RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación en el mercado de trabajo.

Pendiente de convalidación, el Gobierno en el BOE del 30 de diciembre de 2021, ha aprobado el RD Ley 32/2021 por el que se aprueba la Reforma Laboral, la cual entra en vigor a partir del día 31 de diciembre de 2021.

1.- Contrato Formativo. (Art.11 ET).

Se modifica el art. 11 ET, en lo relativo a los contratos de formación, suprimiendo:

1. a) Contrato en prácticas (título universitario, FP medio o superior)
2. b) Contrato para la formación y aprendizaje.
3. c) Contrato para la formación dual universitaria.

La Reforma prevé la creación de un nuevo contrato formativo, pero con 2 modalidades:

1. a) Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
2. b) Desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

1.1.- Contrato Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

1.1.1.- Objeto

Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de:
.- La formación profesional.
.-Estudios universitarios.
.- Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

1.1.2.- Requisitos.
1.- Carecer de cualificación Profesional / Titulación reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (Art.11.3 ET).

La excepción es que se permite formalizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria, cuando:

1. Se posea otra titulación.
2. No haya tenido contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo, ni del mismo sector productivo.

2.- La edad máxima es de 30 años cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de Nivel 1 y 2 y programas (públicos o privados) de formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

3.- El trabajo en la empresa deberá estar relacionado con la actividad que justifica la contratación laboral ¹.

4.- Tutores designados por la propia empresa y otra designada por el centro o entidad de formación, cuya función es realizar un seguimiento y control del programa formativo.

5.- Las entidades formativas² elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales (contenido, calendario, actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos).

6.-La parte sustancial del contrato será la formación teórica y práctica dispensada por el centro de formación y la empresa.
(Pendiente de desarrollo reglamentario).

7.- La duración del contrato será la que establezca el plan formativo, pero con un:

1. a) Mínimo: 3 meses (antes 1 año).
2. b) Máximo: 2 años (antes 3 años).

Se permite que el contrato se concierte:

1. a) 1 solo contrato formalizado en períodos alternos que se justifiquen por el proceso formativo.
2. b) Si se concierta por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado o acreditación, se permite su prórroga hasta un máximo de 2 años.

8.- El límite de contratos solo se permite 1 contrato por cada ciclo formativo ³.

Se permite formalizar contratos de formación con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo del Sistema Nacional de Empleo cuando respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o programa formativo, sin que pueda exceder del límite máximo de 2 años.

9.- El tiempo de trabajo efectivo:

1. a) 1er año: No > 65% trabajo efectivo y no < al 35% formación.
2. b) 2º año: No > 85% trabajo efectivo y no < al 15% formación.

Ello en relación a la jornada máxima legal o establecida en el Convenio Colectivo.

10.- No se puede concertar un contrato formativo en alternancia cuando el trabajador haya desempeñado dicha actividad o puesto de trabajo en la misma empresa por un período superior a 6 meses.

11.- Queda prohibido en los contratos de formación:

1. Las horas complementarias.
2. Las horas extras (salvo lo dispuesto art. 35.3 ET).
3. El trabajo nocturno
4. El trabajo a turnos.

Solo se permite la realización de actividades laborales en tales períodos cuando las actividades formativas de aprendizaje no puedan desarrollarse en otros períodos debido a la naturaleza de la actividad.

12.- Estos contratos no pueden establecer un período de prueba.

13.- Retribución/Salario será la establecida en el convenio colectivo y a falta de este no podrá ser inferior:

1. a) 1er año: 65%
2. b) 2º año: 75%

Ello en relación al nivel retributivo de la categoría o grupo profesional en relación a las funciones desempeñadas.

En ningún caso se permite que la retribución sea inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

A partir del 30 de marzo de 2022, está previsto que el sistema de cotización se modifique, y atendiendo a la base de cotización en función del salario, no obstante, sobre la base mínima se aplicará una cuota y sobre el exceso la cotización adicional.

1.2.- Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

1.2.1.- Objeto.

Se dirige a quienes tuvieran título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de una actividad laboral.

1.2.2.- Requisitos.
1.- Se debe concertar dentro de los 3 años siguientes, o 5 años en caso de discapacitados, siguientes a la terminación de los estudios.

