STSJ de Valladolid de 18 de marzo de 2024 (Rec. 371/2024) ECLI:ES:TSJCL:2024:1001

Supuesto

Extinción por no superar período de prueba cuando el trabajador estaba afectado por lumbalgia (lumbociatalgia) y artrosis primaria generalizada.

No se hace referencia a incumplimiento alguno.

La trabajadora entiende que la extinción tiene por móvil la discriminación por razón de salud, vulnerando derechos fundamentales.

 

Criterio del TSJ

1.- El TJUE en la sentencia de 11 de julio de 2006, (asunto C-13/05, Chacón Navas vs Eurest Colectividades) nos dice que el despido a causa de una enfermedad no queda incluido en la Directiva 2000/78/CE y que los artículos 2.1), y 3), apdo. 1.c), se oponen a un despido por motivos de discapacidad.

2.- STJUE de 11 de abril de 2013, (asuntos acumulados C- 335/11 y C-337/11, HK Danmark vs. Dansk almennyttigt Boligselskab y Dansk Arbejdsgiverforening) en la que nos dice que un despido fundado en la discapacidad puede tener naturaleza discriminatoria y por tanto nula

3.- STJUE de 1 de diciembre de 2016, (asunto C-395/15, Daouidi y Bootes Plus S.L), nos dice que la Directiva 2000/78/CE, debe interpretarse en el sentido de que el interesado que se halle en situación de incapacidad temporal (IT), con arreglo al Derecho nacional, con una duración incierta no significa automáticamente que su limitación pueda ser calificada de “duradera”, en base a la definición de “discapacidad”.

Los indicios que tal limitación es “duradera” figuran, cuando la fecha de la incapacidad del interesado no tiene delimitada su finalización a corto plazo o cuando la incapacidad pueda prolongarse significativamente.

4.- STJUE de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16, Ruiz Conejero vs. Ferroser Servicios Auxiliares S.A) dijo que el art. 2. 2.b), inciso i), de la Directiva 2000/78/, se opone a que una normativa nacional permita despedir por faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, si son consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, excepto que la normativa tenga la finalidad de combatir el absentismo.

5.- STJUE de 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18, DV y Nobel Plastiques Ibérica), nos dice que la Directiva 2000/78/CE, debe interpretarse conforme a que el estado de salud de un trabajador sensible a riesgos derivados del trabajo, que le impide el desempeño de determinados puestos de trabajo queda comprendido en el concepto de “discapacidad”, cuando implique una limitación de su capacidad y derive de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que le impidan la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

El TSJ de Valladolid de 3 de marzo de 2021, (Rec. 18/2021) dijo en base a lo anterior que:

“la situación de discapacidad puede incluir supuestos que prestacionalmente quedan cubiertos bajo el concepto de incapacidad temporal, pero ello no significa que todas las IT y ni siquiera la mayoría puedan considerare como casos de discapacidad”.

6.- Elementos Relevantes ante una IT:

.- Si la situación de incapacidad (aunque sea temporal) se produce “a largo plazo”

.- Si la patología y las limitaciones reúnen la gravedad suficiente para impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

.- Si el despido se produce sin que se hayan adoptado ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo, por ser estos imposibles.

7.- Elementos que no serán discriminación tras la Ley 15/2022:

.- El propio proceso de tratamiento de la enfermedad

.- Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública

No obstante, subsiste el concepto de discapacidad como causa de discriminación prohibida.

8.- Test para determinar si hay móvil discriminatorio:

.- Comprobar si la enfermedad del trabajador es previa al despido.

.- Si existen indicios que el móvil ha sido la enfermedad.

.- En caso afirmativo, valorar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. 

Conclusión

La extinción es nula por cuanto fue despedido a los pocos días de iniciar la baja (24 de mayo de 2023 y despido el 6 de junio de 2023) sin que se haya acreditado ningún hecho que pudiera motivar el despido disciplinario (no superar el periodo de prueba).

El despido fue una represalia por la situación de incapacidad temporal de la trabajadora.