Los autónomos con asalariados y negocios no tendrán que pagar el salario a los empleados que se acojan al nuevo permiso parental de ocho semanas mientras dure este. Sin embargo, sí deberán continuar cotizando por ellos.

Los negocios deberán seguir asumiendo el coste de las cotizaciones de sus asalariados cuando estos disfruten del nuevo permiso parental de ocho semanas, aunque este periodo no sea remunerado. Así lo estableció la Seguridad Social en el último boletín de noticias RED, en el que explican las condiciones que deben cumplir los autónomos con empleados en esta situación.

La aclaración de la Seguridad Social se ha producido casi siete meses después de la entrada en vigor de este nuevo permiso, que los asalariados pueden disfrutar cuando hayan sido padres o madres y hasta que el hijo haya cumplido ocho años. Así, es diferente al permiso de paternidad y maternidad de 16 semanas al que ya venían teniendo derecho.

Este permiso de ocho semanas adicionales, según se detalló en su momento, no será retribuido, pero sí supondrá un coste para los negocios y autónomos con asalariados. Ello es debido a que, durante este periodo, deberán seguir abonando a la Seguridad Social las cotizaciones de estos empleados que, no obstante, se reducirán a la base mínima durante sus dos meses de duración.

A este coste podría sumarse el que implica la contratación de un trabajador temporal para cubrir el periodo de ausencia del asalariado. Según explicaron los abogados laboralistas consultados por este medio, el nuevo permiso parental de ocho semanas no está sujeto a las bonificaciones por sustitución que sí aplica, por ejemplo, a las bajas por maternidad o paternidad de los asalariados.

Los negocios deberán pagar las cotizaciones correspondientes a la base mínima de los asalariados en permiso parental

En su último boletín de noticias RED, del pasado 22 de enero, la Seguridad Social explicó que los negocios deberán seguir asumiendo las cotizaciones de sus empleados cuando éstos disfruten del nuevo permiso parental de ocho semanas. Ello, a pesar de que se trata de un periodo no remunerado.

Según explicaron, este permiso “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no por ello pierde la naturaleza de permiso y, en consecuencia, la obligación de cotizar.”

No obstante, a pesar de que los autónomos con asalariados en esta situación deberán tener que abonar las cotizaciones, estas serán más reducidas. “Para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos”, explicaron desde la Seguridad Social.

Según explicó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, “la norma dice que es un permiso en el cual el empleado no cobrará nada, puesto que no se realiza ningún trabajo, pero se tendrá que cotizar por la base mínima e indicar esta peculiaridad en el sistema RED”, afirmó.

Seguridad Social todavía no ha aclarado qué ocurre cuando el permiso se disfruta a tiempo parcial

Todo, en caso de que el asalariado disfrute de este permiso a tiempo completo. Es decir, que las ocho semanas que se contemplan para cuidar de sus hijos hasta que estos cumplen ocho años se repartan en días completos, y no en medias jornadas o por horas.

En tal caso, Seguridad Social todavía —siete meses después de la entrada en vigor del permiso— no ha establecido cómo deberá tramitarse la comunicación de esta circunstancia. “El inicio de la vigencia del permiso parental disfrutado a tiempo parcial se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario”, afirmaron en el Boletín de Noticias RED.

Y, ¿qué ocurre cuando, por ejemplo, el asalariado disfruta de las ocho semanas a tiempo completo, pero en periodos alternos? Este sería el caso, por ejemplo, de disfrutar de las ocho semanas alternando una semana de trabajo con una de permiso. “Debería darse de alta y baja en cada periodo, cotizando la parte correspondiente y remunerando las semanas en las que se trabaje”, explicó a este diario Jaume Barcons.

Los negocios tendrían que asumir el sobrecoste de contratar a un sustituto durante estas ocho semanas

En paralelo, los expertos identificaron otra situación que podría implicar un sobrecoste para los negocios cuando sus asalariados disfruten del nuevo permiso parental. Se trataría de la contratación de un sustituto, al que también tendrían que pagar las cuotas de la Seguridad Social sin ningún tipo de bonificación.

Según reconoció a este medio Jaume Barcons, la bonificación de las cuotas del sustituto “no está prevista, ya que no se trata de una baja por riesgo durante el embarazo, lactancia u otro permiso contemplado en la legislación”, concluyó.

¿En qué consiste el nuevo permiso parental de ocho semanas que ya pueden disfrutar los asalariados?

El nuevo permiso parental de ocho semanas entró en vigor el pasado 30 de junio, tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de un nuevo epígrafe en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el artículo 48 bis, que establece las siguientes condiciones para el permiso:

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
• Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente.
• Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.
• En caso de que dos o más asalariados quieran disfrutar del permiso al mismo tiempo y esta situación “altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”

Según explicaron desde el Consejo General de Colegios de Gestores Administrativos de España, el real decreto que regula el nuevo permiso parental de ocho semanas también incorpora el disfrute de este como una nueva causa para declarar un despido nulo. Por tanto, los negocios no podrán despedir a los asalariados durante los periodos de disfrute del nuevo permiso no retribuido.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Los negocios deberán pagar la Seguridad Social de los empleados que se acojan al nuevo permiso parental ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Real Decreto Ley 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivados de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para los efectos de la sequía.

Como dice M. Alexandra Díaz Mordillo (@DiazMordillo) en su Blog www.misitiosocial.com, “A falta de Ley de Presupuestos Generales Para 2024, bueno es Real Decreto Ley.” en dicha norma se han introducido una serie de modificaciones en materia laboral y de Seguridad Social, que pasamos a comentar.[1]

1.- Revalorización de las Pensiones

Se procede a incrementar, con carácter general, las pensiones, ordinarias y extraordinarias del Régimen Espacial de Clases Pasivas, en un 3,8% respecto al importe reconocido en fecha 31 de diciembre de 2023.

Las cuantías serán las siguientes[2]:

1.1. Resumen Cuantías Límite

2.- Becarios: Prácticas formativas o Académicas Externas incluidas en programas de Formación (D.Ad. 52 LGSS)

2.1.- Prácticas Externas

a) Alumnos Universitarios
Se incluyen las realizadas por alumnos universitarios, tanto las dirigidas a la obtención de titulaciones oficiales, de grado y master, doctorado, como las dirigidas a la obtención de una título propia de la universidad, ya sea un master de formación permanente, un diploma de especialización o un diploma de experto.

b) Formación Profesional
Las Realizadas por alumnos de Formación profesional, siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva[3]

c) Enseñanzas artísticas
El RD Ley 8/2023 incluye las realizadas por alumnos de Enseñanzas Artísticas Superiores, Enseñanzas Artísticas Profesionales y Enseñanzas Deportivas del sistema educativo.

2.1.2.- Exclusión de Alta y Cotización

Estarán excluidos del sistema de cotización para los Becarios:

1.- Si el becario está en Alta en cualquier régimen del Sistema de Seguridad Social por el desempeño de otra actividad.
2.- En situación asimilada al alta con obligación de cotizar. (Ej. Convenio especial, ERTE, Desempleo)
3.- En situaciones Asimiladas al Alta durante la cual el período tenga la consideración de período cotizado a efectos de prestaciones (Ej. Excedencia cuidado de hijos o por cuidado de familiares, víctimas de violencia de género)
4.- Los que tengan la condición de pensionistas de jubilación o de Incapacidad Permanente de la Seguridad Social, tanto en su modalidad contributiva como no contributiva

2.2.- Prácticas Extracurriculares.
Se siguen rigiendo por el RD 1493/2011 que regula las condiciones de inclusión de las personas que participen en programas de formación cuando:

1.- Haya contraprestación económica se debe dar de alta y cotizar.
2.- Si no hay contraprestación, al ser prácticas voluntarias NO hay obligación de alta y cotización.
** No hay bonificación en ninguno de los 2 supuestos**

2.3.- Compatibilidad
Es compatible la percepción de la pensión de jubilación o de Incapacidad Permanente con la realización de prácticas formativas o académicas externas incluidas en programas de formación, tanto si reciben remuneración como si no la reciben.

