Ordre ISM/386/2024 de 29 d’abril per la qual es regula el Conveni especial a efectes del còmput de la cotització de les pràctiques formatives i acadèmiques de la DA. 52 de la LGSS.

El BOE d’1 de maig de 2024, va publicar l’Ordre ISM/386/2024 per la qual es regulen els convenis especials de les persones treballadores que van fer pràctiques remunerades o no, a efectes del còmput de les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència.

1.- Objecte

Establir les condicions i el termini per a la subscripció del conveni especial previst a la LGSS a efectes de còmput de cotitzacions dels períodes de pràctiques formatives i de pràctiques acadèmiques externes.

2.- Àmbit d’Aplicació.

• Alumnes Universitaris
• Alumnes de Formació Professional
• Alumnes d’Ensenyaments artístics superiors.

2.1.- Realització de les Pràctiques:

• Les no remunerades han de ser anteriors a 1 de gener de 2024.
• Les pràctiques remunerades han de ser anteriors a l’1 de novembre del 2011 ((RD 1493/2011)

2.2.- Períodes cotitzables:

Es podrà sol·licitar a la TGSS subscripció dun conveni especial per al còmput de les pràctiques realitzades, fins a un màxim de 1825 dies.

Si són pràctiques remunerades realitzades abans de l’1 de novembre de 2011, i els sol·licitants ja haguessin sol·licitat un conveni especial del RD 1493/2011, el període a computar pel nou conveni estarà constituït per la diferència entre 1.825 dies i el nombre de dies ja reconeguts i computats en virtut del conveni especial anterior.

Personal investigador en programes de doctorat anteriors a 4 de febrer del 2006 (RD 63/2006) també podran sol·licitar que se’ls reconeguin 1825 dies cotitzats.

2.3.- No subscripció de conveni especial:

No els podran subscriure els pensionistes de jubilació o d’incapacitat permanent de la Seguretat Social.

3.- Requisits

• Acreditar la realització de les pràctiques formatives o acadèmiques externes mitjançant certificació de la Universitat o centre educatiu.
  En el cas de pràctiques remunerades, la certificació la pot emetre l’empresa o l’entitat en què s’hagi realitzat.
• Sol·licitar la subscripció del Conveni Especial dins el termini de 2 anys contra la data d’entrada en vigor d’aquesta norma i mitjançant el Registre Electrònic de la Seguretat Social.

4.- Resolució de les sol·licituds.

Les sol·licituds els resoldran els directors provincials de la TGSS en el termini de 6 mesos des de l’entrada de la sol·licitud al Registre electrònic.

5.- Efectes i acció protectora.

5.1.- Efectes:
Els efectes del conveni especial seran a partir del mes següent de la subscripció, en què s’abonarà la totalitat de l’import o el primer dels pagaments.

5.2.- Acció protectora
La cotització tindrà efectes per a la jubilació, Incapacitat Permanent i prestacions per mort i supervivència derivades de contingències comunes.

6.- Determinació i ingrés de la Cotització.

6.1.- Base de cotització
La Base del Conveni Especial estarà constituïda per la base mínima de cotització per contingències comunes corresponent al grup 7 del Règim General vigent el 2024.

6.2.- Reduccions
Aquest import es reduirà mitjançant l’aplicació del coeficient del 0,77%, i el resultat serà l’import de cotització a ingressar.

6.3.- Ingrés de la Cotització
L’ingrés del conveni especial es pot fer a elecció del sol·licitant, mitjançant un pagament únic o fraccionat amb un nombre màxim de mensualitats a aquell que s’hagi formalitzat el conveni.

El nombre de mensualitats s’obtindrà dividint les mateixes per 30, sent les fraccions de m considerades com a mes complet.

7.- Extinció del Conveni Especial

El conveni especial s’extingirà per:

• Falta de pagament.
• Jubilació o Incapacitat Permanent.
• Defunció
• Voluntat pròpia.

Aquesta extinció tindrà efectes a partir del mes següent a la data de comunicació.

8.- Entrada a Vigor

Aquesta ordre entrarà en vigor l’1 de juny de 2024.

L'entrada Cotització de les pràctiques formatives i acadèmiques ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 17 de juliol de 2023, Rec. 136/2023, ECLI:ES:TSJM:2023:8990 El plus de disponibilitat: permet que l’empresa pot cridar al treballador en temps de descans?

