El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha eliminado los contratos de obra y servicio determinado, así como los eventuales. Ha creado un único contrato temporal denominado por “circunstancias de la producción”, cuya aplicación es a partir del día 31 de marzo de 2022.

Es un contrato muy similar al anterior eventual, pero su regulación, en conjunto, es más restrictiva e indeterminada.

Con la reforma laboral se ha pretendido limitar la temporalidad en la contratación, pero dudamos que con ello se consiga una estabilidad en el empleo, atendiendo a la conflictividad que ocasionará este tipo de contratación, más cuando se presume, salvo pacto en contrario, que toda contratación es de carácter indefinido.

En esta breve entrada queremos analizar este tipo de contratación e intentar aclarar algunas de las dudas que se están planteando al respecto.

 

1.- Los distintos tipos de contratos temporales por circunstancias de la producción.

1.1.- Contrato por circunstancias de la producción Imprevisibles.

Igual que en el antiguo contrato eventual, será necesario justificar la causa de temporalidad, definiendo de forma clara y precisa los motivos por los que la empresa opta por este tipo de contratación, y la relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal.

Por ello deberá existir:

• Una causa habilitante concreta.
• Una conexión entre su duración y la temporalidad.

Este contrato se puede utilizar cuando exista:

• Un incremento ocasional e imprevisible.
• Una oscilación (aún y tratarse de la actividad normal de la empresa) que genere un desajuste temporal, entre la plantilla que dispone la empresa y la necesaria para cubrir esas necesidades.

No obstante, la norma establece una cautela e indica que este contrato no podrá utilizarse cuando se trate de actividades a las que corresponda un contrato fijo discontinuo.

Estamos ante una situación compleja, sujeta a interpretación, ya que las actividades con puntas de producción, o exceso de demanda, si son reiteradas, no podrán utilizar este tipo de contrato y deberán acudir al fijo discontinuo.

Tampoco en trabajos de carácter estructural, dentro de la actividad normal y habitual de la empresa, pues en tal caso, no existe la causa de temporalidad para utilizar este subtipo de contrato por circunstancias de la producción.

1.1.a) Causa justificativa de este contrato
Este subtipo de contratos sólo se justifica si la situación es imprevisible. Ello obliga a la empresa a un plus, que es la justificación del carácter imprevisible, obligando a que lo pueda acreditar y reseñarlo en el contrato de trabajo.

Es la empresa quien tiene la carga de probar el desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, atendiendo a las circunstancias concretas del momento, así como el carácter ocasional, esporádico e imprevisible de los trabajos a contratar.

1.1.b) Circunstancias de la producción y vacaciones.
La norma admite expresamente que este contrato podrá ser utilizado para cubrir las vacaciones de los trabajadores, pero deberá realizarse una tarea de concreción de los trabajadores a cubrir, justificando la imposibilidad de suplirlos con los empleados habituales de plantilla.

Nuestra opinión es que las empresas deberán ser cautelosas, para evitar que la Inspección de Trabajo entienda que la cobertura de vacaciones se deba realizar con un contrato fijo discontinuo, en la medida que se trate de fechas ciertas y concretas, que eliminen la causa de temporalidad y sea una causa de carácter previsible.

1.1.c) Supuestos problemáticos.
Ejemplos en los que entendemos que no se podrá utilizar este tipo de contrato temporal, los tenemos en:

.- Hostelería, cuando entre una de sus actividades habituales, se encuentre la realización de bodas, banquetes, comuniones, bautizos, y otros eventos.

Se nos podría decir que se trata de una actividad en la que existe un incremento ocasional o imprevisible, que no puede ser atendido con la plantilla habitual.

No obstante, se nos podría discutir que se trata de una actividad propia de la empresa, que es de carácter habitual, pero en épocas inciertas, por lo que correspondería el contrato fijo discontinuo.

.- En empresas Comercio, en las campañas de Navidad, Rebajas, estaríamos en el mismo caso que el anterior y correspondería un fijo discontinuo.

.- Empresas del Metal que pueden tener urgencias en la reparación de piezas.

Aquí se deberá analizar el carácter ocasional o no de esta actividad. Si por la forma de trabajar de dicha empresa, es decir, la urgencia es algo ocasional e imprevisto, cabría la posibilidad de celebrar un contrato por circunstancias de la producción.

No obstante, si la urgencia es algo habitual, que sucede de manera recurrente, la norma nos obliga a utilizar la contratación indefinida o de carácter fijo discontinuo.

.- Notarías que habitualmente vean incrementado su volumen de trabajo en fechas concretas, como verano o final de año, en tales casos sólo es posible el fijo discontinuo, por cuanto desaparece el carácter imprevisible, al tratarse de un incremento de trabajo previsible.

.- Escuelas y centros de formación en caso de realizar nuevos cursos de formación, ello se considera una actividad habitual de la empresa, ya que amplía su oferta formativa, de ahí que sólo un incremento imprevisto de alumnos en un momento concreto, que no pueda ser asumido por el centro, o un determinado módulo formativo que se instaure a mitad de curso por cambios del plan de estudios, podrá permitir el uso de este tipo de contratos por ser causas imprevistas.

1.1.d) Duración.
La norma es muy clara cuando nos dice que la duración es de un máximo de 6 meses ampliable a 1 año, siempre que el convenio colectivo del sector así lo prevea.

