Els autònoms amb assalariats i negocis no hauran de pagar el salari als empleats que s’acullin al nou permís parental de vuit setmanes mentre duri est. No obstant això, sí que hauran de continuar cotitzant per ells.

Els negocis hauran de continuar assumint el cost de les cotitzacions dels seus assalariats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes, encara que aquest període no sigui remunerat. Així ho va establir la Seguretat Social en l’últim butlletí de notícies RED, en el qual expliquen les condicions que han de complir els autònoms amb empleats en aquesta situació.

L’aclariment de la Seguretat Social s’ha produït gairebé set mesos després de l’entrada en vigor d’aquest nou permís, que els assalariats poden gaudir quan hagin estat pares o mares i fins que el fill hagi complert vuit anys. Així, és diferent del permís de paternitat i maternitat de 16 setmanes al qual ja tenien dret.

Aquest permís de vuit setmanes addicionals, segons es va detallar en el seu moment, no serà retribuït, però sí que suposarà un cost per als negocis i autònoms amb assalariats. Això és pel fet que, durant aquest període, hauran de continuar abonant a la Seguretat Social les cotitzacions d’aquests empleats que, no obstant això, es reduiran a la base mínima durant els seus dos mesos de durada.

A aquest cost podria sumar-se el que implica la contractació d’un treballador temporal per a cobrir el període d’absència de l’assalariat. Segons van explicar els advocats laboralistes consultats per aquest mitjà, el nou permís parental de vuit setmanes no està subjecte a les bonificacions per substitució que sí que aplica, per exemple, a les baixes per maternitat o paternitat dels assalariats.

Els negocis hauran de pagar les cotitzacions corresponents a la base mínima dels assalariats en permís parental

En el seu últim butlletí de notícies RED, del passat 22 de gener, la Seguretat Social va explicar que els negocis hauran de continuar assumint les cotitzacions dels seus empleats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes. Això, a pesar que es tracta d’un període no remunerat.

Segons van explicar, aquest permís “exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball, no per això perd la naturalesa de permís i, en conseqüència, l’obligació de cotitzar.”

No obstant això, a pesar que els autònoms amb assalariats en aquesta situació hauran d’haver d’abonar les cotitzacions, aquestes seran més reduïdes. “Per a les contingències comunes es prendrà com a base de cotització la mínima corresponent a cada moment al grup de la categoria professional del treballador i per a les contingències professionals la base de cotització estarà subjecta als topalls mínims establerts”, van explicar des de la Seguretat Social.

Segons va explicar a aquest diari Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, “la norma diu que és un permís en el qual l’empleat no cobrarà res, ja que no es fa cap treball, però s’haurà de cotitzar per la base mínima i indicar aquesta peculiaritat en el sistema RED”, va afirmar.

Seguretat Social encara no ha aclarit què ocorre quan el permís es gaudeix a temps parcial

Tot, en cas que l’assalariat gaudi d’aquest permís a temps complet. És a dir, que les vuit setmanes que es contemplen per a cuidar dels seus fills fins que aquests compleixen vuit anys es reparteixin en dies complets, i no en mitges jornades o per hores.

En tal cas, Seguretat Social encara —set mesos després de l’entrada en vigor del permís— no ha establert com haurà de tramitar-se la comunicació d’aquesta circumstància. “L’inici de la vigència del permís parental gaudit a temps parcial es troba pendent de desenvolupament reglamentari”, van afirmar en el Butlletí de Notícies RED.

I, què ocorre quan, per exemple, l’assalariat gaudeix de les vuit setmanes a temps complet, però en períodes alterns? Aquest seria el cas, per exemple, de gaudir de les vuit setmanes alternant una setmana de treball amb una de permís. “Hauria de donar-se d’alta i baixa en cada període, cotitzant la part corresponent i remunerant les setmanes en les quals es treballi”, va explicar a aquest diari Jaume Barcons.

Els negocis haurien d’assumir el sobrecost de contractar un substitut durant aquestes vuit setmanes

En paral·lel, els experts van identificar una altra situació que podria implicar un sobrecost per als negocis quan els seus assalariats gaudeixin del nou permís parental. Es tractaria de la contractació d’un substitut, al qual també haurien de pagar les quotes de la Seguretat Social sense cap mena de bonificació.

Segons va reconèixer a aquest mitjà Jaume Barcons, la bonificació de les quotes del substitut “no està prevista, ja que no es tracta d’una baixa per risc durant l’embaràs, lactància o un altre permís contemplat en la legislació”, va concloure.

En què consisteix el nou permís parental de vuit setmanes que ja poden gaudir els assalariats?

El nou permís parental de vuit setmanes va entrar en vigor el passat 30 de juny, després de la publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) d’un nou epígraf en l’Estatut dels Treballadors. En concret, l’article 48 bis, que estableix les següents condicions per al permís:

• Les persones treballadores tindran dret a un permís parental, per a la cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.
• Aquest permís, que tindrà una durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, podrà gaudir-se a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial, conforme al qual s’estableix reglamentàriament.
• Correspondrà a la persona treballadora especificar la data d’inici i fi del gaudi o, si és el cas, dels períodes de gaudi, havent de comunicar-ho a l’empresa amb una antelació de deu dies o la concretada pels convenis col·lectius.
• En cas que dos o més assalariats vulguin gaudir del permís al mateix temps i aquesta situació “alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-lo per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.”

Segons van explicar des del Consell General de Col·legis de Gestors Administratius d’Espanya, el reial decret que regula el nou permís parental de vuit setmanes també incorpora el gaudi d’aquest com una nova causa per a declarar un acomiadament nul. Per tant, els negocis no podran acomiadar als assalariats durant els períodes de gaudi del nou permís no retribuït.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis hauran de pagar la Seguretat Social dels empleats que s’acullin al nou permís parental ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Reial decret llei 8/2023, de 27 de desembre, pel qual s’adopten mesures per a afrontar les conseqüències econòmiques i socials derivats dels conflictes a Ucraïna i Orient Pròxim, així com per als efectes de la sequera.

Com diu M. Alexandra Díaz Mordillo (@DiazMordillo) en el seu Blog www.misitiosocial.com, “Mancant Llei de Pressupostos Generals Per a 2024, bo és Reial decret llei.” en aquesta norma s’han introduït una sèrie de modificacions en matèria laboral i de Seguretat Social, que passem a comentar.[1]

1.- Revaloració de les Pensions

Es procedeix a incrementar, amb caràcter general, les pensions, ordinàries i extraordinàries del Règim Espacial de Classes Passives, en un 3,8% respecte a l’import reconegut en data 31 de desembre de 2023.

Les quanties seran les següents [2]:

1.1. Resum Quanties Límit

2.- Becaris: Pràctiques formatives o Acadèmiques Externes incloses en programes de Formació (D.ad. 52 LGSS)

2.1.- Pràctiques Externes

a) Alumnes Universitaris
S’inclouen les realitzades per alumnes universitaris, tant les dirigides a l’obtenció de titulacions oficials, de grau i màster, doctorat, com les dirigides a l’obtenció d’una títol pròpia de la universitat, ja sigui un màster de formació permanent, un diploma d’especialització o un diploma d’expert.

b) Formació Professional
Les Realitzades per alumnes de Formació professional, sempre que les mateixes no es prestin en el règim de formació professional intensiva[3]

c) Ensenyaments artístics
L’RD Llei 8/2023 inclou les realitzades per alumnes d’Ensenyaments Artístics Superiors, Ensenyaments Artístics Professionals i Ensenyaments Esportius del sistema educatiu.

2.1.2.- Exclusió d’Alta i Cotització

Estaran exclosos del sistema de cotització per als Becaris:

1.- Si el becari està en Alta en qualsevol règim del Sistema de Seguretat Social per l’acompliment d’una altra activitat.
2.- En situació assimilada a l’alta amb obligació de cotitzar. (Ex. Conveni especial, ERTO, Desocupació)
3.- En situacions Assimilades a l’Alta durant la qual el període tingui la consideració de període cotitzat a l’efecte de prestacions (Ex. Excedència cuidat de fills o per cura de familiars, víctimes de violència de gènere)
4.- Els que tinguin la condició de pensionistes de jubilació o d’Incapacitat Permanent de la Seguretat Social, tant en la seva modalitat contributiva com no contributiva

2.2.- Pràctiques Extracurriculars.
Es continuen regint pel RD 1493/2011 que regula les condicions d’inclusió de les persones que participin en programes de formació quan:

1.- Hi hagi contraprestació econòmica s’ha de donar d’alta i cotitzar.
2.- Si no hi ha contraprestació, en ser pràctiques voluntàries NO hi ha obligació d’alta i cotització.
** No hi ha bonificació en cap dels 2 supòsits**

2.3.- Compatibilitat
És compatible la percepció de la pensió de jubilació o d’Incapacitat Permanent amb la realització de pràctiques formatives o acadèmiques externes incloses en programes de formació, tant si reben remuneració com si no la reben.

