RD Ley 6/2023 de 19 de diciembre por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo.

El BOE de 20 de diciembre de 2023, ha publicado el RD Ley 6/2023, por el que entre otras normas procesales, se modifica la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

1.-Ámbito del Orden Jurisdiccional (Art. 2 LRJS)

Se modifica el art. 2.n) y 2.o) LRJS.
Se establece que la Jurisdicción Social conocerá:

2.n) De la impugnación de las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en materia del Mecanismo Red (art. 47 Bis ET)
2.o) También conocerá sobre el reconocimiento de la situación de dependencia y prestaciones económicas y servicios derivados de la Ley 39/2006 de 14 de diciembre.

2.- Intervención en Juicio (Art. 18.1 LRJS).

Se establece que la representación podrá conferirse mediante poder otorgado por comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia, a través del registro electrónico de apoderamientos apud acta o por escritura pública.

3.- Presentación de la demanda y Pluralidad de actores (Art. 19.2 LRJS).

Se trata de los procesos en los que existan más de 10 actores, se permite la designación de un representante mediante poder otorgado por comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia, a través del registro electrónico de apoderamientos apud acta o por escritura pública.

4.- Intervención de Abogado, Graduado Social colegiado o Procurador (Art. 21.2 LRJS)

El demandado que comparezca con alguno de los profesionales antes mencionados deberá indicar los datos de contacto en la demanda.

El demandado deberá poner en conocimiento del Juzgado los datos de contacto del profesional que represente y asista. No obstante, de acuerdo con el art. 81.5) LRJS, el Letrado de la Administración de Justicia podrá requerir a la parte demandada para que en el plazo de 2 días desde la notificación de la demanda designe al profesional que lo asistirá, excepto que litigase por sí mismo.

La falta de cumplimiento de estos requisitos supone la renuncia a ser asistido por profesional.

5.- Acumulación Objetiva y Subjetiva de Acciones y Reconvención (Arts. 25.3).5) y .7) LRJS).

a) 25.3 LRJS: Acumulación Objetiva y Subjetiva: Se añade el caso que la demanda se interponga en base a una misma o análoga decisión empresarial o en varias decisiones empresariales análogas. (mismo título o causa de pedir).
El no ejercicio acumulado de las acciones puede dar lugar a la acumulación de oficio por parte del Juzgado (Art. 28 LRJS) siempre que no suponga un perjuicio desproporcionada a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.

b) 25.5 LRJS: Demandas derivadas del mismo AT o EP: En caso de existencia de varias demandas derivadas del mismo hecho causante, se establece que las partes deben informar de la existencia de varios procedimientos, cuando el juzgado no lo detecte, para que puedan ser repartidos en el mismo juzgado o sección. (Plazo 5 días desde la admisión de la 2ª o ulteriores demandas o recursos en su caso)

c) 25.7 LRJS: Impugnación actos administrativos que afecten a una pluralidad de sujetos. Se debe informar y poner en conocimiento con la demanda o recurso.
 

6.- Supuestos especiales de acumulación de acciones (Art.26.1), 3) y 8) LRJS)

a) 26.1 LRJS: Acción por despido o extinción del contrato, MSCT Despido Colectivo:
a.1.- Se permite la acumulación de la acción por daños derivados.
a.2.- No se permite la acumulación de las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia del art. 138 bis LRJS.

b) strong> 26.3 LRJS: Se permite acumular a la acción por despido y extinción de contrato las cantidades vencidas, exigibles y liquidas adeudadas hasta esa fecha, y no sólo el finiquito. Se suprime la referencia a la especial complejidad de los conceptos salariales reclamados.

c) 26.8 LRJS: (Novedad): Se permite acumular en una misma demanda las acciones de MSCT por parte de distintos actores contra un mismo demandado siempre que deriven de los mismos hechos o de una misma decisión empresarial.
También respecto a las demandas por despido objetivo por varios actores contra un mismo demandado siempre que deriven de cartas de despido con idéntica causa.

7.- Acumulación de Procesos seguidos ante el mismo Juzgado o Tribunal (Art. 28.1 LRJS).

Se deberán acumular obligatoriamente los procesos contra un mismo demandado, si se trata de acciones idénticas o acumulables seguidas ante el mismo Juzgado o Tribunal, excepto que se aprecie de forma motivada que la acumulación puede ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.

8.- Acumulación de Procesos seguidos ante distintos Juzgados (Art. 29.1 LRJS).

Las partes obligatoriamente deberán comunicar al Juzgado o Tribunal con registro más antiguo la existencia de demandas sobre acciones idénticas o acumulables que se estuvieran ventilando en distintos juzgados de la misma circunscripción.

9.- Momento de la acumulación, Separación de uno o varios procesos de una acumulación acordada. (Art. 34 LRJS)

Se establece que se suspenderá, durante el tiempo imprescindible, aquellas actuaciones que pudieran privar de efectividad la procedencia de la acumulación.

Una vez acordada la acumulación de procesos, no podrá dejarse sin efectos, excepto que se demuestre que no se han cumplido las previsiones legales o se vulnere la tutela judicial efectiva.

10.- Lugar de presentación de escritos y documentos (Art. 44 LRJS).

Se establece que la presentación de documentos se deberá realizar conforme al art. 135 LEC, es decir, de forma electrónica, si bien, los trabajadores podrán elegir si se comunican con la Administración de Justicia por medios electrónicos o no.

11.- Indicación del lugar de las comunicaciones (Art. 53.2 LRJS).

En el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, se deberá indicar el domicilio físico, teléfono y dirección electrónica, cuando se trate de obligados a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia para la práctica de actos de comunicación.

12.- Lugar de las comunicaciones (Art. 55 LRJS)

Los actos de comunicación de las partes que no actúen debidamente representadas se harán en la Oficina Judicial, por propia iniciativa o por haber sido emplazados para ello.

Los obligados a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia deberán actuar conforme al art. 162 LEC y 155.2 LEC.

13.- Comunicaciones fuera de la Oficina Judicial (Art. 56.5 LRJS).

No se puede obligar contractualmente al trabajador a comunicarse electrónicamente con la Administración de Justicia y en los términos del art. 162 LEC.

14.- Comunicación edictal (Art. 59 LRJS)

Se permite que cuando las notificaciones hayan resultado infructuosas, el Letrado de la Administración de Justicia pueda dirigirse al Registro Central de Rebeldes Civiles para comprobar si el demandado consta en dicho Registro y si los datos que en él aparecen coinciden. En tal caso se dictará una Diligencia de Ordenación acordando la comunicación edictal de acuerdo al art. 164 LEC.

15.- Competencia del Letrado de la Administración de Justicia para la remisión de oficios, mandamientos y exhortos (Art. 62 LRJS).

Se impone la comunicación electrónica de estos actos por parte del Letrado de la Administración de Justicia, siempre que ello fuera posible.

16.- Excepciones a la conciliación o mediación previas. (Art. 64.1) y .2ª) LRJS).

Se excluye del proceso de conciliación o mediación:

a) 64.1 LRJS: Los procesos monitorios y los relativos al art. 138 bis LRJS relativo al acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

b) 64.2a) LRJS: En los que corresponda la representación al Abogado del Estado, Letrado de la Administración de Seguridad Social, representantes procesales de las CCAA o Administraciones Locales o al Letrado de las Cortes Generales.

17.- Consecuencias de la no asistencia al acto de conciliación o de mediación (Art. 66.1 LRJS)

Se mantiene la obligatoriedad de asistencia a los actos de conciliación y mediación para los litigantes, y se establece que en los casos que se asista sin representación técnica es obligatorio facilitar los datos para futuras comunicaciones (teléfono, dirección de correo electrónico, o cualquier otro medio idóneo que permita la comunicación telemática).

18.- Admisión de la Demanda (Art. 81 LRJS).