Se permite 1 sola prórroga.

La norma no ha previsto que los convenios colectivos vigentes sólo regulan los contratos eventuales, no los contratos por circunstancias de la producción, de ahí que la interpretación más prudente es que la duración máxima de dichos contratos sea de 6 meses, a la espera que aparezca nuevo convenio del sector, o que se negocien acuerdos puntuales por partes de las mesas negociadoras de los convenios que permitan la ampliación del plazo a 1 año o bien, que la Comisión Consultiva emita un criterio al respecto.

1.1.e) Indemnización por finalización del contrato.
La extinción de dichos contratos dará derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio o la que establezca la normativa específica de aplicación.

1.2.- Contrato por circunstancias de la producción previsibles.

Es una novedad y un subtipo de contrato por circunstancias de la producción, que permite cubrir situaciones previsibles y de carácter ocasional con una duración reducida y limitada.

1.2.a) Duración
Su duración se limita a 90 días, intermitentes, dentro del año natural, por empresa y no por trabajador.

1.2.b) Representación Legal de los Trabajadores.
La empresa tiene la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores, de la previsión de uso de este tipo de contratación en el último trimestre de cada año.

1.2.c) Se puede utilizar para atender actividades reiteradas y cíclicas.
La respuesta es negativa, ya que en casos de actividades que se repitan en fechas ciertas, de manera reiterada y más o menos previsible, deberá utilizarse el contrato fijo discontinuo, puesto que en caso contrario, podríamos entrar en el fraude de ley, si bien la redacción del texto puede llevarnos a equívocos.

1.3.d) Prohibiciones
Estos contratos no se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran las circunstancias productivas antes indicadas.

 

2.- Contrato para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo.

Se trata de un contrato muy similar al de interinidad, y que permite sustituir a trabajadores, en las circunstancias legalmente previstas, y con reserva del puesto de trabajo.

2.1.a) Requisitos
Para que el contrato se formalice válidamente debe especificar:
a) El nombre de la persona sustituida.
b) La causa de sustitución.

La novedad más importante es que se permite suscribir con 15 días de antelación, si coincide con el puesto de trabajo.

2.1.b) Supuestos en los que se permite su utilización.
Se permite en los mismos supuestos que el anterior contrato de interinidad, es decir, sustituciones de personal que tengan el contrato suspendido y con reserva de puesto de trabajo, así como permisos y excedencias.
No se permite su uso en caso de vacaciones, y tampoco en caso de excedencias voluntarias.

2.1.c) Sustitución como complemento de la jornada reducida.
Una novedad es que se incluye como causa de sustitución los casos de reducción de jornada por causa legal o convencional, permitiéndose celebrar a tiempo parcial para cubrir las jornadas reducidas por cuidado de hijos o familiares, entre otras causas legalmente previstas.

2.1.d) Sustitución por cobertura de vacante en procesos de selección.
En los casos que la empresa privada inicie un proceso de selección para cubrir una vacante definitiva, puede utilizar el contrato de sustitución por un período de 3 meses, como máximo, o por el plazo que establezca el convenio colectivo sectorial, si es inferior.
En la administración, las interinidades por vacante tienen una duración máxima de 3 años, de acuerdo con la Ley 20/2021, que pretende también regularizar a los interinos actuales.

 

3.- Encadenamiento de contratos

Se regula de manera más restrictiva el encadenamiento de contratos temporales, por lo adquirirán la condición de fijos:
a) Los trabajadores contratados 18 meses, dentro de un período de 24, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de ETT.
Ello también será aplicable en los casos de sucesión o subrogación empresarial.

b) Los trabajadores que hayan ocupado un puesto de trabajo, ya ocupado por otro trabajador en un período de 18 meses dentro de 24, ya sea mediante un Contrato por circunstancias de la producción o a través de ETT.

Vemos que existe una reducción de los tiempos del encadenamiento de contratos temporales, pero lo más novedoso, y lo que más problemas va a acarrear, a nuestro juicio, es que las empresas deberán llevar un control de la contratación temporal por puesto de trabajo, lo que supone un claro límite a la contratación temporal y deja la puerta abierta a una importante conflictividad.

 

4.- Las Sanciones por el Uso fraudulento de la contratación temporal.

Una forma de disuadir la contratación temporal es mediante la aplicación de sanciones. Por ello, la Reforma Laboral ha previsto que la Ley de Infracciones y Sanciones Laborales (LISOS), se aplique no una única sanción por la totalidad de la empresa en la que existieran varios contratos fraudulentos, sino por cada una de las personas cuyo contrato esté formalizado en fraude de ley.
La infracción será la prevista en el art. 7.2 LISOS, calificada como grave, y llevará aparejada la sanción del art. 40.1.c bis) LISOS por cada una de las personas trabajadoras afectadas, de ahí que las multas puedan oscilar entre 1.000€ y 10.000€.

 

5.- Cotización en Contratos inferiores a 30 días.

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario.
La cotización adicional se calculará multiplicando por 3 sobre la cuota de la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. El resultado de estas operaciones son 26,57¹ euros de cotización adicional, aproximadamente.

¹ 37,53€ x 23,6% x 3 = 26,57€