2.4.- Criteris de la Direcció General d’Ordenació de la Seguretat Social (DGOSS)
En matèria de becaris tenim:

2.4.1.- Certificats de Professionalitat
S’incorporen dins de la Formació Professional i, per consegüent, dins de l’àmbit de la L. Orgànica 2/2022, per la qual cosa han de donar-se d’alta i cotitzar.

2.4.2.- Criteris DGOSS Estrangers

1. Estranger que Estudia a Espanya.
   Ha de tenir un visat d’estudis, i no requereix autorització de treball. Se li podrà donar d’alta i cotitzar.
2. Estranger amb matrícula en Universitat Estrangera i pràctica a Espanya
   En aquest cas NO es té obligació de donar-los d’alta i cotitzar, ja que els mana la Universitat de l’Estranger.
3. Espanyol que realitza pràctiques a l’Estranger (ERASMUS)
   En aquest cas es manté l’obligació d’Alta i Cotització

2.5.- Acció Protectora Becaris: Pràctiques formatives o Acadèmiques Externes incloses en programes de Formació (01/01/2024).

2.5.1.- Pràctiques Remunerades
L’acció protectora serà la corresponent al Règim de Seguretat Social aplicable, a exclusió de Desocupació, FOGASA i FP.

2.5.2.- Pràctiques NO Remunerades
L’acció protectora serà la corresponent al Règim de Seguretat Social aplicable Exclusió de Desocupació, FOGASA, FP i IT

2.6.- Cotización
2.6.1.- Prácticas Remuneradas.

1. Se mantiene la cotización con cuotas fijas de los contratos de Formación en alternancia SIN desempleo, FOGASA y FP
2. No hay cotización al MEI (Mecanismo de Equidad Interprofesional)
3. Bonificación del 95% en Contingencias Comumes.

2.6.2.- Pràctiques NO remunerades
Correspon a l’empresa l’Alta i la Cotització, excepte que existeixi un conveni o acord amb el centre de formació responsable de l’oferta formativa.
(**Important posar-se en contacte amb el centre formatiu per a aclarir aquesta situació)
La cotització serà una QUOTA empresarial per dia de pràctiques formatives per contingències comunes i Professionals excloent la cobertura d’IT.

2.6.3.- Períodes de Cotització
La cotització dels becaris serà trimestral i s’ingressarà en els següents períodes:

2.6.4.- Comunicació dies de pràctiques
Qui ostenti la condició d’empresari, haurà de comunicar els dies efectius de pràctiques a partir de la informació que faciliti el centre on es realitzi la pràctica formativa.

2.7.- Afiliació: Altes i Baixes.
Les Altes i Baixes es podran comunicar en els 10 dies naturals des de l’inici o finalització de les pràctiques. I també en aplicació del RD 84/1996, fins a 60 dies abans de l’inici o finalització de les pràctiques formatives.
En les pràctiques NO remunerades amb conveni anterior al 01 de gener de 2024, s’estableix un termini especial per a donar d’alta o baixa fins al 31 de març de 2024.

3.- Incentius a la Contractació per a la substitució de persones treballadores en situació de gaudi de permís per naixement de fill, lactància, cuidat de menor i lactant, Risc durant l’embaràs o la lactància.

Es dona solució a la redacció del RD Llei 1/2023, i es permet mantenir la bonificació en els contractes de substitució en les situacions de gaudi de permís per naixement de fill, lactància, cuidat de menor i lactant, Risc durant l’embaràs o la lactància, permetent mantenir la bonificació en el cas que la persona treballadora hagués mantingut una relació laboral amb la mateixa empresa en els últims 6 mesos o prestat serveis en la mateixa amb un contracte de durada determinada.
Es permet que la persona substituta i substituïda en aquests casos coincideixin amb el primer i anterior contracte de substitució.

4.- Bases de Cotització

Mancant Llei de Pressupostos Generals, es preveu:

4.1.- Bases Mínimes
Increment d’un 5% en atenció al possible increment del SMI.

4.2.- Bases Màximes
S’incrementa presumiblement en un 5% i quedarà en 4.720,30€

4.3.- MEI
S’incrementa un 0,7%:
0,58% a càrrec de l’empresa
0,12% a càrrec del treballador

5.- Jubilació Parcial Indústria Manufacturera

Es prorroga la seva vigència fins al 31 de desembre de 2024.

6.- Empleades de Llar: Cotització. (Suspensió aplicació DT 16 LGSS)

Continua la cotització per trams i segueix sense assimilar-se la seva cotització a la del Règim General.

[1] Aconsellem la consulta del Blog de la Sra. Díaz Mordillo, www.misitiosocial.com per ser de gran ajuda i interès

[2] Font obtinguda del Blog El meu lloc Social de DÍAZ MORDILLO, DT. (2023), en https://www.misitiosocial.com/2024/01/a-falta-de-ley-de-presupuestos.html , consultat el 21 de gener de 2024.

[3] S’ha d’estar al que es disposa en la L. Orgànica 3/2022 d’ordenació i integració de la Formació Professional.

L'entrada Reial decret llei 8/2023 per a afrontar les conseqüències econòmiques i socials dels conflictes i la sequera ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Després d’obviar la proposta de la CEOE, el Govern apujarà finalment el salari mínim un 5%, un punt més de la seva proposta inicial. Els autònoms i negocis pagaran uns 1.131 euros més a l’any per cada assalariat en l’SMI.

La sisena pujada consecutiva del Salari Mínim Interprofessional (SMI) que la ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha pactat amb els sindicats, i que no compta amb el suport de la patronal, resultarà en un increment de 1.131 euros a l’any en els costos laborals per a tots els autònoms i negocis que tinguin assalariats en el salari mínim. Amb aquesta pujada, el salari mínim ja ha crescut un 54% en els últims sis anys.

Després d’una pujada del 5%, l’SMI aconseguirà enguany els 1.134 euros bruts en 14 pagues. O, cosa que és el mateix, 1.323 euros mensuals en dotze pagues i 15.876 euros anuals. Es tracta d’una pujada acumulada del 54% des de 2018, quan Pedro Sánchez va arribar a la Moncloa. I, en aquest cas, l’increment supera amb escreix la taxa d’inflació de l’any passat, que es va situar en el 3,8%.

L’increment del salari mínim s’ha aprovat sense l’acord de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA) ni de la Confederació Espanyola d’Organitzacions Empresarials (CEOE), des d’on van proposar un increment del 3% en l’SMI i altres mesures de suport als autònoms i negocis dels sectors que més sofreixen l’augment dels costos laborals, com l’agricultura. En aquesta ocasió, el Govern no ha tingut en compte cap de les peticions, i ha acabat augmentant el salari mínim un punt més del que va proposar en un primer moment, el 4%.

Així, els autònoms i negocis amb empleats en l’SMI no sols veuran com pugen els seus costos salarials, sinó també altres associats a l’activitat dels seus assalariats. Per exemple, les cotitzacions socials que paguen per ells a la Seguretat Social o el Mecanisme d’Equitat Intergeneracional (MEI), que ja suposa enguany el 0,58% de les seves bases de cotització.

Els negocis pagaran 1.131 euros més a l’any per cada empleat en l’SMI

Així, davant l’increment del 5% en el Salari Mínim Interprofessional (SMI), els autònoms amb empleats en aquesta escala salarial pagaran enguany al voltant de 1.131 euros més a l’any.

Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, va elaborar en exclusiva per a Autònoms i Emprenedors un document Excel que, a través d’una fórmula, calcula exactament el que pagarà l’autònom -de nòmina mensual, pagues extres i cotitzacions a la Seguretat Social- per cada treballador que tingui al seu càrrec amb la nova pujada del SMI anunciada pel Govern.

Així, tenint en compte aquestes dades, fins al desembre passat el cost salarial mensual -comptant la nòmina, les pagues extres prorratejades i les cotitzacions a les Seguretat Social- per empleat es va situar en 1.735,65 euros, o 20.827,80 euros anuals. Després de la pujada pactada entre el Govern i els sindicats, enguany ascendirà a uns 1.822,43 euros mensuals, o 21.869,19 euros a l’any, 1.041,39 euros més només per aquests conceptes.

A més, a aquesta quantitat caldria sumar el Mecanisme d’Equitat Intergeneracional (MEI) creat l’any passat per a sostenir el sistema de pensions. En 2024, la proporció que paga el negoci va passar del 0,5% de la base de cotització al 0,58%, la qual cosa implicarà que els autònoms i negocis amb assalariats en l’SMI paguin un extra de 7,67 euros al mes per aquest concepte. O, cosa que és el mateix, al voltant de 92 euros a l’any.