El Letrado de la Administración de Justicia, dentro de los 3 días siguientes a la recepción de la demanda, dará traslado a las partes y al Ministerio Fiscal para que se pronuncien sobre la falta de competencia o jurisdicción. Cumplido dicho trámite dará cuenta al Juez o Tribunal para que resuelva lo que estime oportuno.

Se advertirá de los defectos procesales de los que adolece la demanda, en su caso y una vez subsanados el Letrado de la Administración de Justicia deberá admitir la demanda inmediatamente (Se suprime el plazo de 3 días).

En caso de que se soliciten Diligencias de Preparación de la Prueba, el Letrado de la Administración de Justicia, en el Decreto de admisión acordará lo que corresponda para posibilitar su práctica, sin perjuicio que el Juez o Tribunal, decida sobre su admisión o inadmisión en el acto de juicio.

En lo que se refiere a las Diligencias de Anticipación o Aseguramiento de la Prueba será el Juez quien decida lo procedente.

Se regula además, que el Letrado de la Administración de Justicia, en el plazo de 2 días desde la notificación de la demanda, requiera al demandado para que designe que profesional lo representará, excepto que litigue por si mismo.

19.- Procedimiento Testigo (Art. 86 bis) – Novedad.

Se trata de un procedimiento en el que estemos ante:

a) Un mismo Juzgado o Tribunal.
b) Pendencia de una pluralidad de procesos con idéntico objeto.
c) Que se trate de un mismo demandado.
d) Que no fueran susceptibles de acumulación o no hubieran podido acumularse.

Este procedimiento obligará a tramitar uno o varios de ellos con carácter preferente, previa audiencia de las partes (por plazo de 5 días) y atendiendo al orden de presentación de las demandas, suspendiendo el curso de los demás hasta que se dicte sentencia de los primeros.

Firme la Sentencia se dejará constancia de ella en los procesos suspendidos y se notificará a las partes para que en 5 días indiquen si les interesa:

a) La extensión de los efectos.
b) La continuación del procedimiento.
c) Desistir de la demanda.
 

20.- Documentación del acto del Juicio (Art. 89.1 y 2 LRJS)

Todas las actuaciones orales y no solo el juicio, se documentarán conforme al art. 146 y 147 LEC (Vid. art. 103.20 RD Ley 6/2023 sobre grabación y reproducción de imagen y sonido).

El Letrado de la Administración de Justicia tiene la obligación de custodiar el documento electrónico en caso de que no exista expediente judicial electrónico.

21.- Forma de la Sentencia. (Art. 97.3 LRJS).

Se establece un nuevo supuesto de multa pecuniaria a los establecidos en el art. 75.4 LRJS, concretamente en los casos de coincidencia esencial con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o solicitud de mediación.

22.- Proceso Monitorio (Art. 101 LRJS).

Se recuerda que el requerimiento no puede practicarse mediante edictos, pues deben existir medios de comunicación para que se inicie el procedimiento.

Se amplía su cuantía a 15.000€, no siendo necesaria la mediación o conciliación previa.

El proceso se archiva una vez abone el total importe, transcurrido el plazo conferido en el requerimiento.

En caso de oposición, el demandante tiene un plazo de 3 días para que manifieste lo que a su derecho convenga.

Si las partes piden vista oral, se las convoca al procedimiento ordinario, pero si no solicitan vista, se procede a resolver y despachar ejecución.

En caso de que no se hubiera podido notificar personalmente en la forma exigida en el requerimiento de pago, se dictará resolución convocando a una vista y siguiendo la tramitación del procedimiento ordinario.

23.- Presentación de la demanda de despido (Art. 103.4) y .5) LRJS).

Se crea un nuevo procedimiento urgente y preferente de despido cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja ante la TGSS.
La vista deberá señalarse en el plazo de 5 días desde admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 5 días.
Este mismo procedimiento será aplicable en los supuestos de extinción por voluntad del trabajador previstos en el art. 50.1b)¹.

24.- Remisión del Expediente Administrativo (Art. 143.1 LRJS).

Se prevé la posibilidad que se remita de forma electrónica.

25.- Impugnación de la resolución del recurso de reposición. (Art. 188.1 LRJS).

Se prevé la posibilidad de recurrir mediante recurso de revisión el Decreto del Letrado de la Administración de Justicia que resolvía el recurso de reposición.
Dichos recursos carecen de efectos suspensivos.

26.- Recurso de Suplicación: Ámbito de aplicación (Art. 191.3.b) LRJS).

En los casos de suplicación de una sentencia por tener afectación general, se añade un nuevo supuesto de recurso cuando la sentencia de instancia fuera susceptible de extensión de efectos.

27.- Disposiciones comunes a los Recursos de Suplicación y Casación.: Acumulación (Art. 234.1 LRJS)

Se permite, mediante resolución motivada, acumular de oficio o a instancia de parte antes de la votación y fallo o para vista en su caso, los recursos de suplicación, casación o casación en unificación de doctrina, cuando exista identidad de objeto y de alguna de las partes.
Esta acumulación se puede acordar de oficio, previo traslado a las partes por un plazo de 5 días para que manifiesten lo que en derecho les convenga.

Una vez acordada la acumulación de los recursos, no podrá dejarse sin efecto, excepto que la Sala lo justifique motivadamente por motivos que afecten a la tutela judicial efectiva o supongan perjuicios desproporcionados.

28.- De la Revisión de Sentencia y laudos arbitrales firmes y del proceso de error judicial: Revisión y error judicial, competencia y tramitación (Art. 236 LRJS)

Cuando se revise una sentencia firme sobre la que haya recaído una resolución del Tribunal de Derechos Humanos, se dará traslado a la Abogacía del Estado que podrá intervenir aún y no haber sido parte.

29.- De la ejecución de Sentencias y demás títulos judiciales: Supuestos de suspensión y aplazamiento de la ejecución. (Art. 244 LRJS).

Se permite, suspender de mutuo acuerdo, y por un período de 15 días la ejecución con el fin de someterse a una mediación.

30.- Extensión de efectos. Art. 247 bis. LRJS.

.- Se permite la extensión de efectos de una sentencia firme que hubiera reconocido una situación jurídica individualizada a favor de una o varias personas, cuando:

a) Los interesados se encuentren en idéntica situación jurídica que los favorecidos por el fallo.

b) Que el Juez o Tribunal sentenciador fuera competente por razón del territorio, para conocer de sus pretensiones de reconocimiento de dicha situación individualizada.

c) Que los interesados soliciten la extensión de los efectos de la sentencia en el plazo de 1 año desde la última notificación de ésta a quienes fueron parte en el proceso.

.- La solicitud se dirige por escrito al órgano que ha dictado la resolución cuyos efectos se quieren extender, de forma motivada, y acompañando los documentos que acrediten los anteriores requisitos. Posteriormente se dictará un auto, indicando si procede o no la extensión de la ejecución.

.- Los motivos por los cuales se desestimará dicha extensión serán:
a) Cosa Juzgada
b) Doctrina contraria al TS o al TSJ
c) Resolución que cause estado en vía administrativa consentida y firme.

.- Cuando se proceda a la revisión o a pedir la nulidad de la sentencia firme, o hay pendiente un Recurso de Unificación de Doctrina, se suspenderá el incidente de extensión de la ejecución.

.- Contra el Auto de extensión de la ejecución cabe recurso de suplicación, siempre que sea posible.