2.- No puede celebrarse con quien haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses (no computan los períodos de formación o prácticas que se exijan para la obtención del título o certificado habilitante).

3.- La duración:

1. a) no inferior a 6 meses.
2. b) ni superior a 1 año.

Los convenios colectivos, dentro de estos límites temporales, podrán determinar la duración atendiendo a las características del sector y prácticas profesionales a realizar.

4.- Límites:

1. a) Nadie podrá ser contratado en la misma o distinta empresa, en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
2. b) Tampoco se podrán superar los máximos temporales, aunque se trate de distinta titulación o certificado.

5.- No son la misma titulación: el grado, master y doctorado universitarios, excepto que sean contratados por 1ª vez y el trabajador en ese momento ya dispusiera de dicha titulación.

6.- Período de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

7.- El puesto de trabajo, debe permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato. Para ello se realizará un plan de formación individual y se asignará un tutor.

8.- A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho que se le certifique el contenido de la práctica.

9.- Prohibición de realizar horas extraordinarias, excepto en lo dispuesto en el art. 35.3 ET.

10.- Retribución será la fijada en el convenio colectivo correspondiente al puesto de trabajo, sin que pueda ser inferior al SMI ni a la prevista para el contrato de formación en alternancia.

11.- Pendiente de desarrollo reglamentario el alcance de la formación y la posibilidad de microacreditaciones.

1.3.- Normas comunes al contrato Formativo.

1.- La acción protectora de la Seguridad Social alcanza todas las contingencias protegibles, incluido el desempleo y FOGASA.

2.- Interrumpen la duración del contrato: Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

3.- La Forma será escrita e incluirá el plan de formación individual.

4.- Límites de edad: No son de aplicación, cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social. Si son contratadas por empresas de inserción deben estar cualificadas y activas en el Registro Administrativo correspondiente.

5.- Los convenios colectivos podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden utilizar este contrato formativo.

6.- Las empresas que se encuentren en situación de ERTE o el nuevo mecanismo de flexibilidad denominado RED no pueden utilizar el contrato formativo para sustituir a los trabajadores afectados.

7.- Se prohíbe un segundo período de prueba y el contrato formativo computa a efectos de antigüedad.

8.- Los contratos celebrados en fraude de ley o en los que la empresa incumpla sus obligaciones formativas se considerarán contratos indefinidos ordinarios.

9.- Se informará a la representación legal de los trabajadores de los planes formativos o acuerdos de cooperación educativa y de las contrataciones. Se fijaran criterios para que exista un equilibrio entre hombres y mujeres y los criterios para la conversión en fijos a través de la negociación colectiva.

10.- Las empresas podrán solicitar al SEPE si el trabajador ha estado contratado previamente con dicha modalidad y la duración. Ello deberá ser trasladado a la representación legal y tendrá valor liberatorio a efectos de no superar la duración máxima de este contrato.

11.- Reglamentariamente se desarrollará el número de contratos por tamaño del centro de trabajo, personas en formación, tutores, etc.

1.4.- Contratos formativos vigentes anteriores al RDL 32/2021.

1. Los Contratos formativos vigentes anteriores a 31 de diciembre de 2021 (contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje redacción anterior del artículo 11 ET), se regirán por la legislación anterior hasta su duración máxima.

1. Se permite la suscripción de contratos para la formación y prácticas desde 31 de diciembre de 2021 a 30 de marzo de 2022, pero se discute si su duración máxima será de 6 meses o bien, hasta la finalización de los mismos atendiendo a la regulación anterior al RD Ley.

 

2.- Contratos a Tiempo Parcial. (Art. 12 ET)

Se modifica el art.12 ET y permite la celebración de contratos a tiempo parcial en los contratos formativos y se deroga el contrato de fijo periódico.

 

3.- Duración del contrato de Trabajo. (Art. 15 ET): Contratos Temporales.

3.1.- Duración.

Se presume que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido.

3.2.- Tipos de contratos:

Se suprimen los contratos de obra y servicio determinado, eventual y de interinidad.

Los contratos de duración determinada sólo pueden concertarse por:

1. a) Circunstancias de la producción.
2. b) Sustitución de la persona trabajadora.

