STSJ de Zaragoza de 16 de mayo de 2024 (Rec. 362/2024), ECLI:ES:TSJAR:2024:893

Supuesto
Ante un teletrabajador que presta servicios 3 días presencialmente en Madrid y el resto a distancia desde su domicilio en Zaragoza. ¿Cuál es el Juzgado Competente Territorialmente?

Criterio del TSJ
La STSJ de Cataluña de 2 de febrero de 2023 (Rec. 4863/2022) nos dice que en los casos de teletrabajo es muy complejo determinar cual es el lugar de prestación de servicios debido a que la web permite trabajar desde cualquier lugar del territorio o del mundo. En el caso que se plantea y a tenor del art. 10 LRJS, debemos estar a la regla de prestación de servicios en distintas circunscripciones territoriales, en cuyo caso el trabajador puede elegir el juzgado correspondiente a su domicilio, el del contrato de trabajo o el domicilio del demandado.

Conclusiones
En el caso en cuestión, aplicando la regla contenida en el art. 10 LRJS el Juzgado de Zaragoza, que era el del domicilio del trabajador a distancia era competente territorialmente.

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STSJ Cataluña de 2 de febrero de 2023, Rec. 4863/2022, ECLI:ES:TSJCAT:2023:855: En los supuestos de Teletrabajo o trabajo a distancia, ¿Cuál es el Juzgado Social Competente?

Cuestión Planteada

En los supuestos de Teletrabajo o trabajo a distancia, ¿Cuál es el Juzgado Social Competente?

Criterio del TSJ

El Art. 10 de la LRJS establece que será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante. Pero cuando se trata de trabajo on-line resulta difícil conocer cuál es el sitio de prestación de los servicios, ya que la web permite trabajar prácticamente desde cualquier punto del territorio.

Conclusión

Si la relación entre las partes es de teletrabajo, y una parte del mismo se realiza de forma presencial, el sitio donde se realice este último determinará la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente, y en los casos en que la totalidad de la prestación de servicios sea de teletrabajo, deberemos estar al contrato suscrito entre las partes.

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El juzgado de lo Social nº1 de Cáceres ha decretado así la caída de una mujer que había acudido al baño y al salir tropezó en el pasillo.

Si una persona está teletrabajando en casa, va al cuarto de baño y se cae por el pasillo, a partir de ahora se consideraría legalmente como un accidente laboral. Así al menos lo ha considerado el juzgado de lo Social nº1 de Cáceres, que ha dado la razón a una empleada que sufrió una caída en su hogar mientras teletrabajaba. “Ir al cuarto de baño no se puede considerar interrupción del trabajo”, destaca la sentencia, que no ha tenido en cuenta las alegaciones de la mutua, que alegaba que no era un accidente laboral porque la mujer no se cayó cuando estaba sentada frente al ordenador.

Dicha trabajadora realizaba su labor desde su casa a raíz de la pandemia como teleoperadora especialista. El 8 de marzo de este año, sobre las 13.45 horas, acudió al baño de su domicilio dentro de su jornada laboral (establecida de 08.00 a 14.00 horas), y al salir, para retomar su tarea, tropezó en el pasillo y cayó al suelo, por lo que sufrió un traumatismo en el codo y en el costado derecho. La mutua alegó que al no haberse producido el accidente estando sentada ante el ordenador de su domicilio no cabía hablar de “lugar de trabajo”, y por tanto no estaba protegida por la normativa.

El juez, en cambio, apunta que “no ha habido una clara interrupción del nexo causal“, y pone de ejemplo de interrupción la situación de quién, en tiempo de trabajo, estando en la cocina de su domicilio, se cortara accidentalmente con un cuchillo. En este caso, ahonda la sentencia, “nadie pondría en tela de juicio la oportunidad de considerar accidente de trabajo el sufrido por un empleado en idéntica circunstancia si trabajase en una fábrica, oficina o tienda”.

En este sentido, indica que “la obligada visita al aseo para atender una necesidad fisiológica, constante del desempeño de la jornada laboral, no puede enervar la presunción legal” y concluye “no se trata aquí de hacer mejor condición a quien teletrabaja, al contrario, se busca evitar su desprotección“.

Para el juez, con ocasión de la pandemia del coronavirus “ha existido un importante desarrollo del teletrabajo, circunstancia que obliga a reconsiderar o matizar algunos aspectos consolidados legislativa y jurisprudencialmente“. Y apunta que la actora “salía del cuarto de baño para continuar con su jornada laboral” después de “la obligada visita al aseo”.

La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura.

