El traslado a un centro de Trabajo que dista 60km, sin que implique un cambio de residencia: ¿Es una modificación sustancial del art. 41ET o entra dentro del poder de dirección de empresario?

El traslado a un centro de Trabajo que dista 60km, sin que implique un cambio de residencia: ¿Es una modificación sustancial del art. 41ET o entra dentro del poder de dirección de empresario?

STS de 12 de marzo de 2025, Rec. 924/2023 (ECLI:ES:TS:2025:1301) Supuesto La empresa procede a trasladar a unos trabajadores a un centro de trabajo que dista 60 Km, sin que ello conlleve un cambio de residencia. En coche se tardaba entre 40 minutos y 1 hora, mientras que en transporte público se requerían 3 o 4 horas diarias (entre ida y vuelta) ¿Estamos ante un Ius variandi empresarial? ¿Es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, de acuerdo al art. 41 ET? Criterio del TSJ La movilidad geográfica (Art. 40 ET) requiere que el cambio de centro de trabajo...

¿Un centro educativo vulnera el derecho a la integridad física, al negar a un docente un ajuste razonable de su puesto de trabajo, cuando padece dolencias crónicas?

¿Un centro educativo vulnera el derecho a la integridad física, al negar a un docente un ajuste razonable de su puesto de trabajo, cuando padece dolencias crónicas?

STSJ de Galicia de 15 de enero de 2025, Rec. 5548/2024 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:159) Supuesto Profesora que padece dolencias crónicas (inmunodeficiencia, fibromialgia, problemas de columna, etc.) Es declarada Apta con Restricciones por el servicio de prevención, en el que se destaca evitar bipedestación prolongada y exposición continuada a agentes infecciosos. Posteriormente es declarada No Apta para el desempeño presencial de la docencia por la necesidad de evitar lugares concurridos con posible contagio, guardias de recreo o manipulación de cargas. La Administración Educativa no reconoce una adaptación que permita teletrabajar o desempeñar funciones sin contacto directo con el alumnado. Se inicia proceso por...

¿Forman parte del salario regulador de la indemnización por despido las Opciones sobre acciones o Stock Options?

¿Forman parte del salario regulador de la indemnización por despido las Opciones sobre acciones o Stock Options?

STSJ de Cataluña de 26 de febrero de 2025, (Rec. 4394/2024) ECLI:ES:TSJCAT:2025:973 Supuesto Se plantea cual es el salario regulador de una indemnización por despido de una trabajadora con un salario anual de 85.000€ y un plan de opciones sobre acciones o “Stock Opctions” valorado en 50.820$. ¿Se deben tener en cuenta estas opciones sobre acciones o “Stock Options” a la hora de calcular la indemnización por despido? Criterio del TSJ La Sala se apoya en la doctrina del TS, desarrollada en varias sentencias para determinar si: a) Una retribución en acciones o, b) La posibilidad de adquirirlas más adelante,...

Ante una ineptitud sobrevenida, derivado de un no apto del servicio de prevención, ¿Qué valor tiene el informe médico? ¿Cuál es el contenido mínimo de dicho informe? Si existe además una reducción de jornada por cuidado de un menor ¿Es un despido nulo de forma automática y objetiva?

Ante una ineptitud sobrevenida, derivado de un no apto del servicio de prevención, ¿Qué valor tiene el informe médico? ¿Cuál es el contenido mínimo de dicho informe? Si existe además una reducción de jornada por cuidado de un menor ¿Es un despido nulo de forma automática y objetiva?

STSJ de Madrid de 24 de febrero de 2025, (Rec. 962/2024) ECLI:ES:TSJM:2025:2618 Supuesto Teleoperadora con una antigüedad de 2018 y reducción de jornada por cuidado de un hijo menor. El 5 de julio de 2023, tras sucesivas bajas, el Servicio de prevención (SPA) realiza un reconocimiento y la declara como NO APTA para el desempeño de su puesto por limitaciones auditivas severas. La empresa solicita información al SPA para valorar si cabía adaptación o recolocación, concluyendo que no había puestos vacantes que permitieran su continuidad. Se procede a despedir a la trabajadora por ineptitud sobrevenida el 28 de agosto de...

¿Cuándo el desplazamiento es considerado tiempo de trabajo?

¿Cuándo el desplazamiento es considerado tiempo de trabajo?

