) i 4) ET)

S’estableix una prioritat aplicativa dels convenis col·lectius autonòmics, sobre qualsevol altre conveni sectorial d’àmbit estatal, sempre que resulti més favorable i es reuneixin els requisits legals.

3.- Modificació del Subsidi per Desocupació (Art. 271 i SS LGSS)

3.1.- Accés al Subsidi
Els supòsits d’accés al subsidi per desocupació són:

a) Accés a menors de 45 anys sense càrregues familiars. S’unifica la durada del subsidi en els casos de responsabilitats familiars amb independència de l’edat en el moment d’esgotar la prestació.

b) També podran acollir-se per cotitzacions insuficients (períodes cotitzats inferiors a 6 mesos) i manquin de responsabilitats familiars.

c)Es reconeix el subsidi al personal agrari eventual.

d) Es manté el subsidi de majors de 52 anys.
 

3.2.- Obtenció i Manteniment
.- Se suprimeix el mes d’espera després de l’esgotament de la prestació contributiva per a presentar la sol·licitud de subsidi per esgotament i s’amplia a 6 mesos el termini de sol·licitud: La cerca d’ocupació no col·lideix amb la necessitat de sol·licitar el subsidi en terminis peremptoris.

.- El dret al subsidi neix el dia de la seva sol·licitud i desapareixen els anomenats dies consumits per sol·licitud fora de termini.

.- El període de reconeixement es redueix a un trimestre i s’exigeix el requisit de manca de rendes i/o responsabilitats familiars en el mes natural anterior a la data de la sol·licitud inicial del subsidi i de cadascuna de les seves pròrrogues, exigint-se expressament una declaració responsable de rendes i ingressos del sol·licitant.

3.3.- Compatibilitat amb la Desocupació
.- Es permet la compatibilitat amb el treball per compte d’altri per un període de 180 dies per cada nova ocupació a temps complet o parcial sense reducció de la quantia.

.- Les prestacions per desocupació (contributives i subsidi) seran compatibles amb les beques i ajudes que s’obtinguin per assistència a accions de formació professional o en el treball o per a realitzar pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes en entitats públiques o privades que formin part del pla d’estudis i es produeixin en el marc de col·laboració entre aquestes entitats i el centre docent de què es tracti.

3.4.- Durada i Quantia.

.- La percepció del nivell assistencial per desocupació, es prolongarà fins a 30 mesos depenent de l’edat, circumstàncies familiars i la durada de la prestació esgotada.
.- La quantia[1] vinculada a l’IPREM serà:

• 95% (570€/mensuals) els 6 primers mesos.
• 90% els 6 mesos següents.
• 80% la resta del període.

.- Es manté el subsidi per a majors de 52 anys en la seva quantia del 80% de l’IPREM

3.5.- Entrada en vigor.

La reforma relativa al subsidi per desocupació entrarà en vigor l’1 de juny de 2024. Els drets reconeguts abans d’aquesta data es regeixen per la normativa anterior.

 
[1] Això serà aplicable als reconeixements dels nous subsidis, no als anteriors.

L'entrada RD Llei 7/2023 permís de lactància i millora del nivell assistencial de la protecció per desocupació ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 28 d’abril de 2023, Rec. 1436/2022, ECLI:ÉS:TSJM:2023:5523¹ : L’omissió de l’audiència prèvia en un acomiadament, suposa la declaració automàtica d’improcedència per vulneració del Conveni 158 OIT i la CSE? Implica una indemnització complementària o addicional a la taxada?

Qüestió Plantejada

Es planteja si davant un acomiadament en el qual no es realitza l’audiència prèvia al treballador prevista en l’art. 7 del Conveni 158 OIT i en l’art. 24 de la CSE. ha de declarar-se, o no, automàticament la seva improcedència i abonar una indemnització complementària o addicional a la taxada.

Criteri del TSJ

Ningú dubte de l’aplicació de l’art. 7 del Conveni 158 OIT, no obstant això, ha de matisar-se puix que, el propi art. 55.2 del ET, ja regula l’audiència prèvia en els casos que s’acomiadi a un delegat o representant sindical, i en aquest cas ha d’obrir-se un expedient contradictori. També es preveu quan els Convenis Col·lectius ho prevegin com una obligació formal o així s’hagi pactat en el propi contracte de treball (Art. 4.2.h ET).
Excepte en els casos anteriorment indicats, la falta d’audiència prèvia al treballador en un acomiadament no suposa la declaració automàtica d’improcedència de l’acomiadament.

Si la falta d’audiència prèvia suposa un incompliment a alguna obligació formal, convencional o legal, a part de declarar-se la improcedència de l’acomiadament, és aplicable l’art. 1101 CC, relatiu al pagament d’una indemnització de danys i perjudicis, ja que l’acomiadament podia haver-se evitat si s’hagués escoltat el treballador a temps i considerades les seves raons.

La valoració econòmica d’aquest mal i perjudici suposa una indemnització addicional a la pròpia i taxada de l’acomiadament improcedent, que pot consistir, entre altres, en els salaris deixats de percebre fins al moment en què es va celebrar la vista del judici en la qual el treballador tenia l’ocasió d’explicar els seus motius, en ser obligatòria aquesta audiència abans de l’acomiadament.

(En aquest mateix sentit, STSJ de Madrid de 19 d’octubre de 2023, 8Rec. 454/2023), STSJ de Madrid de 26 de maig de 2022, (Rec. 264/2022), STSJ de Galícia de 26 de setembre de 2023 (Rec. 2317/2023), STSJ de Canàries, Tenerife d’1 de març de 2023 (Rec. 426/2022), STSJ d’Andalusia, Granada de 9 de juny de 2022)

¹ En aquest mateix sentit STSJ de Madrid de 19 d’octubre de 2023, (Rec. 454/2023), STSJ de Madrid de 26 de maig de 2022, (Rec. 264/2022), STSJ de Galícia de 26 de setembre de 2023 (Rec. 2317/2023), STSJ de Canàries/Tenerife d’1 de març de 2023 (Rec. 426/2022), STSJ d’Andalusia Granada de 9 de juny de 2022 (Rec. 3127/2021).

L'entrada Que suposa l’omissió de l’audiència prèvia en un acomiadament ha aparegut primer a Gestoria Barcons.