Artículo extraído de El Mundo

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El BOE de 23 de septiembre de 2020 publica el RD Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia. Se trata de una medida de apoyo a la economía para evitar contraer aún más el mercado de trabajo.

La importante caída del empleo y del PIB como consecuencia de la pandemia han hecho necesario desarrollar el art. 13 ET relativo al trabajo a distancia, con el fin de contener la expansión de la Covid-19 y permitir a empresas y trabajadores, en la medida que su actividad lo permitan, continuar trabajando desde sus domicilios.

1.- Ámbito de Aplicación y Definiciones.

La norma se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena, que desarrollen regularmente el trabajo a distancia.

Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando:

• Tenga una duración de 3 meses.
• Afecte al 30% de la jornada en función de la duración del contrato.

2.- Definiciones.

• Trabajo a distancia: El que se presta fuera del centro de trabajo de manera regular (domicilio o lugar elegido)
• Teletrabajo: Es el que se realiza fundamentalmente con medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Trabajo presencial: Es el que se realiza en el centro de trabajo o lugar fijado por la empresa.

3.- Limitaciones en el Trabajo a Distancia.

En los contratos celebrados con menores y los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo cabe un acuerdo que garantice el 50% prestación servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.

4.- Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.

Las personas que realicen el trabajo a distancia mantendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales (retribución, estabilidad, promoción profesional, etc.), ni tampoco en lo que respecta a su tiempo de trabajo.

Se evitará que se den situaciones de discriminación y acoso, sin que además puedan existir diferencias no justificadas de salario por optar por este sistema de trabajo.

Se podrán acoger a lo dispuesto en el art. 34.8 ET respecto a la adaptación de jornada para la conciliación de la vida personal y familiar.

5.- El Acuerdo de Trabajo a distancia.

El trabajo a distancia será voluntario y requerirá un acuerdo entre las partes, sin que pueda ser impuesto en aplicación del art. 41 ET.

La negativa del trabajador a realizar trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o el cambio de trabajo presencial al trabajo a distancia, no serán causa de extinción de la relación laboral ni de la modificación de las condiciones de trabajo.

5.1.- Reversibilidad del trabajo a distancia.

El acuerdo sobre el trabajo a distancia, desde la modalidad del trabajo presencial, será reversible tanto para el trabajador como para la empresa, en los términos establecidos en dicho acuerdo o en el convenio colectivo.

5.2.- El acuerdo del trabajo a distancia.

.- Formalizarse por escrito antes del inicio del trabajo a distancia mediante acuerdo entre las partes y podrá estar incorporado al contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

.- Se deberá entregar copia a la representación de los trabajadores, en un plazo máximo de 10 días, con exclusión de aquellos datos que puedan afectar a los derechos fundamentales al honor, la intimidad y la propia imagen. Además se enviará a la Oficina de Empleo.

5.3.- Contenido del acuerdo.

• Se deberá hacer un inventario de los equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, así como de los consumibles y muebles. Se hará referencia a la vida útil o período máximo de renovación.
• Enumeración de los gastos de la persona trabajadora y forma de cuantificación de la compensación que deberá abonar la empresa.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• % y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo en el que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Plazo de preaviso para el ejercicio del derecho de reversibilidad en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Instrucciones sobre las medidas de seguridad de la información, previa comunicación a los representantes legales.
• Duración del acuerdo del trabajo a distancia.
• Establecimiento de los mecanismos de compensación de los gastos directos e indirectos que asuma el trabajador.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo al que el trabajador se encuentra adscrito.
• Lugar de trabajo habitual.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Plazo de duración del acuerdo.

5.4.- Modificaciones al acuerdo.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia será objeto de pacto entre empresa y trabajador, con información a los representantes de los trabajadores.

6.- Derechos de la persona trabajadora.

La persona trabajadora tendrá los siguientes Derechos:

• Derecho a la formación.
• Derecho a la promoción profesional.
• Derecho a la dotación suficiente de medios, equipos y herramientas.
• Derecho al abono y compensación de gastos.
• Derecho a un horario flexible.
• Derecho al registro horario adecuado.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales.
• Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• Derecho a la desconexión digital.
• Derechos de naturaleza colectiva del ámbito laboral.

7.- Facultades de Organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia.

7.1.- Protección de datos y Seguridad de la información

Se exige el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos y cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información y todo ello, previa información a la representación legal de los trabajadores.

7.2.- Uso y conservación de los equipos informáticos.

Se deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas por la empresa respecto a los equipos y útiles informáticos y en los términos que en su caso se establezcan en la negociación colectiva.

7.3.- Facultades de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluidos los medios telemáticos, respetando la dignidad de los trabajadores y su capacidad real en caso de discapacitados.

