STSJ de Canarias de 19 de febrero de 2025 (Rec. 605/2024) – ECLI:ES:TSJICAN:2025:708

I.- Supuesto de hecho

D. Cayetano, trabajador de GOLDCAR SPAIN S.L.U. en el Aeropuerto de Tenerife Sur, fue despedido disciplinariamente tras mantener relaciones sexuales con una compañera durante su jornada laboral en una caseta en desuso de la empresa.

Ambos apagaron las luces de la oficina, accedieron al habitáculo, lo cerraron con llave y manipularon una cámara de videovigilancia para evitar la grabación.

La empresa basó el despido exclusivamente en las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia, sin haber proporcionado al trabajador una información previa, individualizada y expresa sobre la finalidad laboral y sancionadora de dichas grabaciones, existiendo únicamente carteles informativos genéricos.

II.- Resolución

El art. 18.4) CE garantiza el derecho a la protección de datos personales, exigiendo que el tratamiento de imágenes en el entorno laboral esté precedido de una información clara y expresa al trabajador. El art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales, establece este deber de información en supuestos de control laboral, permitiendo como excepción el uso de imágenes sin información previa solo ante actos ilícitos flagrantes, siempre que exista cartel visible conforme al art. 22.4) de la misma norma.

El TSJ de Canarias concluye que esta excepción no resulta aplicable, ya que el comportamiento captado: relaciones sexuales en horario laboral, no se vincula a la finalidad de seguridad patrimonial o física para la que estaban instaladas las cámaras.

La Sala declara ilícita la prueba por las siguientes razones:

a) La conducta captada (mantener relaciones sexuales) no guarda relación con la finalidad de seguridad que justifica la instalación de las cámaras.

b) No existía información individualizada al trabajador sobre el uso disciplinario o de control laboral de las imágenes, vulnerándose el artículo 89 de la LO 3/2018.

c) Aunque el trabajador conocía la existencia de la cámara, su manipulación no acredita que supiera que las imágenes podían utilizarse para fines sancionadores.

d) La excepción por flagrancia no es aplicable al tratarse de una infracción laboral ajena a la finalidad del sistema de seguridad.

e) Siendo la prueba videográfica el único medio aportado, su ilicitud conlleva la improcedencia del despido.

III.- Jurisprudencia citada

La Sala fundamenta su decisión en la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, destacando las siguientes resoluciones:

• STC 29/2013, de 11 de febrero:
  Las imágenes grabadas por cámaras instaladas con fines de seguridad no pueden ser utilizadas válidamente con fines disciplinarios si no se ha informado previamente al trabajador de tal finalidad.
  Es necesaria una información expresa, clara e inequívoca que concrete los casos en que las imágenes podrán ser examinadas y utilizadas disciplinariamente, la duración de la conservación y los fines perseguidos.

• STS de 13 de mayo de 2014, (Rec. 1685/2013).
  Se declaró improcedente e ilícita la prueba obtenida mediante cámaras de seguridad instaladas para evitar hurtos de clientes, que fueron utilizadas sin información previa para acreditar una actuación fraudulenta de la trabajadora. Se denegó su validez al no haberse advertido del uso laboral de las grabaciones.

• STC 39/2016, de 3 de marzo.
  Matiza la anterior doctrina, reconociendo la validez de las grabaciones obtenidas mediante cámaras visibles con carteles informativos generales cuando existían sospechas fundadas de apropiación indebida por parte de los trabajadores, y se entendía que la finalidad general de seguridad era conocida por los empleados.

• STS, de 7 de julio de 2016, (Rec. 3233/2014), STS de 31 de enero de 2017, (Rec. 3331/2015), STS de 1 de febrero de 2017, (Rec. 3262/2015), STS de 2 de febrero de 2017, (Rec. 554/2016).
  Consolidan una línea jurisprudencial más flexible, aceptando que el conocimiento notorio de la existencia de cámaras puede bastar para legitimar su uso en determinados supuestos, especialmente cuando se refieren a la protección de bienes y personas, es decir, con finalidad estrictamente de seguridad.

• STC 199/2022, de 29 de septiembre:
  Reafirma que, en casos de flagrancia, puede entenderse cumplido el deber de información con la mera existencia del cartel informativo, pero únicamente cuando la finalidad del sistema sea la seguridad frente a terceros (robos, hurtos, daños, etc.).

IV.- Valoración crítica

La sentencia reafirma un enfoque garantista en la protección de los derechos fundamentales del trabajador en el uso de sistemas de videovigilancia.

Exige el cumplimiento estricto del deber de información previa como requisito de licitud de la prueba y rechaza la extensión de la excepción por flagrancia a supuestos ajenos a la finalidad de seguridad.

El TSJ mantiene un equilibrio razonable entre el poder de dirección empresarial y los derechos fundamentales, subrayando los principios de proporcionalidad, necesidad e idoneidad en el uso de medios de control.

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STSJ de Aragón, de 26 de septiembre de 2025, (Rec. 635/2025, ECLI:ES:TSJAR:2025:1414)

Supuesto de Hecho

rabajador despedido el 14 de diciembre de 2023, por realizar actividades físicas incompatibles con su situación de incapacidad temporal (IT).

