STS de 25 de Marzo de 2025, Rec. 1138/2024, ECLI:ES:TS:2025:1302 y Rec. 452/2024, ECLI:ES:TS:2025:1299

Supuesto

Se contrata temporalmente al amparo de planes o subvenciones para cubrir determinados puestos en la Administración. Dichos trabajadores perciben salarios inferiores a los fijados en el Convenio Colectivo de la Administración General del Estado y tampoco se les aplican sus mejoras.
Los trabajadores alegan:

a) Discriminación retributiva (Art. 14 CE) al no reconocer la equiparación con el marco salarial que correspondería por norma convencional.

b) Acuden al procedimiento de tutela de derechos fundamentales, solicitando:
I.- Reconocimiento de discriminación salarial
II.- Indemnización por daños morales.
III.- Indemnización por Lucro cesante : abono de la diferencia salarial dejada de percibir.

2.- Jurisprudencia Relevante¹

I.- STS de 24 de enero de 2017 (Rec. 1902/2015)
La citada sentencia trata de la acumulación de la indemnización por discriminación y recoge la posibilidad de reclamar tanto la diferencia retributiva como la indemnización por daños morales en el marco de la tutela de derechos fundamentales.

II.- STS 524/2024, de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022).
Desarrolla la doctrina según la cual se puede acudir al mismo proceso para obtener la reparación íntegra (daños patrimoniales y daños morales) cuando exista vulneración de un derecho fundamental.

III.- STS 729/2018, de 10 de julio de 2018 (Rcud. 3269/2016)
Sobre prescripción de la acción indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales que es el plazo anual, del art. 59.1 ET, con inicio del cómputo cuando cesa la situación discriminatoria.

3.- Aspectos Jurídicos

I.- Vulneración del derecho a la igualdad y discriminación salarial
Se reitera que la no aplicación del convenio colectivo a trabajadores temporales contraviene el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) cuando no hay justificación objetiva y razonable, al no ser válido subordinar el salario de los trabajadores a un salario inferior al de convenio.

II.- Acumulación de la reclamación de diferencias retributivas y la indemnización por daño moral
.- La STS 25 de marzo de 2025, Rec. 452/2024 y Rec. 1138/2024 señalan que la “diferencia retributiva” puede reclamarse como concepto indemnizatorio dentro del mismo proceso de tutela de derechos fundamentales, a tenor del art. 182 d) LRJS.
.- Esta partida indemnizatoria no se entiende como salario ordinario sino como “lucro cesante”, que repara la pérdida patrimonial producida por la conducta discriminatoria.

III.- Cómputo de plazos y acción indemnizatoria
De acuerdo con la STS de 10 de julio de 2018, Rec. 3269/2016, ECLI:ES:TS:2018:3190 se ha de aplicar la prescripción anual a la reclamación de daños derivados de la vulneración de un derecho fundamental, la cual comienza a contarse cuando la discriminación finaliza o deja de producir efectos.

IV.- Criterios para la cuantificación de los daños morales
Se admite la referencia a la LISOS como guía para fijar la indemnización, siempre con ponderación de:

1. • • Duración de la relación o de la conducta discriminatoria.
     • Grado de perjuicio concreto.
     • Reiteración o no del empleador.
     • Efectos concretos en la esfera personal/profesional del trabajador.

La indemnización fijada en instancia puede ser rebajada al entenderla excesiva, o bien confirmada si se considera proporcionada al daño acreditado.

4.- Unificación de Doctrina

I.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 452/2024)
Unifica doctrina para reconocer la indemnización por lucro cesante (diferencias no percibidas) junto a una indemnización por daño moral, confirmando que ambas son exigibles.
Se ampara en la STS 524/2024 de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022), reiterando que la acción no prescribe mientras dure la discriminación.

II.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 1138/2024)
Unifica doctrina en cuanto a la procedencia de indemnizar el lucro cesante, pero desestima el motivo de impugnar la rebaja de la indemnización por daños morales, al no darse las mismas circunstancias que en la sentencia referencial.
Confirma la indemnización por diferencia salarial como parte de la reparación integral, y admite la reducción a 300€ en concepto de daño moral.