8.- Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19.

Respecto a las medidas de trabajo a distancia derivadas de la Covid-19, en aplicación del art. 5 del RD Ley 8/2020, les seguirán siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Las empresas dotaran a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.

Se establece que la negociación colectiva establecerá la forma de compensar los gastos de los trabajadores, en caso que existieran y no hubieran sido compensados.

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Durante el confinamiento, se han tenido que plantear nuevas fórmulas de trabajo, entre ellas, el conocido teletrabajo, que actualmente sólo se regula en el art. 13 del ET. Así anteproyecto de Ley de Trabajo a distancia, pretende regular de forma más exhaustiva, esta nueva situación laboral a la que se han tenido que adaptar la mayoría de las empresas y trabajadores.

La situación provocada por la COVID-19, ha hecho replantear las relaciones de trabajo, y sobre todo ver que la legislación actual, no había previsto una regulación más exhaustiva de los que era trabajar fuera de los centros de trabajo, tan solo el ET consideraba en su art. 13, el contrato de trabajo a distancia, siendo una regulación mínima.

Se ha visto como el teletrabajo, ha sido una medida eficaz para evitar la propagación de la terrible pandemia que hemos sufrido, y también que puede ser una medida para flexibilizar la actividad laboral, con ventajas tanto para las empresas como los trabajadores.

1.- Ámbito de Aplicación y Definiciones.

En primer lugar el anteproyecto, nos dice que la ley se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena, que cumplan con los requisitos del art. 1.1 ET, para posteriormente darnos una serie de definiciones de lo que se considera el trabajo a distancia, estableciendo, 4 categorías:

• a) Trabajo a distancia: El que se presta fuera del centro de trabajo de manera habitual.
• b) Teletrabajo: Es el que se realiza fundamentalmente con medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• c) Trabajo presencial: Es el que se realiza en el centro de trabajo o lugar fijado por la empresa.
• d) Trabajo a distancia ocasional: Es el que se presta ocasionalmente o durante parte de la jornada fuera del centro de trabajo de la empresa.

2.- Principios Básicos.

Las personas que realicen el trabajo a distancia mantendrán los mismos derechos, y no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales (retribución, estabilidad, promoción profesional, etc.), ni tampoco en lo que respecta a su tiempo de trabajo.

Se evitará que se den situaciones de discriminación y acoso, sin que además puedan existir diferencias no justificadas de salario por optar por este sistema de trabajo.

Como novedad, se prevé que se puedan acoger a lo dispuesto en el art. 34.8 ET en lo que respecta a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida personal y familiar.

3.- Forma de articular el Trabajo a distancia.

El trabajo a distancia será voluntario, y requerirá un acuerdo entre las partes, sin que sea posible aplicarlo a los contratos en prácticas, para la formación y aprendizaje.

Y con preferencia respecto a las personas que requieran una adaptación de horario y las personas víctimas de violencia de género o terrorismo.

3.1.- Características del acuerdo del trabajo a distancia.

– Formalizarse por escrito antes del inicio del teletrabajo, mediante acuerdo entre las partes.

– Se deberá entregar copia a la representación de los trabajadores.

3.2.- Contenido del acuerdo.

– Se deberá hacer un inventario de los equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, así como de los consumibles, muebles. Se hará referencia a la vida útil o período máximo de renovación.

– Establecimiento de los mecanismos de compensación de los gastos directos e indirectos que asuma el trabajador.

– Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.

– Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.

– Centro de trabajo al que el trabajador se encuentra adscrito.

– Lugar de trabajo habitual

– Medios de control empresarial de la actividad.

– Plazo de duración del acuerdo.

4.- Modificaciones al acuerdo.

Volver al trabajo presencial y la modificación del porcentaje, requerirá la anuencia del trabajador, que tendrá preferencia a ocupar las vacantes de trabajo presencial que se generen en la empresa.

Además el trabajador, podrá volver al trabajo a distancia y revertir la situación, siempre que haya transcurrido el plazo equivalente a la duración del período de prueba aplicable a su contrato de trabajo.

La empresa solo podrá negarse por motivos técnicos u organizativos.

5.- Derechos de la persona trabajadora.

La persona trabajadora, según el anteproyecto de ley, tendrá los siguientes Derechos:

– Derecho a la formación.
– Derecho a la promoción profesional.
– Derecho a la dotación suficiente de medios, equipos y herramientas.
– Derecho a la compensación total de gastos.
– Derecho a un horario flexible.
– Derecho al registro horario adecuado.
– Derecho a la prevención de riesgos laborales
– Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
– Derecho a la desconexión digital.
– Derechos de naturaleza colectiva del ámbito laboral.