2.4.- Criterios de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS)
En materia de becarios tenemos:

2.4.1.- Certificados de Profesionalidad
Se incorporan dentro de la Formación Profesional y por consiguiente dentro del ámbito de la L. Orgánica 2/2022, por lo que deben darse de alta y cotizar.

2.4.2.- Criterios DGOSS Extranjeros

1. Extranjero que Estudia en España.
   Debe tener un visado de estudios, y no requiere autorización de trabajo. Se le podrá dar de alta y cotizar.
2. Extranjero con matrícula en Universidad Extranjera y práctica en España
   En este caso NO se tiene obligación de darlos de alta y cotizar, ya que los manda la Universidad del Extranjero.
3. Español que realiza prácticas en el Extranjero (ERASMUS)
   En este caso se mantiene la obligación de Alta y Cotización

2.5.- Acción Protectora Becarios: Prácticas formativas o Académicas Externas incluidas en programas de Formación (01/01/2024).

2.5.1.- Prácticas Remuneradas
La acción protectora será la correspondiente al Régimen de Seguridad Social aplicable, con exclusión de Desempleo, FOGASA y FP.

2.5.2.- Prácticas NO Remuneradas
La acción protectora será la correspondiente al Régimen de Seguridad Social aplicable Exclusión de Desempleo, FOGASA, FP y IT

2.6.- Cotización
2.6.1.- Prácticas Remuneradas.

1. Se mantiene la cotización con cuotas fijas de los contratos de Formación en alternancia SIN desempleo, FOGASA y FP
2. No hay cotización al MEI (Mecanismo de Equidad Interprofesional)
3. Bonificación del 95% en Contingencias Comumes.

2.6.2.- Prácticas NO remuneradas
Corresponde a la empresa el Alta y la Cotización, excepto que exista un convenio o acuerdo con el centro de formación responsable de la oferta formativa.
(**Importante ponerse en contacto con el centro formativo para aclarar esta situación)
La cotización será una CUOTA empresarial por día de prácticas formativas por contingencias comunes y Profesionales excluyendo la cobertura de IT.

2.6.3.- Períodos de Cotización
La cotización de los becarios será trimestral y se ingresará en los siguientes períodos:

2.6.4.- Comunicación días de prácticas
Quien ostente la condición de empresario, deberá comunicar los días efectivos de prácticas a partir de la información que facilite el centro donde se realice la práctica formativa.

2.7.- Afiliación: Altas y Bajas.
Las Altas y Bajas se podrán comunicar en los 10 días naturales desde el inicio o finalización de las prácticas. Y también en aplicación del RD 84/1996, hasta 60 días antes del inicio o finalización de las prácticas formativas.
En las prácticas NO remuneradas con convenio anterior al 01 de enero de 2024, se establece un plazo especial para dar de alta o baja hasta el 31 de marzo de 2024.

3.- Incentivos a la Contratación para la sustitución de personas trabajadoras en situación de disfrute de permiso por nacimiento de hijo, lactancia, cuidado de menor y lactante, Riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Se da solución a la redacción del RD Ley 1/2023, y se permite mantener la bonificación en los contratos de sustitución en las situaciones de disfrute de permiso por nacimiento de hijo, lactancia, cuidado de menor y lactante, Riesgo durante el embarazo o la lactancia, permitiendo mantener la bonificación en el caso que la persona trabajadora hubiera mantenido una relación laboral con la misma empresa en los últimos 6 meses o prestado servicios en la misma con un contrato de duración determinada.
Se permite que la persona sustituta y sustituida en estos casos coincidan con el primer y anterior contrato de sustitución.

4.- Bases de Cotización

A falta de Ley de Presupuestos Generales, se prevé:

4.1.- Bases Mínimas
Incremento de un 5% en atención al posible incremento del SMI.

4.2.- Bases Máximas
Se incrementa presumiblemente en un 5% y quedará en 4.720,30€

4.3.- MEI
Se incrementa un 0,7%:
0,58% a cargo de la empresa
0,12% a cargo del trabajador

5.- Jubilación Parcial Industria Manufacturera

Se prorroga su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.

6.- Empleadas de Hogar: Cotización. (Suspensión aplicación DT 16 LGSS)

Continúa la cotización por tramos y sigue sin asimilarse su cotización a la del Régimen General.

[1] Aconsejamos la consulta del Blog de la Sra. Díaz Mordillo, www.misitiosocial.com por ser de gran ayuda e interés

[2] Fuente obtenida del Blog Mi sitio Social de DÍAZ MORDILLO, MA (2023), en https://www.misitiosocial.com/2024/01/a-falta-de-ley-de-presupuestos.html , consultado el 21 de enero de 2024.

[3] Se debe estar a lo dispuesto en la L. Orgánica 3/2022 de ordenación e integración de la Formación Profesional.

L'entrada Real Decreto Ley 8/2023 para afrontar las consecuencias económicas y sociales de los conflictos y la sequía ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Tras obviar la propuesta de la CEOE, el Gobierno subirá finalmente el salario mínimo un 5%, un punto más de su propuesta inicial. Los autónomos y negocios pagarán unos 1.131 euros más al año por cada asalariado en el SMI.

La sexta subida consecutiva del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha pactado con los sindicatos, y que no cuenta con el apoyo de la patronal, resultará en un incremento de 1.131 euros al año en los costes laborales para todos los autónomos y negocios que tengan asalariados en el salario mínimo. Con esta subida, el salario mínimo ya ha crecido un 54% en los últimos seis años.

Después de una subida del 5%, el SMI alcanzará este año los 1.134 euros brutos en 14 pagas. O, lo que es lo mismo, 1.323 euros mensuales en doce pagas y 15.876 euros anuales. Se trata de una subida acumulada del 54% desde 2018, cuando Pedro Sánchez llegó a la Moncloa. Y, en este caso, el incremento supera con creces la tasa de inflación del año pasado, que se situó en el 3,8%.

El incremento del salario mínimo se ha aprobado sin el acuerdo de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ni de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), desde donde propusieron un incremento del 3% en el SMI y otras medidas de apoyo a los autónomos y negocios de los sectores que más sufren el aumento de los costes laborales, como la agricultura. En esta ocasión, el Gobierno no ha tenido en cuenta ninguna de las peticiones, y ha terminado aumentando el salario mínimo un punto más de lo que propuso en un primer momento, el 4%.

Así, los autónomos y negocios con empleados en el SMI no sólo verán cómo suben sus costes salariales, sino también otros asociados a la actividad de sus asalariados. Por ejemplo, las cotizaciones sociales que pagan por ellos a la Seguridad Social o el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que ya supone este año el 0,58% de sus bases de cotización.

Los negocios pagarán 1.131 euros más al año por cada empleado en el SMI

Así, ante el incremento del 5% en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los autónomos con empleados en esta escala salarial pagarán este año alrededor de 1.131 euros más al año.

Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, elaboró en exclusiva para Autónomos y Emprendedores un documento Excel que, a través de una fórmula, calcula exactamente lo que pagará el autónomo -de nómina mensual, pagas extras y cotizaciones a la Seguridad Social- por cada trabajador que tenga a su cargo con la nueva subida del SMI anunciada por el Gobierno.

Así, teniendo en cuenta estos datos, hasta el pasado diciembre el coste salarial mensual -contando la nómina, las pagas extras prorrateadas y las cotizaciones a las Seguridad Social- por empleado se situó en 1.735,65 euros, o 20.827,80 euros anuales. Tras la subida pactada entre el Gobierno y los sindicatos, este año ascenderá a unos 1.822,43 euros mensuales, o 21.869,19 euros al año, 1.041,39 euros más sólo por estos conceptos.

Además, a esta cantidad habría que sumar el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) creado el año pasado para sostener el sistema de pensiones. En 2024, la proporción que paga el negocio pasó del 0,5% de la base de cotización al 0,58%, lo que implicará que los autónomos y negocios con asalariados en el SMI paguen un extra de 7,67 euros al mes por este concepto. O, lo que es lo mismo, alrededor de 92 euros al año.