Qüestió Plantejada

Es planteja si els treballadors que perceben un plus de disponibilitat, i acceptin el cobrament d’aquest, estan obligats a estar a la disposició de l’empresa, fins i tot en els temps de descans.

Criteri del TSJ

El plus de disponibilitat, amb caràcter de complement salarial no consolidable, retribueix l’acceptació expressa per part del treballador de realitzar la jornada pactada, però també la d’incorporar-se al seu lloc de treball o romandre en ell fora d’aquesta jornada, quan les necessitats del servei així ho requereixin.

Conclusió

S’entén que aquest complement salarial retribueix tant la disponibilitat, com la major dedicació i jornada de treball, però sempre que es respecti el temps previ de comunicació.
No obstant això, el treballador pot optar per la no disponibilitat.

L'entrada Disposició a l’empresa si cobres plus de disponibilitat ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Qüestió Plantejada

Es planteja si els treballadors que es trobin en IT poden ser exclosos del cobrament d’una prima vinculada a un percentatge d’absentisme.

Criteri de l’AN

Els plans d’incentius establerts per l’empresa tenen com a únic propòsit la consecució de determinats objectius de venda, en els quals l’absentisme, es configura com una barrera per a no percebre’l en cas que se sobrepassin els percentatges d’inassistència al treball.

S’ha de tenir en compte la Llei 15/2022 integral d’igualtat en les quals s’estableix la prohibició de discriminació per qüestió d’IT, per això, els treballadors que no perceben l’incentiu pel fet de no estar d’IT estan sent discriminats en dispensar-se’ls un tracte desigual i menys favorable que als treballadors que no haguessin causat períodes d’IT en el tram temporal de referència.

Conclusió

La mesura empresarial ha de declarar-se nul·la en aplicació de la Llei 15/2022, puix que un incentiu no pot vincular-se a no estar en situació d’IT. H13PN8NO

L'entrada SAN núm. 80/2023 de 19 de juny de 2023 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 17 d’abril de 2023, Rec. 1368/2022. ECLI:ES:TS:2023:1566

Qüestió Plantejada

La no reincorporació d’un treballador després de l’alta mèdica, pel fet d’impugnar-la, en un procés d’Incapacitat Temporal (IT) no superior a 365 dies: Està justificada? o És causa d’acomiadament disciplinari?

Criteri del TS

L’alta mèdica per contingències comunes, emesa dins dels 365 dies, extingeix la IT amb efectes de l’endemà de la seva emissió, per la qual cosa el treballador està obligat a reincorporar-se al seu lloc de treball el dia en què es produeixin els seus efectes, amb independència que l’hagi impugnat mitjançant la interposició d’una Reclamació Prèvia.

Es tracta d’una conducta greu que comporta l’acomiadament disciplinari procedent.

L'entrada La no reincorporació d’un treballador després de l’alta mèdica ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 8 de febrer de 2023, Rec. 1348/2022. ECLI:ES:TSJM:2023:1614: Criteris respecte a les indemnitzacions per acomiadament. Quan procedeix i quan no, una indemnització d’acomiadament superior a la legalment taxada.

Qüestió Plantejada

Quan procedeix la indemnització addicional per acomiadament disciplinari, i els requisits que s’exigeixen per a poder reconèixer-la.

a) Compensació/Descompte indemnitzacions anteriors
És doctrina pacifica que es permet compensar la indemnització abonada per l’extinció de l’últim contracte per una decisió empresarial en la qual es reconeix i abona una indemnització. El reconeixement d’una indemnització superior suposa el descompte del ja cobrat. Del mateix acte no pot néixer el dret a dues indemnitzacions reparadores pel mateix mal, ja que es produiria un enriquiment injust[1].

b) Regles generals sobre la indemnització per acomiadament
Pel que fa al contracte de treball i la seva extinció, regeix la indemnització taxada calculada segons uns criteris legalment establerts que tenen caràcter objectiu (salari i antiguitat de la relació laboral) i subjecta a uns topalls màxims.

En aquesta mena de càlculs, es prescindeix del mal emergent, el lucre cessant o els danys morals causats.