El trabajador presentó papeleta de conciliación impugnando el despido.

El 20 de diciembre de 2023, la empresa remite burofax comunicando que dejaba sin efecto el despido anterior, pero iniciando paralelamente un expediente sancionador.

Ello supuso una retractación empresarial del despido inicial.

El 29 de diciembre de 2023, la empresa notificó nuevo despido disciplinario, basado en los mismos hechos y adjuntando el correspondiente finiquito calculado hasta dicha fecha.

Este segundo despido no se impugnó por el trabajador.

El trabajador no estuvo en alta en la Seguridad Social durante el periodo intermedio entre ambos despidos, lo que resulta determinante a efectos de valorar la validez de la retractación.

La controversia radica en determinar si dicha retractación fue válida y eficaz, o si el primer despido mantenía su eficacia como acto extintivo impugnable.

Resolución

I.- La retractación empresarial del despido: naturaleza y requisitos

El art. 55.2) ET regula la posibilidad que el empresario subsane los defectos formales de un despido mediante la emisión de un nuevo despido dentro de los 20 días siguientes al anterior.

Para ello se exige el cumplimiento simultáneo de los siguientes requisitos constitutivos:

a) Mantenimiento del alta del trabajador en la Seg. Social durante el periodo intermedio.
b) Abono íntegro de los salarios dejados de percibir entre ambas fechas.
c) Emisión del nuevo despido con cumplimiento formal completo.

La empresa el 20 de diciembre de 2023 remite, al trabajador, una carta dejando “sin efecto” el despido inicial de 14 de diciembre de 2023.

Se declara probado que al trabajador no se le mantuvo de alta en la Seguridad Social entre ambos despidos, incumpliéndose uno de los requisitos esenciales para que la retractación fuera jurídicamente válida. Pero es que además, tampoco existió aceptación por parte del trabajador de dicha readmisión, y tampoco se restituyó el vínculo laboral.

El TSJ entiendo que la retractación fue ineficaz, y por consiguiente el primer despido mantuvo su eficacia extintiva.

II.- La alegación de falta de acción: improcedencia

La excepción procesal de falta de acción es desestimada por el TSJ por 2 motivos fundamentales:

a) El primer despido no fue válidamente retractado, por lo que subsistía como acto extintivo plenamente eficaz, frente al cual el trabajador estaba legitimado para accionar judicialmente.

b) El trabajador había ya iniciado la vía judicial contra el primer despido en el momento en que la empresa remitió la comunicación de su revocación, sin que hubiera mediado una readmisión efectiva ni una restitución de su alta en la Seguridad Social.

De ahí que no concurra la alegada falta de acción.

III.- Sobre la ausencia de impugnación del segundo despido: efectos jurídicos

Se notifica una segunda carta de despido el 29 de diciembre de 2023, que se fundamenta en los mismos hechos que el anterior, y que además no es impugnada por el trabajador.

Aquí se plantea si esa falta de impugnación convalida el segundo despido e impide la viabilidad del primero como objeto del proceso.

El TSJ descarta ese efecto jurídico por las siguientes razones:

a) El segundo despido no puede adquirir eficacia si no ha existido una readmisión real y efectiva tras el primer despido.

b) Solo si se hubiera producido una restitución plena del vínculo laboral, el segundo despido habría podido desplegar efectos extintivos sustitutivos del primero.

c) Al no haberse cumplido tales presupuestos, el segundo despido resulta jurídicamente ineficaz, y el primero subsiste como único acto extintivo con eficacia jurídica.

El TSJ concluye que la acción del trabajador frente al primer despido fue la correcta y la falta de impugnación del segundo no altera la validez del primero como objeto del proceso.

Conclusión

Sin restablecimiento efectivo del vínculo laboral, no existe retractación válida y el primer despido conserva todos sus efectos jurídicos, lo que es imprescindible para que un segundo despido despliegue efectos jurídicos válidos y sustituya al primero.

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STS de 30 de marzo de 2010, Rec. 2660/2009, ECLI:ES:TS:2010:2384

Supuesto de Hecho

Una empresa intenta fundamentar el despido de un trabajador en dos cartas separadas, una inicial y una “ampliatoria”, es lo que se denomina, despido dentro del despido.

Se plantea la cuestión de si la segunda comunicación puede considerarse como una ampliación válida de la primera o como un nuevo acto de despido.

En el presente caso se trata de un trabajador con una antigüedad desde el 20 de junio de 2005, y categoría de auxiliar administrativo.

El 20 de junio de 2008 fue despedido disciplinariamente por un incidente en el que, tras ser reprendido por su jefa por tararear en el puesto de trabajo, respondió de forma airada, generando una discusión en presencia de otros empleados.

El 16 de julio de 2008, la empresa emitió una segunda carta con nuevos hechos, relativos al descubrimiento de ficheros confidenciales almacenados en su equipo con acceso restringido y software externo, argumentando una transgresión de la buena fe contractual.

Ambas comunicaciones fueron tratadas por la empresa como parte de un mismo despido.