En total -sumando el incremento salarial, las pagas extras, las cotizaciones a la Seguridad Social y el MEI-, los autónomos y negocios con empleados en el salario mínimo pagarán este año por cada uno alrededor de 21.959 euros. Es decir, alrededor de 1.131 euros más que hace un año, cuando ya se incrementó un 8% respecto al SMI de 2022.

ATA afirma que la subida del salario mínimo responde a un interés político

El presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor, se ha pronunciado sobre el incremento del SMI, afirmando que la subida del 5% responde a un “criterio político y no técnico”.

Así, según afirmó, “nosotros estábamos dispuestos a subir, estábamos dispuestos a llegar a ese 3,4-3,5% estábamos dispuestos a que los trabajadores de SMI no perdieran poder adquisitivo, pero han primado los criterios políticos por encima de los criterios técnicos y desgraciadamente se sigue abriendo una brecha para esos autónomos y empresas”, valoró.

Según el presidente de ATA, ciertos negocios, como los dedicados a la agricultura o a los cuidados de personas mayores -que han perdido unos 117.000 trabajadores en los últimos cuatro años-, serán los que más sufrirán el nuevo incremento del SMI. “Es muy llamativo que muchos pensionistas que tengan cuidadores la pensión suba un 3,8% mientras que los costes de su cuidador suban un 5%“, concluyó.

Yolanda Díaz ha pactado el SMI con los sindicatos sin el apoyo de ATA ni de CEOE

En esta ocasión, el pacto por la subida del salario mínimo no ha contado con el apoyo de la asociación más importante del colectivo de autónomos -ATA- ni de la CEOE, desde donde propusieron un incremento del 3% y otras medidas de apoyo a los negocios de los sectores más afectados por los costes laborales, como la agricultura.

Así, después de proponer una subida del 4% en el SMI, el ministerio de Trabajo, con Yolanda Díaz al frente, cambió de postura y advirtió a la patronal con elevarlo por encima incluso de esta cifra si no aceptaban su propuesta, como al final ha ocurrido.

En este sentido, Lorenzo Amor, presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) y vicepresidente de la CEOE, criticó al Gobierno hace unos días por “chantajear” en la negociación sobre el SMI, y afirmó que “el diálogo social es muchas cosas, pero en el espíritu del diálogo social no tiene cabida ni la amenaza ni el chantaje.”

Esta es la sexta subida del SMI desde que Pedro Sánchez entró al Gobierno en 2018. Desde entonces, el salario mínimo ha crecido un 54%, lo que supone un incremento del coste laboral aún mayor para los negocios y autónomos con empleados, que pagan las cotizaciones a la Seguridad Social de estos en función de sus bases de cotización, y que además deben hacer frente a otros costes añadidos, como el MEI.

Además, el nuevo incremento del SMI podría afectar especialmente a los negocios que tienen firmado un contrato con la propia Administración, ya que no podrán ajustar esta subida a los precios que ya han pactado en sus licitaciones públicas. En algunos casos, podrían incluso tener que terminar trabajando a pérdidas.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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En materia Laboral se prevé un año de bastantes cambios y aparición de nueva normativa, por ello desde nuestra Gestoría queremos recordar cuáles son las obligaciones que a fecha de hoy deben cumplir las empresas y con ello evitar sanciones por parte de la ITSS.

1.- Registro Horario o de Jornada

Los empleados deben registrar la entrada y salida del centro de trabajo.

Por ello, la empresa debe facilitar los medios para que dicha obligación pueda cumplirse, estando prohibidos los sistemas de registro biométrico de acuerdo a la normativa de Protección de Datos.

En caso de registros manuales, estos son válidos, siempre que se rellenen y firmen por parte del trabajador, pues no son válidos los que se prefija el horario y el trabajador solo firma.

1.1.- Requisitos

• Debe ser diario y conservarse durante 4 años.
• Respetar los descansos y la desconexión digital fuera del horario laboral.
• Incluir las Horas Extras.
• Los trabajadores y teletrabajadores deben tener acceso, disponibilidad y control de dicho registro.
• En los empleados a tiempo parcial se les debe entregar copia del mismo junto a la nómina.

1.2.- Sanciones
En caso de infracción o incumplimiento, la sanción según la LISOS es de 60 € a 6.250 €

2.- Registro Salarial.

Las empresas están obligadas a la llevanza anual de un registro salarial donde conste un listado de todos los empleados separados por género, antigüedad, formación, funciones, retribución (salario, complementos, retribuciones extrasalariales).

Se pretende eliminar la brecha de género, que se considera cuando existen diferencias superiores a un 25% en trabajos de igual valor.

Los trabajadores y su representación legal tienen derecho a acceder a dicho registro.

2.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 626 € y 6.250 €

3.- Protocolo contra el acoso sexual

Las empresas deben disponer de un documento que recoja las políticas internas y actuaciones frente a las situaciones de acoso.

Se deberá:

• Designar una persona instructora o una comisión en caso de empresas que deban tener un plan de igualdad.
• Redactar y establecer una normativa interna, junto a una serie de medidas destinadas a la prevención del acoso laboral.
• Configurar un canal interno de denuncias, confidencial, rápido y accesible para las víctimas con el fin de poner en conocimiento la situación de acoso.
• Comunicar a toda la plantilla las medidas, ya sea a través de la página web, intranet, tablones de anuncios, e-mails y entregando copia a todos los trabajadores.

3.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 7.501 € a 120.005 €

4.- Protocolo de desconexión digital

Se debe garantizar el derecho a la desconexión digital de todos los trabajadores, incluidos los que teletrabajen, y ello debe quedar plasmado en un documento que recoja el derecho de estos trabajadores a no atender ningún tipo de comunicación de la empresa fuera de su horario laboral.

Con ello se regula el derecho a desconectar sus dispositivos móviles o digitales para garantizar así su descanso, permisos o vacaciones.

Este protocolo puede contener excepciones.

4.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 751 € y 7.500 €.

5.- Acuerdo de Teletrabajo.

En caso de que en la empresa se realice teletrabajo debe existir un acuerdo o contrato entre las partes que regule esta situación. Se debe formalizar antes de que se inicie el trabajo a distancia.

5.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 626 € a 6.250 €

6.- Prevención de Riesgos Laborales

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a todas las empresas, incluso a los autónomos con un solo trabajador, a cumplir con dicha normativa y disponer de los planes de prevención, evaluación de riesgos, formación previa a los trabajadores, etc.

7.- Seguro Convenio

Determinados convenios colectivos, obligan a las empresas a suscribir una póliza de seguro que cubra los riesgos de Incapacidad Permanente o fallecimiento durante la jornada laboral.

8.- Calendario Laboral Anual

Es obligatorio que las empresas dispongan de un calendario laboral, que deberán facilitar a sus empleados en el que consten los festivos nacionales, autonómicos y locales que se aplican.

9.- Protocolo de Protección Integral a la Infancia y a la Adolescencia Frente a la Violencia (LOPIVI).

Aquellas empresas que tengan trato con niños y adolescentes (escuelas, comedores escolares, guarderías, actividades extraescolares, etc.) tienen la obligación de implantar un protocolo de Seguridad para proteger a los menores de edad frente a situaciones de violencia o acoso y con ello salvaguardar la integridad física de este colectivo.

Empresas a partir de 50 empleados

1.- Plan de Igualdad

Se trata de unas medidas ordenadas que se adoptan una vez se ha realizado un diagnóstico que busca alcanzar una igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y eliminando la discriminación por razón de sexo.

Además, se exige que estas empresas realicen auditorias de igualdad, junto a la descripción de las medidas concretas que se vayan a abordar con un calendario y un órgano de seguimiento.

Se debe tener en cuenta que las empresas obligadas a tener un plan de igualdad, si no disponen del mismo, no podrán acceder a las bonificaciones de seguridad social desde 1 de septiembre de 2023.

