La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 (rec. 285/2018) resuelve el supuesto en el que, para percibir el bonus es necesario cumplir con el pacto de permanencia en la empresa. En este breve post les dejamos también una definición de salario, así como la forma de calcular él mismo a efectos de un posible despido.
1.- ¿Que es el salario?
El salario es la remuneración o ganancia, con independencia de su denominación o forma de cálculo, que puede evaluarse en efectivo y que proviene de un acuerdo entre empresario y trabajador en virtud de un contrato de trabajo por los servicios prestados o que se prestaran.
Se presume, iuris tantum, que todas las retribuciones que percibe el trabajador tienen la consideración de salario, excepto que se pueda acreditar que son gastos ocasionados por la actividad laboral de acuerdo al art. 26.2 ET.
2.- Forma de Calcular el Salario Módulo.
En muchas ocasiones se discute cual es el salario módulo o regulador, para aquellos casos en que el trabajador no ha prestado sus servicios durante todo el mes, o bien, el salario a tener en cuenta para el cálculo de un despido.
El salario diario, se calcula dividiendo su importe anual por los 365 días del año, de ahí que en las indemnizaciones por despido el salario módulo sea el que resulta de dividir la retribución global por los 365 o 366 días que tiene el año. En ningún caso por 360 días, lo que implicaría no considerar que las mensualidades tienen un promedio real de 30,42 días, y con ello aplicar de forma literal y errónea el art. 7 CC, cuando habla de meses en las leyes y considera que son de 30 días.
3.- Retribuciones variables y abono.
Una de las cuestiones que se plantean es si un trabajador que tiene pactado un salario variable, una vez devengado éste, la empresa puede negarse a su pago, cuando curse una baja voluntaria.
La STS de 11 de febrero de 2020, resuelve este asunto y entiende que el salario devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y fecha convenidos, de acuerdo, al art. 29.1 ET y su cobro no puede quedar condicionado a circunstancias o situaciones que sucedan con posterioridad a su devengo, por lo que no puede condicionarse el pago de un complemento o retribución variable, una vez devengado, a la permanencia del trabajador en la empresa.
Ello también sería de aplicación en el caso de despidos, que son decisiones ajenas a la voluntad del trabajador, que en nada afectan al devengo del bonus o salario variable.
3.1.- Retribución Variable y Pacto de Permanencia.
Una de las cuestiones que se ha suscitado, en un reciente caso, es si la retribución variable pactada, en base a unos objetivos a 31 de diciembre de cada año, exigen estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha o si el trabajador que causa baja voluntaria pierde el derecho a su abono.
La STS de 22 de octubre de 2020 resuelve este caso, e indica que el trabajador para poder percibir el cobro de dicha cantidad debe permanecer en alta en la empresa, al existir un pacto de permanencia, que es independiente del devengo.
No es ilegal el pacto de una retribución variable condicionada a la permanencia del trabajador hasta el día final del período de su devengo, sin que ello suponga un enriquecimiento injusto por parte de la empresa.
Si existe un acuerdo entre las partes, el abono de dicho complemento o salario variable, no se producirá excepto que se cumpla con los requisitos de permanencia.
[1] STS de 16 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018/1705, con referencia al art. 26.1 ET y art. 1 Convenio 95 OIT.
[2] STS de 4 de mayo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2474
[3] STS de 25 de noviembre de 2019, ECLI:TS:2019:4239
[4] En el caso de año bisiesto
[5] Cifra que se obtiene de multiplicas 12 meses por 30 días que se considera que tienen de media los meses.
[6] Resultado de dividir 365/12. No se debe realizar una interpretación literal del art. 7 CC, respecto a que cuando se
habla de meses en las leyes se entiende que son de 30 días.
[7] ECLI:ES:TS:2020:639
[8] STS de 27 de marzo de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1543
[9] ECLI:ES:TS:2020:3690