Resolución

I.- Naturaleza jurídica del despido disciplinario y efectos extintivos

El TS nos dice que el despido disciplinario es una como causa de extinción del contrato de trabajo y produce efectos extintivos automáticos desde el momento de su notificación, independientemente de su eventual impugnación.

La decisión empresarial extingue de forma inmediata la relación laboral, salvo que posteriormente sea calificada como improcedente o nula por la jurisdicción social.

El TS recuerda que esta eficacia inmediata no impide al empresario, mientras la resolución judicial sobre la validez del despido no sea firme, emitir una segunda carta de despido con un contenido distinto, basada en hechos nuevos o distintos, siempre que dicha decisión no se interprete como reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral extinguido por la primera comunicación.

II.- El llamado “despido dentro del despido” y la doctrina del despido preventivo o cautelar

El TS nos dice que el “despido dentro del despido” o “despido cautelar“, (STS de 16 de enero de 2009 (Rec. 88/2008), STS de 8 de abril de 1988, STS de 7 de diciembre de 1990, STS de 20 de junio de 2000 (Rec. 3407/1999), y STS de 15 de noviembre de 2002 (Rec. 1252/2002).) permite al empresario emitir un 2º despido mientras está pendiente de resolución judicial del primero, sin que ello implique un reconocimiento de la relación laboral.

Esta segunda decisión opera como una medida cautelar destinada a producir efectos extintivos únicamente si el primer despido es finalmente declarado improcedente o nulo, pues no tiene por objeto reiterar o confirmar la anterior, sino prever una eventual readmisión obligatoria, y garantizar así una respuesta frente a nuevos incumplimientos.

No estamos ante una subsanación del primer despido, ni una reiteración de su contenido, sino ante una medida nueva, con sustento propio, susceptible de ser enjuiciada de forma independiente.

De ahí, que en caso de que, el primer despido resulte válido, el segundo pierde toda eficacia; y no, podrá desplegar sus efectos en relación a su propio contenido y a los hechos que se imputan.

III.- Rechazo de la segunda carta como subsanación al amparo del artículo 55.2) ET

La Sala analiza la posibilidad de que la segunda carta pueda considerarse una subsanación formal de la primera, conforme a lo previsto en el artículo 55.2) ET, lo que se descarta expresamente por razones formales y materiales.

El citado artículo permite al empresario, en un plazo de 20 días desde el despido, emitir una nueva carta en caso de que la inicial adolezca de defectos formales, pero siempre que se haga con una nueva notificación expresa, reconociendo expresamente que se trata de una subsanación.

En el caso analizado, la empresa no cumple ninguno de los requisitos exigidos por el art. 55.2) ET:

a) ni se notifica expresamente la intención de subsanar la primera decisión extintiva,
b) ni se especifica el defecto formal que se pretende corregir,
c) ni se respeta el procedimiento legal.

Por tanto, la segunda comunicación no puede tener eficacia subsanadora.

IV.- Improcedencia de la “ampliación” de la primera carta de despido

Se argumenta por la empresa que la segunda carta tiene la naturaleza jurídica de una “ampliación” de la primera.

El TS rechaza esta tesis, ya que la voluntad empresarial extintiva queda consumada y perfeccionada con la primera comunicación de despido, produciendo efectos jurídicos.

Pretender una ampliación ex post de una decisión ya consumada es jurídicamente inadmisible.

No es posible integrar en un solo acto dos cartas de despido con fechas y fundamentos distintos, porque ello vulneraría el principio de seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador, que debe poder conocer de manera clara y completa los hechos que se le imputan y la calificación jurídica de los mismos.

Como excepción a esta regla general, la STS de 27 de febrero de 2009 (Rec. 1715/2008), admitió la inclusión en una única carta de hechos nuevos ocurridos en el mismo momento en que se intentó entregar la primera carta.

Esta doctrina no es aplicable al presente caso, ya que las dos comunicaciones son plenamente diferenciadas, se entregaron en fechas distintas y contienen imputaciones distintas.

Conclusiones

I.- El despido disciplinario produce efectos extintivos automáticos conforme al artículo 49.1.k) ET, sin necesidad de resolución judicial previa.

II.- La empresa no puede integrar en un solo acto dos comunicaciones de despido separadas temporalmente, ya que la primera carta ya ha desplegado plenos efectos jurídicos extintivos.

III.- La segunda carta no puede considerarse una subsanación formal de la primera conforme al art. 55.2) ET, por incumplir los requisitos legales y procesales exigidos para ello.

IV.- El TS admite, en doctrina consolidada, la posibilidad de un segundo despido con carácter cautelar durante la tramitación del primero, sin que ello suponga reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral.

V.- La sentencia refuerza la seguridad jurídica en los procedimientos disciplinarios, al exigir claridad, unidad de acto y respeto de los cauces legales para cualquier actuación extintiva del contrato de trabajo.

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STSJ de Cataluña de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2410/2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4837)

1.- Supuesto de Hecho

Doña Nieves interpone demanda solicitando la declaración de nulidad de la extinción de su relación laboral, acordada durante el periodo de prueba, por entender que dicha decisión empresarial, adoptada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), constituye una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y al ET.