En total -sumant l’increment salarial, les pagues extres, les cotitzacions a la Seguretat Social i el MEI-, els autònoms i negocis amb empleats en el salari mínim pagaran enguany per cadascun al voltant de 21.959 euros. És a dir, al voltant de 1.131 euros més que fa un any, quan ja es va incrementar un 8% respecte a l’SMI de 2022.

ATA afirma que la pujada del salari mínim respon a un interès polític

El president de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA), Lorenzo Amor, s’ha pronunciat sobre l’increment de l’SMI, afirmant que la pujada del 5% respon a un “criteri polític i no tècnic”.

Així, segons va afirmar, “nosaltres estàvem disposats a pujar, estàvem disposats a arribar a aquest 3,4-3,5% estàvem disposats al fet que els treballadors d’SMI no perdessin poder adquisitiu, però han prevalgut els criteris polítics per sobre dels criteris tècnics i desgraciadament es continua obrint una bretxa per a aquests autònoms i empreses”, va valorar.

Segons el president d’ATA, uns certs negocis, com els dedicats a l’agricultura o a les cures de persones majors -que han perdut uns 117.000 treballadors en els últims quatre anys-, seran els que més sofriran el nou increment de l’SMI. “És molt cridaner que muchos pensionistes que tinguin cuidadors la pensió pugi un 3,8% mentre que els costos del seu cuidador pugin un 5%”, va concloure.

Yolanda Díaz ha pactat l’SMI amb els sindicats sense el suport d’ATA ni de CEOE

En aquesta ocasió, el pacte per la pujada del salari mínim no ha comptat amb el suport de l’associació més important del col·lectiu d’autònoms -ATA- ni de la CEOE, des d’on van proposar un increment del 3% i altres mesures de suport als negocis dels sectors més afectats pels costos laborals, com l’agricultura.

Així, després de proposar una pujada del 4% en l’SMI, el ministeri de Treball, amb Yolanda Díaz al capdavant, va canviar de postura i va advertir a la patronal amb elevar-ho per damunt fins i tot d’aquesta xifra si no acceptaven la seva proposta, com al final ha ocorregut.

En aquest sentit, Lorenzo Amor, president de la Federació Nacional d’Associacions de Treballadors Autònoms (ATA) i vicepresident de la CEOE, va criticar al Govern fa uns dies per “fer xantatge” en la negociació sobre l’SMI, i va afirmar que “el diàleg social és moltes coses, però en l’esperit del diàleg social no té cabuda ni l’amenaça ni el xantatge.”

Aquesta és la sisena pujada del SMI des que Pedro Sánchez va entrar al Govern en 2018. Des de llavors, el salari mínim ha crescut un 54%, la qual cosa suposa un increment del cost laboral encara major per als negocis i autònoms amb empleats, que paguen les cotitzacions a la Seguretat Social d’aquests en funció de les seves bases de cotització, i que a més han de fer front a altres costos afegits, com el MEI.

A més, el nou increment del SMI podria afectar especialment els negocis que tenen signat un contracte amb la pròpia Administració, ja que no podran ajustar aquesta pujada als preus que ja han pactat en les seves licitacions públiques. En alguns casos, podrien fins i tot haver d’acabar treballant a pèrdues.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis pagaran 1.131 euros més a l’any per empleat en l’SMI després de la pujada del 5% ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

En matèria Laboral es preveu un any de bastants canvis i aparició de nova normativa, per això des de la nostra Gestoria volem recordar quines són les obligacions que en data d’avui han de complir les empreses i amb això evitar sancions per part de la ITSS.

1.- Registre Horari o de Jornada

Els empleats han de registrar l’entrada i sortida del centre de treball.

Per això, l’empresa ha de facilitar els mitjans perquè aquesta obligació pugui complir-se, estant prohibits els sistemes de registre biomètric d’acord amb la normativa de Protecció de Dades.

En cas de registres manuals, aquests són vàlids, sempre que s’emplenin i signin per part del treballador, perquè no són vàlids els que es prefixa l’horari i el treballador sol signatura.

1.1.- Requisits

• Ha de ser diari i conservar-se durant 4 anys.
• Respectar els descansos i la desconnexió digital fora de l’horari laboral.
• Incloure les Hores Extres.
• Els treballadors i teletreballadors han de tenir accés, disponibilitat i control d’aquest registre.
• En els empleats a temps parcial se’ls ha de lliurar còpia del mateix al costat de la nòmina.

1.2.- Sancions
En cas d’infracció o incompliment, la sanció segons la LLISOS és de 60 € a 6.250 €

2.- Registre Salarial.

Les empreses estan obligades a la gestió anual d’un registre salarial on consti un llistat de tots els empleats separats per gènere, antiguitat, formació, funcions, retribució (salari, complements, retribucions extrasalarials).

Es pretén eliminar la bretxa de gènere, que es considera quan existeixen diferències superiors a un 25% en treballs d’igual valor.

Els treballadors i la seva representació legal tenen dret a accedir a aquest registre.

2.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 626 € i 6.250 €

3.- Protocol contra l’assetjament sexual

Les empreses han de disposar d’un document que reculli les polítiques internes i actuacions enfront de les situacions d’assetjament.

Es deurà:

• Designar una persona instructora o una comissió en cas d’empreses que hagin de tenir un pla d’igualtat.
• Redactar i establir una normativa interna, al costat d’una sèrie de mesures destinades a la prevenció de l’assetjament laboral.
• Configurar un canal intern de denúncies, confidencial, ràpid i accessible per a les víctimes amb la finalitat de posar en coneixement la situació d’assetjament.
• Comunicar a tota la plantilla les mesures, ja sigui a través de la pàgina web, intranet, taulers d’anuncis, e-mails i lliurant còpia a tots els treballadors.

3.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 7.501 € a 120.005 €

4.- Protocol de desconnexió digital

S’ha de garantir el dret a la desconnexió digital de tots els treballadors, inclosos els que teletreballin, i això ha de quedar plasmat en un document que reculli el dret d’aquests treballadors a no atendre cap mena de comunicació de l’empresa fora del seu horari laboral.

Amb això es regula el dret a desconnectar els seus dispositius mòbils o digitals per a garantir així el seu descans, permisos o vacances.

Aquest protocol pot contenir excepcions.

4.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 751 € i 7.500 €.

5.- Acord de Teletreball.

En cas que en l’empresa es realitzi teletreball ha d’existir un acord o contracte entre les parts que reguli aquesta situació. S’ha de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.

5.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 626 € a 6.250 €

6.- Prevenció de Riscos Laborals

La Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals obliga a totes les empreses, fins i tot als autònoms amb un solo treballador, a complir amb aquesta normativa i disposar dels plans de prevenció, avaluació de riscos, formació prèvia als treballadors, etc.

7.- Assegurança Conveni

Determinats convenis col·lectius, obliguen les empreses a subscriure una pòlissa d’assegurança que cobreixi els riscos d’Incapacitat Permanent o defunció durant la jornada laboral.

8.- Calendari Laboral Anual

És obligatori que les empreses disposin d’un calendari laboral, que hauran de facilitar als seus empleats en el qual constin els festius nacionals, autonòmics i locals que s’apliquen.

9.- Protocol de Protecció Integral a la Infància i a l’Adolescència Enfront de la Violència (LOPIVI).

Aquelles empreses que tinguin tracte amb nens i adolescents (escoles, menjadors escolars, guarderies, activitats extraescolars, etc.) tenen l’obligació d’implantar un protocol de Seguretat per a protegir els menors d’edat enfront de situacions de violència o assetjament i amb això salvaguardar la integritat física d’aquest col·lectiu.

Empreses a partir de 50 empleats

1.- Pla d’Igualtat

Es tracta d’unes mesures ordenades que s’adopten una vegada s’ha realitzat un diagnòstic que busca aconseguir una igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones i eliminant la discriminació per raó de sexe.

A més, s’exigeix que aquestes empreses duguin a terme auditories d’igualtat, al costat de la descripció de les mesures concretes que es vagin a abordar amb un calendari i un òrgan de seguiment.

S’ha de tenir en compte que les empreses obligades a tenir un pla d’igualtat, si no disposen d’aquest, no podran accedir a les bonificacions de seguretat social des d’1 de setembre de 2023.

1.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 7.501 € a 225.018 €

2.- Pla igualtat LGTBI

A partir d’1 de març de 2024, les empreses de més de 50 treballadors, han de comptar amb un pla per a garantir la igualtat de les persones LGTBI.

Aquest pla ha d’incloure un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Aquestes mesures hauran de ser pactades mitjançant la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal dels treballadors.

A través del Consell de participació de les persones LGTBI es recopilaran i difondran les bones pràctiques realitzades per les empreses en matèria d’inclusió en col·lectius LGTBI i de promoció i garantia d’igualtat i no discriminació per raó de les causes contingudes en aquesta llei.

