STSJ de Galicia de 12 de junio de 2024 (Rec. 1362/2024) ECLI:ES:TSJGAL:2024:4440
Supuesto
Trabajadora que solicita:
- Declaración de nulidad del cese contractual por no superar período de prueba, por entender que se encontraba en situación de IT
- Subsidiariamente la declaración de improcedencia del cese, así como una indemnización adicional a la tasada (Art. 10 Convenio 158 OIT y Art. 24 CSE)
- Nulidad del pacto por el que se establece el período de prueba, en atención a que la comunicación es extemporánea
Criterio del TSJ
La Ley 15/2022 integral para la igualdad no determina automáticamente la nulidad del cese por el mero hecho de estar en situación de IT. En el presente asunto, los indicios al respecto son muy débiles, por cuanto la extinción se produce una vez terminada la situación de IT, más cuando la empresa alega razones de carácter empresarial relativas al mantenimiento de la plantilla y a su coste.
Se considera que el pacto relativo al período de prueba es nulo, por cuento se establecieron 60 días, cuando en realidad el máximo previsto para dicha categoría en el Convenio de Hostelería era de 45, por ello la extinción es un despido improcedente.
En lo que se refiere a la indemnización adicional, prevista en el art. 10 del Convenio 158 OIT y el art. 24 de la CSE reconocen la posibilidad o derecho de los trabajadores a una indemnización adecuada[1] y apropiada[2] superior a la legalmente establecida al considerarla insuficiente o exigua, no obstante, se debe individualizar cada caso concreto.
En el presente asunto, no hay una actuación abusiva o fraudulenta por parte de la empresa, sino tan solo una defectuosa aplicación del período de prueba, dentro de un plazo que, a priori, se consideró correcto. La trabajadora tampoco aporta pruebas fehacientes que el motivo de la extinción fuera la IT vinculada a motivos personales y familiares.
[1] STS 268/2022 de 8 de marzo y STS 270/2022 de 29 de marzo sobre el control de convencionalidad en la interpretación de las normas internas.
[2] Reembolso de pérdidas financieras sufridas entre la fecha del despido y la decisión del juzgado, posibilidad de readmisión, indemnizaciones suficientemente disuasorias para el empleador, compensar los perjuicios sufridos, etc.
Conclusiones
Para la aplicación de indemnizaciones adicionales se deberá analizar cada caso concreto.