5.- Conclusiones

I.- Se confirma que las Administraciones no pueden excluir de la aplicación de un convenio colectivo a quienes contraten bajo planes subvencionados. Ello ocasionaría una vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE) si no median justificaciones objetivas.

II.- Este tipo de discriminación retributiva habilita al trabajador para reclamar, en el marco de la acción de tutela de derechos fundamentales (arts. 182 y 183 LRJS), no solo la cesación de la conducta, sino también:

a) Daños morales: Estimación discrecional y razonable, por cuanto, el uso de la LISOS requiere ponderación de las circunstancias concretas.
b) Diferencias retributivas: Consideradas indemnización de tipo patrimonial (lucro cesante), acumulable en la misma acción.

III.- Las STS evidencian que, según las pruebas y la fundamentación concreta, se puede reducir la indemnización por daños morales frente a cuantías iniciales muy elevadas, atendiendo a la proporcionalidad y la gravedad real del acto discriminatorio.

IV.- Se consolida la validez de esta acumulación indemnizatoria en la vía de tutela de derechos fundamentales y concreta la importancia de la fecha de extinción de la relación discriminatoria para el cómputo de la prescripción.

V.- Se da importancia a la plena reparación (material y moral) cuando se constata discriminación salarial; y se permite reclamar de modo conjunto las diferencias económicas no percibidas y la indemnización por daño moral².

1. En las diferentes sentencias se reitera la utilización de la LISOS (art. 8 y art. 40) como referencia orientativa para fijar la indemnización por daños morales, teniendo que valorarse cada circunstancia del caso para decantarse por cuantías mínimas o mayores.
2. La cifra final puede ajustarse dependiendo de las concretas circunstancias personales y temporales del supuesto

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STS de 13 de marzo de 2025, Rec. 197/2025 (ECLI:ES:TS:2025:1281)

Supuesto

Trabajador que se considera perjudicado por una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y decide solicitar la extinción de su contrato de trabajo.
Se firmó un acuerdo por el que la para el cobro de la retribución variable era necesario:

a) Que el trabajador estuviera de alta en la empresa a 31 de diciembre en el ejercicio de devengo.

b) Seguir de alta en el momento del cobro.

La empresa considera que no le corresponde el Bonus, al considerar que estamos ante una dimisión, al ser el trabajador quien extingue el contrato por un perjuicio derivado de una MSCT.

Criterio del TS

Según la STS de 2 de diciembre de 2015 (Rec. 326/2014) es ilícito condicionar el salario devengado a que el trabajador permanezca en la empresa en el momento de su abono, ya que ello es contrario al art. 29.1 ET y a los arts. 1255 y 1256 CC, por dejar el cumplimiento de un contrato al arbitrio de una de las partes, frustrando con ello el cobro de cantidades ya fenecidas.
No obstante, la STS 934/2020 de 22 de octubre de 2020 (Rec. 285/2018), admite la validez de las cláusulas de permanencia a 31 de diciembre, y el no cobro del Bonus, cuando la no permanencia deriva de una dimisión o baja voluntaria del trabajador.
Sin embargo, si la extinción se debe a causas ajenas a su pura intención o voluntad, como un despido o la aplicación del art. 41.3 ET (Extinción por MSCT), el TS en las STS de 27 de marzo de 2019, Rcud. 1196/2017, y la STS 308/2022, de 5 de abril, Rec. 151/2021, concluyen que el derecho al “bonus” no puede verse vapuleado.
El TS equipara la salida indemnizada por MSCT a un supuesto en el que la voluntad del empresario es determinante de la extinción, por lo que la cláusula de permanencia no puede operar en perjuicio del trabajador, así el salario, incluido el variable (Bonus), debe abonarse por la parte efectivamente devengada.
El art. 4.2.f) ET establece la prohibición de enriquecimiento injusto, por lo que no cabe hacer depender el pago del bonus a que el empleado permanezca hasta el 31 de diciembre cuando el cese se produce a iniciativa empresarial, en las que se incluye la extinción derivada de un perjuicio por MSCT.