1.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 7.501 € a 225.018 €

2.- Plan igualdad LGTBI

A partir de 1 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores, deben contar con un plan para garantizar la igualdad de las personas LGTBI.

Este plan debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Dichas medidas deberán ser pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.

A través del Consejo de participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión en colectivos LGTBI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

3.- LISMI

Todas las empresas de 50 o más empleados deben reservar un 2% de sus puestos de trabajo a personas con una discapacidad igual o superior al 33%, excepto que adopten medidas sustitutivas como son los contratos con un centro especial, las donaciones o patrocinios y los enclaves laborales.

3.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 301 € a 1.000.000 €

4.- Canal denuncias

Sistema que permite a los empleados y otras personas, alertar de forma confidencial sobre las sospechas de una mala conducta, fraude u otras irregularidades.

En empresas de 50 a 250 trabajadores la fecha límite era el 1 de diciembre de 2023, y las de más de 250 trabajadores la fecha límite fue el 13 de marzo de 2023.

El canal debe garantizar la seguridad y la confidencialidad, debe ser de fácil acceso y uso, cumplir con las normativas legales y que la información sea comprobable.

4.1.- Sanciones

Su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción de entre 1.001 € hasta 1.000.000 € en los casos graves.

L'entrada Obligaciones Laborales de las Empresas ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Ley 7/2023 de 19 de diciembre, por el que se modifica el permiso de lactancia y se mejora el nivel asistencial de la protección por desempleo.

El BOE de 20 de diciembre de 2023, ha publicado el RD Ley 7/2023, por el que se modifica el ET en relación al permiso de lactancia y la LGSS en lo que se refiere al subsidio por desempleo.

1.-Permiso por Lactancia (Art. 37.4 ET).

El permiso de lactancia permite a los progenitores ausentarse 1 hora del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, o bien acumularlo en jornadas completas, y ello hasta que el menor tenga 9 meses.

La novedad es que será el trabajador quien elija como disfruta dicho permiso, sin necesidad de estar a lo que dispongan los convenios colectivos.

Si dos progenitores de la misma empresa ejercen dicho derecho, por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento empresarial, que deberán ser debidamente motivadas por escrito, ofreciendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos progenitores y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Otra novedad es que cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta los 12 meses del lactante.

En cuanto al cálculo de los días debemos estar a lo dispuesto en la STS de 21 de noviembre de 2023, Rec. 2978/2022 (ECLI:ES:TS:2023:5160) nos dice:

“…Los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un tratamiento menos favorable que los trabajadores a tiempo completo en el momento de disfrutar el permiso de lactancia, pues no se contempla una reducción proporcional cuando estamos ante un contrato a tiempo parcial. Según la STS 419/2018 de 19 de abril de 2018 (Rcud. 1286/2016), el cálculo acumulado debe realizarse a razón de la hora diaria de trabajo en la que el permiso consiste. Los trabajadores tienes derecho a 1 hora de ausencia diaria, con independencia de que presten servicio 8 horas diarias a tiempo completo, o 4 horas a jornada parcial ….

Con la alternativa sustitutoria de acumular el permiso no se persigue que todos los trabajadores dispongan del mismo número de jornadas de libranza, sino que puedan disfrutar acumuladamente de la totalidad de las horas de trabajo efectivo que les corresponden como permiso de lactancia. Así los trabajadores a tiempo parcial van a disfrutar de un mayor número de jornadas de trabajo acumuladas que los que prestan servicio a tiempo completo

Según la STSJ de Madrid de 27 de diciembre de 2020 (Rec. 333/2020), La fórmula utilizada es:
Núm. de días hasta la máx. edad menor (9 meses) / horas de jornada

Tiempo completo
Ej. 8 horas:
113 días laborables hasta 9 meses / 8 horas = 14,13 días // 14 días hábiles

Tiempo parcial
Ej. 4 horas
113 días laborables hasta los 9 meses / 4 horas = 28,25 días // 28 días hábiles

2.- Convenios Autonómicos (Art. 84.3) y 4) ET)

Se establece una prioridad aplicativa de los convenios colectivos autonómicos, sobre cualquier otro convenio sectorial de ámbito estatal, siempre que resulte más favorable y se reúnan los requisitos legales.

3.- Modificación del Subsidio por Desempleo (Art. 271 y SS LGSS)

3.1.- Acceso al Subsidio
Los supuestos de acceso al subsidio por desempleo son:

a) Acceso a menores de 45 años sin cargas familiares. Se unifica la duración del subsidio en los casos de responsabilidades familiares con independencia de la edad en el momento de agotar la prestación.

b) También podrán acogerse por cotizaciones insuficientes (períodos cotizados inferiores a 6 meses) y carezcan de responsabilidades familiares.

c)Se reconoce el subsidio al personal agrario eventual.

d) Se mantiene el subsidio de mayores de 52 años.
 

3.2.- Obtención y Mantenimiento
.- Se suprime el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para presentar la solicitud de subsidio por agotamiento y se amplía a 6 meses el plazo de solicitud: La búsqueda de empleo no colisiona con la necesidad de solicitar el subsidio en plazos perentorios.

.- El derecho al subsidio nace el día de su solicitud y desaparecen los llamados días consumidos por solicitud fuera de plazo.

.- El período de reconocimiento se reduce a un trimestre y se exige el requisito de carencia de rentas y/o responsabilidades familiares en el mes natural anterior a la fecha de la solicitud inicial del subsidio y de cada una de sus prórrogas, exigiéndose expresamente una declaración responsable de rentas e ingresos del solicitante.

3.3.- Compatibilidad con el Desempleo
.- Se permite la compatibilidad con el trabajo por cuenta ajena por un período de 180 días por cada nuevo empleo a tiempo completo o parcial sin reducción de la cuantía.

.- Las prestaciones por desempleo (contributivas y subsidio) serán compatibles con las becas y ayudas que se obtengan por asistencia a acciones de formación profesional o en el trabajo o para realizar prácticas formativas o prácticas académicas externas en entidades públicas o privadas que formen parte del plan de estudios y se produzcan en el marco de colaboración entre dichas entidades y el centro docente de que se trate.

3.4.- Duración y Cuantía.

.- La percepción del nivel asistencial por desempleo, se prolongará hasta 30 meses dependiendo de la edad, circunstancias familiares y la duración de la prestación agotada.
.- La cuantía[1] vinculada al IPREM será:

• 95% (570€/mensuales) los 6 primeros meses.
• 90% los 6 meses siguientes.
• 80% el resto del período.

.- Se mantiene el subsidio para mayores de 52 años en su cuantía del 80% del IPREM

3.5.- Entrada en Vigor.

La reforma relativa al subsidio por desempleo entrará en vigor el 1 de junio de 2024. Los derechos reconocidos antes de esa fecha se rigen por la normativa anterior.

 
[1] Ello será aplicable a los reconocimientos de los nuevos subsidios, no a los anteriores.

L'entrada RD Ley 7/2023 permiso de lactancia y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Colegio de Registradores de la Propiedad y Mercantiles de España tiene a disposición de los administradores de un negocio una herramienta digital en su página web con la que pueden obtener un indicador “acerca de su probabilidad de insolvencia, con el fin de detectar a tiempo una situación potencialmente peligrosa para la supervivencia de una pequeña sociedad”, aclaró a este medio Iñaki Vázquez, Director adjunto del Centro de Procesos Estadísticos del Colegio de Registradores.

Esta herramienta, a partir de toda la información disponible en el Colegio, elabora una clasificación por medio del análisis de diferentes variables, permitiendo así que los negocios reciban información con la que detectar dificultades financieras de cara a la toma de decisiones. En concreto, ofrece al usuario un informe donde se revela “un porcentaje de similitud con una sociedad mercantil fehacientemente insolvente”, para evitar futuras consecuencias irrevocables, aclaró Vázquez.

Según informó el representante del Centro de Procesos Estadísticos (CPE), el uso de la herramienta, si bien está especialmente diseñada para pymes, lleva aplicado un coste de 15 euros (IVA incluido). Aunque no descartan abrirla también a los negocios liderados por autónomos persona física.