Estem davant una qüestió legal, per la qual l’empresari sap amb exactitud el cost de la indemnització per acomiadament, sense que el treballador pugui reclamar una indemnització addicional pels danys i perjudicis causats[2]. L’única excepció és quan l’extinció s’adopti per motius discriminatoris o amb vulneració de drets fonamentals i altres llibertats públiques.

c) Arguments contraris a la indemnització addicional
La pèrdua del lloc de treball per causa il·legal permet una reparació del mal, amb caràcter objectiu i sense connexió real directa amb l’efectiu perjudici produït, amb independència de la quantia real dels perjudicis, però també sense necessitat de provar la seva existència, presumint-se que el mal sempre es produeix, tant en el camp laboral o professional, com d’ordre afectiu-immaterial o l’ordre moral, i la finalitat de la indemnització és substituir la readmissió truncada, mutant l’obligació de readmetre per una indemnització de danys i perjudicis legalment taxada[3].

d) Criteris perquè s’apliqui la indemnització addicional.
El reconeixement d’una indemnització superior a l’establerta legalment sobre la base del conveni 158 de la OIT i l’art. 24 de la Carta Social Europea, es dona quan la indemnització per acomiadament improcedent sigui minsa i no tingui un efecte dissuasiu per a l’empresa, ni compensi prou a la persona treballadora per la pèrdua d’ocupació, concorrent així mateix una clara i evident il·legalitat, frau de llei o abús de dret en la decisió empresarial extintiva del contracte, fixant-se en tal caso una indemnització superior que compensi els danys causats (mal emergent, lucre cessant, mal moral, …) i per a preservar la igualtat de parts i evitar la indefensió en el petitum de la demanda del treballador acomiadat s’han de concretar els danys i perjudicis que necessiten de compensació i prova contradictòria del seu quàntum.

Conclusió

Perquè procedeixi la indemnització addicional per acomiadament, superior a la taxada, és necessari que concorri una clara i evident il·legalitat, frau de llei o abús de dret. Que la indemnització per acomiadament sigui minsa de manera que manqui d’efectes dissuasius i tampoc compensi al treballador per la pèrdua d’ocupació i que per a evitar indefensió i subjectivismes que poden portar a la confusió entre els operadors jurídics i incerteses jurídiques en el petitum de la demanda del treballador acomiadat s’han de concretar els danys i perjudicis que necessiten de compensació i la prova contradictòria del seu quàntum.

[1] STS de 9 de març de 2022, Rcud. 2895/2000, i STS de 20 de juny de 2018, Rcud. 2889/2016

[2] STSJ Catalunya de 30 de gener de 2023, Rec. Suplicació 6219/2023

[3] STSJ de Galícia de 19 d’octubre de 2021, Rec. Suplicació 1905/2032, STSJ de Galícia de 23 d’abril de 2021, Rec. Suplicació 360/2021, STSJ de Madrid d’1 de març de 2021, Rec. Suplicació 596/2020, STSJ Madrid de 18 de març de 2021, Rec. Suplicació 136/2021, STSJ d’Astúries de 19 d’octubre de 2021, Rec. Suplicació 1905/2021, STSJ d’Astúries de 27 de juliol de 2021, Rec. Suplicació 1574/2021

L'entrada STSJ Criteris respecte a les indemnitzacions per acomiadament ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

L’1 de juny entraran en vigor algunes novetats al voltant del contracte de formació en alternança. Els negocis que contractin estudiants hauran de pagar les seves cotitzacions a temps complet, encara que aquests treballin a jornada parcial.

Els autònoms i negocis que incorporin a les seves plantilles a alumnes mitjançant la fórmula de la formació en alternança hauran de pagar les seves cotitzacions a temps complet a partir del pròxim 1 de juny. Fins i tot, encara que aquests treballin només a jornada parcial. Es tracta de la novetat més important recollida en la segona fase d’aplicació d’aquests contractes, i que ha estat recollida per la Seguretat Social en l’últim butlletí de notícies XARXA.

Tal com van explicar des de la Seguretat Social, aquestes novetats afectaran els períodes de liquidació “de gener de 2023 d’ara endavant, que es presentin a partir de juny de 2023.” És a dir, tindran caràcter retroactiu, per la qual cosa molts dels negocis que hagin signat contractes de formació en alternança en els primers mesos de l’any podrien haver de regularitzar aquestes cotitzacions.

Creada en 2022, la figura del contracte formatiu en alternança permet als negocis contractar assalariats de fins a 30 anys que es trobin cursant alguna formació relacionada amb la seva activitat. En aquests casos, la retribució no pot ser inferior, en cap cas, al Salari Mínim Interprofessional (SMI) o al mínim fixat pel conveni col·lectiu, en els casos en els quals existeixi.