Procede el abono del Bonus, pero proporcional al tiempo de permanencia.

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STSJ de Cataluña de 26 de febrero de 2025, (Rec. 4394/2024) ECLI:ES:TSJCAT:2025:973

Supuesto

Se plantea cual es el salario regulador de una indemnización por despido de una trabajadora con un salario anual de 85.000€ y un plan de opciones sobre acciones o “Stock Opctions” valorado en 50.820$.

¿Se deben tener en cuenta estas opciones sobre acciones o “Stock Options” a la hora de calcular la indemnización por despido?

Criterio del TSJ

La Sala se apoya en la doctrina del TS, desarrollada en varias sentencias para determinar si:

a) Una retribución en acciones o,
b) La posibilidad de adquirirlas más adelante,

Es un verdadero salario:

a) Sentencias en las que se basa el TSJ

STS de 24 de octubre de 2001, (Rec. 4851/2000)
Asentó la premisa de que no existe un criterio uniforme y hay que analizar si la entrega real de acciones (o su ventaja económica) constituye una retribución por el trabajo.

STS de 1 de octubre de 2002.
Precisó que la utilidad que puede revestir carácter salarial es la “diferencia” entre

a) El precio de la acción a la fecha de su adquisición y,
b) El precio de ejercicio pactado,

Pero matiza: “siempre que retribuya una prestación laboral”.

STS de 26 de enero de 2006.
Reitera que la plusvalía posterior (venta en el mercado a un tercero) es una operación mercantil ajena a la relación laboral, por lo que nunca se computa como salario.

STS de 26 de junio de 2007 (Rec. 1414/2006)
Reitera que todo depende de si se produce o no la materialización de ese derecho (el ejercicio de la opción) y de si conlleva una ventaja efectiva.
Para el TS, para ser salario computable debe existir una adquisición real y un beneficio cierto ligado a la prestación de servicios.

b) Consideraciones del TSJ

Las “stock options” de la trabajadora no llegaron a ejercitarse (ni siquiera se emitió la documentación formal en el plazo previsto).
Conforme a la jurisprudencia expuesta, no se consolidó un incremento patrimonial.
Al no existir una ganancia efectiva ni haberse configurado la opción como pago en especie realmente devengado, la Sala concluye que no corresponde su inclusión en el salario regulador.

En cuanto a la suficiencia de la indemnización, se hace referencia al Convenio 158 de la OIT (artículo 10), cuyos principios habían sido interpretados en la STSJ Cataluña de 23 de abril de 2021 (posibilidad excepcional de indemnizaciones complementarias), pero recuerda que la STS de 19 de diciembre de 2024, avala las indemnizaciones por despido del art. 56 ET, por lo que no procede aplicar un recargo por la mera oferta frustrada de stock options, sino atenerse a la indemnización legal. A parte en el presente caso, no concurren indicios de abuso que permitan considerar insuficiente la indemnización legal.

Conclusión:

No puede considerarse parte del salario algo que, de hecho, nunca se hizo efectivo como pago por los servicios prestados.
Por ello, la indemnización se calcula únicamente sobre los 85.000 euros, quedando excluidas las “stock options”.

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SAN de 3 de marzo de 2025, Rec. 1/2025 (ECLI:ES:AN:2025:950)

Supuesto

¿Es válida una cláusula en los planes de incentivos que priva total o parcialmente a los trabajadores del cobro de los mismos cuando hayan sido sancionados por falta grave o muy grave o en un 50% si la falta es leve?
¿Se puede considerar una multa de haber?