El Colegio de Registradores crea para los negocios una herramienta para identificar la probabilidad de una insolvencia

Según el Colegio de Registradores, la herramienta digital, de la que ya hace uso el REFOR (Registro de Economistas Forenses), permite obtener desde el pasado marzo “la posición de riesgo de insolvencia a partir de un indicador de probabilidad temprana”, accesible a cada deudor, “lo que agiliza la respuesta adecuada de manera crucial en los estados de riesgo elevado”.

Como aclaró Vázquez, esta herramienta se puso en marcha de cara al cumplimiento de la disposición adicional séptima de la Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal, con el objetivo de que accedieran administradores o liquidadores de cualquier sociedad mercantil (obligadas, por tanto, a depositar sus cuentas anuales) a una herramienta sencilla con la que alcanzar este fin. “Se trata de que, utilizando la información contable contenida en el depósito de cuentas inscrito en el Registro Mercantil de las sociedades mercantiles, se proporcione un indicador de probabilidad de insolvencia con la obtención del porcentaje de similitud con una sociedad mercantil fehacientemente insolvente”.

Las demandas de esta reforma nacen a partir de los requerimientos de la Directiva europea 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, sobre reestructuración e insolvencia, donde “se solicita a los Estados miembros que habiliten herramientas de este uso para la identificación temprana”, medidas que toman relevancia al analizar los datos actuales de riesgo de quiebra de los negocios españoles.

El Colegio estima que la herramienta tiene una efectividad del 90% en el diagnóstico

La metodología de este sistema emplea un modelo de estimación de parámetros por algoritmo, a partir de una serie de variables, que “aplicados a valores observados en cada sociedad generan su propio indicador individualizado de alerta”. Debido a que no existe un modelo fijo, “ya que el valor de los coeficientes es sensible a los cambios del contexto económico”, la herramienta “irá siendo objeto de ajustes” a partir de los datos más recientes.

Así, el modelo clasificatorio del informe de posición de riesgo de insolvencia del Registro Mercantil se revisa anualmente, y se hace “mediante el uso de la información contable extraída de más de un millón de depósitos de cuentas”, procesados por el Servicio Estadístico del Colegio de Registradores. Según explicó Vázquez, “la capacidad de predicción de la herramienta permite acertar una empresa sana o en concurso de acreedores en nueve de cada diez casos”. Con ello, y a partir de las demandas europeas, la utilidad de este análisis digital se concentra en “reducir el coste de reestructuración, especialmente en el caso de las pymes”.

Si bien por el momento estos informes tan solo pueden solicitarlos administradores o liquidadores mercantiles, en cuanto al uso de los autónomos persona física, el Director adjunto del CPE aclaró que “el acceso por el momento solo les está permitido a estos debido a que la herramienta se ha construido siguiendo la disposición adicional séptima” del texto refundido de la Ley Concursal, pero que actualmente “se encuentran trabajando para ampliar el uso de este tipo de herramientas”, siempre “respetando las debidas garantías legales”.

¿Cuáles son los principales indicadores que analiza?

Según afirmó Vázquez, la herramienta hace uso de un modelo clasificatorio de probabilidad que ha tenido en cuenta en torno a 100 variables económico-financieras calculadas y/o extraídas de los modelos oficiales de depósito de cuentas, indicando la alerta temprana un porcentaje de mayor o menor similitud con respecto a las que constan como acreditadas insolventes de manera fidedigna y legal: “principalmente pre-concursadas, concursadas, acogidas al procedimiento especial de microempresas, o sociedades con patrimonio neto negativo”, entre otras.

Entre las variables más relevantes incluidas en el modelo final se analizan las de tamaño, actividad y localización; estructura del activo; endeudamiento; liquidez; solvencia; gastos operativos y evolución temporal de magnitudes contables.

La utilidad de la herramienta se basa en la detección precoz

Los beneficios de una herramienta de estas características, explicó Vázquez, se resumen en dos. En primer lugar, la detección rápida de una situación potencialmente peligrosa para la supervivencia de la sociedad, “lo que permite tomar medidas oportunas para corregir la situación a tiempo”.

En segundo lugar, pretende ser una ventaja en el coste reducido de su uso por parte de las pymes, “ya que se creó pensando más bien en las necesidades de estas, debido a las grandes empresas cuentan con departamentos propios de contabilidad y/o asesores a su disposición”, detalló Vázquez.

En ese sentido, el Director adjunto del CPE destacó que una mala situación “puede ser reversible o atenuable” a través del análisis certero de estas variables. A su vez, “una situación aparentemente cómoda” puede convertirse en problemática en función de los cambios que produzca el contexto económico, es decir, “en la relación entre los ingresos de la sociedad, sus costes variables y, fundamentalmente, sus costes fijos”. 

Artículo de Lola Fernández con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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Los autónomos pueden solicitar un ERTE si se han visto afectados por alguna causa de fuerza mayor o han visto caer sus ingresos. Hay dos tipos de expedientes en vigor a los que se pueden acoger los negocios sin esperar a que los active el Gobierno.

Los autónomos de cualquier sector pueden solicitar un ERTE para proteger su negocio y su plantilla y dejar de pagar una parte de las nóminas y cotizaciones de sus trabajadores sin necesidad de que lo active el Gobierno, las comunidades autónomas o los ayuntamientos. En estos últimos meses, muchos trabajadores por cuenta propia se han podido ver afectados por una fuerte caída de ingresos, que pueden derivarse o no de las recientes lluvias torrenciales o por incendios, y creen que deben esperar a que el Consejo de Ministros active el mecanismo RED o sus ayuntamientos decreten el lugar como zona catastrófica. No es necesario. Ni siquiera que se produzca una situación de catástrofe o de pandemia para que un negocio solicite un ERTE.

Aseguraron distintos abogados laboralistas a este diario que, a día de hoy y con los últimos cambios de la reforma laboral, si el negocio se ve impedido por cualquier causa para desarrollar su actividad o si sufre pérdidas continuadas por cualquier motivo económico, puede solicitar en cualquier momento un ERTE para proteger su actividad sin necesidad de que ninguna autoridad lo active previamente.

Hace ya más de un año y medio que se puso punto y final a los ERTE extraordinarios que sostuvieron a miles de negocios y millones de empleados durante dos años de pandemia. A pesar de la desaparecieron de estos expedientes, la reforma laboral que se aprobó más tarde puso en vigor otros mecanismos estructurales muy parecidos a estos expedientes y que podrían servir a los autónomos empleadores para proteger su actividad y su plantilla sin necesidad de despedir y evitando pagar todos los sueldos y cotizaciones.

Según explicó Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, a día de hoy hay tres tipos de ERTE en vigor para  los autónomos: “El primero es el mecanismo RED por causas cíclicas o sectoriales, que sí es necesario que lo active el Gobierno en Consejo de Ministros”.

El segundo procedimiento, aclaró el abogado, “es el ERTE por fuerza mayor, que es el que se puede solicitar por cualquier desastre como un incendio, un terremoto o unas lluvias torrenciales que destrocen el local o impidan el normal desarrollo de la actividad. En este caso no hace falta que se decrete ninguna zona catastrófica ni que ningún organismo lo apruebe. Sólo es necesario que la Inspección de Trabajo constate que de verdad el negocio se ha visto afectado por estas causas.

La tercera fórmula para solicitar un expediente de regulación de empleo es el ERTE ETOP, que simplemente requiere una situación económica, técnica, organizativa o de producción y que la empresa tiene que demostrar. Por ejemplo, con una caída de facturación o pérdidas continuadas en los últimos meses”.

¿Qué tipos de ERTE pueden solicitar los negocios en 2023 sin necesidad de aprobación del Gobierno?

De este modo, la nueva reforma laboral prevé dos posibles medidas en vigor y a las que podrían acogerse los autónomos ahora mismo. Por un lado, estarían los ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), que van a ser los más habituales para los negocios, ya que éstos son los expedientes que acogen a todos los autónomos que hayan sufrido pérdidas económicas, o que las prevean. Estos expedientes tienen exoneración en el pago de las cuotas a la Seguridad Social  de los empleados pero sólo del 20% y están ligados a la formación.