La trabajadora fue contratada por Don Victorio el 22 de marzo de 2023, mediante contrato indefinido a tiempo parcial de 16 horas semanales, con un periodo de prueba pactado de 2 meses, para prestar servicios como empleada de hogar.

Entre sus funciones se incluía la realización de tareas nocturnas una vez por semana, para lo cual se le asignó una habitación en el domicilio del empleador.

El 7 de mayo de 2023, la actora retiró sin previo aviso sus efectos personales del domicilio donde prestaba servicios. Al día siguiente, 8 de mayo, comunicó el inicio de un proceso de IT. Posteriormente, el 15 de mayo, se le notificó por escrito la extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde el 12 de mayo de 2023, fecha en la que constó su baja en la Seguridad Social.

2.- Resolución

El TSJ de Cataluña desestima la demanda de nulidad, considerando que no concurre vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por razón de enfermedad.

La Sala recuerda, con remisión a la doctrina constitucional (STC 207/2001 y STC 31/2014), que conforme al artículo 30.1) de la Ley 15/2022 y al artículo 96.1) de la LRJS, corresponde a la parte demandante aportar indicios racionales de discriminación para que opere la inversión de la carga probatoria.

El TSJ distingue con claridad entre:

a) La enfermedad como factor de segregación, que puede constituir un supuesto de discriminación si comporta un trato desfavorable fundado en dicho estado.

b) La situación de IT, que constituye una contingencia protegida por el ordenamiento jurídico laboral, pero que no equivale, por sí sola, a un indicio objetivo de conducta discriminatoria, salvo que concurran elementos adicionales que acrediten un móvil lesivo del derecho fundamental.

En el caso concreto, la Sala concluye que la actuación de la trabajadora, al retirar unilateralmente sus pertenencias del domicilio del empleador sin notificación previa, constituye un hecho relevante y autónomo que justifica razonablemente el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

Se descarta, por tanto, que la situación de IT haya sido la causa real de la extinción.

Asimismo, el TSJ recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 20 de enero de 2014, Rcud 375/2013, y STS de 28 de marzo de 2022, Rcud. 471/2020), así como con la doctrina constitucional (STC 94/1984, STC 166/1988 y STC 64/2013):

a) El periodo de prueba faculta a cualquiera de las partes a resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa, ex artículo 14.2 y 49.1.b) ET.

b) No resulta exigible el cumplimiento de las formalidades propias del despido disciplinario, ni es preceptiva la carta de despido conforme a los artículos 55.1 y 55.4 del ET.

3.- Valoración Crítica

La resolución aplica con rigor técnico y coherencia los principios constitucionales y jurisprudenciales que delimitan la protección frente a la discriminación por enfermedad.

La clave reside en la correcta diferenciación entre:

a) La mera situación de IT, que no genera presunción automática de discriminación, y,

b) Los supuestos en que la enfermedad opera como factor de exclusión o segregación.

El TSJ rechaza una visión extensiva y automática de la nulidad de los ceses acaecidos durante una baja médica, exigiendo para ello la concurrencia de indicios racionales suficientes.

Revaloriza el carácter bilateral y resolutivo del periodo de prueba, conforme al art. 14 ET, como una institución que no está sujeta, salvo fraude de ley o móvil discriminatorio acreditado, a la exigencia de motivación formal.

Se descarta la existencia de un motivo discriminatorio y sitúa el foco en un comportamiento previo de la trabajadora que resulta objetivamente relevante (retirar sin previo aviso sus efectos personales del domicilio). Igualmente, recuerda la inaplicación de las formalidades del despido (arts. 53 y 55 ET) en los supuestos de resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

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STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 15 de septiembre de 2025 (Rec. 2003/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529

Supuesto de hecho

Despido objetivo instado por Traductores e Intérpretes Eurotext S.L., dedicada a la prestación de servicios de traducción e interpretación, con base en causas económicas, organizativas y productivas, basadas en el deterioro de los resultados de explotación, como consecuencia de la pérdida de ingresos por causa del uso de herramientas de traducción automática e inteligencia artificial por parte de los clientes, reduciendo la demanda del servicio tradicional.

Resolución

I.- Base de la causa Objetiva

Se alega que no se había probado la concurrencia de causa económica , por cuanto el ejercicio 2023 tenía un ligero beneficio, (400,73€), lo cual impediría hablar de situación económica negativa, y que las previsiones futuras no pueden sustituir la acreditación de pérdidas reales.

El TSJ Se desestima dicha alegación por cuanto:

a) Se constata, mediante prueba documental, una caída sostenida del volumen de negocio y la existencia de negativos, con una tendencia a empeorar y que se inició en ejercicios precedentes.

b) El art. 52.c) ET no exige, como presupuesto ineludible, la existencia de pérdidas en términos absolutos, sino que admite otras manifestaciones como “situación económica negativa”, “disminución persistente de ingresos” o la “previsión de resultados adversos”.
La empresa acredita un deterioro económico progresivo y sostenido, lo que permite sostener un despido objetivo.

c) La evolución tecnológica afecta de forma directa al sector de la traducción, al existir un incremento en la automatización y autoabastecimiento de servicios lingüísticos por los propios clientes mediante inteligencia artificial (IA).
Se trata de una situación estructural y objetiva que permite entender que no estamos ante una mera coyuntura empresarial, sino ante una alteración sustancial del modelo de negocio.

d) La extinción del contrato responde a un criterio racional de reorganización de costes, como estrategia de subsistencia empresarial. El proyecto empresarial solo es viable con la reducción de costes laborales.