Criterio de la AN

a) Concepto de Multa de Haber:
Se trata de la prohibición establecida en el artículo 58.3 ET, que implica que el empleador no puede detraer o suprimir de forma directa, ni tampoco mediante mecanismos indirectos, cantidades salariales que la persona trabajadora ya haya devengado.
En otras palabras, el salario o retribución complementaria que corresponde por el trabajo realizado (y que se considera derecho adquirido) no puede verse afectado a raíz de una sanción disciplinaria.

a.1) Elementos esenciales que configuran una “multa de haber”:

.- Deducción o pérdida de retribución salarial ya devengada
Se trata de una minoración económica que se impone a la persona trabajadora tras cometer alguna infracción laboral, sin que medie la suspensión de empleo y sueldo. Dicho de otro modo, la persona sigue trabajando, pero ve reducida la cuantía salarial ya generada.
.- Carácter disciplinario
La multa de haber se caracteriza por tener una naturaleza punitiva o sancionadora, asociada a un incumplimiento contractual o falta disciplinaria.
El problema jurídico se suscita cuando esa detracción no está prevista ni en el ET ni en el convenio colectivo, por lo que se entiende una sanción encubierta.
.- Vulneración del art. 58.3 ET
Este precepto prohíbe expresamente la imposición de multas de haber y de cualquier medida que suponga una minoración salarial por vía disciplinaria.
La norma autoriza la sanción de conductas, pero no mediante la pérdida de retribuciones ya generadas, salvo que se acompañe de la correspondiente suspensión de empleo y sueldo (es decir, si no se trabaja, no se genera salario).
1. Interpretación jurisprudencial
El TS ha precisado que la “multa de haber” no solo se refiere a la sustracción directa de un salario base, sino también a cualquier práctica empresarial que retire o reduzca conceptos salariales devengados (incluidos complementos variables o incentivos) por el solo motivo de haberse impuesto una sanción disciplinaria. (STS 16 de junio de 2009 (Rec. 145/2007), que anuló una cláusula por la que se perdía un complemento de productividad si había mediado sanción grave o muy grave y la STS de 6 de julio de 1994, Rec. 219/1993 que prohíbe la retirada efectiva de remuneraciones devengadas en virtud de un ilícito disciplinario.)

b) Resolución AN
.- La cláusula impugnada suprime o reduce de forma automática los incentivos si la persona trabajadora ha sido sancionada con falta grave o superior, o con falta leve (en este último caso, con una minoración del 50% de dicho incentivo).

.- El incentivo es parte de la retribución variable asociada a la prestación de los servicios, de modo que, alcanzados los objetivos, el salario complementario queda devengado. Al excluirse su cobro (o reducirse al 50%) con base en una sanción disciplinaria, se produce un doble castigo: la propia sanción y la pérdida de parte de la retribución.

.- La AN considera que la empresa no puede introducir unilateralmente un régimen disciplinario que implique merma de un concepto salarial ya generado, pues supondría una multa de haber, contraviniendo el artículo 58.3) ET.

.- Se declara la nulidad de las cláusulas de los planes de incentivos que penalizan monetariamente al trabajador si resulta sancionado.

Conclusión:
Se refuerza el principio según el cual la persona trabajadora no puede ver reducido su salario devengado por un incumplimiento que ya conlleva su correspondiente sanción.

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STSJ de Cataluña de 5 de noviembre de 2024, Rec. 2176/2024 (ECLI:ES:TSJCAT:2024:8742)

Supuesto

Reclamación de horas extras por parte de un trabajador en el que la empresa no lleva un registro horario propiamente dicho, sino que controla la jornada a través de una PDA.
¿Es un sistema válido? ¿El no llevar un registro horario, al uso, es elemento suficiente para que se entienda que se han realizado horas extras?
¿Cómo se aporta la prueba electrónica?

Criterio del TSJ

a) Horas extras

La STSJ de Cataluña de 28 de julio de 2023, Rec. 6794/2022 en materia de reconocimiento de horas extras, valorando la reforma del art. 34.9) ET introducida por el RD Ley 8/2019 de 8 de marzo, como consecuencia de la STJUE de 14 de mayo de 2019 que: con anterioridad a dicha innovación legislativa, la obligación empresarial de conto horario, se limitaba a los supuestos concretos de las horas extraordinarias (art. 35.5 ET), y las jornadas de trabajo especiales reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre. Esta doctrina jurisprudencial ya fue sentada en la STS de 11 de febrero de 2003 y STS de 3 de octubre de 2006 (Rec. 146/2005), en la que se concluye que no hay que llevar un registro control de horas extraordinarias cuando no se realizan, ni se retribuyen.
En el presente caso, existe una reclamación genérica por parte del trabajador, el cual no acredita la realización de horas extras, mientras que la empresa lleva un registro de la actividad laboral a través de unas PDA donde se registran los servicios prestados.

b) Prueba electrónica

El art. 90.1 LRJS incluye cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los de reproducción de palabra, de la imagen y del sonido o de archivo de reproducción de datos.