Por otro lado, están los ERTE por fuerza mayor, que podrían alcanzar exoneraciones en el pago de cuotas de hasta el 90% y también se requerirá formación. Sin embargo, en este caso será necesario que ocurran circunstancias similares a las de la pandemia. Por ejemplo, una limitación de la actividad (restricciones) o de impedimento (cierre decretado). Esto podría resultar interesante para negocios de sectores como la hostelería o el ocio nocturno, o para casi cualquier autónomo en caso de futuros rebrotes del coronavirus.

Por último, estaría el mecanismo RED, que sería el más excepcional, ya que en este caso se trata de una medida casi idéntica a los actuales ERTE COVID. En este caso sí que tiene que haber una aprobación del Consejo de Ministros en casos de crisis sectorial o cíclica. Esto todavía no ha sucedido.

Cómo solicitar los ERTEs ETOP o por fuerza mayor

• Solicitud de un ERTE ETOP

Según explicó Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons,  los negocios pueden acogerse actualmente a un expediente por una causa Económica, Técnica, Organizativa y Productiva (ETOP), definida en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que normalmente, será de carácter económico o productivo. Es decir, se podría acceder por pérdidas actuales o previstas o disminución de la facturación.

En este caso, lo primero que deberán hacer los autónomos, aparte de comprobar si cumplen esta causa -a partir de balances contables, declaraciones de impuestos…-,  será remitir una comunicación a sus trabajadores (en caso que no tengan representación) o a los representantes unitarios (delegados de personal o Comité de empresa),en la que se informe de su voluntad de iniciar un ERTE por causas ETOP, y con el fin de que éstos nombren a una comisión negociadora o representativa, a la que se deberá facilitar, por parte de la empresa, toda la documentación que acredite las causas alegadas.

En el caso que la empresa tenga representación legal de los trabajadores, disponen de 5 días para constituirla y en caso de que no dispongan de representación legal tienen 10 días

Esto, en el caso de los autónomos es muy sencillo: “si el negocio tiene sólo cinco trabajadores, lo normal es que la plantilla no tenga representación legal, por lo que los propios empleados tendrán que elegir a uno de ellos para que les represente a todos. El trabajador por cuenta propia tendrá que enviarle la documentación, por ejemplo, un informe en el que le comunique a este empleado en representación de todos, que se va a hacer un ERTE ETOP, los motivos y las consecuencias, como reducción o suspensión de jornada”, explicó Barcons.

Simultáneamente a ello, el autónomo deberá comunicar a la Autoridad Laboral -el departamento de trabajo, a través de la web, de la Comunidad Autónoma que sea-, que se está iniciando un ERTE por causas ETOP.

Una vez constituida la Comisión representativa de los trabajadores, ésta debe comunicárselo al autónomo. Y el trabajador por cuenta propia, a su vez, debe hacérselo saber a la autoridad laboral, indicando que se inicia un período de consultas, que no es más que la negociación de los términos del ERTE ETOP. “De este modo, el autónomo indica al departamento correspondiente que va a empezar a negociar con uno de sus trabajadores, en calidad de representante, la puesta en marcha de un ERTE ETOP”, explicó Barcons.

Este proceso de ‘negociación’ tiene una duración de 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores y 15 días en empresas de más de 50 trabajadores. Y “es muy importante levantar acta -escribir en un informe de todo lo que se ha tratado en la reunión con el trabajador- en todas y cada una de las reuniones, y negociar de buena fe, tanto por la parte empresarial como por los trabajadores”, dijo el abogado laboralista.

Este período de negociación puede acabar con acuerdo, en cuyo caso, se remite a la autoridad laboral, y ésta lo remitirá a la Inspección de Trabajo para que en el plazo de 15 días emita un informe, en el que se constatará que se ha negociado de buena fe y que consta toda la documentación acreditativa de las causas alegadas. En este acuerdo, se tendrán que incluir las medidas que ha adoptado el negocio, es decir, si son de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada.

En caso de que finalice sin acuerdo, “los pasos son los mismos, no obstante, es más fácil que se pueda realizar una impugnación colectiva o individual. Una de las peculiaridades de la reforma laboral es que se permite la prórroga de estos ERTE, realizando únicamente una nueva negociación o período de consultas”, comentó Jaume Barcons.

• Solicitud de un ERTE FUERZA MAYOR

Las situaciones de Fuerza Mayor, tras la reforma Laboral, recogen en gran medida lo legislado durante la pandemia por la COVID19, y se mantiene el ERTE de Fuerza Mayor por Impedimento (cierre de la actividad o sector temporalmente) y el de limitación (restricciones a la actividad o sector sin el cierre de los mismos).

Éstos, como ha ocurrido durante la pandemia, van dirigidos a los autónomos que se vean afectados por restricciones o futuros cierres decretados, y son mucho más ágiles de tramitar que los anteriores.

En el presente caso, según explicaron desde la gestoría Barcons, no hay negociación con los trabajadores, sino que se debe remitir el expediente ante la Autoridad Laboral, para que constate o no la existencia de la Fuerza Mayor, es decir, si concurre o no.

En este caso, como ocurrió durante la pandemia, se deberá recabar también el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que también se pronunciará sobre si existe o no Fuerza Mayor. En este supuesto, lógicamente, la fuerza mayor es fácil de acreditar si existe, por ejemplo, una determinada limitación de horarios o aforos. O si ha habido una lluvia torrencial que ha inundado el local.

La Autoridad Laboral debe resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud, y únicamente constatar su existencia. En caso de que no resuelva, el silencio administrativo es de carácter positivo y se entiende que concurre la Fuerza Mayor. Constatada la Fuerza Mayor el negocio podrá aplicar la suspensión y reducción de jornada de los contrataos de trabajo.

Artículo de Daniel Ghamlouche en Autónomos y Emprendedor.es con la colaboración de Jaume J. Barcons.

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El Tribunal Supremo ratificó una sentencia donde el acusado utilizó una oferta de trabajo para estafar a los candidatos. Aunque es un caso poco frecuente, los abogados advirtieron que los engaños en un anuncio de empleo pueden suponer tener graves consecuencias legales.

El Tribunal Supremo ha ratificado la condena de la Audiencia Provincial de Álava a un empresario como autor de un delito contra los derechos laborales y de un delito de estafa. El autor de los hechos empleó una oferta de trabajo para timar a los candidatos. Este hecho puede ser excepcional. Sin embargo, los expertos aseguraron que la publicidad engañosa en una propuesta laboral no supone un quebrantamiento de la ley pero sí puede tener consecuencias legales para los autónomos y pequeños negocios.

El condenado simuló haber creado una cooperativa de transporte ofertando en el año 2010 – en plena crisis económica – trabajo a transportistas que lo necesitaban vulnerando las condiciones mínimas de vida profesional de los trabajadores.

El delincuente, contactó con diversos demandantes de empleo y concertaba una entrevista con los mismos en la que les aseguraba que podrían entrar a formar parte como socios en la cooperativa de trabajo.

Además, explicó el Supremo, el acusado pactaba de forma verbal con los diferentes trabajadores un sueldo o anticipo de una cantidad que rondaba los 1.800 euros al mes del que descontarían las cuotas de la Seguridad Social, que serían a cargo de la empresa.

Los trabajadores estafados únicamente firmaban la solicitud de incorporación en la cooperativa y la solicitud de alta en el régimen de autónomos de la Seguridad Social. Esta situación afectó a las condiciones laborales de los transportistas, pues no se abonaban las cuotas a la Seguridad Social por la empresa y las condiciones laborales eran distintas a las pactadas con percepción de remuneración diferente o nula.

El Supremo agregó que existían dos tipos de afectados. Por un lado, estaban aquellos a quienes el condenado pedía que realizaran algún porte, firmando sólo la solicitud de alta en la cooperativa; y por otro los estafados a quienes solicitaba que realizaran, además, una aportación económica.