31.- Extensión de efectos en caso de procedimiento testigo (art. 247 ter LRJS)

En caso se acuerde la suspensión de uno o varios procesos testigo previstos en el art. 86 bis LRJS y siendo firme la sentencia dictada en el procedimiento preferente, se requerirá a los demandantes afectados para que el en plazo de 5 días pidan:

a) Extensión de efectos.
b) Continuación del pleito suspendido
c) Manifiesten si desisten del procedimiento

En caso de que se solicitase la extensión de aquella sentencia firme, el Juez o Tribunal la acordará excepto que concurran las circunstancias previstas en el art. 247.bis 5, concretamente:

a) Cosa Juzgada
b) Doctrina contraria al TS o TSJ
c) Resolución que causa estado en vía administrativa, consentida y firme.
d) Causa de inadmisibilidad propia del proceso suspendido que impida el reconocimiento de la situación jurídica individualizada
e) Cuando esté pendiente de Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina.

32.- Competencia del Orden Jurisdiccional Social (Disposición Transitoria cuarta LRJS)

El orden Jurisdiccional social conocerá de la impugnación de actos administrativos dictados a partir de la vigencia de esta Ley en materia, Sindical y de Seguridad Social, cuyo conocimiento se atribuye al orden social.

Entrada en Vigor

La presente norma entrará en vigor el 20 de marzo de 2024.

 
¹ Falta de pago del salario o retrasos continuados.

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Muy contento de anunciarles que el jueves 5 de octubre, a las 18:00 horas, participaré como ponente en las X Jornadas Laboralistas de 2023 organizadas por el Il·lustre Col·legi de Graduats Socials de Balears.

Estas jornadas, que se celebran el 5 y 6 de octubre en Palma de Mallorca, se centran en el mercado laboral: Convenios de la OIT, contrato fijo discontinuo, derecho a la igualdad de trato… y cuentan con los mejores expertos:

Félix Peinado Castillo, Director de la Oficina de la OIT en España, Jaume Jesús Barcons, Doctor en Derecho, Abogado y Gestor Administrativo, Arantxa Sitjar Mansilla, Graduada Social, Ferran Camas Rueda, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universitat de Girona, Ana Ercoreca de Cruz, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social y Presidenta del SITSS, Mª Rosario Rodríguez Lasheras, Directora Provincial de la TGSS en las Islas Baleares, Jesús García Fernández, Director Provincial del INSS en Baleares, Sonia Barranco Álvarez, Directora Provincial del SEPE en Baleares.

Organiza: El Il·lustre Col·legi Oficial de Graduats Socials de les Illes Balears en colaboración con la Fundació de Graduats Socials de les Illes Balears.

Jornadas dirigidas a Colegiados, empleados de colegiados ejercientes, precolegiados y otros profesionales interesados en la materia.

Asegura tu plaza e inscríbete antes del 1 de octubre en el siguiente enlace.

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El pasado 15 de marzo Jaume J Barcons colaboró en la conferencia: Visión práctica de los despidos: Opciones de la empresa, en el Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Catalunya, junto con la señorita Patricia Quesada Torres (Abogada. Gestora Administrativa) y el señor Luis San José Grass (Abogado. Graduado Social).

PROGRAMA:

1.- BREVE INTRODUCCIÓN AL DESPIDO
2.- DESPIDO DISCIPLINARIO
La gravedad y culpabilidad.
La causalidad del despido.
Despido sin causa: nulidad o improcedencia.
3.- CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
4.- CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales y físicas.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía.
Acoso en el ámbito de la relación laboral.
5.- REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.
La carta de despido.
c.1. El carácter recepticio de la carta.
c.2. La forma escrita.
c.3. Los hechos que lo motivan.
c.4. La fecha de efectos.
c.4.1. Sistema de notificación: Tradicionales y alternativos.
c.5. Negativa del trabajador a recibir la carta.
c.5.1. Intervención de testigos
c.5.2. ¿Notificación posterior?
c.6. Consecuencias de una dirección errónea.
Subsanación de los requisitos formales antes del proceso judicial: Errores en la carta de despido.
6.- LA PRUEBA DEL DESPIDO: NUEVAS TECNOLOGÍAS
Cámaras de videovigilancia.
Grabaciones de audio.
Sistemas de geolocalización.
Redes sociales: Instagram, Facebook, TikTok.
Páginas web.
Conversaciones de Whatsapp y correos electrónicos.
Sistemas de certificación: eGarante, Notario, Pericial, etc.
7.- DESPIDO OBJETIVO.
Concepto.
8.- CAUSAS.
La ineptitud conocida o sobrevenida de la persona trabajadora.
La falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo.
Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
9.- REQUISITOS FORMALES.
La comunicación escrita.
La simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización.
b.1. La falta de liquidez.
c. El plazo de preaviso y la licencia para la búsqueda de un nuevo empleo.
d. El plazo de preaviso y la concesión de vacaciones: ¿Es compatible?
10.- EFECTOS DEL DESPIDO
Despido procedente.
Despido improcedente:
b.1. Opción entre readmisión o indemnización.
b.1.1. ¿Es suficiente la consignación?
b.3. Los salarios de tramitación y las vacaciones.
Despido Nulo:
c.1.- Readmisión inmediata.
c.2.- Indemnización por daños y perjuicios y daños morales.
c.3.- Cierre de la empresa y readmisión imposible: Consecuencias.
11.- CAUSAS DE NULIDAD
Motivos discriminatorios. Enfermedad; Edad; discapacidad.
Motivos conciliatorios. Embarazo; Reducción jornada guarda legal; Nacimiento de hijo.
Motivos sobre la garantía de indemnidad y Violación de Derechos Fundamentales.
12.- SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Concepto.
Vacaciones.
13.- LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO.
Los plazos de caducidad: Cómputo.
b) La conciliación administrativa previa.
b.1. Reconvención
b.2. ¿FOGASA?
b.3. La Retratacción del empresario. ¿Es posible la readmisión en el CMAC?

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Muy contento de compartir con vosotros la publicación de mi primer libro, agradeciendo a Iustel Editorial su confianza.

LOS GRUPOS DE EMPRESA: UN ANÁLISIS JURÍDICO LABORAL DEL CASO ESPAÑOL.

Sinopsis:
Esta obra analiza los grupos de empresa desde la óptica laboral, con un repaso a la jurisprudencia actual y exponiendo el cambio que ha existido desde los años 80, donde se daba importancia a la prueba indiciaria como forma de acreditar la existencia de un grupo que actuaba como una sola empresa, al sistema actual que exige de unos elementos patológicos (abuso de la personalidad jurídica, confusión de plantillas y patrimonio, etc.), definidos por la jurisprudencia, que determinan una complejidad a efectos de extender la responsabilidad solidaria a las empresas integrantes del grupo.

Este libro plantea cuestiones como la necesidad de una regulación positiva de los grupos de empresa en el ámbito laboral, y la necesidad de acuñar nuevos conceptos como los previstos en el anteproyecto de código mercantil, con la finalidad de simplificar la actual y ardua tarea que supone determinar la unidad en un grupo de empresas, puesto que el concepto de personalidad jurídica, como bien dice algún autor, es inexpugnable.

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RD Ley 11/2022 25 de junio, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para la recuperación económica y social de la isla de la Palma.

En atención a la actual situación de crisis, provocada en gran medida por la guerra de Ucrania, y la explosión del volcán de la Isla de la Palma, ha prorrogado y creado nuevas medidas y ayudas con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022.

1.- Medidas de ámbito Laboral.

Las empresas que hayan recibido ayudas directas previstas en la presente norma no podrán acogerse a un despido objetivo hasta 31 de diciembre de 2022, por el incremento de los costes energéticos. Su incumplimiento determinará la devolución de las ayudas.

Las empresas que se acojan a un ERTE por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, y que se beneficien de apoyo público, no podrán utilizar estas causas para despedir.

2.- Incremento Extraordinario del Ingreso Mínimo Vital.

Respecto de las mensualidades de abril a diciembre de 2022 se verán incrementadas en un 15%.

3.- Incremento extraordinario de las pensiones de jubilación e invalidez en su modalidad no contributiva.