Se plantean problemas en cuanto a su aplicación en los Representantes de comercio y Deportistas profesionales, al tener una regulación propia, que remite al ET de forma residual.

3.2.1.- Contratos temporales por circunstancias de la producción.

1. Contrato por circunstancias de la producción Imprevisibles

1.- Causa: Se debe especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

Debe existir una causa habilitante concreta y una conexión entre su duración y la temporalidad.

2.- Concepto de situaciones imprevisibles (coyunturales e imprevisibles).

1. Incremento ocasional e imprevisible.
2. Oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla de la que se dispone y la que se requiere. Se incluyen los supuestos para cubrir las vacaciones de los trabajadores. (No se permite su uso en caso de que a la actividad le corresponda un contrato fijo discontinuo).

3.- Duración.
Su duración es de un máximo de 6 meses. Por convenio colectivo se podrá ampliar a 1 año.

Parece que se deberá esperar a la publicación de los nuevos convenios en los que aparezcan este tipo de contratos, para poder aplicar un año de duración.

4.- Prórrogas.
Si el contrato se suscribe por una duración inferior a la máxima legal, se permite 1 única prórroga, sin que se pueda superarse la duración máxima.

1. b) Contrato por circunstancias de la producción Previsibles.

1.- Objeto.
Se utilizará para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Se trata de campañas de producción breves que se repiten en el tiempo.

2.- Duración.
Se podrá utilizar durante un máximo de 90 días anuales, aunque no de forma continuada. Parece que se trata de 90 días por empresa y no por trabajador.

3.- Representación Legal.
En el último trimestre de cada año se trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos contratos.

4.- Prohibiciones.
No se pueden utilizar estos contratos para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio que puedan utilizarse en cas que concurran circunstancias de la producción en los términos anteriores.

3.2.1.- Contrato para sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo.
1.- Requisitos.
Este tipo de contratos deben especificar:

1. a) El nombre de la persona sustituida
2. b) La causa de sustitución (son las mismas que las del contrato de interinidad anterior)

2.- Inicio
Se permite suscribir 15 días antes de la sustitución, si coincide con el puesto de trabajo.

3.- Supuestos de sustitución.
Se trata de sustituciones de personal con el contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, permisos retribuidos y excedencias.
No se permite para la sustitución de vacaciones donde se utiliza la causa productiva.

1. c) Contrato de sustitución como complemento de la jornada reducida.

En los casos de reducción de jornada por causa legal o convencional, siempre que se cumpla con los requisitos antes indicados para el contrato de sustitución, se permitirá este tipo de contratos a tiempo parcial para cubrir jornadas reducidas por cuidado de hijos o familiares, entre otras causas legalmente previstas.

1. d) Cobertura de vacante definitiva en procesos de selección.

Se permite la utilización del contrato de sustitución cuando en la empresa privada se inicie un proceso de selección, para cubrir una vacante definitiva. En tales casos la interinidad puede tener una duración máxima de 3 meses, o inferior si así lo establece el convenio colectivo.

En la administración las interinidades por vacante tienen una duración máxima de 3 años de acuerdo con la Ley 20/2021 que pretende también regularizar a los interinos actuales.

3.3.- Efectos del Incumplimiento.

Adquieren la condición de fijos si:
.- Se incumple lo estipulado en los párrafos anteriores.
.- No dar de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al fijado para el período de prueba.

3.4.- Encadenamiento de Contratos / Abuso Contratación Temporal. (Art. 15.5 y 9 ET)

Adquieren la condición de fijos:

1. a) Los trabajadores contratados durante 18 meses dentro de un período de 24 meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de ETT.

Ello también será aplicable en los casos de sucesión o subrogación empresarial.

1. b) Los trabajadores que hayan ocupado un puesto de trabajo en un período de 18 meses dentro de 24 meses, ya sea a través de un Contrato por Circunstancias de la Producción o a través de ETT, que haya sido ocupado por otro trabajador.

3.5.- Cuestiones Generales de la Contratación Temporal.

.- Los trabajadores con contrato temporal tendrán los mismos derechos que los que tengan un contrato indefinido, sin perjuicio de las peculiaridades en materia de extinción de contratos y de contratos formativos.

