STSJ de Andalucía de 29 de febrero de 2024, Rec. 490/2022 (ECLI:ES:TSJAND:2024:288):

Supuesto

Trabajador con una antigüedad de 10 de abril de 2019, y es baja médica el día 08 de mayo de 2019, por una neoplasia maligna. La baja en la TGSS se cursa con efectos del día anterior, es decir, el 7 de mayo de 2019 y el motivo “fin de contrato temporal”
En fecha 22 de junio de 2019, es declarado en situación de IPA, lo que confirma la gravedad de su dolencia y que está siendo tratado desde su baja médica.
La Ley 15/2022 no está en vigor, pero el despido es declarado nulo por discriminación:

¿Qué efectos tiene la declaración de Incapacidad Permanente Absoluta ante un despido nulo?

Criterio del TSJ

Carácter discriminatorio del despido
La extinción de la relación laboral por razón de enfermedad grave, sin causa objetiva acreditada y con una clara coincidencia temporal con la baja médica, constituye vulneración de un derecho fundamental.
Los ceses si se basan en motivos relacionados con la salud, son nulos excepto que se demuestre una justificación válida y ajena a la patología.

Efectos de la nulidad:
Conforme al art. 55.6) ET, el despido nulo obliga:
a) Readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación. Sin embargo, esta regla decae cuando el contrato de trabajo queda extinguido legalmente por reconocimiento de Incapacidad Permanente Absoluta (art. 49.1 e) ET), al no ser posible la reincorporación. Además, se excluye el pago de salarios de tramitación por incompatibilidad legal con el subsidio de incapacidad (arts. 171 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social).

b) Indemnizaciones por daños y perjuicios
A pesar de que la jurisprudencia reconoce que la vulneración de derechos fundamentales puede aparejar de forma inherente indemnizaciones por daño moral (STS de 5 de octubre de 2017, Rec. 2497/2015), dicha reclamación no estaba recogida en la demanda ni en el suplico del recurso, de ahí que los Tribunales no puedan aplicarla de oficio.

Conclusión
El TSJ declara la nulidad del despido por discriminación (enfermedad grave del trabajador), si bien la posterior Incapacidad Permanente Absoluta imposibilita la readmisión.
No hay salarios de tramitación por incompatibilidad con la prestación de Seguridad Social, ni indemnización adicional por daños morales al no haberse solicitado.

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STSJ de Baleares de 23 de enero de 2025, (Rec. 483/2024) ECLI:ESS:TSJBAL:2025:21.

Supuesto

Trabajador contratado el día 12 de junio de 2023. Es baja por IT del 16 de junio al 21 de junio de 2023, por dolor en la rodilla inespecífico.
El 20 de junio, la empresa comunica, con efectos 21 de junio de 2023, la no superación del periodo de prueba.
La empresa alega que tenía la necesidad de contratar a otro trabajador para cubrir la baja médica.

Criterio del TSJ

Existen indicios de discriminación por razón de enfermedad de acuerdo a la Ley 15/2022, y ello, dado el escaso tiempo transcurrido desde la contratación, la situación de IT y el desistimiento empresarial.
Tener que cubrir una situación de baja médica de un trabajador, no es una causa de extinción contemplada en el art. 49 ET, sino una causa de suspensión del art. 45.1) ET.
El propio contrato estableció que las situaciones de IT interrumpían el cómputo del período de prueba, y una vez reanudado su cómputo, la empresa no ha aportado justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, ya que la empresa debía explicar lo que ocurrió en los escasos 4 días de prestación de servicios para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa y no la baja por IT.

Despido Nulo.

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STS de 16 de octubre de 2024, (Rec. 42/2023), ECLI:ES:TS:2024:4997.

Supuesto

Empresa que interpone recurso de revisión frente a sentencia firme que declara la nulidad del despido, al encontrarse el trabajador en situación de IT.
La empresa funda su recurso de revisión en la existencia de una maquinación fraudulenta del trabajador ocultando el domicilio de la empresa para evitar que esta compareciera en el juicio.
En el recurso se obvia que las partes, con posterioridad a la sentencia, llegaron a un acuerdo transaccional, que fue homologado mediante Auto en el que se pactaba una indemnización ante la imposibilidad de readmitir a la trabajadora.

Criterio del TS

La transacción deberá formalizarse mediante convenio, suscrito por las partes afectadas y sometido a la homologación judicial, debiendo en su caso notificar al FOGASA.
Las transacciones judiciales producen efectos procesales plenos y lo acordado sustituye a lo resuelto en una sentencia previa que era título ejecutivo (Art. 517.2.3ª LEC).