3.- LISMI

Totes les empreses de 50 o més empleats han de reservar un 2% dels seus llocs de treball a persones amb una discapacitat igual o superior al 33%, excepte que adoptin mesures substitutives com són els contractes amb un centre especial, les donacions o patrocinis i els enclavaments laborals.

3.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 301 € a 1.000.000 €
 

4.- Canal denúncies

Sistema que permet als empleats i altres persones, alertar de manera confidencial sobre les sospites d’una mala conducta, frau o altres irregularitats.

En empreses de 50 a 250 treballadors la data límit era l’1 de desembre de 2023, i les de més de 250 treballadors la data límit va ser el 13 de març de 2023.

El canal ha de garantir la seguretat i la confidencialitat, ha de ser de fàcil accés i ús, complir amb les normatives legals i que la informació sigui comprovable.

4.1.- Sancions

El seu incompliment pot portar aparellada una sanció d’entre 1.001 € fins a 1.000.000 € en els casos greus.

L'entrada Obligacions Laborals de les Empreses ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Llei 7/2023 de 19 de desembre, pel qual es modifica el permís de lactància i es millora el nivell assistencial de la protecció per desocupació.

El BOE de 20 de desembre de 2023, ha publicat RD Llei 7/2023, pel qual es modifica el ET en relació al permís de lactància i la LGSS pel que fa al subsidi per desocupació.

1.-Permís per Lactància (Art. 37.4 ET).

El permís de lactància permet als progenitors absentar-se 1 hora del treball, que poden dividir en dues fraccions, o bé acumular-ho en jornades completes, i això fins que el menor tingui 9 mesos.

La novetat és que serà el treballador qui triï com gaudeix aquest permís, sense necessitat d’estar al que disposin els convenis col·lectius.

Si dos progenitors de la mateixa empresa exerceixen aquest dret, pel mateix subjecte causant, podrà limitar-se el seu exercici simultani, per raons fundades i objectives de funcionament empresarial, que hauran de ser degudament motivades per escrit, oferint un pla alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos progenitors i possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.

Una altra novetat és que quan tots dos progenitors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi podrà estendre’s fins als 12 mesos del lactant.

Quant al càlcul dels dies hem d’estar al que es disposa en la STS de 21 de novembre de 2023, Rec. 2978/2022 (ECLI:ÉS:TS:2023:5160) ens diu:

“…Els treballadors a temps parcial no poden rebre un tractament menys favorable que els treballadors a temps complet en el moment de gaudir el permís de lactància, perquè no es contempla una reducció proporcional quan estem davant un contracte a temps parcial. Segons la STS 419/2018 de 19 d’abril de 2018 (Rcud. 1286/2016), el càlcul acumulat ha de realitzar-se a raó de l’hora diària de treball en la qual el permís consisteix. Els treballadors tens dret a 1 hora d’absència diària, amb independència que prestin servei 8 hores diàries a temps complet, o 4 hores a jornada parcial ….

Amb l’alternativa substitutòria d’acumular el permís no es persegueix que tots els treballadors disposin del mateix nombre de jornades de lliurança, sinó que puguin gaudir acumuladament de la totalitat de les hores de treball efectiu que els corresponen com a permís de lactància. Així els treballadors a temps parcial gaudiran d’un major nombre de jornades de treball acumulades que els que presten servei a temps complet

Segons la STSJ de Madrid de 27 de desembre de 2020 (Rec. 333/2020), La fórmula utilitzada és:
Núm. de dies fins a la màx. edat menor (9 mesos) / hores de jornada

Temps complet
Ex. 8 hores:
113 dies laborables fins a 9 mesos / 8 hores = 14,13 dies // 14 dies hàbils

Temps parcial
Ex. 4 hores
113 dies laborables fins als 9 mesos / 4 hores = 28,25 dies // 28 dies hàbils

2.- Convenis Autonòmics (Art. 84.3) i 4) ET)

S’estableix una prioritat aplicativa dels convenis col·lectius autonòmics, sobre qualsevol altre conveni sectorial d’àmbit estatal, sempre que resulti més favorable i es reuneixin els requisits legals.

3.- Modificació del Subsidi per Desocupació (Art. 271 i SS LGSS)

3.1.- Accés al Subsidi
Els supòsits d’accés al subsidi per desocupació són:

a) Accés a menors de 45 anys sense càrregues familiars. S’unifica la durada del subsidi en els casos de responsabilitats familiars amb independència de l’edat en el moment d’esgotar la prestació.

b) També podran acollir-se per cotitzacions insuficients (períodes cotitzats inferiors a 6 mesos) i manquin de responsabilitats familiars.

c)Es reconeix el subsidi al personal agrari eventual.

d) Es manté el subsidi de majors de 52 anys.
 

3.2.- Obtenció i Manteniment
.- Se suprimeix el mes d’espera després de l’esgotament de la prestació contributiva per a presentar la sol·licitud de subsidi per esgotament i s’amplia a 6 mesos el termini de sol·licitud: La cerca d’ocupació no col·lideix amb la necessitat de sol·licitar el subsidi en terminis peremptoris.

.- El dret al subsidi neix el dia de la seva sol·licitud i desapareixen els anomenats dies consumits per sol·licitud fora de termini.

.- El període de reconeixement es redueix a un trimestre i s’exigeix el requisit de manca de rendes i/o responsabilitats familiars en el mes natural anterior a la data de la sol·licitud inicial del subsidi i de cadascuna de les seves pròrrogues, exigint-se expressament una declaració responsable de rendes i ingressos del sol·licitant.

3.3.- Compatibilitat amb la Desocupació
.- Es permet la compatibilitat amb el treball per compte d’altri per un període de 180 dies per cada nova ocupació a temps complet o parcial sense reducció de la quantia.

.- Les prestacions per desocupació (contributives i subsidi) seran compatibles amb les beques i ajudes que s’obtinguin per assistència a accions de formació professional o en el treball o per a realitzar pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes en entitats públiques o privades que formin part del pla d’estudis i es produeixin en el marc de col·laboració entre aquestes entitats i el centre docent de què es tracti.

3.4.- Durada i Quantia.

.- La percepció del nivell assistencial per desocupació, es prolongarà fins a 30 mesos depenent de l’edat, circumstàncies familiars i la durada de la prestació esgotada.
.- La quantia[1] vinculada a l’IPREM serà:

• 95% (570€/mensuals) els 6 primers mesos.
• 90% els 6 mesos següents.
• 80% la resta del període.

.- Es manté el subsidi per a majors de 52 anys en la seva quantia del 80% de l’IPREM

3.5.- Entrada en vigor.

La reforma relativa al subsidi per desocupació entrarà en vigor l’1 de juny de 2024. Els drets reconeguts abans d’aquesta data es regeixen per la normativa anterior.

 
[1] Això serà aplicable als reconeixements dels nous subsidis, no als anteriors.

L'entrada RD Llei 7/2023 permís de lactància i millora del nivell assistencial de la protecció per desocupació ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Col·legi de Registradors de la Propietat i Mercantils d’Espanya té a la disposició dels administradors d’un negoci una eina digital en la seva pàgina web amb la qual poden obtenir un indicador “sobre la seva probabilitat d’insolvència, amb la finalitat de detectar a temps una situació potencialment perillosa per a la supervivència d’una petita societat”, va aclarir a aquest mitjà Iñaki Vázquez, Director adjunt del Centre de Processos Estadístics del Col·legi de Registradors.

Aquesta eina, a partir de tota la informació disponible en el Col·legi, elabora una classificació per mitjà de l’anàlisi de diferents variables, permetent així que els negocis rebin informació amb la qual detectar dificultats financeres de cara a la presa de decisions. En concret, ofereix a l’usuari  un informe on es revela “un percentatge de similitud amb una societat mercantil fefaentment insolvent”, per a evitar futures conseqüències irrevocables, va aclarir Vázquez.

Segons va informar el representant del Centre de Processos Estadístics (CPE), l’ús de l’eina, si bé està especialment dissenyada per a pymes, porta aplicat un cost de 15 euros (IVA inclòs). Encara que no descarten obrir-la també als negocis liderats per autònoms persona física.

El Col·legi de Registradors crea per als negocis una eina per a identificar la probabilitat d’una insolvència

Segons el Col·legi de Registradors, l’eina digital, de la qual ja fa ús el REFOR (Registre d’Economistes Forenses), permet obtenir des del març passat “la posició de risc d’insolvència a partir d’un indicador de probabilitat primerenca”, accessible a cada deutor, “la qual cosa agilitza la resposta adequada de manera crucial en els estats de risc elevat”.

Com va aclarir Vázquez, aquesta eina es va posar en marxa de cara al compliment de la disposició addicional setena de la Llei 16/2022, de 5 de setembre, de reforma del text refós de la Llei Concursal, amb l’objectiu que accedissin administradors o liquidadors de qualsevol societat mercantil (obligades, per tant, a dipositar els seus comptes anuals) a una eina senzilla amb la qual aconseguir aquesta fi. “Es tracta que, utilitzant la informació comptable continguda en el dipòsit de comptes inscrit en el Registre Mercantil de les societats mercantils, es proporcioni un indicador de probabilitat d’insolvència amb l’obtenció del percentatge  de similitud amb una societat mercantil fefaentment insolvent”.