Aquestes novetats se sumen a la recent aprovació per part del Govern d’un decret que obligarà els autònoms a pagar les cotitzacions de tots els alumnes que contractin en pràctiques, fins i tot encara que no siguin retribuïdes. En aquest cas, els negocis podran deduir-se fins al 95% de les quotes.

Aquestes són totes les novetats que entraran en vigor al juny sobre els contractes formatius en alternança

• Els contractes formatius en alternança cotitzaran a temps complet encara que la jornada sigui parcial

La principal novetat, tal com van recordar des de la Seguretat Social, té a veure amb la cotització d’aquests assalariats. A partir del mes de juny, aquests cotitzaran a temps complet, fins i tot encara que la seva jornada laboral sigui parcial. Per tant, “no es comunicaran les hores treballades, a excepció de situacions especials, com un ERTO parcial o un permís per maternitat o paternitat parcial”, van explicar.

Tal com va confirmar a aquest diari Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, un autònom que mantingui a un assalariat en contracte formatiu d’alternança i que realitzi el 50% de la jornada “haurà de fer-se càrrec de la mateixa cotització que si aquest treballés a temps complet, encara que la seva retribució sigui la proporcional al seu temps efectiu de treball.”

Per exemple, en el cas d’un assalariat amb un contracte de formació en alternança que percebi l’SMI, amb una jornada laboral del 50%, el seu salari brut serà de 630 euros, dividits en 12 pagues. “No obstant això, el negoci haurà de pagar la cotització corresponent als 1.260 euros que cobraria en jornada completa”, va explicar l’advocat laboralista.

• Comunicació de les bases de cotització

Una altra novetat té a veure amb la comunicació de les bases de cotització d’aquests assalariats a la Seguretat Social. Hauran de ser comunicades a la Tresoreria, “encara que l’import coincideixi amb la base mínima”, van explicar. “En cas que no es presentin, el treballador quedarà sense conciliar”, van afegir des de l’ens públic.

Com va aclarir l’advocat laboralista, a partir de juny, no comunicar la base de cotització dels empleats amb un contracte formatiu d’alternança “podria generar desajustaments entre els valors que utilitza la Seguretat Social per a calcular, per exemple, les prestacions dels assalariats, i els que en realitat estiguin inclosos en el contracte.”

• No s’admetran liquidacions complementàries per increment de base

D’altra banda, a partir de juny no s’admetran liquidacions complementàries per increment de base en els contractes formatius per alternança, “excepte pel concepte d’hores extraordinàries, i en aquest cas sí que s’admetrien”, van aclarir des de la Seguretat Social.

“El que es vol evitar és que, mitjançant el contracte formatiu, l’assalariat faci més tasques de les que ha de fer i per això se li pagui un plus, la qual cosa suposaria un increment de la base de cotització”, va explicar a aquest diari Jaume Barcons.

Condicions i requisits del contracte de formació en alternança

La figura del contracte de formació en alternança va entrar en vigor l’any passat, i està pensada per a incentivar la contractació a temps parcial de joves de fins a 30 anys que es trobin cursant alguna formació -Formació Professional o universitària- relacionada amb l’activitat del negoci. Per tant, aquest és el primer requisit per a poder acollir-se a aquesta mena d’acord. La resta són:

• Que l’activitat  de l’assalariat estigui directament relacionada amb els estudis que estigui cursant.
• Que es designin dos tutors que realitzin un seguiment del seu treball: un en el centre educatiu i un altre en el propi negoci.
• Només es podrà signar una vegada amb cada persona i cicle formatiu.
• La durada del contracte no pot ser inferior a tres mesos ni superior a dos anys.
• El temps de treball queda limitat al 65% de la jornada completa durant el primer any, i al 85% de la mateixa durant el segon.

Quant als salaris, les condicions que fixen el contracte formatiu en alternança indiquen que el salari ha d’ajustar-se al conveni col·lectiu. Si no està previst, “la retribució no podrà ser inferior al 60% durant el primer any i al 75% durant el segon del que s’hagi fixat en conveni per a la categoria o grup professional que estigui desenvolupant l’estudiant”, van explicar des del despatx AGM Advocats en una altra ocasió.