Si la empresa pretendía cuestionar la validez del acuerdo alcanzado y homologado debía seguir el cauce del art. 246.5 LRJS con remisión al art. 84.6 LRJS, atendiendo a que la acción caduca a los 30 días de la fecha de su celebración, y plantear una acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

Conclusión

El TS considera que ha existido una omisión importante por parte de la empresa en el planteamiento del recurso al esconder la existencia de un acuerdo transaccional homologado judicialmente, lo que provoca que sea condenada en costas, a parte de existir una clara mala fe procesal.

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STSJ de Cantabria de 17 de junio de 2024 (Rec. 305/2024), ECLI:ES:TSJCANT:2024:501

Supuesto

El trabajador comunica a la empresa que va a ser padre y es despedido mediante una carta que refiere disminución continuada y voluntaria del rendimiento al cabo de pocos días. En la misma carta se reconoce la improcedencia del despido y se le abona la indemnización correspondiente a 5 meses de trabajo.

Se debe tener en cuenta que la empresa conocía la voluntad del actor de ser padre y el sometimiento de su pareja a tratamientos de fertilidad, por lo que la posibilidad de embarazo de su mujer no era un hecho sorpresivo.

¿Estamos ante un despido improcedente o nulo?

Criterio del TSJ

Debemos tener en cuenta que no es lo mismo la posibilidad de quedar embarazada (tratamiento de fertilidad) que la realidad del embarazo con una respuesta inmediata de despido, aunque el futuro permiso del padre pudiera quedar más lejano.
De ahí que podamos estar ante una discriminación refleja o por asociación que la padecen quienes sufren las consecuencias de la discriminación por razón de sexo prohibida por el art. 14 CE de manera refleja por su vinculación con la mujer, y con ello soporta los tratamientos lesivos o peyorativos de la discriminación.
La discriminación por asociación viene definida en la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social como la que existe cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de discapacidad.
En el presente caso existe un indicio entre el embarazo (y la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre una y otra, y no se trata solo del ejercicio de un permiso de paternidad, sino la consideración amplia de la condición de progenitor y todas las consecuencias legales que de ello pudieran derivar.
Por todo ello el despido se declara nulo.

1 STC 71/20 de 29 de junio, SETDH de 17 de julio de 2008 (C-303-06), Sentencia Coleman, STSJ de Cataluña de 6 de marzo de 2023, Rec. 6291/2022.
2 Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre

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STS de 23 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 ECLI:ES:TS:2022:830: el TS se plantea si la declaración de nulidad de un despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena automática a la empresa al pago de la indemnización por daños morales, incluso cuando la demanda no ha concretado los parámetros para su cálculo.

Cuestión Planteada

Se plantea si ante la nulidad de un despido por vulneración de derechos fundamentales, la empresa puede ser automáticamente condenada al pago de la indemnización por daños morales, aunque la demanda del trabajador no haya concretado los parámetros que han de servir para cuantificar su importe.

Criterio del TS

En la indemnización de daños morales, según el TS, abre la vía a la posibilidad que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación al ser esta una materia en la que no existen parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos.
Los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados, no tienen una traducción económica directa, de tal forma que en atención a la nueva regulación de la LRJS se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada ha de excepcionarse en el caso de los daños morales cuando se vinculen a la vulneración de derechos fundamentales y resulte difícil su detalle.

Conclusión

Para el TS no es exigible una mayor concreción en la exposición de parámetros objetivos de muy difícil cumplimiento en atención a la propia naturaleza de los daños morales, por tanto, se da cierta discrecionalidad al tribunal para que pueda cuantificarlos en los casos de despidos nulos con vulneración de derechos fundamentales.

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STS de 26 de julio de 2022, Recud. 1675/2021 ECLI:ES:TS:2022:3192: el TS se plantea si la prueba obtenida mediante videovigilancia, con vulneración de derechos fundamentales, determina que el despido se deba declarar nulo, o bien, únicamente no se debe considerar dicha prueba y declarar el despido improcedente.

Cuestión Planteada

Se ha producido una videograbación de los trabajadores fuera del marco legal, y con vulneración de los derechos fundamentales, ante ello, se plantean 2 opciones:

a) Si el despido debe ser considerado nulo de acuerdo con el art. 55.5) ET por violación de derechos fundamentales.
b) A tenor de lo dispuesto en el art. 90.2 LRJS, en relación con el art. 11.1 LOPJ, dicha prueba, al haber sido obtenida ilícitamente, no se tendrá en cuenta, y el despido podrá ser considerado improcedente.