.- En cuanto a los derechos que se reconozcan por una antigüedad de los trabajadores, se utilizará el mismo criterio cómputo con independencia de la modalidad de contratos.

.- Obligación de la empresa de informar a los trabajadores temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de vacantes en la empresa. Se deberá asegurar que se transmite dicha información. Y además se trasladará a la representación legal de los trabajadores.

.- Se deberá informar a la representación legal de los trabajadores de las contrataciones cuando no exista obligación legal de entregar la copia básica.

3.5.1.- Reducción de la temporalidad vía negociación colectiva:
Se prevé la posibilidad que los convenios establezcan:

• .- Planes de reducción de la temporalidad.
• .- Fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratación temporal y la plantilla total de la empresa.
• .- Criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos.
• .- Fijar % máximos de temporalidad y efectos de su incumplimiento.
• .- Establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos temporales, incluidos los que provengan de una ETT.
• .- Medidas de acceso al sistema de Formación Profesional para el empleo, para favorecer su cualificación, progresión y movilidad profesional.

.- Emisión de documento justificativo, en el plazo de 10 días, por parte de la empresa, de la conversión del contrato en indefinido. Se deberá informar a la representación legal de los trabajadores.
.- Posibilidad de solicitar al SEPE certificado de los contratos temporales para acreditar la condición de fijo. Este documento se pondrá en conocimiento de la empresa y la Inspección de Trabajo si hay conversión a fijo.

3.6.- Sanciones al Uso Fraudulento de la Contratación Temporal.

La utilización de modalidades de contratación de duración determinada en fraude de Ley. La infracción prevista en el art. 7.2 LISOS será de carácter grave y llevará aparejada la sanción establecida en el art. 40.1.c) LISOS por cada una de las personas trabajadoras afectadas, es decir ya no es por la totalidad de la empresa en la que existieran varios contratos fraudulentos en la que pagábamos una sanción, ahora la sanción se aplicará por cada una de las personas cuyo esté realizado en fraude de ley.

Deberemos ser muy cautelosos a la hora de redactar la causa y que esta se pueda demostrar, puesto que las multas oscilaran entre:

1. a) Grado mínimo: 000€ a 2.000€
2. b) Grado medio: 001€ a 5.000€
3. c) Grado máximo: 001€ a 10.000€

3.7.- Periodo Transitorio. (DT 3ª, 4ª y 5ª y DF 8ª RD. Ley 32/2021)

3.7.1.- Contratos vigentes antes del 31/12/2021.

Los contratos de obra y fijos de obra, así como los eventuales y de interinidad vigentes se rigen por la normativa anterior hasta su duración máxima.

3.7.2.- Contratos desde 31/12/2021 hasta 30/03/2022.
Se permite seguir celebrando contratos de obra y eventuales desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022 que se regirán por la legislación anterior. Su duración no podrá ser superior a 6 meses.

El párrafo anterior significa que los contratos por causas productivas y de sustitución, en su nueva redacción, no entran en vigor hasta el 30/3/2022 (3 meses) y su duración máxima, hasta aplicar los nuevos contratos previstos por el RD Ley, será de 6 meses. (arts. 15.2 y 3 ET), es decir, se configura un período de adaptación.

3.7.3.- Encadenamiento de contratos. (Art. 15.5 ET)

1. Contratos vigentes antes de 31/12/2021 y posteriores, se les aplica el actual límite de encadenamiento de 18 meses dentro de un período de 24.
2. Contratos extinguidos se les aplica la anterior regla de encadenamiento de 24 meses dentro de un período de 24.

3.8.- Cotización Adicional. (Art. 151 LGSS)

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario, se quiere evitar rotaciones de altas durante la semana y bajas el fin de semana.

La cotización adicional se calculará multiplicando por 3 sobre la cuota de la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. El resultado de estas operaciones son 26,57⁴ euros de cotización adicional, aproximadamente⁵.

Esta cotización adicional no se aplicará:

1. Contratos de duración determinada por cuenta ajena agrarios.
2. Empleados del hogar.
3. Régimen de minería del carbón.
4. Contratos de sustitución.