El art. 299.2 LEC incluye los medios de prueba digitales, cuando indica que también se admitirán, conforme a lo dispuesto en esta Ley, los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase relevantes para el proceso.

El art. 299.3 LEC incluye lo que denominaríamos prueba innominada, al indicar cuando por cualquier otro medio no expresamente previsto en los apartados anteriores de este artículo pudiera obtenerse certeza sobre hechos relevantes, el tribunal a instancia de parte, lo admitirá como prueba, adoptando las medidas que en cada caso resulten necesarias.

La STS de 23 de julio de 2020 entiende que la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas.
La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que el único usuario se relaciona consigo mismo.
De ahí que la impugnación de la autenticidad, de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria. Será indispensable en tal caso la práctica de una prueba pericial que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.

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STSJ de Cataluña de 29 de julio de 2024, (Rec. 22/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2024:6639

Supuesto

El convenio colectivo de empresa prevé un complemento de “asistencia y puntualidad” en los que se excluye a los trabajadores que se encuentren en Incapacidad Temporal (IT)

Criterio del TSJ

Tal y como indica la SAN núm. 4/2024 de 22 de enero de 2024, SAN núm. 18/2024de 13 de febrero de 2024 y la SAN núm. 80/2023, de 19 de junio de 2023, en las que se aplica la Ley 15/2022 integral para la igualdad, consideran que existe discriminación directa por enfermedad en supuestos en los que se computan los períodos de IT para la determinación del porcentaje de absentismo que impide al trabajador acceder a los incentivos o establecen su minoración.

Conclusión

En situaciones de IT o permisos retribuidos, no se puede proceder a descontar total o parcialmente el incentivo que corresponda.

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SAN de 7 de octubre de 2024, (Rec. 201/2024), ECLI:ES:AN:2024:4800

Supuesto

Empresa que decide no abonar el salario variable ante las ausencias de sus trabajadores por IT y por el disfrute de permisos retribuidos, entendiendo que se trata de jornadas no productivas y por consiguiente que no devengan bonus.

Criterio del AN

Es nula la decisión empresarial de considerar como no productiva, a los efectos de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por IT o disfrutar de un permiso retribuido .

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Se ha publicado la nueva cuantía del Salario Mínimo Interprofesional del 2025

1.- Cuantía SMI 2025.
El salario mínimo interprofesional queda fijado en

Anual
16.576€/anuales (incluye pagas extras)

Mensual
1.184€/mensuales
1.381,33€/mensuales con inclusión de prorrata de pagas de extras.

Diario
39,47€/día
46,04€/día con inclusión de pagas extras.

2.- Complementos Salariales.
Al SMI se adicionaran los complementos salariales y el importe sobre el incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima con incentivo a la producción.

3.- Compensación y Absorción.

La revisión del SMI no afectará a los salarios de los trabajadores cuando los mismos en su conjunto y cómputo anual fuesen superiores al SMI. (No se puede percibir una cuantía anual inferior a 16.576€/anuales).

Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos que viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa, con arreglo a las normas legales y convencionales.

Las normas legales o convencionales que se encuentren en vigor a la fecha de entrada en vigor de este RD subsistirán en sus propios términos, sin otra modificación que el aseguramiento de las percepciones del trabajador al SMI.

4.-Eventuales, Temporeros y Empleadas de Hogar.