Criterio del TS

Para la STC 61/2021, un despido no es necesariamente nulo por el hecho de basarse en una fuente probatoria que haya comportado la vulneración de derechos fundamentales, de ahí que no exista, un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo por vulneración de los arts. 18.1) y .3) CE.
No obstante, también se puede considerar que la vulneración de derechos fundamentales que comportó la grabación mediante cámara oculta, sin acreditar previamente la razón de ello, debe saldarse con la expulsión del proceso de la prueba resultante, de ahí, que la calificación del despido deba ser la de improcedente.

Conclusión

En el presente asunto, el TS no admite el recurso de casación en unificación de doctrina por no apreciarse la contradicción exigida, no obstante, indica que ambas opciones pueden ser admitidas, es decir, tanto la nulidad del despido por la obtención de una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales, como la improcedencia del mismo, por la expulsión del procedimiento de una prueba obtenida ilícitamente.

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STS de 11 de mayo de 2021 (Rcud. 3630/2018). ECLI:ES:TS:2021:1955

Cuestión planteada.

Se plantea si tras la readmisión en un despido nulo y el pago de los salarios de tramitación, el trabajador tiene o no derecho al disfrute de las vacaciones por el período que media entre la fecha del despido y su reincorporación efectiva.

Criterio del TS

La Carta de Derechos Fundamentales de la UE en su art. 31.2 establece que el período de vacaciones retribuidas no puede ser sustituido por una compensación financiera, excepto el caso de extinción de la relación laboral. En el mismo sentido se pronuncia el art. 4 del Convenio 132 de la OIT, en el que reconoce el derecho a las vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

La STS de 27 de mayo de 2019¹ establece que el tiempo de sustanciación del proceso de despido y de los recursos interpuestos, cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, en la medida que si no ha habido trabajo efectivo, no ha sido por la voluntad del trabajador, sino por el acto extintivo de la empresa que posteriormente se declara ilícito y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, lo que afectará al derecho de vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputables².

Resulta muy clarificadora la STJUE de 25 de junio de 2020³, que plantea si por el hecho de readmitir al trabajador después de un despido, tiene derecho a vacaciones aún y no haber realizado trabajo efectivo al servicio del empleador. El TJUE entiende que el período que media entre el despido y la readmisión debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas, por ello, considera que los Estados miembros, no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente, cuando estamos ante situaciones en las que el trabajador no puede cumplir con sus cometidos⁴.

Así igual que cuando se produce la incapacidad laboral por enfermedad, el despido, improcedente o nulo, con readmisión, implica que el trabajador se ha visto privado de la posibilidad de trabajar por un motivo imprevisible y ajeno a su voluntad, por consiguiente, genera derecho a vacaciones.

¹ Rcud. 1518/2017
² En el mismo sentido STJUE de 6 de noviembre de 2018, Caso Shimizu (C-684/16), STJUE de 29 de noviembre de 2017, Caso King, (C-214/16) (EU:C:2017:914, apartado 56), así como el art. 7 Directiva 2003/88.
³ Asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19
⁴ STJUE 24 de enero de 2012, Caso Dominguez (C-282/10) (EU:C:2012:33)

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Cuestión planteada.

Se plantea la cuestión de si la baja voluntaria de un trabajador se puede considerar nula por la existencia de vicios del consentimiento o coacciones cuando en una reunión la empresa anuncia el ejercicio de acciones laborales y penales, ante incumplimientos reiterados.

Criterio del TS

El hecho que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, con consecuencias legales, laborales y penales, en las que se le da la oportunidad al trabajador de optar por el cese con el fin de evitar la adopción de dichas medidas, no significa que se ejerza coacción por parte del empresario. Dicha conducta se podrá calificar de amenaza o intimidación (art. 1267 CC), cuando revista un matiz antijurídico o ilícito que no existe cuando solo se anuncia el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho como es un posible despido disciplinario y la interposición de una denuncia o querella¹.

Se debe tener en cuenta que la dimisión con eficacia inmediata no es susceptible de retractación posterior, al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no puede redundar en perjuicio de éstos, salvo que se pruebe la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que anule el negocio jurídico, de acuerdo al art. 1261 CC.
Si se admite la retractación en la dimisión del trabajador durante el período de preaviso, en cuyo caso si se entiende que hay un despido, siempre que no se haya causado ningún perjuicio al empresario y no se haya contratado a ningún sustituto².