En qualsevol cas, la retribució d’aquests assalariats mai podrà ser inferior al Salari Mínim Interprofessional (SMI). Per tant, durant aquest any, la quantitat mínima que un autònom pot pagar als estudiants en formació per alternança serà de 1.260 euros en 12 pagues, o 15.120 euros bruts anuals.
 

Article de Diego S. Avançat amb la col·laboració de Jaume Barcons en Autònoms i Emprenedors. 

L'entrada Els contractes formatius en alternança cotitzaran a temps complet ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Reial decret llei 4/2023, d’11 de maig pel qual s’adopten entre altres mesures les relatives a la prevenció de riscos laborals en episodis d’elevades temperatures.

El BOE de 12 de maig de 2023, ha publicat una sèrie de mesures relatives a la prevenció de riscos laborar-los en relació amb les altes temperatures i al desenvolupament de determinades activitats a l’aire lliure.

1.- Qüestions ambientals en el treball a l’aire lliure

Es modifica l’RD 486/1997 sobre disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball.

1.1.- Treballs a l’aire lliure i que no puguin quedar tancats
S’hauran de prendre mesures adequades per a la protecció de les persones treballadores enfront de qualsevol risc relacionat amb els fenòmens meteorològics adversos, incloses les temperatures extremes.

1.2.- Avaluació de Riscos
Tindrà en compte la tasca que es desenvolupi i les característiques personals o l’estat biològic de la persona treballadora.

Atès l’RD 1561/1995 sobre jornades especials, s’haurà de prohibir el desenvolupament de determinades tasques durant les hores del dia en les quals concorrin fenòmens meteorològics adversos, quan no es pugui garantir la protecció de la persona treballadora.

1.3.- Agència Estatal de Meteorologia o organisme anàleg.
L’avís de fenòmens adversos de nivell taronja o vermell, quan a més les mesures preventives no garanteixin la protecció de les persones treballadores, serà obligatòria l’adaptació de les condicions de treball, inclosa la modificació de les hores de desenvolupament de la jornada prevista.

2.- Treballs en els quals resultarà d’aplicació aquesta mesura.

En atenció a l’art. 1.2 del RD 486/1997 de 14 d’abril, sembla que s’aplicarà a:

• Els mitjans de transport utilitzats fora de l’empresa o centre de treball, així com als llocs de treball situats dins dels mitjans de transport.
• Les obres de construcció temporals o mòbils.
• Les indústries d’extracció.
• Els vaixells de pesca.
• Els camps de cultiu, boscos i altres terrenys que formin part d’una empresa o centre de treball agrícola o forestal però que estiguin situats fora de la zona edificada d’aquests.

3.- Entrada en vigor

Aquestes mesures van entrar en vigor el 13 de maig de 2023.

L'entrada Mesures relatives a la prevenció de riscos laborals en episodis d’altes temperatures ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Galícia de 6 de febrer de 2023, Rec. 1560/2022. ECLI:ÉS:TSJGAL:2023:713: la no gestió del Registre Horari per part d’una empresa suposa la presumpció de jornada completa, tot i que la treballadora no emplena el registre horari, encara i haver estat requerida per a això.

Qüestió Plantejada

Treballadora que presta serveis a temps parcial (20 hores setmana) i es dedica a la dinamització i gestió de les xarxes socials dels clients de l’ocupadora.

No emplena el registre horari, si bé, l’empresa li ho requereix mitjançant e-mail.

Es presumeix que existeix jornada completa? O S’entén que hi ha una falta de diligència i mala fe per part de la treballadora, en incomplir les ordres empresarials?

Criteri del TSJ

Per al TSJ l’existència d’e-mails a la treballadora perquè empleni el registre horari no acrediten que la seva jornada fos a temps parcial, tampoc que la treballadora actués de mala fe, perquè aquesta conducta no pot ser valorada en seu de suplicació.

El TSJ aplica la presumpció de “completud” o treball a temps complet; presumpció iuris tantum, que admet prova en contra, si bé no queda desvirtuada pel fet que la treballadora teletreballés o tingués una jornada flexible, al no quedar acreditat que realitzés una jornada inferior a la completa, que es presumeix davant l’absència de registre horari.

Conclusió

No es pot invertir la càrrega de la prova i pretendre que qui treballa a temps parcial sigui qui hagi de provar que la seva jornada és completa, davant l’incompliment empresarial d’un registre horari, ja que la norma diu el contrari.