Eventuales y temporeros cuyo trabajo no exceda de 120 días
Además del SMI, percibirán la parte proporcional de domingos y festivos, más 2 gratificaciones extraordinarias, de 30 días cada una, sin que la cuantía pueda resultar inferior a 56,08€

Vacaciones
Junto al SMI percibirán la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas, cuando no exista coincidencia entre el período de disfrute de vacaciones y la vigencia del contrato. En los demás casos se aplicará el art. 38 ET.

Empleadas de Hogar
Si trabajan por horas en Régimen Externo: 9,26€/hora.

Retribución en Especie
La cuantía del SMI por días u horas se computa únicamente la retribución dineraria sin que el salario en especie pueda minorar la cuantía íntegra en dinero de aquellas.

5.- Medidas Transitorias.

1.- Las nuevas cuantías del SMI, no serán de aplicación:

• A las normas vigentes a la entrada en vigor de este RD en las comunidades de Ceuta y Melilla y las Administraciones Locales de dichas comunidades que utilicen el SMI como indicador o referencia de determinadas prestaciones, beneficios o servicios.
• A los pactos y contratos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada de este RD que utilicen el SMI como referencia, excepto que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías.

2.- En lo que se refiere al apartado anterior, excepto pacto en contrario, la cuantía del SMI se refiere a la que estaba vigente a la entrada en vigor de este RD.

3.- Se aplicarán las reglas de la compensación y absorción en los contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI de 2025

L'entrada RD 87/2025 de 11 de febrero por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

L'entrada Consecuencias legales de pagar sueldos por debajo del Salario Mínimo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Comité de expertos del Ministerio de Trabajo ha recomendado al Gobierno varios escenarios para subir el SMI en 2023. Los autónomos pagarían entre 890 y 1.584 euros más al año por cada trabajador que tengan cobrando el salario mínimo. Que se suma a los anteriores incrementos.

La mesa de expertos designados por el Ministerio de Trabajo ya ha preparado su informe de recomendaciones al Gobierno para subir el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que actualmente está situado en 1.000 euros al mes. Finalmente, el documento que recibió este lunes la Vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, eleva más de lo esperado la subida del suelo salarial en nuestro país. La comisión asesora ha propuesto una subida de entre un 4,6% y un 8,2%, lo que se podría traducir en que los autónomos paguen hasta 1.584 euros más al año por cada empleado que tengan cobrando el SMI. Teniendo en cuenta la anterior subida, en apenas doce meses los negocios habrán visto subir sus costes anuales por empleado en SMI entre 1560 y 2.256 euros al año. 

Actualmente, los autónomos que tienen trabajadores cobrando el salario mínimo están obligados a pagar 1.000 euros al mes de salario que, con las pagas extra prorrateadas y las cotizaciones que han de abonar a la Seguridad Social, se convierte en 1.606 euros al mes. De cara a 2023, el Gobierno ha dejado claro que subirá este suelo salarial con el objetivo de equipararlo al 60% del sueldo medio en España, que hasta ahora se entendía que rondaba los 1.049 euros. Sin embargo, y todavía  a expensas de la negociación con los agentes sociales, en la que parece muy complicado alcanzar un acuerdo con la patronal, la subida podría ser incluso mayor.

El año pasado, a pesar de que la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) se levantó de la mesa, el Gobierno acabó subiendo el SMI de los 965 a los 1.000 euros al mes. Este año, CEOE ha vuelto a reiterar su desacuerdo con una subida que llegaría en el peor momento para los autónomos, que están soportando subidas históricas en los precios de la factura eléctrica, el combustible y, en general, todas las materias primas y productos necesarios para desarrollar su actividad.

A pesar de ello, el Comité de expertos ha propuesto al Gobierno una horquilla de subida de entre un mínimo de 1.046 euros y un máximo de 1.082 euros. En el caso de que el Ejecutivo llevara a cabo el aumento que le propone la mesa de expertos, los autónomos se encontrarían nada más empezar 2023 con un incremento en sus costes laborales -contando sueldo, pagas extra y cotizaciones- de, como mínimo, 890 euros al año por cada empleado percibiendo el SMI. En el escenario con una mayor subida, los negocios podrían llegar a  pagar 1.584 euros más al año por cada trabajador cobrando el salario mínimo.