El Tribunal ha señalado que en este caso se produce la “imposición de las condiciones perjudiciales para los denunciantes por las dos vías posibles, mediante el engaño y por la situación de abuso ante la imperiosa necesidad que tenían de trabajar”.

Finalmente, el acusado ha sido penado por la Audiencia Provincial de Álava con 18 meses de prisión por el primer delito y cinco años de prisión por el segundo.

La publicidad engañosa en una oferta de trabajo puede tener consecuencias legales

La sentencia avalada por el Supremo ha sido objeto de discordia en el ámbito laboral. Los expertos afirmaron que algunos medios de comunicación han podido “inducir al error” por aseverar que “que engañar en una oferta de empleo puede considerarse un delito penal”.

El abogado laboralista de la gestoría Barcons, Jaume Barcons, aseguró que la publicidad engañosa en una oferta de empleo puede tener consecuencias legales, pero no penales a no ser que se incurra en un delito de estafa agravada.

“El caso que ha ratificado el Supremo se trata de un delito de estafa: sencillamente engañó y robó dinero. Sin embargo, la publicidad engañosa en una oferta de empleo no supone ni mucho menos un delito penal”, concluyó el experto.

El abogado afirmó que si un autónomo decide oferta un puesto de camarero donde se pagan 2.000 euros de sueldo pero que tras seleccionar al candidato finalmente le paga 1.500 euros no se considera delito penal. “En este caso el trabajador por cuenta propia habría hecho publicidad engañosa – algo nada loable por su parte – pero a diferencia del caso anterior, no habría estafado a nadie”, matizó Barcons.

Sin embargo, añadió el letrado, el trabajador que recibió una oferta de trabajo y que luego se encontró con otra realidad totalmente distinta en el ámbito laboral, “podría denunciar al autónomo y luchar por el reconocimiento del derecho que se le había ofertado o prometido”.

Asimismo, el abogado señaló que “discriminar” en una oferta de trabajo también puede tener consecuencias legales para un autónomo. “Al ofrecer un trabajo, el emprendedor no puede señalar directamente que quiere a una mujer de 30 años, soltera y sin hijos. Esto se puede considerar discriminatorio y también suponer un problema para el negocio”, agregó Barcons.

El experto concluyó que para que una oferta de trabajo sea catalogada como delito penal  debe haber supuesto un delito de estafa. “Para que una publicidad engañosa caiga en el ámbito penal debe haber sucedido algo realmente grave. Digamos que este estadio es el último al que se llegaría. Por lo general, lo más frecuente es que el autónomo se frente a una reclamación de derechos, nada más”, matizó Barcons.

Artículo de Álvaro Pérez-Alberca con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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El Mecanismo RED, sustituto del ERTE, es la nueva fórmula que permite a los negocios mantener a sus asalariados en situación de crisis cíclica o sectorial pagando menos cotizaciones. Sin embargo, les prohíbe despedir hasta seis meses después de recuperar la actividad.

Esta semana ha entrado en vigor el Mecanismo RED para la flexibilidad y estabilización del empleo, el sustituto de la figura del ERTE que fue utilizada por autónomos y pymes durante la pandemia. A partir de ahora, las empresas tendrán que acogerse a nuevas condiciones y obligaciones en caso de encontrarse en dificultades por una crisis cíclica o de pérdida de actividad de un sector concreto.

Entre sus novedades, destaca la exoneración de entre el 60% y el 20% de las cotizaciones a la Seguridad Social que autónomos y negocios tienen que pagar por sus asalariados. En el otro lado de la balanza, los negocios que se acojan al Mecanismo RED estarán obligados a mantener el empleo de los trabajadores afectados durante, al menos, los seis meses posteriores a la recuperación de la actividad. No hacerlo podría conllevar la devolución de todas las bonificaciones, una cuestión que podría generar problemas en los negocios con peor situación, según explicaron los expertos consultados por este medio.

Además, los negocios que se vean en la obligación de acogerse al Mecanismo RED estarán obligados, “salvo excepciones”, a desarrollar acciones formativas para los asalariados durante su periodo de vigencia, “que tendrán como objetivo la mejora de sus competencias profesionales y su empleabilidad”, según explicaron desde el Gobierno.

Al igual que en el caso de los ya antiguos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), el Mecanismo RED debe ser aprobado por el Consejo de Ministros “previa información a las organizaciones más representativas.” Esto podría producirse, por ejemplo, ante una crisis cíclica como la pandemia, pero también ante un momento de dificultad para un sector concreto. En cada caso, las bonificaciones en las cotizaciones a las que se podrán acoger los negocios afectados serán diferentes.

Bonificaciones de entre el 20% y el 60% en las cuotas de los asalariados para autónomos y negocios

El aspecto más importante del decreto que regula el nuevo Mecanismo RED tiene que ver con las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social de los asalariados a la que se pueden acoger los autónomos y negocios que sufran una crisis cíclica o sectorial. Tal y como fija la normativa, serán diferentes en cada caso.

• Crisis cíclicas

El decreto define una crisis cíclica como “una caída transitoria de la demanda debido a causas macroeconómicas.” Es el caso, por ejemplo, de la pandemia, cuando millones de negocios y autónomos tuvieron que paralizar su actividad durante varias semanas ante los confinamientos para evitar contagios.

En estas situaciones, el Mecanismo RED prevé exenciones de las cuotas de la Seguridad Social que los autónomos pagan por sus empleados del 60% durante los cuatro primeros meses; del 30% entre el quinto y el octavo mes; y del 20% a partir del noveno.

• Crisis sectoriales

El nuevo Mecanismo RED también prevé la puesta en marcha del protocolo en caso de que se produzca una reducción de la demanda debido a causas propias de un sector concreto de actividad. En estos casos, la bonificación prevista para los negocios y autónomos es del 40% en las cotizaciones sociales que pagan por sus asalariados, siempre condicionadas al desarrollo de actividades formativas para las personas afectadas. Por ejemplo, en el caso de las agencias de viajes.

Tal y como recordó a este medio Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, “el Consejo de Ministros es quien tiene que determinar que se trata de un sector en riesgo y que, por tanto, los negocios dedicados a esa actividad pueden acogerse al Mecanismo RED.”

En ambos casos, la concesión de las bonificaciones queda comprometida al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores a la recuperación de la actividad. En caso contrario, el negocio tendrá que devolver a la Seguridad Social la parte de las cuotas que no ingresaron durante los meses en los que se redujo el trabajo.

Además, durante los meses que dure el protocolo Mecanismo RED, los autónomos y negocios no podrán solicitar a sus asalariados la realización de horas extraordinarias, así como realizar nuevas externalizaciones de la actividad, ni nuevas contrataciones, directas o indirectas.

“Lo bueno de ello es que, en caso de que se termine despidiendo antes de seis meses, el negocio sólo tendrá que devolver las exoneraciones de cuotas a las que se haya acogido con respecto a la persona trabajadora, no sobre todas las cotizaciones que se hayan bonificado en ese periodo”, explicó Jaume Barcons.

• Los asalariados percibirán el 70% de su base reguladora mientras dure el Mecanismo RED

Por su parte, los asalariados afectados por la activación del nuevo Mecanismo RED percibirán, durante todos los meses que dure, el 70% de su base reguladora, con un máximo del 225% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), fijado este año en 600 euros al mes. Es decir, podrán cobrar como máximo 1.350 euros mensuales, siempre que el 70% de su base reguladora sea superior a esta cifra.

Se trata de una proporción similar a la que establecía la normativa de los ERTE. Sin embargo, el Mecanismo RED elimina la reducción al 50% de la base reguladora que los asalariados cobraban a partir del séptimo mes de suspensión de su contrato de trabajo. “Lo que aplicaba en los ERTE era el criterio de la prestación por desempleo. El Mecanismo RED, al ser un sistema especial, mantiene el 70% durante todo el tiempo que dure el proceso, por lo que es un beneficio para el asalariado”, valoró, en este sentido, Jaume Barcons.