3.9.- Extinción contratos fijos de obra. (Sector construcción). D.Ad. 3ª Ley 32/2006.

La extinción de estos contratos dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General de la Construcción.

3.10.- Indemnización Finalización contratos temporales.

Se mantiene la indemnización de 12 días por año de salario por la extinción de los contratos temporales.

 

4.- Contratos Fijos Discontinuos. (Art. 16.1, 16.2, 16.4 y 5, ET)

4.1.- Objeto.

Se concertará para:

1. Realización de trabajos de naturaleza estacional o de temporada (antiguo fijo discontinuo)

1. Trabajos que no tengan naturaleza estacional, pero de prestación intermitente, con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

1. Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas, que siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

1. Entre una ETT y una persona para ser cedida. (Art. 16.1 ET y art. 10.3 Ley ETT)

Desaparecen los fijos periódicos, que no era otra cosa, que un trabajo a tiempo parcial en fecha cierta, derogando el art. 12.3 ET.

4.2.- Forma.

Se deberá formalizar por escrito y reflejar la duración período de la actividad, la jornada, la distribución horaria con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

4.3.- Criterios de llamamiento. (Art. 16.3 y 5 ET y art. 267.1.7 LGSS).

.- Los convenios colectivos o acuerdos de empresa establecerán criterios objetivos sobre el llamamiento. Deberá realizarse por escrito u otro medio que permita dejar constancia de las condiciones de incorporación y con la antelación suficiente.

.- Comunicarse a la Representación legal de los trabajadores, con antelación suficiente, un calendario de las previsiones de llamamiento anual o semestral, así como las altas una vez se produzcan.

.- La falta de llamamiento o llamamiento tardío permitirá que se ejerzan las acciones pertinentes a computar desde la falta de éste o desde su conocimiento.

 

5.- Contratos fijos discontinuos por Contrata.

Se trata de contrataciones fijas discontinuas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Los períodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad, que en defecto de previsión será de 3 meses, por lo que parece que existirá un plazo mínimo de ocupación de 9 meses.

 

6.- Cuestiones Comunes a los Contratos Fijos Discontinuos.

6.1.- Bolsa sectorial de empleo.

Los convenios colectivos sectoriales podrán crear las bolsas sectoriales de empleo para los trabajadores en períodos de inactividad, para favorecer su contratación y formación continua.

6.2.- Fijos discontinuos a tiempo parcial.

Los convenios colectivos podrán prever la celebración de estos contratos a tiempo parcial y la obligación de las empresas a elaborar un censo anual de personal fijo discontinuo.

6.3.- Período mínimo de llamamiento.

Los convenios podrán establecer un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas, cuando coincida con la terminación de la actividad y no se produzca un nuevo llamamiento.

6.4.- Derechos de los Fijos Discontinuos.

No pueden sufrir perjuicios por el ejercicio de derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas previstas por la Ley o el Convenio Colectivo.

6.5.- Antigüedad. (Art. 16.6 ET)

Su antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. (Auto TJUE 15 de octubre de 2019).

La excepción son las condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, como por ejemplo las indemnizaciones por despido improcedente previstas en el art. 56.2 ET que se computaran por la prestación de servicios efectiva. (STS 790/2019 de 19 de noviembre)

6.6.- Derechos de información.

Se informará a los fijos discontinuos y a la representación legal de los trabajadores de las vacantes fijas ordinarias, para que puedan solicitar su conversión voluntaria.

6.7.- Formación.

Los trabajadores fijos discontinuos serán trabajadores prioritarios para el acceso a la formación del sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los períodos de inactividad.

 

7.- Subcontratación de Obras y Servicios. (Art. 42 ET).

Se establece que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será:
.- El convenio colectivo de la empresa contratista o subcontratista, con las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo que le sea aplicable a la contratista o subcontratista.
.- En su defecto, se aplicará el convenio sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.
.- Y si ello no fuera posible, el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

 

8.- ERTE’s Art. 47.1, 47.2, 47.3, 47.4 y 47.7 ET, D.Ad. 25 ET Art. 153 bis, 267 .1.7), 273.2 y D.Ad. 39 LGSS.

La norma procede a modificar los ERTE regulados en el art. 47 ET. Se adoptan medidas para su flexibilización, con el fin de salvaguardar los puestos de trabajo.