Igual tractament es dona als que teletreballen o tenen una jornada flexible, ja que la presumpció de jornada completa davant l’absència de registre horari, afecta a tots els treballadors i a totes les categories, per això haurà d’individualitzar-se la prova per a cada cas concret.

L'entrada La no gestió del Registre Horari per part d’una empresa suposa la presumpció de jornada completa ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 8 de febrer de 2023, Rec. 1348/2022. ECLI:ES:TSJM:2023:1614: Si un festiu se solapa amb un dia de descans, el treballador: ho perd? Té dret a compensar-ho amb un altre dia festiu?

Qüestió Plantejada

Com han de ser tractats els festius legals si se solapen amb el descans setmanal prefixat per a cada treballador: realment es perden? s’ha de compensar amb un altre dia?
 

Criteri del TSJ

El TSJ ens diu que el descans setmanal res té a veure amb la jornada.

Els festius han de gaudir-se en la seva data.

Les festivitats són un descans perquè el treballador pugui exercir el seu dret a participar en una celebració de la col·lectivitat en la qual s’integra i tenen una dimensió d’ordre públic, que transcendeix del dret individual del treballador.

Existeixen dos supòsits:

1. Festivitat que coincideix amb el descans setmanal

El treballador en tal cas, no té dret a compensar-lo o gaudir-ho en un altre dia diferent.

2. Treballador que presta serveis un festiu

Si per raons tècniques o organitzatives, el treballador ha de prestar serveis un dia festiu, aquest haurà de ser compensat econòmicament en els termes legalment previstos o mitjançant descans compensatori amb un recàrrec.[1]

Seria el cas dels dies vermells en hostaleria[2].
 

Conclusió

Quan el festiu no es treballa perquè coincideix amb el descans setmanal, hem de tenir en compte el següent:

1. El dia festiu no té per finalitat el descans laboral, sinó la celebració col·lectiva d’esdeveniments de significació cultural, històrica o religiosa de naturalesa ciutadana que operen com a marques de reconeixement mutu dels integrants de la comunitat que celebra el festiu[3]
2. Per aquesta finalitat aliena al descans, el festiu no és traslladable per l’empresa en el calendari laboral, sinó que ha de gaudir-se en la seva data.
3. El treballador no té dret a compensar-lo o gaudir-lo en una altra data diferent

Amb això s’aclareix la problemàtica que es planteja amb els dies vermells en hostaleria, quan el treballador manifesta que si el dia vermell coincideix amb el seu descans setmanal, se li compensi amb un altre dia o se li aboni un increment salarial per no haver pogut treballar i coincidir amb el festiu.

[1] STS de 18 de desembre de 2020, Rec. 62/2019

[2] Poden ser compensats amb un altre festiu amb el seu respectiu recàrrec o abonats econòmicament amb el seu respectiu increment

[3] STJUE de 12 de novembre de 1996, Assumpte C-84/96.

L'entrada Com han de ser tractats els festius legals si se solapen amb el descans setmanal prefixat ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 14 de desembre de 2022, Rec. 4399/2019, ECLI:ES:TS:2022:4637 – En cas de centres de treball itinerants És mobilitat geogràfica el canvi de centre de treball a una altra localitat diferent més de 300 Km?
 

Qüestió Plantejada

La qüestió que es planteja és determinar si la decisió empresarial de canvi de centre de treball a una localitat que dista més de 300 km, és una mobilitat geogràfica injustificada, en casos en els quals el centre de treball és itinerant o mòbil, i així consta en el propi contracte de treball.

Criteri del TS

S’ha de tenir en compte la STS de 14 d’octubre de 2004, (Rcud. 2464/2003) en la qual indica que en les empreses amb centres mòbils o itinerants, no els són aplicable les regles de l’art. 40 ET, en la mesura que els treballadors d’aquestes empreses exerceixen les seves funcions en diferents centres i llocs situats en tot el territori nacional en funció de les obres contractades, sent la mobilitat geogràfica consubstancial a la prestació de serveis d’aquests demandants.

Conclusió

En el present assumpte els treballadors es van contractar per a prestar serveis en centres de treball itinerants i durant la seva relació laboral han estat atenent obres a l’estranger i en el territori nacional, per la qual cosa no és aplicable l’art. 40.1 ET quant a la mobilitat geogràfica.

L'entrada STS de 14 de desembre de 2022 Centres de treball itinerants ha aparegut primer a Gestoria Barcons.