6.- Trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar.

En los supuestos de enfermedad o accidente de un familiar hasta 2º grado por consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho, esta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria.

7.- Trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor empresarial.

En los supuestos de fuerza mayor que interrumpan o impidan temporalmente la actividad, incluidas las razones de protección medioambiental, deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia y con preferencia a las medidas de suspensión de los contratos de trabajo.

8.- Ley de la Jurisdicción Social.

Los conflictos derivados del trabajo a distancia se tramitaran de acuerdo al nuevo art. 138 bis LRJS, que establece un procedimiento sumario y urgente, con un plazo de caducidad de 20 días, y al que podrá acumularse una reclamación por daños y perjuicios.

9.- Infracciones.

Se modificará el art. 7.1 LISOS, estableciendo que será infracción grave, la no formalización del contrato de trabajo a distancia, en los términos establecidos.

Esperamos que haya sido de su interés, y les dejamos el enlace donde podrán consultar el anteproyecto de ley de trabajo a distancia en el Ministerio de Trabajo http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/participacion/LEY_11_20200626_TextoProyecto_gabinete_empleo.pdf.

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Ante la situación provocada por el COVID-19 (Coronavirus), la declaración del Estado de Alarma de acuerdo con el RD 463/2020 de 14 de marzo, la inseguridad y alerta social producida a las empresas y trabajadores, os hacemos las siguientes recomendaciones:

1.- Escuchar y atender a las informaciones que den las diferentes administraciones públicas.

2.- Organizar a las plantillas para posibilitar el “teletrabajo”, en la medida de lo posible.
Si no es posible adoptar el teletrabajo, establecer turnos para minimizar los riesgos.

3.-En caso de que los trabajadores no puedan acceder a su puesto de trabajo, o no quieran ir por miedo al contagio, se puede llegar a los acuerdos siguientes:

– Absentismo justificado con los pertinentes descuentos.
– Disfrutar de Vacaciones.
– Suspensión del contrato de mutuo acuerdo, sin necesidad de extinguir el contrato. Esto supone que no existe obligación de trabajar y tampoco remunerar.

4.- Si las empresas no pueden dar ocupación efectiva a sus trabajadores, podrán:

– Crear una bolsa de horas.
– Dar un permiso retribuido a corto plazo, pero en régimen de disponibilidad de prestación de servicios.
– Distribuir irregularmente la jornada hasta un máx. del 10% de las horas anuales, permitiendo que el trabajador se quede en casa, y posteriormente recuperarlas.
Ex: 1.800 horas anuales se permite 180 horas distribuirlas irregularmente y por tanto, recuperarlas paulatinamente, después de la presente crisis sanitaria.
– Plantear un Expediente de Regulación de Ocupación con suspensión temporal de los contratos de Trabajo (ERTES), ya sea a la fuerza mayor o por causas productivas. Se está pendiente que se dicten medidas de flexibilización por parte del Gobierno o el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña.

5.- Negociar con los representantes de los trabajadores unos objetivos comunes, que permitan adoptar medidas para evitar una situación irreversible para las empresas y los trabajadores.

6.- En caso de contagio en el centro de trabajo, se tendrán que seguir los protocolos e indicaciones que haga el Gobierno, y en concreto el Ministerio de Sanidad y Consumo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

7.- Estamos esperando las medidas concretas por empresas y trabajadores, ante las solicitudes de los operadores sociales (patronales y sindicatos):

– Aplazamientos en el pago de las cuotas de las cotizaciones a la Seguridad Social. El aplazamiento en el pago de impuestos ya ha sido previsto en el RD Ley 7/2020, por empresas que no superen los 6.010.121,04€, pendientes de nuevas regulaciones.
– Flexibilización de los procedimientos de Regulación de Ocupación, que permitan reducir los plazos y la documentación para su tramitación, para poder optar por:
– Reducir la jornada de trabajo.
– Suspender el contrato de trabajo
– Extinguir el contrato de trabajo.
– Ayudas por la pequeña y mediana empresa, que todavía no se han aprobado.

Esperamos que entre todos superemos esta situación tan excepcional y entre todos podamos volver a la normalidad, siendo necesario que todos asumamos las responsabilidades y las indicaciones que se nos vayan dando. Seamos prudentes.

Desde la Gestoría Barcons, os intentaremos informar puntualmente de las diferentes opciones, y mientras podamos os seguiremos atendiendo vía telefónica o por correo electrónico, pues por las actuales indicaciones dictadas por el gobierno, nos hemos visto obligados a suspender las visitas presenciales.

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