STS de 27 de noviembre de 2024, Rec. 88/2023 (ECLI:ES:TS:2024:5973): Supuesto Se reclama la calificación como tiempo de trabajo los desplazamientos domicilio-empresa (domicilio – primer cliente; último cliente – domicilio). Se alega que estos trayectos son indispensables para la prestación de servicios, puesto que los técnicos se desplazan con el vehículo y herramientas dispuestos por la compañía, y que esa duración debía ser remunerada. La empresa se opone en base a que el principio general es que el cómputo de la jornada se inicia cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, y no cuando sale de su...

¿Qué efectos tiene en la relación Laboral el falseamiento de un Registro Horario?

¿Qué efectos tiene en la relación Laboral el falseamiento de un Registro Horario?

STSJ de Madrid de 21 de febrero de 2025, Rec. 1086/2024, ECLI:ES:TSJM:2025:2338 Supuesto D. Octavio, es Representante legal de los trabajadores, concretamente, Secretario del Comité Empresa por CCOO y Delegado de prevención y presta servicios con una antigüedad del año 2010, como Técnico de Sistemas Informáticos. El 17 de mayo de 2023, se pacta con la representación Sindical de los trabajadores que la jornada se registrará obligatoriamente por Microsoft Teams. D. Octavio, está presente en dicha negociación y la conoce por ser miembro del Comité de Empresa. Lo que provoca el despido es que D. Octavio, fichaba sistemáticamente en remoto...

Despido nulo por enfermedad grave e IPA

Despido nulo por enfermedad grave e IPA

STSJ de Andalucía de 29 de febrero de 2024, Rec. 490/2022 (ECLI:ES:TSJAND:2024:288): Supuesto Trabajador con una antigüedad de 10 de abril de 2019, y es baja médica el día 08 de mayo de 2019, por una neoplasia maligna. La baja en la TGSS se cursa con efectos del día anterior, es decir, el 7 de mayo de 2019 y el motivo “fin de contrato temporal” En fecha 22 de junio de 2019, es declarado en situación de IPA, lo que confirma la gravedad de su dolencia y que está siendo tratado desde su baja médica. La Ley 15/2022 no está...

¿Retirar incentivos salariales por sanción es una “multa de haber”?

¿Retirar incentivos salariales por sanción es una “multa de haber”?

SAN de 3 de marzo de 2025, Rec. 1/2025 (ECLI:ES:AN:2025:950) Supuesto ¿Es válida una cláusula en los planes de incentivos que priva total o parcialmente a los trabajadores del cobro de los mismos cuando hayan sido sancionados por falta grave o muy grave o en un 50% si la falta es leve? ¿Se puede considerar una multa de haber? Criterio de la AN a) Concepto de Multa de Haber: Se trata de la prohibición establecida en el artículo 58.3 ET, que implica que el empleador no puede detraer o suprimir de forma directa, ni tampoco mediante mecanismos indirectos, cantidades salariales...

Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre | Nuevo régimen del contrato formativo del artículo 11 ET

Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre | Nuevo régimen del contrato formativo del artículo 11 ET

(Entrada en vigor: 20 días tras su publicación en el BOE) 1.- Introducción El RD 1065/2025 desarrolla de manera integral el régimen del contrato formativo, reformado en 2021 mediante el art. 11 ET. La norma sustituye de manera expresa al: • RD 488/1998 • RD 1529/2012 • Orden ESS/2518/2013 Este nuevo marco, más sistematizado y exigente, pretende: • Garantizar una auténtica vinculación entre trabajo y formación. • Reforzar el control y transparencia de los contratos formativos. • Adaptar la regulación laboral a la nueva Formación Profesional, el sistema universitario y el Catálogo de Especialidades Formativas. • Prevenir el uso fraudulento...

Fijo discontinuo y falta de llamamiento en la fecha habitual: ¿despido tácito?

Fijo discontinuo y falta de llamamiento en la fecha habitual: ¿despido tácito?

STSJ de Andalucía de 19 de diciembre de 2024, Rec. 821/2024 (ECLI:ES:TSJAND:2024:19372) Supuesto Trabajador que había sido contratado para labores agrícolas estacionales en diversos periodos. Se evidencia una repetición de campañas (altas y bajas sucesivas) desde 2019. La prestación de servicios se producía cada temporada entre fechas similares. El 24 de noviembre de 2022 (fecha en la que se esperaba el nuevo llamamiento para la siguiente campaña) la empresa no procedió a convocarlo, por lo que se interpretó como una extinción tácita de su relación laboral. Se plantea: ¿Es la empresa o el trabajador quien debe acreditar la falta de...