Les demandes d’aquesta reforma neixen a partir dels  requeriments de la Directiva europea 2019/1023 del Parlament Europeu i del Consell de 20 de juny de 2019, sobre reestructuració i insolvència, on “se sol·licita als Estats membres que habilitin eines d’aquest ús per a la identificació primerenca”, mesures que prenen rellevància en analitzar les dades actuals de risc de fallida dels negocis espanyols.

El Col·legi estima que l’eina té una efectivitat del 90% en el diagnòstic

La metodologia d’aquest sistema empra un model d’estimació de paràmetres per algorisme, a partir d’una sèrie de variables, que “aplicats a valors observats en cada societat generen el seu propi indicador individualitzat d’alerta”. Pel fet que no existeix un model fix, “ja que el valor dels coeficients és sensible als canvis del context econòmic”, l’eina “anirà sent objecte d’ajustos” a partir de les dades més recents.

Així, el model classificatori de l’informe de posició de risc d’insolvència del Registre Mercantil es revisa anualment, i es fa “mitjançant l’ús de la informació comptable extreta de més d’un milió de dipòsits de comptes”, processats pel Servei Estadístic del Col·legi de Registradors. Segons va explicar Vázquez, “la capacitat de predicció de l’eina permet encertar una empresa sana o en concurs de creditors en nou de cada deu casos”. Amb això, i a partir de les demandes europees, la utilitat d’aquesta anàlisi digital es concentra a “reduir el cost de reestructuració, especialment en el cas de les pymes”.

Si bé de moment aquests informes tan sols poden sol·licitar-los administradors o liquidadors mercantils, quant a l’ús dels autònoms persona física, el Director adjunt del CPE va aclarir que “l’accés de moment sol els està permès a aquests pel fet que l’eina s’ha construït seguint la disposició addicional setena” del text refós de la Llei Concursal, però que actualment “es troben treballant per a ampliar l’ús d’aquesta mena d’eines”, sempre “respectant les degudes garanties legals”.

Quins són els principals indicadors que analitza?

Segons va afirmar Vázquez, l’eina fa ús d’un model classificatori de probabilitat que ha tingut en compte entorn de 100 variables economicofinanceres calculades i/o extretes dels models oficials de dipòsit de comptes, indicant l’alerta primerenca un percentatge de major o menor similitud respecte a les que consten com acreditades insolvents de manera fidedigna i legal: “principalment pre-concursades, concursades, acolliments al procediment especial de microempreses, o societats amb patrimoni net negatiu”, entre altres.

Entre les variables més rellevants incloses en el model final s’analitzen les de grandària, activitat i localització; estructura de l’actiu; endeutament; liquiditat; solvència; despeses operatives i evolució temporal de magnituds comptables.

La utilitat de l’eina es basa en la detecció precoç

Els beneficis d’una eina d’aquestes característiques, va explicar Vázquez, es resumeixen en dues. En primer lloc, la detecció ràpida d’una situació potencialment perillosa per a la supervivència de la societat, “la qual cosa permet prendre mesures oportunes per a corregir la situació a temps”.

En segon lloc, pretén ser un avantatge en el cost reduït del seu ús per part de les pymes, “ja que es va crear pensant més aviat en les necessitats d’aquestes, a causa de les grans empreses compten amb departaments propis de comptabilitat i/o assessors a la seva disposició”, va detallar Vázquez.

En aquest sentit, el Director adjunt del CPE va destacar que una mala situació “pot ser reversible o atenuable” a través de l’anàlisi precisa d’aquestes variables. Al seu torn, “una situació aparentment còmoda” pot convertir-se en problemàtica en funció dels canvis que produeixi el context econòmic, és a dir, “en la relació entre els ingressos de la societat, els seus costos variables i, fonamentalment, els seus costos fixos”. 
Artcile de Lola Fernández amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis poden conèixer el risc d’insolvència amb una aplicació del Col·legi de Registradors ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Els autònoms poden sol·licitar un ERTO si s’han vist afectats per alguna causa de força major o han vist caure els seus ingressos. Hi ha dos tipus d’expedients en vigor als quals es poden acollir els negocis sense esperar que els activi el Govern.

Els autònoms de qualsevol sector poden sol·licitar un ERTO per a protegir el seu negoci i la seva plantilla i deixar de pagar una part de les nòmines i cotitzacions dels seus treballadors sense necessitat que l’activi el Govern, les comunitats autònomes o els ajuntaments. En aquests últims mesos, molts treballadors per compte propi s’han pogut veure afectats per una forta caiguda d’ingressos, que poden derivar-se o no de les recents pluges torrencials o per incendis, i creuen que han d’esperar que el Consell de Ministres activi el mecanisme XARXA o els seus ajuntaments decretin el lloc com a zona catastròfica. No és necessari. Ni tan sols que es produeixi una situació de catàstrofe o de pandèmia perquè un negoci sol·liciti un ERTO.

Van assegurar diferents advocats laboralistes a aquest diari que, avui dia i amb els últims canvis de la reforma laboral, si el negoci es veu impedit per qualsevol causa per a desenvolupar la seva activitat o si sofreix pèrdues continuades per qualsevol motiu econòmic, pot sol·licitar en qualsevol moment un ERTO per a protegir la seva activitat sense necessitat que cap autoritat l’activi prèviament.

Fa ja més d’un any i mig que es va posar punt i final als ERTO extraordinaris que van sostenir a milers de negocis i milions d’empleats durant dos anys de pandèmia. Malgrat la van desaparèixer d’aquests expedients, la reforma laboral que es va aprovar més tard va posar en vigor altres mecanismes estructurals molt semblants a aquests expedients i que podrien servir als autònoms ocupadors per a protegir la seva activitat i la seva plantilla sense necessitat d’acomiadar i evitant pagar tots els sous i cotitzacions.

Segons va explicar Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, avui dia hi ha tres tipus d’ERTO en vigor per als  autònoms: “El primer és el mecanisme XARXA per causes cícliques o sectorials, que sí que és necessari que l’activi el Govern en Consell de Ministres”.

El segon procediment, va aclarir l’advocat, “és l’ERTO  per força major, que és el que es pot sol·licitar per qualsevol desastre com un incendi, un terratrèmol o unes pluges torrencials que destrossin el local o impedeixin el normal desenvolupament de l’activitat. En aquest cas no fa falta que es decreti cap zona catastròfica ni que cap organisme l’aprovi. Només és necessari que la Inspecció de Treball constati que de veritat el negoci s’ha vist afectat per aquestes causes.

La tercera fórmula per a sol·licitar un expedient de regulació d’ocupació és l’ERTO  ETOP, que simplement requereix una situació econòmica, tècnica, organitzativa o de producció i que l’empresa ha de demostrar. Per exemple, amb una caiguda de facturació o pèrdues continuades en els últims mesos”.

Quins tipus d’ERTO poden sol·licitar els negocis en 2023 sense necessitat d’aprovació del Govern?

D’aquesta manera, la nova reforma laboral preveu dues possibles mesures en vigor i a les quals podrien acollir-se els autònoms ara mateix. D’una banda, estarien els ERTO per causes Econòmiques, Tècniques, Organitzatives o de Producció (ETOP), que seran els més habituals per als negocis, ja que aquests són els expedients que acullen a tots els autònoms que hagin sofert pèrdues econòmiques, o que les prevegin. Aquests expedients tenen exoneració en el pagament de les quotes a la Seguretat Social  dels empleats però només del 20% i estan lligats a la formació.

D’altra banda, estan els ERTO per força major, que podrien aconseguir exoneracions en el pagament de quotes de fins al 90% i també es requerirà formació. No obstant això, en aquest cas serà necessari que ocorrin circumstàncies similars a les de la pandèmia. Per exemple, una limitació de l’activitat (restriccions) o d’impediment (tancament decretat). Això podria resultar interessant per a negocis de sectors com l’hostaleria o l’oci nocturn, o per a gairebé qualsevol autònom en cas de futurs rebrots del coronavirus.

Finalment, estaria el mecanisme XARXA, que seria el més excepcional, ja que en aquest cas es tracta d’una mesura gairebé idèntica als actuals ERTO COVID. En aquest cas sí que ha d’haver-hi una aprovació del Consell de Ministres en casos de crisi sectorial o cíclica. Això encara no ha succeït.

Com sol·licitar els ERTEs ETOP o per força major

• Sol·licitud d’un ERTO ETOP

Segons va explicar Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons,  els negocis poden acollir-se actualment a un expedient per una causa Econòmica, Tècnica, Organitzativa i Productiva (ETOP), definida en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, i que normalment, serà de caràcter econòmic o productiu. És a dir, es podria accedir per pèrdues actuals o previstes o disminució de la facturació.

