Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio por el que se modifica el Estatuto de Trabajadores y concretamente los permisos y las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional, entre otras
El BOE de 29 de junio de 2023, ha publicado el RD Ley 5/2023, qué introduce cambios en los permisos laborales, como consecuencia de la transposición de la Directiva de la UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.
También se han introducido cambios en materia de adaptación y distribución de la jornada, en la forma de prestación de servicios, incluyendo el trabajo a distancia
1.- Art. 4.2.c) ET: Derechos Laborales.
Se añade a este artículo que el trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la familiar y laboral, será constitutivo de discriminación por razón de sexo.[1]
2.- Art. 34.8 ET Adaptación de Jornada.
Se modifica el art. 34.8 ET en lo relativo a la adaptación de jornada, comúnmente conocida como “jornada a la carta”, en la que los trabajadores tienen derecho a solicitarla.
Tendrán derecho de adaptación en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, cuando el trabajador tengan necesidades de cuidado de:
a) Los hijos menores o mayores de doce años que requieran cuidado directo.
b) El cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.
c) Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Se deberán justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
2.1.- Procedimiento de solicitud de la adaptación de jornada.
Se reducen los plazos de negociación con la empresa a 15 días desde la solicitud del trabajador (antes 30 días) y se presumirá que se concede el derecho a la adaptación de jornada, en caso de que no concurra oposición motivada y expresa en dicho plazo.
La persona trabajadora tiene derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período pactado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron su solicitud,[2] excepto que concurran razones objetivas que lo impidan.
2.2.- Adaptaciones de jornada anteriores a 30 de junio de 2023.
Mantienen su vigencia, pero se les aplica la nueva redacción del art.34.8 ET en cuanto al derecho volver a su situación anterior, sin necesidad de solicitarlo, una vez transcurra el plazo o decaigan las causas.
3.- Art. 37 ET: Permisos Retribuidos.
3.1.- Permiso por matrimonio.
Se mantienen los 15 días naturales, pero se amplía a las parejas de hecho[3] que se registren.
3.2.- Accidentes de Trabajo o Enfermedades Graves.
En caso de fallecimiento, accidente o enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización se amplía el permiso a 5 días, con independencia que exista o no desplazamiento.[4]
Se amplían las personas que tiene derecho a dicho permiso, concretamente:
a) Cónyuge o pareja de hecho.
b) Familiares o parientes consanguínios hasta el 2º grado, incluidos los de la pareja de hecho.
c) Cualquier otra persona distinta a las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.
3.3.- Permiso por fallecimiento.
Se reconoce el permiso de 2 días por el fallecimiento del:
a) Cónyuge o pareja de hecho.
b) Familiares o parientes consanguínios hasta el 2º grado, incluidos los de la pareja de hecho.
Este permiso se amplía a 4 días en caso de desplazamiento.
3.4.- Permiso por lactancia.
En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tiene derecho a 1 hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. Se permite el disfrute en dos fracciones de ½ hora cada una, así como el incremento proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
Ello también podrá acumularse en jornadas completas en los términos que establezca el convenio colectivo o el acuerdo con la empresa.
Cuando 2 personas de la misma empresa soliciten dicho permiso para el mismo sujeto causante, se permite la limitación del ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán ser comunicadas por escrito al trabajador y debidamente motivadas. Además la empresa está obligada ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Otra novedad es cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
3.5.- Permiso por Guarda Legal. (Art. 37.6 ET)
Se trata del derecho a la reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración a quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
Se reconoce el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
3.6.- Hospitalización y tratamiento de menores a cargo afectados por cáncer.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado del menor a su cargo, durante la hospitalización y tratamiento continuado, cuando esté afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.
Ello será acreditado mediante el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
3.7.- Reducciones de Jornada solicitadas por 2 o más trabajadores.
Las reducciones de jornada son un derecho individual de los trabajadores, pero, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, pero la empresa está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
3.8.- Concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre estos asuntos serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS.
3.9.- Excedencia por cuidado de hijos o familiares.
Se extiende la excedencia para el cuidado del para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
4.- Nuevo Permiso Parental. (Art. 48 Bis ET)
Se trata de un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de 8 años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.
Es una nueva causa de suspensión, con reserva de puesto de trabajo, contractual del Art. 45.o).
Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas.
Es intransferible, y podrá ser disfrutado a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
El trabajador será el encargado de especificar a la empresa la fecha de inicio y fin o, en su caso, los periodos de disfrute del permiso, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que indiquen los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En el caso que dos o mas personas de la empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
4.1.- Nulidad del Despido y Permiso Parental
Se incluye como causa de nulidad las decisiones extintivas de las personas trabajadoras durante el periodo de suspensión por el permiso parental, excepto que exista motivo para ello.
5.- Permiso por Fuerza Mayor. (Art. 37.9 ET)
Se permite a las personas trabajadoras ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata de aquéllas.
Se trata de “motivos familiares urgentes o inesperados”, que supongan la necesidad de atender sucesos esporádicos.
Se considerarán como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, pudiendo disfrutarlos de forma acumulada.
El trabajador deberá aportar justificación del motivo de la ausencia.
6.- Familias Monoparentales (Art. 48.6 ET)
En las suspensiones con reserva a puesto de trabajo del art. 48.6 ET se establece que en el supuesto de discapacidad del hijo en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de los progenitores.
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo distinto del primero.
En caso de un solo progenitor, este podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos progenitores.
7.- Despidos.
Se incluyen como causas de nulidad del despido los supuestos aquí contemplados, modificándose la redacción del art. 53.4 y 55.5) del ET.
8.- Cálculo Indemnizaciones despido en los casos de reducción de jornada
En los supuestos del art. 37.4), .5), .6) y 8) del ET la indemnización por despido se calculara atendiendo al salario a jornada completa, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para la reducción.
9.- Entrada en Vigor.
Las presentes modificaciones entraron en vigor el día 30 de junio de 2023, excepto aquellas que requieran un desarrollo reglamentario.
[1] STJUE de 8 de mayo de 2019, Asunto Praxair C-468/2018 y STC 79/2020 de 2 de junio de 2020 en las que se constata una mayor afectación femenina en la discriminación por el ejercicio de derechos de conciliación, tratándose de una discriminación indirecta por razón de sexo.
[2] Ya no es necesario solicitar el derecho a regresar a la situación anterior.
[3] Antes la SAN de 8 de enero de 2018 y la STS de 22 de octubre de 2019 denegaron dicho permiso a las parejas de hecho.
[4] Antes el permiso era de 2 días, ampliable a 4 días en caso de desplazamiento.
