SAN de 3 de marzo de 2025, Rec. 1/2025 (ECLI:ES:AN:2025:950)
Supuesto
¿Es válida una cláusula en los planes de incentivos que priva total o parcialmente a los trabajadores del cobro de los mismos cuando hayan sido sancionados por falta grave o muy grave o en un 50% si la falta es leve?
¿Se puede considerar una multa de haber?
Criterio de la AN
a) Concepto de Multa de Haber:
Se trata de la prohibición establecida en el artículo 58.3 ET, que implica que el empleador no puede detraer o suprimir de forma directa, ni tampoco mediante mecanismos indirectos, cantidades salariales que la persona trabajadora ya haya devengado.
En otras palabras, el salario o retribución complementaria que corresponde por el trabajo realizado (y que se considera derecho adquirido) no puede verse afectado a raíz de una sanción disciplinaria.
a.1) Elementos esenciales que configuran una “multa de haber”:
.- Deducción o pérdida de retribución salarial ya devengada
Se trata de una minoración económica que se impone a la persona trabajadora tras cometer alguna infracción laboral, sin que medie la suspensión de empleo y sueldo. Dicho de otro modo, la persona sigue trabajando, pero ve reducida la cuantía salarial ya generada.
.- Carácter disciplinario
La multa de haber se caracteriza por tener una naturaleza punitiva o sancionadora, asociada a un incumplimiento contractual o falta disciplinaria.
El problema jurídico se suscita cuando esa detracción no está prevista ni en el ET ni en el convenio colectivo, por lo que se entiende una sanción encubierta.
.- Vulneración del art. 58.3 ET
Este precepto prohíbe expresamente la imposición de multas de haber y de cualquier medida que suponga una minoración salarial por vía disciplinaria.
La norma autoriza la sanción de conductas, pero no mediante la pérdida de retribuciones ya generadas, salvo que se acompañe de la correspondiente suspensión de empleo y sueldo (es decir, si no se trabaja, no se genera salario).
1. Interpretación jurisprudencial
El TS ha precisado que la “multa de haber” no solo se refiere a la sustracción directa de un salario base, sino también a cualquier práctica empresarial que retire o reduzca conceptos salariales devengados (incluidos complementos variables o incentivos) por el solo motivo de haberse impuesto una sanción disciplinaria. (STS 16 de junio de 2009 (Rec. 145/2007), que anuló una cláusula por la que se perdía un complemento de productividad si había mediado sanción grave o muy grave y la STS de 6 de julio de 1994, Rec. 219/1993 que prohíbe la retirada efectiva de remuneraciones devengadas en virtud de un ilícito disciplinario.)
b) Resolución AN
.- La cláusula impugnada suprime o reduce de forma automática los incentivos si la persona trabajadora ha sido sancionada con falta grave o superior, o con falta leve (en este último caso, con una minoración del 50% de dicho incentivo).
.- El incentivo es parte de la retribución variable asociada a la prestación de los servicios, de modo que, alcanzados los objetivos, el salario complementario queda devengado. Al excluirse su cobro (o reducirse al 50%) con base en una sanción disciplinaria, se produce un doble castigo: la propia sanción y la pérdida de parte de la retribución.
.- La AN considera que la empresa no puede introducir unilateralmente un régimen disciplinario que implique merma de un concepto salarial ya generado, pues supondría una multa de haber, contraviniendo el artículo 58.3) ET.
.- Se declara la nulidad de las cláusulas de los planes de incentivos que penalizan monetariamente al trabajador si resulta sancionado.
Conclusión:
Se refuerza el principio según el cual la persona trabajadora no puede ver reducido su salario devengado por un incumplimiento que ya conlleva su correspondiente sanción.