El despido objetivo respeta en este caso los principios de causalidad, proporcionalidad y razonabilidad y no se infringe el art. 52.c) ET

II.- Selección del trabajador afectado

Se denuncia arbitrariedad en la selección de la persona despedida, alegando que existían otros trabajadores en la empresa, cuya permanencia no fue razonada ni objetivada y se basa en las STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1534/2002) y STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2784/2013), que exigen que la selección, en los despidos objetivo, se fundamente en criterios objetivos, razonables y comprobables.

El TSJ desestima el motivo por cuanto:

a) Hay una ausencia de prueba, en la medida que únicamente se describe la categoría profesional de la trabajadora despedida, sin acreditar circunstancias laborales, contractuales o económicas de los restantes empleados (categoría, antigüedad, salario funciones), lo que impide valorar si existía identidad de condiciones que obligara a justificar la elección.

b) La jurisprudencia del TS requiere que existan datos objetivos sobre el conjunto de la plantilla, lo que en el presente caso no se ha acreditado. En consecuencia, no puede constatar si la decisión empresarial incurrió en desviación o discriminación alguna.

Al no haberse probado por la actora que los trabajadores no despedidos compartían categoría, condiciones contractuales y funcionales similares, no resulta exigible una justificación adicional de la selección operada por la empresa.

Valoración Crítica

Estamos ante un ejemplo de cómo los tribunales están empezando a reconocer de forma expresa los efectos disruptivos que la transformación digital, y en particular la inteligencia artificial (IA), y su efecto sobre la estructura económica de determinados sectores.

El TSJ valida la amortización de un puesto de trabajo justificada no solo por una caída efectiva de ingresos, sino por una mutación tecnológica estructural que convierte en obsoletos, en parte, los servicios tradicionales de traducción.

La resolución, además, consolida una interpretación del art. 52.c) ET al no exigirse una contabilidad deficitaria inmediata, sino que se admiten escenarios de riesgo económico basados en tendencias constatables y objetivas.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, se mantiene la postura sobre la carga de la prueba, estableciendo que no basta con afirmar la existencia de otros trabajadores, sino que es necesario acreditar su comparabilidad sustancial.

L'entrada ¿Puede el uso de la Inteligencia Artificial (IA) por parte de los clientes fundamentar una causa de despido objetivo por causas económicas? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS 808/ 2025 de 23 de septiembre de 2025, Rec. 105/2023, ECLI:ES:TS:2025:4159

Supuesto de hecho

Con fecha 17 de enero de 2018, la empresa Ambulancias Domingo SAU comunicó a su plantilla la adopción de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), con efectos desde el 5 de febrero siguiente.

Entre los aspectos afectados, se encontraba la reconsideración jurídica del tiempo dedicado a la comida dentro de las jornadas de 12 horas, que hasta ese momento se calificaba como tiempo de presencia y se retribuía conforme al convenio colectivo.

Esta calificación se basaba en la obligación impuesta a los trabajadores de mantener operativas las comunicaciones, permaneciendo localizables ante eventuales requerimientos del servicio.

La empresa sustentó la modificación en la autorización expresa emitida por el Servei d’Emergències Mèdiques (SEM), que permitía aplicar un protocolo operativo mediante el cual se habilitaba la desconexión funcional de las unidades de comunicación durante el periodo de comida.

A partir de dicha autorización, la empresa consideró que, al cesar la disponibilidad exigida, ese tiempo debía considerarse descanso no retribuido.

El proceso de negociación terminó sin acuerdo con la RLPT.

Rundamentos de Derecho

El TS analiza si el tiempo de comida puede ser excluido del cómputo del tiempo de trabajo al convertirse, mediante una desconexión funcional garantizada, en un intervalo durante el cual el trabajador no se halla disponible para la empresa. Es decir, si la interrupción puede jurídicamente ser encuadrada como tiempo de descanso no retribuido.

El convenio aplicable contempla una triple clasificación del tiempo de actividad:

a) el tiempo de trabajo efectivo,
b) el tiempo de presencia y,
c) el tiempo de descanso.

Conforme a esta delimitación convencional, se entiende por tiempo de presencia aquel durante el cual el trabajador, sin desempeñar actividad efectiva, permanece a disposición del empresario por razón de guardia, espera o situaciones análogas, entre ellas, las comidas en ruta.

El TS afirma que únicamente puede considerarse tiempo de presencia, (objeto de retribución) aquel periodo en el que se mantenga la exigencia de disponibilidad operativa.