Los autónomos pagarán entre 890 y 1.584 euros más al año por empleado en el SMI, según la propuesta que baraja el Gobierno

La Comisión Asesora ha presentado cuatro estimaciones diferentes del SMI para 2023, correspondientes a cuatro distintas simulaciones del salario medio neto a tiempo completo de 2022. Las estimaciones parten del salario medio neto de los asalariados a tiempo completo de la Encuesta de Estructura Salarial, recurriendo a la Encuesta Trimestral de Coste Laboral y la Encuesta de Convenios Colectivos de Trabajo como herramientas de actualización del salario medio de 2020 a sus valores estimados en 2021 y 2022.

Estos cuatro escenarios de subida serían los siguientes: 1.046, 1.054, 1.066 y 1.082 euros mensuales, respectivamente, en catorce pagas. Esto significa que el Gobierno ya tiene una horquilla para aumentar el SMI y, de seguir las recomendaciones de su comité como ha hecho hasta ahora, subirá como mínimo el Salario mínimo hasta los 1.046 euros al mes (un 4,6% que ahora) y como máximo un hasta los 1.082 euros al mes (un 8,2% más que ahora).

Los expertos laboralistas de la gestoría Barcons elaboraron para Autónomos y Emprendedores una simulaciones de los costes laborales que soportarán los autónomos de cumplirse el escenario más optimista para los negocios (la subida de 1.046 euros al mes) y el más pesimista (el incremento hasta los 1.082 euros al mes).

Tal y como se muestra en la captura a continuación, actualmente, los autónomos pagan un total de 1.606 euros al mes por cada uno de sus empleados cobrando el Salario Mínimo Interprofesional: 1.166 euros al mes son por el salario y las pagas extras prorrateadas y 440 euros son por las cotizaciones a la Seguridad Social.

Costes que tendrán que pagar los autónomos si el SMI sube hasta 1.046 euros al mes, el mínimo propuesto

En caso de que el Gobierno finalmente decidiera elevar el Salario Mínimo al escenario de subida más tímido de todos los que ha propuesto la comisión de expertos, los costes laborales de los negocios ya no serían de un total de 1.606 euros al mes por trabajador en SMI, sino de 1.680 euros mensuales por empleado en SMI. Esto supone una subida de 74 euros más al mes por trabajador, lo que se traduciría en un incremento de 888 euros más al año.

Costes que tendrán que pagar los autónomos si el SMI sube hasta 1.082 euros al mes, el máximo propuesto

Si el Gobierno optara por la vía más dura para los negocios y subiera el Salario Mínimo al máximo propuesto por la comisión de expertos, 1.082 euros al mes, los costes de los autónomos se dispararían y pasarían a pagar un total de 1.738 euros al mes por cada empleado cobrando el SMI, lo que se traduce en una subida de 132 euros más al mes por cada trabajador cobrando el salario mínimo o 1.584 euros más al año.

En sólo un año, los costes por empleado en el SMI podrían haber aumentado hasta 2.256 euros anuales

En la anterior subida del Salario Mínimo a principios de este año, de los 965 euros a los 1.000 euros al mes, la patronal CEOE protestó al considerar que tantos aumentos seguidos en un momento de crisis como el actual sería una losa para miles de autónomos y empresas empleadoras ahogadas por los costes. Ahora, sólo un año después de este aumento, la negociación se presenta todavía más complicada para el Gobierno si quiere contar con el beneplácito de todos los agentes sociales.

Hace un año, cuando el SMI se situaba en 965 euros al mes, los autónomos tenían unos costes totales por empleado de 1.550 euros al año. Con la próxima subida del SMI, los negocios pasarán a pagar 1.680 euros al año en el mejor de los escenarios o 1.738 euros si se llevara a cabo la mayor de las subidas. Esto significa que, en apenas doce meses, los negocios habrán visto subir sus costes anuales por cada empleado en SMI entre 1560 y 2.256 euros al año. 

Artículo de Daniel Ghamlouche con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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