La conclusión es que la advertencia por parte de la empresa de actos que pudieran alcanzar la ilicitud, aún y cuando puedan generar situaciones de tensión no se puede entender como una causa cercenadora de la libre voluntad del trabajador, el cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias. El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas ni vicia la manifestación de voluntad del trabajador.

¹ STS de 6 de febrero de 2007, Rcud. 5479/2005, STS de 14 de junio de 2010, Rcud. 953/2009.
² STS de 1 de julio de 2010 Rcud. 3289/2009

L'entrada STS de 20 de enero de 2021 (Rec. 2093/2018) ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 02/10/2020 Rcud 4443/2017 ECLI:ES:TS:2020:3254: Despido nulo aún y haberse solicitado la improcedencia en el suplico de la demanda por tratarse de una reducción de jornada por cuidado de un menor.

Cuestión planteada.

Se despide con carácter objetivo por causas organizativas a una trabajadora que se encuentra en reducción de jornada por cuidado de un menor. En la demanda la trabajadora únicamente solicita que se declare la improcedencia del despido. El Juzgado Social y el TSJ, declaran la improcedencia del despido.
¿Es correcta la declaración de improcedencia?

Criterio del TS

Según el TS no puede sostenerse que en la demanda de la trabajadora no se hubiera solicitado la nulidad del despido. La demanda forma un conjunto unitario, sin que sea posible dividirla o separarla en diferentes partes incomunicadas entre sí, como si se tratara de distintos compartimentos estancos. En el cuerpo de la demanda queda claro que la trabajadora se encontraba en reducción de jornada por cuidado de un menor, y ello implica la nulidad del despido, por ello, es esta la pretensión que se ejercita en esa demanda, aunque al redactarse el suplico, solo se hubiera pedido la improcedencia por un simple “lapsus calami”.
El despido debe ser declarado nulo.

L'entrada STS de 2 de octubre de 2020 Despido nulo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

La STSJ de Andalucía-Sevilla de 01/06/2020 (ECLI:ES:TSJAND:2020:6877), declara la nulidad del despido de un vigilante que no presta atención al servicio, se descalza y ve películas en el móvil, al obtenerse dichas imágenes de manera ilícita.

Cuestión planteada.

Se plantea la validez o la invalidez de la prueba obtenida mediante grabaciones de cámara a un vigilante de seguridad, que es despedido por no prestar atención al servicio, descalzarse y ver películas en el móvil.

Como analizaremos el despido será declarado nulo al no haberse informado de la utilización de cámaras con fines de control laboral, vulnerándose con ello, el derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Criterio del TSJ

El empresario tiene la posibilidad de adoptar medidas de vigilancia y control de los trabajadores para verificar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, si bien, en cuanto a las cámaras existe la obligación de avisar de su existencia y finalidad.

La STC de 3 de marzo de 2016 [1] introduce el análisis del derecho a la protección de datos de carácter personal cuando se obtienen imágenes de las cámaras de video-vigilancia instaladas en un recinto universitario para la supervisión laboral, y de la que no se informa al trabajador [2]. Ello vulnera el derecho a la protección de datos de carácter personal, al ser necesaria la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca de la finalidad de control de la actividad laboral al que esa captación podía ser dirigida [3], explicitando que las imágenes obtenidas podían ser utilizadas para imponer sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo.

También es de destacar la STS de 13 de mayo de 2014 [4] que declara la nulidad del despido por falta de notificación de la finalidad de controlar con las cámaras la actividad laboral.

Debemos tener en cuenta que no es necesario recabar el consentimiento, individual o colectivo, de los trabajadores, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral, únicamente es necesaria la información de dicha medida, que queda cumplida con la colocación del correspondiente distintivo.

En el presente caso, al no haberse informado a los trabajadores, la prueba de grabación es ilícita, además la cámara estaba oculta, por lo que se grabaron imágenes no sólo durante la prestación de trabajo, sino también cuando el vigilante se cambiaba para ponerse la ropa de calle.

Se declara la nulidad de despido por vulneración del derecho a la intimidad y a la protección de datos.

[1] Rec. 7222/2013
[2] STC 292/2000
[3] Los trabajadores deben ser informados.
[4] Rec. 1685/2013.

L'entrada STSJ de Andalucía-Sevilla de 1 de junio de 2020 (Rec. 4152/2018) ha aparegut primer a Gestoria Barcons.