Pero si la empresa adopta un sistema que permite la desconexión funcional de las comunicaciones, y tal circunstancia se comunica formal y expresamente a los trabajadores, el tiempo de comida queda excluido del ámbito de disposición empresarial, convirtiéndose en tiempo de descanso.

En este caso, la desconexión no necesita ser absoluta desde el punto de vista técnico, bastando con que el trabajador no esté obligado a responder ni a permanecer en condiciones de prestación inmediata del servicio.

El TS considera que la empresa acreditó haber implantado efectivamente tal sistema de desconexión, autorizado previamente por el SEM y articulado mediante un protocolo detallado que especificaba que durante los 60 minutos de comida los trabajadores no debían atender comunicaciones ni permanecer operativos.

Por tanto, desaparecido el requisito de disponibilidad, decae también la base jurídica para mantener la calificación como tiempo de presencia.

El TS declara ajustada a Derecho la MSCT acordada, en tanto que se basa en un cambio objetivo y verificable en las condiciones fácticas de prestación del servicio, y en un uso legítimo de las facultades de dirección empresarial.

Conclusión

El TS establece que el tiempo destinado a la comida puede quedar excluido de retribución cuando el trabajador, durante ese lapso, no se halla disponible para la empresa, gracias a un sistema de desconexión funcional operativa. No se exige una desconexión técnica absoluta, sino que basta con que el trabajador no deba responder a requerimientos ni mantener una actitud de disponibilidad. Acreditada la desconexión por parte de la empresa, cesa el fundamento para considerar dicho tiempo como de presencia retribuida.

El hecho de que existiesen pronunciamientos judiciales previos que reconocieran el derecho a la retribución del tiempo de comida no impide, ante un cambio sustancial de las circunstancias, que se reconfigure la naturaleza jurídica de dicho periodo.

L'entrada ¿Puede excluirse de retribución el tiempo de comida en jornadas de 12 horas si existe desconexión funcional? ¿Debe considerarse tiempo de presencia o tiempo de descanso? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias de 26 de mayo de 2025, Rec. 38/2025, ECLI:ES:TSJICAN:2025:1996

Controversia

¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS?
¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere, aunque se trate de casos de Incapacidad Temporal (IT)?

Supuesto de hecho

Camarera con una antigüedad de octubre de 2021, que es despedida disciplinariamente el 22 de febrero de 2024, por ausencias no justificadas entre los días 3 y 11 del mismo mes.
Se la requirió verbal y documentalmente justificación de las ausencias, sin que esta aportara comunicado de baja ni otro documento válido.
La empleadora no recibió notificación alguna del INSS sobre una situación de incapacidad temporal (IT) en ese período, ni constaba baja en los informes de la TGSS
La trabajadora presentó, tras el despido, un documento médico de fecha el 26 de febrero de 2024, alegando estar en baja desde el día 3.

Resolución

I.- El art. 7 RD 625/2014, y su modificación por el RD 1060/2022

El TSJ interpreta que la reforma normativa introducida por el RD 1060/2022 no exime al trabajador de justificar sus ausencias laborales, pese a la supresión de la obligación de entrega física del comunicado de baja a la empresa.

El artículo 7 del RD 625/2014 mantiene la obligación del facultativo de entregar copia del comunicado de baja al trabajador, quien debe conservarla y presentarla si la empresa lo requiere.

La finalidad de esta copia es garantizar la prueba de la situación de incapacidad (IT) en caso de fallo en las comunicaciones telemáticas entre el INSS, la TGSS y la empresa.

La omisión de dicha justificación, tras requerimiento expreso por la empresa, se califica como un incumplimiento grave del deber de buena fe contractual, susceptible de ser sancionado disciplinariamente con el despido (Art. 54.2.a) y d) ET) conforme al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

II.- Valoración jurídica del informe de datos (IDC) de la TGSS.

El TSJ reconoce que el informe de datos de cotización de la TGSS no es prueba tasada de la existencia o inexistencia de una baja médica, pero sí un indicio válido y objetivamente relevante.

Por ello, el INSS debe comunicar a la TGSS las situaciones de IT para permitir los ajustes de cuotas.

De ahí que la ausencia de constancia de baja en dicho informe refuerza la conclusión jurídica de que no hubo comunicación efectiva de la IT, desplazando al trabajador la carga de acreditar su existencia mediante el documento que le fue entregado

Conclusión

El TSJ deja claro que la supresión de la entrega física del comunicado de baja no elimina el deber del trabajador de justificar sus ausencias.

La empresa puede requerir esa justificación y el trabajador debe conservar y presentar el comunicado médico.

El sistema telemático no sustituye la obligación de acreditar la causa de la ausencia cuando esta no ha sido confirmada por los canales oficiales.

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SAN de 6 de octubre de 2025, Rec. 207/2025, ECLI:ES:AN:2025:4071

Cuestión controvertida

¿Puede una empresa pagar solo parte del incentivo por ventas si el trabajador estuvo de baja médica menos de 30 días, aunque haya cumplido los objetivos?
La Audiencia Nacional aborda una cuestión clave que enfrenta productividad y derecho a la no discriminación.

Supuesto

Se trata de un conflicto colectivo en ALTADIS, S.A., relativo al régimen de abono del incentivo de ventas previsto en el convenio colectivo del personal del área comercial.