De 1 de julio a 31 de diciembre de 2022, las pensiones de jubilación e invalidez en su modalidad no contributiva se verán incrementadas en un 15% sobre el importe a percibir a cada beneficiario en esos meses.

4.- Limitación extraordinaria de la actualización anual de la renta de los contratos de arrendamiento de vivienda.

Se mantiene, hasta 31 de diciembre de 2022, la limitación en cuanto al incremento de la renta derivada del alquiler de vivienda a un máximo del 2%. ¹

5.- Suspensión desahucios y lanzamientos para hogares vulnerables sin alternativa habitacional.

Se mantiene hasta 31 de diciembre de 2022, la suspensión de los procedimientos de desahucio y lanzamiento atendiendo a lo previsto en el art. 5.1 apartados a) y b) del RDL 11/2020 de 31 de marzo.

6.- Facturación Transporte por Carretera.

Se modifica la Ley 15/2009, añadiendo una Disp. Adicional Octava relativa a los transportes por carretera, que tengan por objeto un único envío, y que se realicen entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2022, en los que se deberá reflejar de manera desglosada el coste del combustible necesario para la realización del transporte.

¹ En caso de que por los Índices de Garantía de Competitividad fuera inferior al 2%, deberá aplicarse dicho porcentaje.

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Les adjuntamos una breve síntesis del Real Decreto Ley 6/2022, de 29 de marzo, por la cual se estipula una serie de medidas ante la situación actual de crisis e incremento de precios de suministros y, en parte, a consecuencia de la guerra de Ucrania.

Es muy importante tener en cuenta la limitación, hasta 30 de junio, respecto de los despidos por todas aquellas empresas que puedan recibir una ayuda directa derivada de la presente normativa, así como la limitación al incremento del precio del alquiler desde la entrada en vigor de este Real Decreto Ley hasta 30 de junio.

RD Ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania.

1.- Ayudas directas a empresas y profesionales del transporte por carretera y ferrocarril.

a) Transporte por carretera.
Se establece un sistema de ayudas directas para las empresas dedicadas al transporte, las cuales se deberán solicitar directamente ante la Sede Electrónica de la AEAT, con fecha límite de presentación el 30 de abril de 2022.
Se podrá solicitar por:

La ayuda se determinará atendiendo al número y tipo de vehículo explotado por cada beneficiario, sin que puedan superarse los 400.000€, y atendiendo a la siguiente tabla:

Será requisito estar de alta en el Registro de Empresas y Actividades del transporte a fecha 29 de marzo de 2022.

b) Transporte por ferrocarril.
Las empresas encuadradas en el CNAE 4920 también podrán solicitar una ayuda directa, en los mismos términos que la anterior, si bien, atendiendo al número de locomotoras de tracción diésel explotadas por cada beneficiario.

2.- Ayudas a empresas armadoras de buques pesqueros.

Las empresas que estén encuadradas en el CNAE 031 con licencia en vigor y de alta en la Lista 3ª del Registro General de la Flota Pesquera y al corriente de pago de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, podrán solicitar una subvención, que no podrá superar los 35.000€ por empresa.
El Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación publicará en su sede electrónica, en el plazo máximo de 10 días, desde la entrada en vigor del presente RD Ley una relación de armadores en los que concurren los requisitos requeridos.
Las ayudas se concederán en función de los tramos de capacidad medidos por los GT de cada buque, según la tabla siguiente:

3- Ayudas al sector Agrario.

Se establecerá un sistema de ayudas al sector agrario, a los sectores que se determinen mediante Real Decreto.

4.- Medidas Laborales.

4.1.-Limitación / Prohibición de despedir.

• a) Despidos Objetivos

Las empresas que se hayan beneficiado de las ayudas directas previstas en este RD Ley, por el aumento de los costes energéticos no podrán despedir por causas objetivas hasta el 30 de junio de 2022.

En caso de incumplimiento, procederá el reintegro de la ayuda recibida.

• b) ERTE

Las empresas que se acojan a las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada previstas en el art. 47 ET por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, no podrán utilizar estas causas para posteriormente despedir.

4.2.- Medidas en el Transporte Marítimo y Portuario.
Se podrá prolongar voluntariamente los contratos temporales de tripulantes ucranianos enrolados en Buques mercantes de bandera española, por el período necesario y con una duración máxima de 12 meses.

Lo mismo respecto a las autorizaciones de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena.

Solo será necesaria una comunicación por parte de la empresa naviera.

4.3.- Medidas en el sector de Transporte por carretera, agrícola, ganadero y pesquero.
Las empresas que tengan trabajadores en alta en el Régimen General de la Seguridad Social que desarrollen su actividad en el sector del transporte urbano y por carretera (CNAE 4931, 4932, 4939, 4941 y 4942) y las incluidas en el Régimen Especial del Mar que estén al corriente de sus obligaciones en materia de Seguridad Social y no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar el aplazamiento del pago de las cuotas de Seguridad Social y Recaudación Conjunta devengadas entre los meses de abril a julio de 2022.

4.4.- Ingreso Mínimo Vital.
Se reconocerá un incremento del 15% al importe mensual reconocido, desde la entrada en vigor de este RD Ley, y para los meses de abril, mayo y junio de 2022.

5.- Limitación del precio los alquileres.

Los contratos de arrendamiento cuya renta deba ser actualizada en el período comprendido entre la entrada en vigor del presente RD Ley y el 30 de junio, el inquilino podrá negociar con el arrendador un pacto sobre la actualización anual con las siguientes condiciones:

Gran tenedor¹: No podrá exceder de la variación anual del Índice de Garantía de Competitividad a fecha de dicha actualización.

No gran tenedor: No podrá exceder de la variación anual del Índice de Garantía de Competitividad a fecha de dicha actualización.

¹ Persona física o jurídica que titular de más de 10 inmuebles urbanos de uso residencial o una superficie construida de más de 1.500 m² de uso residencial, excluyendo en todo caso garajes y trasteros.

L'entrada RD Ley 6/2022 Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Ley 4/2022, de 15 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía.

El RD Ley 32/2021 de 28 de diciembre, reguló un nuevo sistema de ERTE, denominada mecanismo RED, cuya especificidad es que requería una previa autorización del Consejo de Ministros, existiendo 2 modalidades, la cíclica y la sectorial.

El RD Ley 4/2022, en su disposición Transitoria segunda, ha regulado el procedimiento para este tipo de ERTE, a la espera del futuro desarrollo reglamentario del art. 47bis ET y modificación del RD 1483/2012 de 29 de octubre.

1.- Procedimiento aplicable al Mecanismo RED.

1.1.- No aplicación de determinados arts. Del RD 1483/2012.

No se aplican los arts. 17, 18, 19 y 22 del RD 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, relativos al inicio del procedimiento, la documentación, la comunicación a la autoridad laboral y al informe de la inspección de trabajo.

Tampoco se aplica el art. 16.2 de dicha norma, relativa a que la reducción de jornada deberá estar comprendida entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.

1.2.- Especialidades.
Reducción de Jornada o Suspensión de contratos.
Respecto de cada trabajador, sólo se podrá optar por la reducción o la suspensión de jornada, no siendo posible una combinación de ambas, como venía sucediendo hasta ahora con los ERTE Covid.

No obstante, se permite la afectación, desafectación y variación en el % de reducción de jornada, siempre que se produzca una alteración de las causas que justificaron las medidas.

Comunicación fehaciente.
La dirección de la empresa deberá realizar una comunicación, a los trabajadores o a sus representantes, de su voluntad de iniciar la tramitación de un mecanismo RED, para que se pueda nombrar a una comisión representativa de acuerdo al art. 41.4 ET.