8.1.- ERTE ETOP

8.1.1.- Concepto

Posibilidad de reducir la jornada de trabajo o suspenderla por motivos económicos, técnicos, productivos o de organización (ETOP), siempre que las causas que lo motivan sean de carácter temporal.

8.1.2.- Procedimiento.
.- Se reduce el período de consultas a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
.- En las empresas de más de 50 trabajadores su duración será de un máximo de 15 días.
.- La comisión representativa de los trabajadores, se deberá constituir con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas. Se reduce el plazo para formar esta comisión representativa:

1. 5 días si hay representación legal de los trabajadores.
2. 10 días si no hay representación legal de los trabajadores.

.- La autoridad laboral recabará el informe de la ITSS que se deberá emitir en el plazo de 15 días, desde la finalización del período de consultas.
.- Se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral.
.- Una vez finalice el período de consultas, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o suspensión, que deberá incluir el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

8.1.3.- Peculiaridades.
.- En caso que se impugne el ERTE y se declare injustificado por la Jurisdicción Social, la sentencia declarará:
.- La inmediata reanudación del contrato de trabajo.
.- Condenará a la empresa al abono de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta su reincorporación.
.- El reintegro de las prestaciones por desempleo durante la suspensión
.- El ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.

.- Se permite la prórroga del ERTE durante su vigencia, pero requerirá un período de consultas previo de duración máxima de 5 días, debiendo comunicarse la decisión empresarial a la autoridad laboral en el plazo de 7 días.

8.2.- ERTE por Fuerza Mayor. (Art. 47.5, 47.6, 47.7 y D.Ad. 25 ET y arts. 153 bis, 267.1.7) y 273.2 y D.Ad. 39 LGSS)

8.2.1.- Concepto
.- Se prevé un ERTE ETOP por fuerza mayor temporal, en el que se incluyen los impedimentos o limitaciones a la actividad empresarial como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

8.2.1.- Peculiaridades
.- Se solicita a la Autoridad Laboral con los correspondientes medios de prueba y simultánea comunicación a la Representación Legal de los Trabajadores. En caso de limitación o impedimento se deberá justificar la relación entre la decisión de los poderes públicos y la afectación a la actividad empresarial.

.- La Autoridad Laboral debe constatar la existencia de Fuerza Mayor Temporal, con independencia del número de trabajadores.
.- La Autoridad Laboral solicitará el preceptivo informe a la ITSS, para que se pronuncie sobre la existencia de Fuerza Mayor.
.- La Autoridad Laboral deberá resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de Fuerza Mayor y se podrá pedir nueva autorización si la Fuerza Mayor persiste al finalizar el período de referencia.
.- En caso de impedimento o limitación autorizará el expediente si entiende que está justificado el motivo.
.- La empresa decide sobre la reducción de las jornadas o suspensión de los contratos y los efectos de la resolución tienen efectos desde la fecha del hecho causante de la Fuerza Mayor y hasta la fecha que determine la resolución.
.- El Silencio administrativo tendrá carácter positivo.

8.3.- Normas Comunes ERTES ETOP y FM Temporal.

.- La reducción de jornada deberá ser de entre un 10% y un 70% sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
.- Priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión.
.- La empresa es quien notificará a la autoridad laboral, su decisión, las personas afectadas, el tipo de medidas y su duración.
.- Se permite afectar y desafectar trabajadores en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, si bien se deberá informar previamente a lo Representantes Legales de los Trabajadores y se deberá comunicar al SEPE.

.- Prohibiciones:
.- No se pueden realizar horas extras.
.- Nuevas externalizaciones de la actividad
.- Nuevas contrataciones.

.- Excepciones a las Prohibiciones cuando las personas afectadas por el ERTE no puedan por formación o capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas. Se deberá comunicar a la Representación Legal de los Trabajadores.
.- Formación: Las empresas que desarrollen acciones formativas a los trabajadores afectados por ERTE tendrán derecho a un aumento del crédito para la financiación en el ámbito de la formación programada.
.- Beneficios de cotización: Vinculados al mantenimiento de empleo de acuerdo a la D.Ad.39 de la LGSS.
.- Las prestaciones de los afectados por el ERTE se regirán por el art. 267 LGSS relativo a la prestación por desempleo.