Se debate si resulta conforme a Derecho que, en casos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes inferior a 30 días, la empresa recalcule los objetivos mensuales según los días efectivamente trabajados y abone el incentivo en proporción a esos días, incluso cuando el trabajador haya alcanzado los objetivos ajustados.

Los sindicatos consideran que esta práctica constituye una discriminación por razón de enfermedad, contraria a la Ley 15/2022, y reclaman el abono íntegro del incentivo al cumplirse los objetivos ajustados. La empresa defiende la legalidad del prorrateo al tratarse de un complemento de calidad y cantidad del trabajo.

Resolución

I.- Criterios de Interpretación del Convenio Colectivo

La STS de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2549/2024, ECLI:ES:TS:2025:3672), recuerda que:

“La interpretación de los convenios colectivos, dada su naturaleza mixta –norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa–, debe realizarse aplicando tanto las reglas de hermenéutica jurídica como las propias de los contratos (arts. 3, 4 y 1281 a 1289 del Código Civil), prevaleciendo el sentido propio de las palabras utilizadas, conforme al artículo 1281 del Código Civil, salvo que contradigan la intención evidente de las partes”.

Se reiteran los principios de interpretación literal, sistemática, histórica y finalista del convenio, así como la proscripción del uso de la analogía para cubrir lagunas normativas.

II.- Sobre la naturaleza del complemento: Incentivo de Ventas

El incentivo de ventas controvertido tiene naturaleza de complemento de calidad y cantidad del trabajo, vinculado a objetivos individuales de cada trabajador comercial, y se estructura en dos componentes:

a) Variable por objetivos: ligada al grado de cumplimiento de los objetivos de venta fijados mensualmente.

b) Variable por desempeño: vinculada a la valoración de habilidades y actitudes en la actividad comercial.

Ambos componentes aparecen regulados en el convenio colectivo, donde se prevé expresamente que, en caso de IT inferior a 30 días, los objetivos deben ajustarse proporcionalmente a los días trabajados.

III.- Inexistencia de vulneración de la Ley 15/2022

Los trabajadores alegan que la práctica empresarial consistente en prorratear el incentivo, a pesar de haberse alcanzado los objetivos reajustados, vulnera la Ley 15/2022.

No obstante, la AN concluye que no existe vulneración del derecho a la igualdad de trato ni discriminación por razón de enfermedad, en la mediad que la empresa:

a) Ajusta los objetivos en función de los días trabajados, tal como exige el convenio.

b) Abona el incentivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo, lo que se corresponde con la naturaleza del complemento como retribución vinculada a resultados individuales.

Para ello, la Sala se apoya en su propia jurisprudencia:

a) SAN de 22 de enero de 2024 (Procedimiento 280/2023):
Afirmó que abonar el incentivo proporcionalmente a los días trabajados no constituye discriminación, siempre que se hayan ajustado los objetivos y no se afecten periodos no vinculados a la IT.

b) SAN de 16 de septiembre de 2024 (Procedimiento 199/2024):
Sostuvo que:
“ninguna discriminación sufre el trabajador al amparo de la Ley 15/2022 cuando la baja por IT es inferior a treinta días, y el abono del complemento se ajusta al tiempo efectivamente trabajado”.

c) SAN de 30 de mayo de 2025 (Procedimiento 98/2025) y SAN de 25 de junio de 2025 (Procedimiento 112/2025):
Confirman que el abono proporcional es conforme a derecho en el contexto de complementos variables por rendimiento.

d) STS de 20 de enero de 2025 (Rec. 99/2024, ECLI:ES:TS:2025:1357):
Enfatiza que durante la IT, como causa de suspensión del contrato según el art. 45.1.c) ET, el empleador está exonerado de la obligación de abonar salario, salvo previsión convencional en contrario. El abono proporcional del complemento no vulnera el principio de no discriminación si está vinculado al trabajo efectivo.

La Sala recuerda que la SAN de 19 de junio de 2023 (Procedimiento 114/2023), en la que sí se declaró la existencia de discriminación por enfermedad, no resulta aplicable al presente caso, ya que en aquel supuesto se denegó el incentivo íntegramente, mientras que en el actual la empresa sí lo abona, aunque en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Conclusión

La AN entiende que no hay discriminación por razón de enfermedad ni vulneración del convenio colectivo, al estar justificado el prorrateo del incentivo conforme a la configuración del mismo al ser un complemento de rendimiento ligado a objetivos individuales y tiempo de prestación efectiva de servicios.

L'entrada ¿Puede una empresa pagar solo parte del incentivo por ventas si el trabajador estuvo de baja médica menos de 30 días, aunque haya cumplido los objetivos ajustados? ¿Constituye discriminación por razón de enfermedad? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 23 de abril de 2025, Rec. 1114/2024 ECLI:ES:TSJM:2025:5201)

Controversia

¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario?

Supuesto

La trabajadora no acudió a su puesto los días 1 a 3 de abril de 2024, sin realizar ningún aviso previo. La empresa recibió el parte de baja médica el 4 de abril, a través del sistema FIES, habiendo permanecido la trabajadora ilocalizable durante todo el periodo. El motivo de la IT era un aborto.