Comisión representativa.
Una vez constituida la comisión representativa, o transcurrido el plazo para ello, se iniciará el período de consultas, que se acompañará de la siguiente documentación:

• Documentación acreditativa que la situación temporal, cíclica o sectorial descrita en la activación del Mecanismo RED concurre en la empresa.
• Período de aplicación de las medidas de reducción o suspensión de los contratos de trabajo.
• Trabajadores incluidos en el procedimientos y que van a resultar afectadas por las medidas de regulación de empleo.
• Tipo de medida a aplicar a cada trabajador y el % máximo de reducción de jornada o número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
• Si se trata de un mecanismo RED sectorial, se acompañará de un plan de Recualificación Profesional de las personas afectadas.

Autoridad Laboral.
La solicitud de activación del mecanismo RED se presentará por la empresa ante la autoridad laboral de manera simultánea a la apertura del período de consultas y deberá incorporar:

• Copia de la comunicación a los trabajadores.
• Copia de la documentación antes indicada.
• Identificación de las personas que integraran la comisión negociadora y la comisión representativa de las personas trabajadoras o la indicación de la falta de constitución de la misma en los plazos legales.

Admisión a trámite.
Requerirá el cumplimiento de los requisitos que establezca el acuerdo del Consejo de Ministros para la activación del Mecanismo Red.

Falta Competencia.
En caso de que la autoridad laboral que reciba la solicitud careciera de competencia, se dará traslado a la que resulte competente, y se informará de ello a la comisión negociadora.

Comunicación Final a la Autoridad Laboral.
Una vez finalice el período de negociación, con o sin acuerdo, deberá incorporar los contenidos siguientes:

• Personas, grupos profesionales, puestos y niveles salariales afectados, determinando en cada caso si la medida es de reducción de jornada (diaria, semanal, mensual o anual) o de suspensión de contrato.
• Fecha de efectos del mecanismo RED, que podrá ser anterior a la de la comunicación final a la autoridad laboral, pero nunca previa a la fecha de activación de aquél.
• Período de aplicación de las medidas de reducción o suspensión de jornada, dentro de los límites del acuerdo.
• % máximo de reducción de jornada y días máximos de suspensión de contratos a aplicar en cada caso.
• En caso del mecanismo RED sectorial el plan de recualificación definitivo, que podrá incorporar las acciones formativas previstas por el ET (Disp. 25 ET).

Modificación Procedimiento Mecanismo RED.
El Gobierno en cualquier momento, mediante desarrollo reglamentario del art. 47 Bis ET, podrá modificar este procedimiento.

L'entrada RD Ley 4/2022 se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación en el mercado de trabajo.

Pendiente de convalidación, el Gobierno en el BOE del 30 de diciembre de 2021, ha aprobado el RD Ley 32/2021 por el que se aprueba la Reforma Laboral, la cual entra en vigor a partir del día 31 de diciembre de 2021.

1.- Contrato Formativo. (Art.11 ET).

Se modifica el art. 11 ET, en lo relativo a los contratos de formación, suprimiendo:

1. a) Contrato en prácticas (título universitario, FP medio o superior)
2. b) Contrato para la formación y aprendizaje.
3. c) Contrato para la formación dual universitaria.

La Reforma prevé la creación de un nuevo contrato formativo, pero con 2 modalidades:

1. a) Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
2. b) Desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

1.1.- Contrato Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

1.1.1.- Objeto

Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de:
.- La formación profesional.
.-Estudios universitarios.
.- Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

1.1.2.- Requisitos.
1.- Carecer de cualificación Profesional / Titulación reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (Art.11.3 ET).

La excepción es que se permite formalizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria, cuando:

1. Se posea otra titulación.
2. No haya tenido contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo, ni del mismo sector productivo.

2.- La edad máxima es de 30 años cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de Nivel 1 y 2 y programas (públicos o privados) de formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

3.- El trabajo en la empresa deberá estar relacionado con la actividad que justifica la contratación laboral ¹.

4.- Tutores designados por la propia empresa y otra designada por el centro o entidad de formación, cuya función es realizar un seguimiento y control del programa formativo.

5.- Las entidades formativas² elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales (contenido, calendario, actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos).

6.-La parte sustancial del contrato será la formación teórica y práctica dispensada por el centro de formación y la empresa.
(Pendiente de desarrollo reglamentario).

7.- La duración del contrato será la que establezca el plan formativo, pero con un:

1. a) Mínimo: 3 meses (antes 1 año).
2. b) Máximo: 2 años (antes 3 años).

Se permite que el contrato se concierte:

1. a) 1 solo contrato formalizado en períodos alternos que se justifiquen por el proceso formativo.
2. b) Si se concierta por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado o acreditación, se permite su prórroga hasta un máximo de 2 años.

8.- El límite de contratos solo se permite 1 contrato por cada ciclo formativo ³.

Se permite formalizar contratos de formación con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo del Sistema Nacional de Empleo cuando respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o programa formativo, sin que pueda exceder del límite máximo de 2 años.

9.- El tiempo de trabajo efectivo:

1. a) 1er año: No > 65% trabajo efectivo y no < al 35% formación.
2. b) 2º año: No > 85% trabajo efectivo y no < al 15% formación.

Ello en relación a la jornada máxima legal o establecida en el Convenio Colectivo.

10.- No se puede concertar un contrato formativo en alternancia cuando el trabajador haya desempeñado dicha actividad o puesto de trabajo en la misma empresa por un período superior a 6 meses.

11.- Queda prohibido en los contratos de formación:

1. Las horas complementarias.
2. Las horas extras (salvo lo dispuesto art. 35.3 ET).
3. El trabajo nocturno
4. El trabajo a turnos.

Solo se permite la realización de actividades laborales en tales períodos cuando las actividades formativas de aprendizaje no puedan desarrollarse en otros períodos debido a la naturaleza de la actividad.

12.- Estos contratos no pueden establecer un período de prueba.

13.- Retribución/Salario será la establecida en el convenio colectivo y a falta de este no podrá ser inferior:

1. a) 1er año: 65%
2. b) 2º año: 75%

Ello en relación al nivel retributivo de la categoría o grupo profesional en relación a las funciones desempeñadas.

En ningún caso se permite que la retribución sea inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

A partir del 30 de marzo de 2022, está previsto que el sistema de cotización se modifique, y atendiendo a la base de cotización en función del salario, no obstante, sobre la base mínima se aplicará una cuota y sobre el exceso la cotización adicional.

1.2.- Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

1.2.1.- Objeto.

Se dirige a quienes tuvieran título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de una actividad laboral.

1.2.2.- Requisitos.
1.- Se debe concertar dentro de los 3 años siguientes, o 5 años en caso de discapacitados, siguientes a la terminación de los estudios.

2.- No puede celebrarse con quien haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses (no computan los períodos de formación o prácticas que se exijan para la obtención del título o certificado habilitante).

3.- La duración:

1. a) no inferior a 6 meses.
2. b) ni superior a 1 año.

Los convenios colectivos, dentro de estos límites temporales, podrán determinar la duración atendiendo a las características del sector y prácticas profesionales a realizar.

4.- Límites:

1. a) Nadie podrá ser contratado en la misma o distinta empresa, en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
2. b) Tampoco se podrán superar los máximos temporales, aunque se trate de distinta titulación o certificado.

5.- No son la misma titulación: el grado, master y doctorado universitarios, excepto que sean contratados por 1ª vez y el trabajador en ese momento ya dispusiera de dicha titulación.

6.- Período de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

7.- El puesto de trabajo, debe permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato. Para ello se realizará un plan de formación individual y se asignará un tutor.

8.- A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho que se le certifique el contenido de la práctica.

9.- Prohibición de realizar horas extraordinarias, excepto en lo dispuesto en el art. 35.3 ET.

10.- Retribución será la fijada en el convenio colectivo correspondiente al puesto de trabajo, sin que pueda ser inferior al SMI ni a la prevista para el contrato de formación en alternancia.

11.- Pendiente de desarrollo reglamentario el alcance de la formación y la posibilidad de microacreditaciones.

