STSJ del País Vasco de 25 de noviembre de 2025, Rec. 1520/2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:4019
Supuesto de Hecho
Vigilante de seguridad que es subrogado por la empresa GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD, S.A.U. en junio de 2022, suscribiendo documento de subrogación que incorporaba cláusula relativa a la autorización para comunicaciones electrónicas, sin que el trabajador prestara consentimiento expreso ni facilitara dirección de correo electrónico.
El 21 de junio de 2024 la empresa remitió al E-Mail personal del trabajador un correo electrónico comunicando el despido por causas objetivas, con efectos del mismo día, procediendo simultáneamente al abono de la indemnización legal.
El trabajador accedió al contenido del correo 2 días hábiles después, tras recibir aviso de baja en la Seguridad Social y constatar el ingreso bancario efectuado por la empresa.
La cuestión central de esta sentencia reside en determinar si el correo electrónico utilizado por la empresa constituye un medio válido de notificación del despido.
Resolución
I.- Naturaleza recepticia del despido y carga de la prueba
El despido es un acto jurídico recepticio, que se perfecciona cuando la voluntad extintiva del empresario llega a conocimiento del trabajador. (STS de 17 de mayo de 2000 y STS de 19 de noviembre de 2014), que atribuyen al empresario la carga de probar la correcta notificación escrita del despido, siendo su incumplimiento causa de improcedencia con independencia de la existencia o no de indefensión.
II.- Exigencias formales del despido objetivo
El art.ET exige que el despido objetivo sea comunicado por escrito, expresando la causa y la fecha de efectos. La finalidad de la comunicación escrita es múltiple:
a) Permitir la impugnación del despido,
b) Delimitar el objeto del proceso,
c) Fijar el dies a quo para el ejercicio de acciones y,
d) Acreditar la situación legal de desempleo.
III.- Validez del correo electrónico como medio de notificación
Si bien el E-Mail, no es el medio habitual ni el más garantista, y la empresa no agotó todos los medios posibles (entrega personal, burofax, correo certificado o correo electrónico certificado), el TSJ considera determinante que el trabajador accediera efectivamente al contenido del despido, aunque fuera 2 días hábiles después, y que tuviera pleno conocimiento de su contenido, causas y fecha. Y ello, de acuerdo a la STS de 11 de marzo de 2014, la única consecuencia jurídica de esta notificación tardía, no es la improcedencia del despido, sino la fijación de la fecha de efectos en el momento de su recepción efectiva por el trabajador.
IV.- Buena fe empresarial
Se descarta la mala fe empresarial, al entender que la empresa no actuó a espaldas del trabajador ni con voluntad consciente de eludir las formalidades legales, sino que utilizó un medio que, aunque discutible, permitió el conocimiento efectivo del despido.
Voto Particular
La utilización del correo electrónico personal del trabajador sin su consentimiento expreso vulnera el art. 18 CE y el art. 6 Ley Orgánica de Protección de Datos, y cita la STS de 21 de septiembre de 2015 (Rcud. 259/2014), que exige consentimiento expreso, libre e inequívoco para el uso de datos personales como el E-Mail privado.
Rechaza que la previa contestación de un correo electrónico pueda considerarse un acto propio inequívoco o una cesión tácita de datos personales, especialmente cuando está en juego un derecho fundamental.
La notificación del despido por esta vía carece de habilitación legal y debe determinar la improcedencia del despido.
Valoración Crítica
La sentencia analizada refleja una tensión doctrinal no resuelta entre la efectividad material del conocimiento del despido y el respeto estricto a las garantías formales y constitucionales en materia de protección de datos.
La posición mayoritaria prioriza un enfoque finalista, centrado en la ausencia de indefensión real, mientras que el voto particular adopta una concepción garantista acorde con la doctrina constitucional y del TS sobre consentimiento y derechos fundamentales.
La STS de 21 de septiembre de 2015, exige estándares reforzados si se utilizan medios que afectan a la esfera privada del trabajador.