En aquest cas, el primer que hauran de fer els autònoms, a part de comprovar si compleixen aquesta causa -a partir de balanços comptables, declaracions d’impostos…-,  serà remetre una comunicació als seus treballadors (en cas que no tinguin representació) o als representants unitaris (delegats de personal o Comitè d’empresa),en la qual s’informi de la seva voluntat d’iniciar un ERTO per causes ETOP, i amb la finalitat que aquests nomenin una comissió negociadora o representativa, a la qual s’haurà de facilitar, per part de l’empresa, tota la documentació que acrediti les causes al·legades.

En el cas que l’empresa tingui representació legal dels treballadors, disposen de 5 dies per a constituir-la i en cas que no disposin de representació legal tenen 10 dies

Això, en el cas dels autònoms és molt senzill: “si el negoci té només cinc treballadors, el normal és que la plantilla no tingui representació legal, per la qual cosa els propis empleats hauran de triar a un d’ells perquè els representi a tots. El treballador per compte propi haurà d’enviar-li la documentació, per exemple, un informe en el qual li comuniqui a aquest empleat en representació de tots, que es farà un ERTO ETOP, els motius i les conseqüències, com a reducció o suspensió de jornada”, va explicar Barcons.

Simultàniament a això, l’autònom haurà de comunicar a l’Autoritat Laboral -el departament de treball, a través de la web, de la Comunitat Autònoma que sigui-, que s’està iniciant un ERTO per causes ETOP.

Una vegada constituïda la Comissió representativa dels treballadors, aquesta ha de comunicar-li-ho a l’autònom. I el treballador per compte propi, al seu torn, ha de fer-l’hi saber a l’autoritat laboral, indicant que s’inicia un període de consultes, que no és més que la negociació dels termes de l’ERTO ETOP. “D’aquesta manera, l’autònom indica al departament corresponent que començarà a negociar amb un dels seus treballadors, en qualitat de representant, la posada en marxa d’un ERTO ETOP”, va explicar Barcons.

Aquest procés de ‘negociació’ té una durada de 7 dies en empreses de menys de 50 treballadors i 15 dies en empreses de més de 50 treballadors. I “és molt important estendre acta -escriure en un informe de tot el que s’ha tractat en la reunió amb el treballador- en totes i cadascuna de les reunions, i negociar de bona fe, tant per la part empresarial com pels treballadors”, va dir l’advocat laboralista.

Aquest període de negociació pot acabar amb acord, i en aquest cas, es remet a l’autoritat laboral, i aquesta ho remetrà a la Inspecció de Treball perquè en el termini de 15 dies emeti un informe, en el qual es constatarà que s’ha negociat de bona fe i que consta tota la documentació acreditativa de les causes al·legades. En aquest acord, s’hauran d’incloure les mesures que ha adoptat el negoci, és a dir, si són de suspensió dels contractes de treball o de reducció de jornada.

En cas que finalitzi sense acord, “els passos són els mateixos, no obstant això, és més fàcil que es pugui realitzar una impugnació col·lectiva o individual. Una de les peculiaritats de la reforma laboral és que es permet la pròrroga d’aquests ERTO, realitzant únicament una nova negociació o període de consultes”, va comentar Jaume Barcons.

• Sol·licitud d’un ERTO FORÇA MAJOR

Les situacions de Força Major, després de la reforma Laboral, recullen en gran manera el legislat durant la pandèmia per la COVID19, i es manté l’ERTO de Força Major per Impediment (tancament de l’activitat o sector temporalment) i el de limitació (restriccions a l’activitat o sector sense el tancament dels mateixos).

Aquests, com ha ocorregut durant la pandèmia, van dirigits als autònoms que es vegin afectats per restriccions o futurs tancaments decretats, i són molt més àgils de tramitar que els anteriors.

En el present cas, segons van explicar des de la gestoria Barcons, no hi ha negociació amb els treballadors, sinó que s’ha de remetre l’expedient davant l’Autoritat Laboral, perquè constati o no l’existència de la Força Major, és a dir, si concorre o no.

En aquest cas, com va ocórrer durant la pandèmia, s’haurà de recaptar també l’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que també es pronunciarà sobre si existeix o no Força Major. En aquest supòsit, lògicament, la força major és fàcil d’acreditar si existeix, per exemple, una determinada limitació d’horaris o aforaments. O si hi ha hagut una pluja torrencial que ha inundat el local.

L’Autoritat Laboral ha de resoldre en el termini de 5 dies des de la sol·licitud, i únicament constatar la seva existència. En cas que no resolgui, el silenci administratiu és de caràcter positiu i s’entén que concorre la Força Major. Constatada la Força Major el negoci podrà aplicar la suspensió i reducció de jornada dels contracteu-vos de treball.

Article de Daniel Ghamlouche en Autónomos y Emprendedor.es amb la col·laboració de Jaume J. Barcons.

L'entrada Qualsevol negoci pot sol·licitar un ERTO sense necessitat d’esperar que l’aprovi el Govern ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Tribunal Suprem va ratificar una sentència on l’acusat va utilitzar una oferta de treball per a estafar als candidats. Encara que és un cas poc freqüent, els advocats van advertir que els enganys en un anunci d’ocupació poden suposar tenir greus conseqüències legals.

El Tribunal Suprem ha ratificat la condemna de l’Audiència Provincial d’Àlaba a un empresari com a autor d’un delicte contra els drets laborals i d’un delicte d’estafa. L’autor dels fets va emprar una oferta de treball per a estafar als candidats. Aquest fet pot ser excepcional. No obstant això, lus experts van assegurar que la publicitat enganyosa en una proposta laboral no suposa un trencament de la llei però sí que pot tenir conseqüències legals per als autònoms i petits negocis.

El condemnat va simular haver creat una cooperativa de transport oferint l’any 2010 – en plena crisi econòmica – treball a transportistes que ho necessitaven vulnerant les condicions mínimes de vida professional dels treballadors.

El delinqüent, va contactar amb diversos demandants d’ocupació i concertava una entrevista amb els mateixos en la qual els assegurava que podrien entrar a formar part com a socis en la cooperativa de treball.

A més, va explicar el Suprem, l’acusat pactava de manera verbal amb els diferents treballadors un sou o bestreta d’una quantitat que rondava els 1.800 euros al mes de què descomptarien les quotes de la Seguretat Social, que serien a càrrec de l’empresa.

Els treballadors estafats únicament signaven la sol·licitud d’incorporació en la cooperativa i la sol·licitud d’alta en el règim d’autònoms de la Seguretat Social. Aquesta situació va afectar les condicions laborals dels transportistes, perquè no s’abonaven les quotes a la Seguretat Social per l’empresa i les condicions laborals eren diferents a les pactades amb percepció de remuneració diferent o nul·la.

El Suprem va agregar que existien dos tipus d’afectats. D’una banda, estaven aquells als qui el condemnat demanava que realitzessin algun port, signant només la sol·licitud d’alta en la cooperativa; i per un altre els estafats als qui sol·licitava que realitzessin, a més, una aportació econòmica.

El Tribunal ha assenyalat que en aquest cas es produeix la “imposició de les condicions perjudicials per als denunciants per les dues vies possibles, mitjançant l’engany i per la situació d’abús davant la imperiosa necessitat que tenien de treballar”.

Finalment, l’acusat ha estat penat per l’Audiència Provincial d’Àlaba amb 18 mesos de presó pel primer delicte i cinc anys de presó pel segon.

La publicitat enganyosa en una oferta de treball pot tenir conseqüències legals

La sentència avalada pel Suprem ha estat objecte de discòrdia en l’àmbit laboral. Els experts van afirmar que alguns mitjans de comunicació han pogut “induir a l’error” per asseverar que “que enganyar en una oferta d’ocupació pot considerar-se un delicte penal”.

L’advocat laboralista de la gestoria Barcons, Jaume Barcons, va assegurar que la publicitat enganyosa en una oferta d’ocupació pot tenir conseqüències legals, però no penals tret que s’incorri en un delicte d’estafa agreujada.

“El cas que ha ratificat el Suprem es tracta d’un delicte d’estafa: senzillament va enganyar i va robar diners. No obstant això, la publicitat enganyosa en una oferta d’ocupació no suposa ni molt menys un delicte penal”, va concloure l’expert.

L’advocat va afirmar que si un autònom decideix oferta un lloc de cambrer on es paguen 2.000 euros de sou però que després de seleccionar al candidat finalment li paga 1.500 euros no es considera delicte penal. “En aquest cas el treballador per compte propi hauria fet publicitat enganyosa – una cosa gens lloable per la seva part – però a diferència del cas anterior, no hauria estafat a ningú”, va matisar Barcons.