1.3.- Normas comunes al contrato Formativo.

1.- La acción protectora de la Seguridad Social alcanza todas las contingencias protegibles, incluido el desempleo y FOGASA.

2.- Interrumpen la duración del contrato: Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

3.- La Forma será escrita e incluirá el plan de formación individual.

4.- Límites de edad: No son de aplicación, cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social. Si son contratadas por empresas de inserción deben estar cualificadas y activas en el Registro Administrativo correspondiente.

5.- Los convenios colectivos podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que pueden utilizar este contrato formativo.

6.- Las empresas que se encuentren en situación de ERTE o el nuevo mecanismo de flexibilidad denominado RED no pueden utilizar el contrato formativo para sustituir a los trabajadores afectados.

7.- Se prohíbe un segundo período de prueba y el contrato formativo computa a efectos de antigüedad.

8.- Los contratos celebrados en fraude de ley o en los que la empresa incumpla sus obligaciones formativas se considerarán contratos indefinidos ordinarios.

9.- Se informará a la representación legal de los trabajadores de los planes formativos o acuerdos de cooperación educativa y de las contrataciones. Se fijaran criterios para que exista un equilibrio entre hombres y mujeres y los criterios para la conversión en fijos a través de la negociación colectiva.

10.- Las empresas podrán solicitar al SEPE si el trabajador ha estado contratado previamente con dicha modalidad y la duración. Ello deberá ser trasladado a la representación legal y tendrá valor liberatorio a efectos de no superar la duración máxima de este contrato.

11.- Reglamentariamente se desarrollará el número de contratos por tamaño del centro de trabajo, personas en formación, tutores, etc.

1.4.- Contratos formativos vigentes anteriores al RDL 32/2021.

1. Los Contratos formativos vigentes anteriores a 31 de diciembre de 2021 (contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje redacción anterior del artículo 11 ET), se regirán por la legislación anterior hasta su duración máxima.

1. Se permite la suscripción de contratos para la formación y prácticas desde 31 de diciembre de 2021 a 30 de marzo de 2022, pero se discute si su duración máxima será de 6 meses o bien, hasta la finalización de los mismos atendiendo a la regulación anterior al RD Ley.

2.- Contratos a Tiempo Parcial. (Art. 12 ET)

Se modifica el art.12 ET y permite la celebración de contratos a tiempo parcial en los contratos formativos y se deroga el contrato de fijo periódico.

3.- Duración del contrato de Trabajo. (Art. 15 ET): Contratos Temporales.

3.1.- Duración.

Se presume que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido.

3.2.- Tipos de contratos:

Se suprimen los contratos de obra y servicio determinado, eventual y de interinidad.

Los contratos de duración determinada sólo pueden concertarse por:

1. a) Circunstancias de la producción.
2. b) Sustitución de la persona trabajadora.

Se plantean problemas en cuanto a su aplicación en los Representantes de comercio y Deportistas profesionales, al tener una regulación propia, que remite al ET de forma residual.

3.2.1.- Contratos temporales por circunstancias de la producción.

1. Contrato por circunstancias de la producción Imprevisibles

1.- Causa: Se debe especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

Debe existir una causa habilitante concreta y una conexión entre su duración y la temporalidad.

2.- Concepto de situaciones imprevisibles (coyunturales e imprevisibles).

1. Incremento ocasional e imprevisible.
2. Oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla de la que se dispone y la que se requiere. Se incluyen los supuestos para cubrir las vacaciones de los trabajadores. (No se permite su uso en caso de que a la actividad le corresponda un contrato fijo discontinuo).

3.- Duración.
Su duración es de un máximo de 6 meses. Por convenio colectivo se podrá ampliar a 1 año.

Parece que se deberá esperar a la publicación de los nuevos convenios en los que aparezcan este tipo de contratos, para poder aplicar un año de duración.

4.- Prórrogas.
Si el contrato se suscribe por una duración inferior a la máxima legal, se permite 1 única prórroga, sin que se pueda superarse la duración máxima.

1. b) Contrato por circunstancias de la producción Previsibles.

1.- Objeto.
Se utilizará para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Se trata de campañas de producción breves que se repiten en el tiempo.

2.- Duración.
Se podrá utilizar durante un máximo de 90 días anuales, aunque no de forma continuada. Parece que se trata de 90 días por empresa y no por trabajador.

3.- Representación Legal.
En el último trimestre de cada año se trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos contratos.

4.- Prohibiciones.
No se pueden utilizar estos contratos para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio que puedan utilizarse en cas que concurran circunstancias de la producción en los términos anteriores.

3.2.1.- Contrato para sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo.
1.- Requisitos.
Este tipo de contratos deben especificar:

1. a) El nombre de la persona sustituida
2. b) La causa de sustitución (son las mismas que las del contrato de interinidad anterior)

2.- Inicio
Se permite suscribir 15 días antes de la sustitución, si coincide con el puesto de trabajo.

3.- Supuestos de sustitución.
Se trata de sustituciones de personal con el contrato suspendido con reserva del puesto de trabajo, permisos retribuidos y excedencias.
No se permite para la sustitución de vacaciones donde se utiliza la causa productiva.

1. c) Contrato de sustitución como complemento de la jornada reducida.

En los casos de reducción de jornada por causa legal o convencional, siempre que se cumpla con los requisitos antes indicados para el contrato de sustitución, se permitirá este tipo de contratos a tiempo parcial para cubrir jornadas reducidas por cuidado de hijos o familiares, entre otras causas legalmente previstas.

1. d) Cobertura de vacante definitiva en procesos de selección.

Se permite la utilización del contrato de sustitución cuando en la empresa privada se inicie un proceso de selección, para cubrir una vacante definitiva. En tales casos la interinidad puede tener una duración máxima de 3 meses, o inferior si así lo establece el convenio colectivo.

En la administración las interinidades por vacante tienen una duración máxima de 3 años de acuerdo con la Ley 20/2021 que pretende también regularizar a los interinos actuales.

3.3.- Efectos del Incumplimiento.

Adquieren la condición de fijos si:
.- Se incumple lo estipulado en los párrafos anteriores.
.- No dar de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al fijado para el período de prueba.

3.4.- Encadenamiento de Contratos / Abuso Contratación Temporal. (Art. 15.5 y 9 ET)

Adquieren la condición de fijos:

1. a) Los trabajadores contratados durante 18 meses dentro de un período de 24 meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de ETT.

Ello también será aplicable en los casos de sucesión o subrogación empresarial.

1. b) Los trabajadores que hayan ocupado un puesto de trabajo en un período de 18 meses dentro de 24 meses, ya sea a través de un Contrato por Circunstancias de la Producción o a través de ETT, que haya sido ocupado por otro trabajador.

3.5.- Cuestiones Generales de la Contratación Temporal.

.- Los trabajadores con contrato temporal tendrán los mismos derechos que los que tengan un contrato indefinido, sin perjuicio de las peculiaridades en materia de extinción de contratos y de contratos formativos.

.- En cuanto a los derechos que se reconozcan por una antigüedad de los trabajadores, se utilizará el mismo criterio cómputo con independencia de la modalidad de contratos.

.- Obligación de la empresa de informar a los trabajadores temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de vacantes en la empresa. Se deberá asegurar que se transmite dicha información. Y además se trasladará a la representación legal de los trabajadores.

.- Se deberá informar a la representación legal de los trabajadores de las contrataciones cuando no exista obligación legal de entregar la copia básica.

3.5.1.- Reducción de la temporalidad vía negociación colectiva:
Se prevé la posibilidad que los convenios establezcan:

• .- Planes de reducción de la temporalidad.
• .- Fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratación temporal y la plantilla total de la empresa.
• .- Criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos.
• .- Fijar % máximos de temporalidad y efectos de su incumplimiento.
• .- Establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos temporales, incluidos los que provengan de una ETT.
• .- Medidas de acceso al sistema de Formación Profesional para el empleo, para favorecer su cualificación, progresión y movilidad profesional.