Las cláusulas de mantenimiento de empleo podrían ser un arma de doble filo para los negocios

Según explicó a este medio Jaume Barcons, la entrada en vigor del Mecanismo RED es “un arma de doble filo” para los autónomos con asalariados y negocios. Sobre todo, por la prohibición expresa de despedir durante los seis meses posteriores a la recuperación total de la actividad del negocio.

“Hasta ahora, si el ERTE no era suficiente, el negocio podía aplicar un despido colectivo (ERE) porque eran dos figuras diferentes. Por el contrario, con el Mecanismo RED, los negocios estarán exonerando parte de la cotización, pero podría llegar un momento en el cual se tengan que tomar decisiones más drásticas y el autónomo no pueda hacerlo porque perdería estas bonificaciones”, valoró el abogado laboralista.

Así, el Mecanismo RED aporta, por un lado, flexibilidad a los negocios, “algo que es positivo y que les permitirá subsistir en situaciones de crisis”, valoró Jaume Barcons a este diario. Sin embargo, por otro lado, “las cláusulas de mantenimiento del empleo son tan estrictas que podrían generar problemas en los negocios donde no baste la suspensión temporal del contrato de un asalariado”, concluyó el abogado laboralista.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendador.es 

L'entrada El Mecanismo RED que sustituye a los ERTE establece nuevas exoneraciones de cuotas para los negocios ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio por el que se modifica el Estatuto de Trabajadores y concretamente los permisos y las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional, entre otras

El BOE de 29 de junio de 2023, ha publicado el RD Ley 5/2023, qué introduce cambios en los permisos laborales, como consecuencia de la transposición de la Directiva de la UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.

También se han introducido cambios en materia de adaptación y distribución de la jornada, en la forma de prestación de servicios, incluyendo el trabajo a distancia

1.- Art. 4.2.c) ET: Derechos Laborales.

Se añade a este artículo que el trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la familiar y laboral, será constitutivo de discriminación por razón de sexo.[1]

2.- Art. 34.8 ET Adaptación de Jornada.

Se modifica el art. 34.8 ET en lo relativo a la adaptación de jornada, comúnmente conocida como “jornada a la carta”, en la que los trabajadores tienen derecho a solicitarla.

Tendrán derecho de adaptación en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, cuando el trabajador tengan necesidades de cuidado de:

a) Los hijos menores o mayores de doce años que requieran cuidado directo.

b) El cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.

c) Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Se deberán justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

2.1.- Procedimiento de solicitud de la adaptación de jornada.

Se reducen los plazos de negociación con la empresa a 15 días desde la solicitud del trabajador (antes 30 días) y se presumirá que se concede el derecho a la adaptación de jornada, en caso de que no concurra oposición motivada y expresa en dicho plazo.

La persona trabajadora tiene derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período pactado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron su solicitud,[2] excepto que concurran razones objetivas que lo impidan.

2.2.- Adaptaciones de jornada anteriores a 30 de junio de 2023.

Mantienen su vigencia, pero se les aplica la nueva redacción del art.34.8 ET en cuanto al derecho volver a su situación anterior, sin necesidad de solicitarlo, una vez transcurra el plazo o decaigan las causas.

3.- Art. 37 ET: Permisos Retribuidos.

3.1.- Permiso por matrimonio.

Se mantienen los 15 días naturales, pero se amplía a las parejas de hecho[3] que se registren.

3.2.- Accidentes de Trabajo o Enfermedades Graves.

En caso de fallecimiento, accidente o enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización se amplía el permiso a 5 días, con independencia que exista o no desplazamiento.[4]

Se amplían las personas que tiene derecho a dicho permiso, concretamente:

a) Cónyuge o pareja de hecho.

b) Familiares o parientes consanguínios hasta el 2º grado, incluidos los de la pareja de hecho.

c) Cualquier otra persona distinta a las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.

3.3.- Permiso por fallecimiento.

Se reconoce el permiso de 2 días por el fallecimiento del:

a) Cónyuge o pareja de hecho.

b) Familiares o parientes consanguínios hasta el 2º grado, incluidos los de la pareja de hecho.

Este permiso se amplía a 4 días en caso de desplazamiento.

3.4.- Permiso por lactancia.

En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tiene derecho a 1 hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. Se permite el disfrute en dos fracciones de ½ hora cada una, así como el incremento proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.

Ello también podrá acumularse en jornadas completas en los términos que establezca el convenio colectivo o el acuerdo con la empresa.

Cuando 2 personas de la misma empresa soliciten dicho permiso para el mismo sujeto causante, se permite la limitación del ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán ser comunicadas por escrito al trabajador y debidamente motivadas. Además la empresa está obligada ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Otra novedad es cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

3.5.- Permiso por Guarda Legal. (Art. 37.6 ET)

Se trata del derecho a la reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración a quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

Se reconoce el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

3.6.- Hospitalización y tratamiento de menores a cargo afectados por cáncer.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado del menor a su cargo, durante la hospitalización y tratamiento continuado, cuando esté afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

Ello será acreditado mediante el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

3.7.- Reducciones de Jornada solicitadas por 2 o más trabajadores.

Las reducciones de jornada son un derecho individual de los trabajadores, pero, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, pero la empresa está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

3.8.- Concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre estos asuntos serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS.

3.9.- Excedencia por cuidado de hijos o familiares.

Se extiende la excedencia para el cuidado del para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

4.- Nuevo Permiso Parental. (Art. 48 Bis ET)

Se trata de un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de 8 años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.

Es una nueva causa de suspensión, con reserva de puesto de trabajo, contractual del Art. 45.o).

Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas.

Es intransferible, y podrá ser disfrutado a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.

El trabajador será el encargado de especificar a la empresa la fecha de inicio y fin o, en su caso, los periodos de disfrute del permiso, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que indiquen los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En el caso que dos o mas personas de la empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

4.1.- Nulidad del Despido y Permiso Parental

Se incluye como causa de nulidad las decisiones extintivas de las personas trabajadoras durante el periodo de suspensión por el permiso parental, excepto que exista motivo para ello.

5.- Permiso por Fuerza Mayor. (Art. 37.9 ET)

Se permite a las personas trabajadoras ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata de aquéllas.

Se trata de “motivos familiares urgentes o inesperados”, que supongan la necesidad de atender sucesos esporádicos.

Se considerarán como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, pudiendo disfrutarlos de forma acumulada.

El trabajador deberá aportar justificación del motivo de la ausencia.

6.- Familias Monoparentales (Art. 48.6 ET)

En las suspensiones con reserva a puesto de trabajo del art. 48.6 ET se establece que en el supuesto de discapacidad del hijo en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de los progenitores.

Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo distinto del primero.

En caso de un solo progenitor, este podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos progenitores.

7.- Despidos.

Se incluyen como causas de nulidad del despido los supuestos aquí contemplados, modificándose la redacción del art. 53.4 y 55.5) del ET.

8.- Cálculo Indemnizaciones despido en los casos de reducción de jornada

En los supuestos del art. 37.4), .5), .6) y 8) del ET la indemnización por despido se calculara atendiendo al salario a jornada completa, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para la reducción.

9.- Entrada en Vigor.

Las presentes modificaciones entraron en vigor el día 30 de junio de 2023, excepto aquellas que requieran un desarrollo reglamentario.

[1] STJUE de 8 de mayo de 2019, Asunto Praxair C-468/2018 y STC 79/2020 de 2 de junio de 2020 en las que se constata una mayor afectación femenina en la discriminación por el ejercicio de derechos de conciliación, tratándose de una discriminación indirecta por razón de sexo.

[2] Ya no es necesario solicitar el derecho a regresar a la situación anterior.

[3] Antes la SAN de 8 de enero de 2018 y la STS de 22 de octubre de 2019 denegaron dicho permiso a las parejas de hecho.

[4] Antes el permiso era de 2 días, ampliable a 4 días en caso de desplazamiento.

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