No obstant això, va afegir el lletrat, el treballador que va rebre una oferta de treball i que després es va trobar amb una altra realitat totalment diferent en l’àmbit laboral, “podria denunciar a l’autònom i lluitar pel reconeixement del dret que se li havia ofert o promès”.

Així mateix, l’advocat va assenyalar que “discriminar” en una oferta de treball també pot tenir conseqüències legals per a un autònom. “En oferir un treball, l’emprenedor no pot assenyalar directament que vol a una dona de 30 anys, soltera i sense fills. Això es pot considerar discriminatori i també suposar un problema per al negoci”, va agregar Barcons.

L’expert va concloure que perquè una oferta de treball sigui catalogada com a delicte penal  ha d’haver suposat un delicte d’estafa. “Perquè una publicitat enganyosa caigui en l’àmbit penal ha d’haver succeït una cosa realment greu. Diguem que aquest estadi és l’últim al qual s’arribaria. En general, el més freqüent és que l’autònom s’enfront d’una reclamació de drets, res més”, va matisar Barcons.

Article d’Álvaro Pérez-Alberca amb la col·laboració de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada L’autònom que enganyi en una oferta de treball pot estar infringint la llei ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Mecanisme RED, substitut de l’ERTO, és la nova fórmula que permet als negocis mantenir als seus assalariats en situació de crisi cíclica o sectorial pagant menys cotitzacions. No obstant això, els prohibeix acomiadar fins sis mesos després de recuperar l’activitat.

Aquesta setmana ha entrat en vigor el Mecanisme RED per a la flexibilitat i estabilització de l’ocupació, el substitut de la figura de l’ERTO que va ser utilitzada per autònoms i pimes durant la pandèmia. A partir d’ara, les empreses hauran d’acollir-se a noves condicions i obligacions en cas de trobar-se en dificultats per una crisi cíclica o de pèrdua d’activitat d’un sector concret.

Entre les seves novetats, destaca l’exoneració  d’entre el 60% i el 20% de les cotitzacions a la Seguretat Social que autònoms i negocis han de pagar pels seus assalariats. En l’altre costat de la balança, els negocis que s’acullin al Mecanisme RED estaran obligats a mantenir l’ocupació dels treballadors afectats durant, almenys, els sis mesos posteriors a la recuperació de l’activitat. No fer-ho podria comportar la devolució de totes les bonificacions, una qüestió que podria generar problemes en els negocis amb pitjor situació, segons van explicar els experts consultats per aquest mitjà.

A més, els negocis que es vegin en l’obligació d’acollir-se al Mecanisme RED estaran obligats, “excepte excepcions”, a desenvolupar accions formatives per als assalariats durant el seu període de vigència, “que tindran com a objectiu la millora de les seves competències professionals i la seva ocupabilitat”, segons van explicar des del Govern.

Igual que en el cas dels ja antics Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO), el Mecanisme RED ha de ser aprovat pel Consell de Ministres “prèvia informació a les organitzacions més representatives.” Això podria produir-se, per exemple, davant una crisi cíclica com la pandèmia, però també davant un moment de dificultat per a un sector concret. En cada cas, les bonificacions en les cotitzacions a les quals es podran acollir els negocis afectats seran diferents.

Bonificacions d’entre el 20% i el 60% en les quotes dels assalariats per a autònoms i negocis

L’aspecte més important del decret que regula el nou Mecanisme RED té a veure amb les bonificacions de les quotes a la Seguretat Social dels assalariats a la qual es poden acollir els autònoms i negocis que sofreixin una crisi cíclica o sectorial. Tal com fixa la normativa, seran diferents en cada cas.

• Crisis cícliques

El decret defineix una crisi cíclica com “una caiguda transitòria de la demanda a causa de causes macroeconòmiques.” És el cas, per exemple, de la pandèmia, quan milions de negocis i autònoms van haver de paralitzar la seva activitat durant diverses setmanes davant els confinaments per a evitar contagis.

En aquestes situacions, el Mecanisme RED preveu exempcions de les quotes de la Seguretat Social que els autònoms paguen pels seus empleats del 60% durant els quatre primers mesos; del 30% entre el cinquè i el vuitè mes; i del 20% a partir del novè.

• Crisis sectorials

El nou Mecanisme RED també preveu la posada en marxa del protocol en cas que es produeixi una reducció de la demanda a causa de causes pròpies d’un sector concret d’activitat. En aquests casos, la bonificació prevista per als negocis i autònoms és del 40% en les cotitzacions socials que paguen pels seus assalariats, sempre condicionades al desenvolupament d’activitats formatives per a les persones afectades. Per exemple, en el cas de les agències de viatges.

Tal com va recordar a aquest mitjà Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, “el Consell de Ministres és qui ha de determinar que es tracta d’un sector en risc i que, per tant, els negocis dedicats a aquesta activitat poden acollir-se al Mecanisme RED.”

En tots dos casos, la concessió de les bonificacions queda compromesa al manteniment de l’ocupació durant els sis mesos posteriors a la recuperació de l’activitat. En cas contrari, el negoci haurà de retornar a la Seguretat Social la part de les quotes que no van ingressar durant els mesos en què es va reduir el treball.

A més, durant els mesos que duri el protocol Mecanisme RED, els autònoms i negocis no podran sol·licitar als seus assalariats la realització d’hores extraordinàries, així com realitzar noves externalitzacions de l’activitat, ni noves contractacions, directes o indirectes.

“El que té de bo això és que, en cas que s’acabi acomiadant abans de sis mesos, el negoci només haurà de retornar les exoneracions de quotes a les quals s’hagi acollit respecte a la persona treballadora, no sobre totes les cotitzacions que s’hagin bonificat en aquest període”, va explicar Jaume Barcons.

• Els assalariats percebran el 70% de la seva base reguladora mentre duri el Mecanisme RED

Per part seva, els assalariats afectats per l’activació del nou Mecanisme RED percebran, durant tots els mesos que duri, el 70% de la seva base reguladora, amb un màxim del 225% de l’Indicador Públic de Renda d’Efectes Múltiples (IPREM), fixat enguany en 600 euros al mes. És a dir, podran cobrar com a màxim 1.350 euros mensuals, sempre que el 70% de la seva base reguladora sigui superior a aquesta xifra.

Es tracta d’una proporció similar a la que establia la normativa dels ERTO. No obstant això, el Mecanisme RED elimina la reducció al 50% de la base reguladora que els assalariats cobraven a partir del setè mes de suspensió del seu contracte de treball. “El que aplicava en els ERTO era el criteri de la prestació per desocupació. El Mecanisme RED, a l’ésser un sistema especial, manté el 70% durant tot el temps que duri el procés, per la qual cosa és un benefici per a l’assalariat”, va valorar, en aquest sentit, Jaume Barcons.

Les clàusules de manteniment d’ocupació podrien ser una arma de doble tall per als negocis

Segons va explicar a aquest mitjà Jaume Barcons, l’entrada en vigor del Mecanisme RED és “una arma de doble tall” per als autònoms amb assalariats i negocis. Sobretot, per la prohibició expressa d’acomiadar durant els sis mesos posteriors a la recuperació total de l’activitat del negoci.

“Fins ara, si l’ERTO no era suficient, el negoci podia aplicar un acomiadament col·lectiu (ERE) perquè eren dues figures diferents. Per contra, amb el Mecanisme RED, els negocis estaran exonerant part de la cotització, però podria arribar un moment en el qual s’hagin de prendre decisions més dràstiques i l’autònom no pugui fer-lo perquè perdria aquestes bonificacions”, va valorar l’advocat laboralista.

Així, el Mecanisme RED aporta, d’una banda, flexibilitat als negocis, “alguna cosa que és positiu i que els permetrà subsistir en situacions de crisis”, va valorar Jaume Barcons a aquest diari. No obstant això, d’altra banda, “les clàusules de manteniment de l’ocupació són tan estrictes que podrien generar problemes en els negocis on no basti la suspensió temporal del contracte d’un assalariat”, va concloure l’advocat laboralista.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboraició de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendador.es 

L'entrada El Mecanisme RED que substitueix als ERTO estableix noves exoneracions de quotes per als negocis ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny pel qual es modifica l’Estatut de Treballadors i concretament els permisos i les mesures de conciliació de la vida familiar i professional, entre altres

El BOE de 29 de juny de 2023, ha publicat l’RD Llei 5/2023, què introdueix canvis en els permisos laborals, a conseqüència de la transposició de la Directiva de la UE 2019/1158 de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i professional dels progenitors i cuidadors.

També s’han introduït canvis en matèria d’adaptació i distribució de la jornada, en la forma de prestació de serveis, incloent-hi el treball a distància

1.- Art. 4.2.c) ET: Drets Laborals.

S’afegeix a aquest article que el tracte desfavorable a dones o homes per l’exercici dels seus drets de conciliació o corresponsabilitat de la familiar i laboral, serà constitutiu de discriminació per raó de sexe.[1]

2.- Art. 34.8 ET Adaptació de Jornada.