Las bonificaciones están condicionadas a que los trabajadores afectados reciban formación y al mantenimiento de empleo durante 6 meses. El incumplimiento determinará la devolución de los beneficios, más los intereses de demora y recargos.

 

9.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización de Empleo. (art. 47 bis ET).

9.1.- Concepto.

Nuevo mecanismo que, previa autorización por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Una vez vigente el mecanismo RED, las normas de reducción o suspensión de jornada son las mismas que para los ERTE ETOP (comunicación afectados a la autoridad laboral, Identificación afectados y medidas, flexibilidad en la afectación y desafectación, prohibición de horas extras, nuevos contratos, y externalizaciones, salvo excepciones).

9.2.- Modalidades.

9.2.1.- Cíclica.

Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, y con la finalidad de evitar despidos. Su duración máxima es de 1 año.

Se incentivará la formación de los trabajadores y se prevé que existan exoneraciones de Seguridad Social.

9.2.2.- Sectorial.

Se podrá aplicar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores. La empresa que subrogue a estos trabajadores podrá acceder a una bonificación del 50% durante 6 meses.

Duración máxima de 1 año, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.

9.3.- Procedimiento.

.- El Consejo de Ministros es quien activa el Mecanismo RED en su doble modalidad, y abre un procedimiento a instancias de la empresa, similar al ERTE FM, y con ello, se permite la reducción de jornada o la suspensión de los contratos de trabajo (Art. 47 bis . 47.3 ET)
.- El período de consultas con los representantes de los trabajadores es igual que si se tratara de un ERTE ETOP (Art. 47.3 ET):

1. Con Acuerdo: La autorización administrativa ante la autoridad laboral es automática.

1. Sin acuerdo: En función de la documentación aportada, la autoridad laboral decide en un plazo de 7 días desde la finalización del período de consultas. (Art. 47 bis y 47.4 ET)

9.4.- Protección social trabajadores afectados (D.Ad. 41 LGSS)

Los trabajadores afectados por el Mecanismo RED tienen una protección social reforzada, que permite:
.- Acceder a la prestación del mecanismo RED sin cotización previa a la Seguridad Social.
.- El trabajador se deberá inscribir en el SEPE y se mantiene la BR del 70% durante la vigencia de la medida.
.- La cuantía máxima de la prestación será el 225% del IPREM mensual vigente incrementado en 1/6 parte.
.- La prestación es incompatible con el trabajo por cuenta propia o ajena a tiempo completo, no obstante, es compatible con el contrato a tiempo parcial y no se deducirá la parte proporcional del tiempo trabajado.
.- El acceso a esta prestación no consume desempleo, si bien, no tiene la consideración de período de ocupación cotizado.

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10.- Beneficios a la Cotización en ERTE’s y Mecanismo RED

 

11- Negociación colectiva

La nueva norma procede a recuperar la denominada ultraactividad, en base a que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa, de acuerdo a la Disp. Transitoria 7ª.
Y uno de los apartados más novedosos y que afecta a muchas empresas con convenio colectivo propio, es que se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando así que se regule en los convenios de empresa salarios a la baja, señalando que tendrá prioridad aplicativa en salarios (salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultado de la empresa) al convenio sectorial de ámbito superior.
Respecto al período transitorio deberemos estar a lo dispuesto en la Disp. Transitoria 6ª que establece que los convenios de empresa vigentes a 31 de diciembre de 2021, quedan sujetos a la nueva redacción del art. 84.2 ET y se encuentran vigentes hasta su finalización o como máximo por el plazo de 1 año desde la entrada en vigor del presente RD Ley, es decir, hasta 31/03/2023.

 

¹ Programas de formación común en el marco de acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

² Centros de Formación Profesional, Entidades Formativas acreditadas o inscritas y Centros Universitarios.

³ Formación Profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo.

⁴ 37,53€ x 23,6% x 3 = 26,57€

⁵ Antes existía un recargo del 40% respecto a los contratos inferiores a 5 días, ahora la cuota empresarial se incrementa el triple.