.- Emisión de documento justificativo, en el plazo de 10 días, por parte de la empresa, de la conversión del contrato en indefinido. Se deberá informar a la representación legal de los trabajadores.
.- Posibilidad de solicitar al SEPE certificado de los contratos temporales para acreditar la condición de fijo. Este documento se pondrá en conocimiento de la empresa y la Inspección de Trabajo si hay conversión a fijo.

3.6.- Sanciones al Uso Fraudulento de la Contratación Temporal.

La utilización de modalidades de contratación de duración determinada en fraude de Ley. La infracción prevista en el art. 7.2 LISOS será de carácter grave y llevará aparejada la sanción establecida en el art. 40.1.c) LISOS por cada una de las personas trabajadoras afectadas, es decir ya no es por la totalidad de la empresa en la que existieran varios contratos fraudulentos en la que pagábamos una sanción, ahora la sanción se aplicará por cada una de las personas cuyo esté realizado en fraude de ley.

Deberemos ser muy cautelosos a la hora de redactar la causa y que esta se pueda demostrar, puesto que las multas oscilaran entre:

1. a) Grado mínimo: 000€ a 2.000€
2. b) Grado medio: 001€ a 5.000€
3. c) Grado máximo: 001€ a 10.000€

3.7.- Periodo Transitorio. (DT 3ª, 4ª y 5ª y DF 8ª RD. Ley 32/2021)

3.7.1.- Contratos vigentes antes del 31/12/2021.

Los contratos de obra y fijos de obra, así como los eventuales y de interinidad vigentes se rigen por la normativa anterior hasta su duración máxima.

3.7.2.- Contratos desde 31/12/2021 hasta 30/03/2022.
Se permite seguir celebrando contratos de obra y eventuales desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022 que se regirán por la legislación anterior. Su duración no podrá ser superior a 6 meses.

El párrafo anterior significa que los contratos por causas productivas y de sustitución, en su nueva redacción, no entran en vigor hasta el 30/3/2022 (3 meses) y su duración máxima, hasta aplicar los nuevos contratos previstos por el RD Ley, será de 6 meses. (arts. 15.2 y 3 ET), es decir, se configura un período de adaptación.

3.7.3.- Encadenamiento de contratos. (Art. 15.5 ET)

1. Contratos vigentes antes de 31/12/2021 y posteriores, se les aplica el actual límite de encadenamiento de 18 meses dentro de un período de 24.
2. Contratos extinguidos se les aplica la anterior regla de encadenamiento de 24 meses dentro de un período de 24.

3.8.- Cotización Adicional. (Art. 151 LGSS)

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario, se quiere evitar rotaciones de altas durante la semana y bajas el fin de semana.

La cotización adicional se calculará multiplicando por 3 sobre la cuota de la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. El resultado de estas operaciones son 26,57⁴ euros de cotización adicional, aproximadamente⁵.

Esta cotización adicional no se aplicará:

1. Contratos de duración determinada por cuenta ajena agrarios.
2. Empleados del hogar.
3. Régimen de minería del carbón.
4. Contratos de sustitución.

3.9.- Extinción contratos fijos de obra. (Sector construcción). D.Ad. 3ª Ley 32/2006.

La extinción de estos contratos dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General de la Construcción.

3.10.- Indemnización Finalización contratos temporales.

Se mantiene la indemnización de 12 días por año de salario por la extinción de los contratos temporales.

4.- Contratos Fijos Discontinuos. (Art. 16.1, 16.2, 16.4 y 5, ET)

4.1.- Objeto.

Se concertará para:

1. Realización de trabajos de naturaleza estacional o de temporada (antiguo fijo discontinuo)

1. Trabajos que no tengan naturaleza estacional, pero de prestación intermitente, con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

1. Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas, que siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

1. Entre una ETT y una persona para ser cedida. (Art. 16.1 ET y art. 10.3 Ley ETT)

Desaparecen los fijos periódicos, que no era otra cosa, que un trabajo a tiempo parcial en fecha cierta, derogando el art. 12.3 ET.

4.2.- Forma.

Se deberá formalizar por escrito y reflejar la duración período de la actividad, la jornada, la distribución horaria con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

4.3.- Criterios de llamamiento. (Art. 16.3 y 5 ET y art. 267.1.7 LGSS).

.- Los convenios colectivos o acuerdos de empresa establecerán criterios objetivos sobre el llamamiento. Deberá realizarse por escrito u otro medio que permita dejar constancia de las condiciones de incorporación y con la antelación suficiente.

.- Comunicarse a la Representación legal de los trabajadores, con antelación suficiente, un calendario de las previsiones de llamamiento anual o semestral, así como las altas una vez se produzcan.

.- La falta de llamamiento o llamamiento tardío permitirá que se ejerzan las acciones pertinentes a computar desde la falta de éste o desde su conocimiento.

5.- Contratos fijos discontinuos por Contrata.

Se trata de contrataciones fijas discontinuas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

Los períodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad, que en defecto de previsión será de 3 meses, por lo que parece que existirá un plazo mínimo de ocupación de 9 meses.

6.- Cuestiones Comunes a los Contratos Fijos Discontinuos.

6.1.- Bolsa sectorial de empleo.

Los convenios colectivos sectoriales podrán crear las bolsas sectoriales de empleo para los trabajadores en períodos de inactividad, para favorecer su contratación y formación continua.

6.2.- Fijos discontinuos a tiempo parcial.

Los convenios colectivos podrán prever la celebración de estos contratos a tiempo parcial y la obligación de las empresas a elaborar un censo anual de personal fijo discontinuo.

6.3.- Período mínimo de llamamiento.

Los convenios podrán establecer un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas, cuando coincida con la terminación de la actividad y no se produzca un nuevo llamamiento.

6.4.- Derechos de los Fijos Discontinuos.

No pueden sufrir perjuicios por el ejercicio de derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas previstas por la Ley o el Convenio Colectivo.

6.5.- Antigüedad. (Art. 16.6 ET)

Su antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. (Auto TJUE 15 de octubre de 2019).

La excepción son las condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, como por ejemplo las indemnizaciones por despido improcedente previstas en el art. 56.2 ET que se computaran por la prestación de servicios efectiva. (STS 790/2019 de 19 de noviembre)

6.6.- Derechos de información.

Se informará a los fijos discontinuos y a la representación legal de los trabajadores de las vacantes fijas ordinarias, para que puedan solicitar su conversión voluntaria.

6.7.- Formación.

Los trabajadores fijos discontinuos serán trabajadores prioritarios para el acceso a la formación del sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los períodos de inactividad.

7.- Subcontratación de Obras y Servicios. (Art. 42 ET).

Se establece que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será:
.- El convenio colectivo de la empresa contratista o subcontratista, con las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo que le sea aplicable a la contratista o subcontratista.
.- En su defecto, se aplicará el convenio sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.
.- Y si ello no fuera posible, el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

8.- ERTE’s Art. 47.1, 47.2, 47.3, 47.4 y 47.7 ET, D.Ad. 25 ET Art. 153 bis, 267 .1.7), 273.2 y D.Ad. 39 LGSS.

La norma procede a modificar los ERTE regulados en el art. 47 ET. Se adoptan medidas para su flexibilización, con el fin de salvaguardar los puestos de trabajo.

8.1.- ERTE ETOP

8.1.1.- Concepto

Posibilidad de reducir la jornada de trabajo o suspenderla por motivos económicos, técnicos, productivos o de organización (ETOP), siempre que las causas que lo motivan sean de carácter temporal.