Es modifica l’art. 34.8 ET quant a l’adaptació de jornada, comunament coneguda com a “jornada a la carta”

El dret d’adaptació de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, serà un dret dels treballadors que tinguin necessitats de cura de:

a) Els fills majors de dotze anys.

b) El cònjuge o parella de fet, familiars per consanguinitat fins al segon grau de la persona treballadora.

c) Altres persones dependents que convisquin en el mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos. S’hauran de justificar les circumstàncies en les quals fonamenta la seva petició.

2.1.- Procediment de sol·licitud de l’adaptació de jornada.

Es redueixen els terminis de negociació amb l’empresa a 15 dies des de la sol·licitud del treballador (abans 30 dies) i es presumirà que es concedeix el dret a l’adaptació de jornada, en cas que no concorri oposició motivada i expressa en aquest termini.

La persona treballadora té dret a tornar a la situació anterior a l’adaptació una vegada conclòs el període pactat o previst o quan decaiguin les causes que van motivar la seva sol·licitud,[2] excepte que concorrin raons objectives que ho impedeixin.

2.2.- Adaptacions de jornada anteriors a 30 de juny de 2023.

Mantenen la seva vigència, però se’ls aplica la nova redacció del art.34.8 ET quant al dret tornar a la seva situació anterior, sense necessitat de sol·licitar-lo, una vegada transcorri el termini o decaiguin les causes.

3.- Art. 37 ET: Permisos Retribuïts.

3.1.- Permís per matrimoni.

Es mantenen els 15 dies naturals, però s’amplia a les parelles de fet[3] que es registrin.

3.2.- Accidents de Treball o Malalties Greus.

En cas de defunció, accident o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització s’amplia el permís a 5 dies, amb independència que existeixi o no desplaçament.[4]

S’amplien les persones que té dret a aquest permís, concretament:

a) Cònjuge o parella de fet.

b) Familiars o parents consanguinis fins al 2n grau, inclosos els de la parella de fet.

c) Qualsevol altra persona diferent a les anteriors que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi de la seva cura efectiva.

3.3.- Permís per defunció.

Es reconeix el permís de 2 dies per la defunció del:

a) Cònjuge o parella de fet.

b) Familiars o parents consanguinis fins al 2n grau, inclosos els de la parella de fet.

Aquest permís s’amplia a 4 dies en cas de desplaçament.

3.4.- Permís per lactància.

En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, es té dret a 1 hora d’absència en el treball per a la cura del lactant fins que aquest compleixi 9 mesos. Es permet el gaudi en dues fraccions de ½ hora cadascuna, així com l’increment proporcional en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple.

Això també podrà acumular-se en jornades completes en els termes que estableixi el conveni col·lectiu o l’acord amb l’empresa.

Quan 2 persones de la mateixa empresa sol·licitin aquest permís per al mateix subjecte causant, es permet la limitació de l’exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l’empresa, que hauran de ser comunicades per escrit al treballador i degudament motivades. A més l’empresa està obligada oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones i possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.

Una altra novetat és quan tots dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi podrà estendre’s fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

3.5.- Permís per Guarda Legal. (Art. 37.6 ET)
Es tracta del dret a la reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada a qui tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi una activitat retribuïda.

Es reconeix el mateix dret qui requereixi encarregar-se de la cura directa del cònjuge o parella de fet, o un familiar fins al segon grau de consanguinitat i afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.

3.6.- Hospitalització i tractament de menors a càrrec afectats per càncer.

El progenitor, adoptant, guardador amb finalitats d’adopció o acollidor permanent tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la durada d’aquella, per a la cura del menor al seu càrrec, durant l’hospitalització i tractament continuat, quan estigui afectat per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, continu i permanent.

Això serà acreditat mitjançant l’informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins que el fill o persona que hagués estat objecte d’acolliment permanent o de guarda amb finalitats d’adopció compleixi els vint-i-tres anys.

Per conveni col·lectiu, es podran establir les condicions i suposats en els quals aquesta reducció de jornada es podrà acumular en jornades completes.

3.7.- Reduccions de Jornada sol·licitades per 2 o més treballadors.

Les reduccions de jornada són un dret individual dels treballadors, però, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa, però l’empresa està obligada a oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones treballadores i que possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.

3.8.- Concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada.

La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada, correspondran al treballador, dins de la seva jornada ordinària.

Els convenis col·lectius podran establir criteris per a la concreció horària de la reducció de jornada, en atenció als drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i organitzatives de les empreses.

El treballador, excepte força major, haurà de preavisar a l’empresari amb una antelació de quinze dies o la que es determini en el conveni col·lectiu aplicable, precisant la data en què iniciarà i finalitzarà el permís de cura del lactant o la reducció de jornada.

Les discrepàncies sorgides entre empresari i treballador sobre aquests assumptes seran resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l’article 139 de la LRJS.

3.9.- Excedència per cura de fills o familiars.

S’estén l’excedència per a la cura del per a la cura del cònjuge o parella de fet i familiar consanguini de la parella de fet.

4.- Nou Permís Parental. (Art. 48 Bis ET)

Es tracta d’un permís parental específic que s’ocupa de la cura dels fills i filles, o dels nenes i nens acollits per més d’un any, i fins a l’edat de 8 anys, intransferible i amb possibilitat del seu gaudi de manera flexible.

És una nova causa de suspensió, amb reserva de lloc de treball, contractual de l’Art. 45.o).

Aquest permís tindrà una durada no superior a 8 setmanes, contínues o discontínues.

És intransferible, i podrà ser gaudit a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial.

El treballador serà l’encarregat d’especificar a l’empresa la data d’inici i fi o, en el seu cas, els períodes de gaudi del permís, havent de comunicar-lo a l’empresa amb una antelació de 10 dies o la que indiquin els convenis col·lectius, excepte força major, tenint en compte la situació d’aquella i les necessitats organitzatives de l’empresa.

En el cas que dos o mes persones de l’empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en els quals s’alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-lo per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.

4.1.- Nul·litat de l’Acomiadament i Permís Parental

S’inclou com a causa de nul·litat les decisions extintives de les persones treballadores durant el període de suspensió pel permís parental, excepte que existeixi motiu per a això.

5.- Permís per Força Major. (Art. 37.9 ET)

Es permet a les persones treballadores absentar-se per raons justificades d’urgència familiar i que requereixen la presència immediata d’aquelles.

Es tracta de “motius familiars urgents o inesperats”, que suposin la necessitat d’atendre successos esporàdics.

Es consideraran com retribuïdes les hores equivalents a quatre dies a l’any, sense perjudici del que sobre aquest tema poguessin establir els convenis col·lectius, podent gaudir-los de forma acumulada.

El treballador haurà d’aportar justificació del motiu de l’absència.

6.- Famílies Monoparentals (Art. 48.6 ET)

En les suspensions amb reserva a lloc de treball de l’art. 48.6 ET s’estableix que en el supòsit de discapacitat del fill en el naixement, adopció, en situació de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment, la suspensió del contracte tindrà una durada addicional de dues setmanes, una per a cadascuna dels progenitors.

Igual ampliació procedirà en el supòsit de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment múltiple per cada fill diferent del primer.

En cas d’un sol progenitor, aquest podrà gaudir de les ampliacions completes previstes en aquest apartat per al cas de famílies amb dos progenitors.

7.- Acomiadaments.

S’inclouen com a causes de nul·litat de l’acomiadament els supòsits aquí contemplats, modificant-se la redacció de l’art. 53.4 i 55.5) del ET.

8.- Càlcul Indemnitzacions acomiado en els casos de reducció de jornada

En els supòsits de l’art. 37.4), .5), .6) i 8) del ET la indemnització per acomiadament es calculés atenent el salari a jornada completa, sempre que no hagués transcorregut el termini màxim legalment establert per a la reducció.

9.- Entrada en vigor.

Les presents modificacions van entrar en vigor el dia 30 de juny de 2023, excepte aquelles que requereixin un desenvolupament reglamentari.

[1] STJUE de 8 de maig de 2019, Assumpte Praxair C-468/2018 i STC 79/2020 de 2 de juny de 2020 en les quals es constata una major afectació femenina en la discriminació per l’exercici de drets de conciliació, tractant-se d’una discriminació indirecta per raó de sexe.

[2] Ja no és necessari sol·licitar el dret a tornar a la situació anterior.

[3] Abans la SAN de 8 de gener de 2018 i la STS de 22 d’octubre de 2019 van denegar aquest permís a les parelles de fet.

[4] Abans el permís era de 2 dies, ampliable a 4 dies en cas de desplaçament.

L'entrada Reial decret llei 5/2023 Conciliació de la vida familiar i professional ha aparegut primer a Gestoria Barcons.