8.1.2.- Procedimiento.
.- Se reduce el período de consultas a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
.- En las empresas de más de 50 trabajadores su duración será de un máximo de 15 días.
.- La comisión representativa de los trabajadores, se deberá constituir con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas. Se reduce el plazo para formar esta comisión representativa:

1. 5 días si hay representación legal de los trabajadores.
2. 10 días si no hay representación legal de los trabajadores.

.- La autoridad laboral recabará el informe de la ITSS que se deberá emitir en el plazo de 15 días, desde la finalización del período de consultas.
.- Se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral.
.- Una vez finalice el período de consultas, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o suspensión, que deberá incluir el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

8.1.3.- Peculiaridades.
.- En caso que se impugne el ERTE y se declare injustificado por la Jurisdicción Social, la sentencia declarará:
.- La inmediata reanudación del contrato de trabajo.
.- Condenará a la empresa al abono de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta su reincorporación.
.- El reintegro de las prestaciones por desempleo durante la suspensión
.- El ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.

.- Se permite la prórroga del ERTE durante su vigencia, pero requerirá un período de consultas previo de duración máxima de 5 días, debiendo comunicarse la decisión empresarial a la autoridad laboral en el plazo de 7 días.

8.2.- ERTE por Fuerza Mayor. (Art. 47.5, 47.6, 47.7 y D.Ad. 25 ET y arts. 153 bis, 267.1.7) y 273.2 y D.Ad. 39 LGSS)

8.2.1.- Concepto
.- Se prevé un ERTE ETOP por fuerza mayor temporal, en el que se incluyen los impedimentos o limitaciones a la actividad empresarial como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

8.2.1.- Peculiaridades
.- Se solicita a la Autoridad Laboral con los correspondientes medios de prueba y simultánea comunicación a la Representación Legal de los Trabajadores. En caso de limitación o impedimento se deberá justificar la relación entre la decisión de los poderes públicos y la afectación a la actividad empresarial.

.- La Autoridad Laboral debe constatar la existencia de Fuerza Mayor Temporal, con independencia del número de trabajadores.
.- La Autoridad Laboral solicitará el preceptivo informe a la ITSS, para que se pronuncie sobre la existencia de Fuerza Mayor.
.- La Autoridad Laboral deberá resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de Fuerza Mayor y se podrá pedir nueva autorización si la Fuerza Mayor persiste al finalizar el período de referencia.
.- En caso de impedimento o limitación autorizará el expediente si entiende que está justificado el motivo.
.- La empresa decide sobre la reducción de las jornadas o suspensión de los contratos y los efectos de la resolución tienen efectos desde la fecha del hecho causante de la Fuerza Mayor y hasta la fecha que determine la resolución.
.- El Silencio administrativo tendrá carácter positivo.

8.3.- Normas Comunes ERTES ETOP y FM Temporal.

.- La reducción de jornada deberá ser de entre un 10% y un 70% sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
.- Priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión.
.- La empresa es quien notificará a la autoridad laboral, su decisión, las personas afectadas, el tipo de medidas y su duración.
.- Se permite afectar y desafectar trabajadores en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, si bien se deberá informar previamente a lo Representantes Legales de los Trabajadores y se deberá comunicar al SEPE.

.- Prohibiciones:
.- No se pueden realizar horas extras.
.- Nuevas externalizaciones de la actividad
.- Nuevas contrataciones.

.- Excepciones a las Prohibiciones cuando las personas afectadas por el ERTE no puedan por formación o capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas. Se deberá comunicar a la Representación Legal de los Trabajadores.
.- Formación: Las empresas que desarrollen acciones formativas a los trabajadores afectados por ERTE tendrán derecho a un aumento del crédito para la financiación en el ámbito de la formación programada.
.- Beneficios de cotización: Vinculados al mantenimiento de empleo de acuerdo a la D.Ad.39 de la LGSS.
.- Las prestaciones de los afectados por el ERTE se regirán por el art. 267 LGSS relativo a la prestación por desempleo.

Las bonificaciones están condicionadas a que los trabajadores afectados reciban formación y al mantenimiento de empleo durante 6 meses. El incumplimiento determinará la devolución de los beneficios, más los intereses de demora y recargos.

9.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización de Empleo. (art. 47 bis ET).

9.1.- Concepto.

Nuevo mecanismo que, previa autorización por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Una vez vigente el mecanismo RED, las normas de reducción o suspensión de jornada son las mismas que para los ERTE ETOP (comunicación afectados a la autoridad laboral, Identificación afectados y medidas, flexibilidad en la afectación y desafectación, prohibición de horas extras, nuevos contratos, y externalizaciones, salvo excepciones).

9.2.- Modalidades.

9.2.1.- Cíclica.

Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, y con la finalidad de evitar despidos. Su duración máxima es de 1 año.

Se incentivará la formación de los trabajadores y se prevé que existan exoneraciones de Seguridad Social.

9.2.2.- Sectorial.

Se podrá aplicar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores. La empresa que subrogue a estos trabajadores podrá acceder a una bonificación del 50% durante 6 meses.

Duración máxima de 1 año, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.

9.3.- Procedimiento.

.- El Consejo de Ministros es quien activa el Mecanismo RED en su doble modalidad, y abre un procedimiento a instancias de la empresa, similar al ERTE FM, y con ello, se permite la reducción de jornada o la suspensión de los contratos de trabajo (Art. 47 bis . 47.3 ET)
.- El período de consultas con los representantes de los trabajadores es igual que si se tratara de un ERTE ETOP (Art. 47.3 ET):

1. Con Acuerdo: La autorización administrativa ante la autoridad laboral es automática.

1. Sin acuerdo: En función de la documentación aportada, la autoridad laboral decide en un plazo de 7 días desde la finalización del período de consultas. (Art. 47 bis y 47.4 ET)

9.4.- Protección social trabajadores afectados (D.Ad. 41 LGSS)

Los trabajadores afectados por el Mecanismo RED tienen una protección social reforzada, que permite:
.- Acceder a la prestación del mecanismo RED sin cotización previa a la Seguridad Social.
.- El trabajador se deberá inscribir en el SEPE y se mantiene la BR del 70% durante la vigencia de la medida.
.- La cuantía máxima de la prestación será el 225% del IPREM mensual vigente incrementado en 1/6 parte.
.- La prestación es incompatible con el trabajo por cuenta propia o ajena a tiempo completo, no obstante, es compatible con el contrato a tiempo parcial y no se deducirá la parte proporcional del tiempo trabajado.
.- El acceso a esta prestación no consume desempleo, si bien, no tiene la consideración de período de ocupación cotizado.

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10.- Beneficios a la Cotización en ERTE’s y Mecanismo RED

11- Negociación colectiva

La nueva norma procede a recuperar la denominada ultraactividad, en base a que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa, de acuerdo a la Disp. Transitoria 7ª.
Y uno de los apartados más novedosos y que afecta a muchas empresas con convenio colectivo propio, es que se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando así que se regule en los convenios de empresa salarios a la baja, señalando que tendrá prioridad aplicativa en salarios (salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultado de la empresa) al convenio sectorial de ámbito superior.
Respecto al período transitorio deberemos estar a lo dispuesto en la Disp. Transitoria 6ª que establece que los convenios de empresa vigentes a 31 de diciembre de 2021, quedan sujetos a la nueva redacción del art. 84.2 ET y se encuentran vigentes hasta su finalización o como máximo por el plazo de 1 año desde la entrada en vigor del presente RD Ley, es decir, hasta 31/03/2023.

¹ Programas de formación común en el marco de acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

² Centros de Formación Profesional, Entidades Formativas acreditadas o inscritas y Centros Universitarios.

³ Formación Profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo.

⁴ 37,53€ x 23,6% x 3 = 26,57€

⁵ Antes existía un recargo del 40% respecto a los contratos inferiores a 5 días, ahora la cuota empresarial se incrementa el triple.

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