Constaba que la trabajadora había sido sancionada en tres ocasiones anteriores y que conocía que el sistema FIES no implica una comunicación inmediata de la baja por parte del servicio público de salud.

Resolución

El TSJ de Madrid aplica la doctrina establecida por la STS de 7 de junio de 2022 (Rec. 1969/2021) en materia de suficiencia formal de la carta de despido, recordando que no es necesario reproducir íntegramente los hechos de sanciones anteriores cuando el despido se funda en la reincidencia, siendo suficiente que la empresa individualice fechas y calificación de las mismas para permitir a la persona trabajadora comprender la acusación y articular adecuadamente su defensa.

Considera probado que la omisión de toda comunicación sobre una ausencia justificada, máxime en un restaurante con turnos rígidos, generó una perturbación organizativa grave.

La trabajadora había sido previamente advertida de las consecuencias de tal comportamiento.

En consecuencia, el TSJ aprecia que el despido constituye una medida razonable y conforme al principio de buena fe, sustentada tanto en la falta de aviso de la IT como en la reincidencia.

Asimismo, analiza el eventual impacto de la protección de la trabajadora embarazada o en situación posterior a un aborto, concluyendo que dicha garantía no impide la adopción de un despido disciplinario cuando la empresa acredita la existencia de una causa grave, objetiva y proporcionada y se citan en apoyo la STC 62/2008, el STJUE de 11 de noviembre de 2010, asunto C-232/09 (Danosa) y el STJUE de 11 de septiembre de 2007, asunto C-460/06 (Paquay).

Conclusión

Se declara el despido procedente. El TSJ subraya que el deber de comunicar de forma inmediata la situación de IT constituye una manifestación esencial del principio de buena fe contractual, y que su incumplimiento reiterado, aun cuando el parte médico llegue posteriormente por vía oficial (FIES), legitima el despido disciplinario.

Se destaca la conveniencia de que la empresa establezca contractualmente o mediante protocolo interno la forma de comunicación inmediata de las situaciones de baja médica.

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Resolución del TEAC (Sala Tercera) de 18 de junio de 2025 (Rec. 00011402022)

Supuesto de hecho

La Agencia Estatal de Administración Tributaria dictó una diligencia de embargo sobre cuentas bancarias del recurrente el 10 de diciembre de 2019, por un importe de 837.175,53 €, para la recaudación de dos deudas tributarias identificadas con las claves A6 y A8.

Dicha diligencia fue notificada a la entidad bancaria el 26 de diciembre de 2019, y esta procedió a trabar un saldo de 25.571,70 €.

El recurrente impugnó el embargo, alegando que el saldo embargado procedía exclusivamente de una pensión mensual sobre la que ya se practicaba retención por embargo previo, y que no había podido disponer de dicho saldo por estar la cuenta bloqueada por orden judicial desde 2017.

Sostenía que esas cantidades eran inembargables por corresponder a pensiones no superiores al SMI, y por no haber podido ser utilizadas para su subsistencia.

Aportó documentación bancaria, extractos de movimientos, certificados de pensiones, y resoluciones judiciales acreditando tanto el origen exclusivo del saldo en pensiones como la imposibilidad de disposición por causa del bloqueo judicial.

Se acreditó que una de las deudas (clave A8) había sido anulada por haber sido absuelto el recurrente en un proceso penal del que derivaba aquella responsabilidad.

Resolución

I.- Naturaleza y límite del embargo sobre cuentas en las que se abonan pensiones o salarios
La LGT, en su art. 171.3, impone que, si en la cuenta embargada se abonan habitualmente sueldos, salarios o pensiones, deben respetarse los límites de inembargabilidad establecidos en la LEC (art. 607).
El art. 607 LEC declara que es inembargable la parte del salario, sueldo o pensión que no exceda del SMI, y establece una escala de porcentajes embargables para lo que exceda.
Sin embargo, en la práctica, cuando los ingresos no se consumen dentro del mes y permanecen en la cuenta, la Administración ha venido embargando los saldos remanentes (considerándolos ahorro), incluso cuando los ingresos no exceden el SMI.
En el pasado, el TEAC había interpretado que el “concepto” de sueldo, salario o pensión aplicable para la limitación es únicamente el último ingreso mensual, y que el resto del saldo aunque derivado de ingresos de pensión física es ahorro embargable.

II.- Cambio de Doctrina
El TEAC reconoce ahora que esa doctrina puede vulnerar el mandato del art. 607 LEC y la garantía del mínimo vital, pues permitiría el embargo total de lo que no se consumió durante el mes, incluso si no alcanza el SMI.
La interpretación conjunta de art. 171 LGT y art. 607 LEC hace que el que el TEAC cambie su enfoque previo.
El art. 171.3 debe ser interpretado en armonía con el art. 607 LEC de modo que la parte del salario o pensión declarada inembargable conserva su naturaleza inembargable mientras no se ingrese otra percepción de igual naturaleza.
No cabe transformar automáticamente en “ahorro embargable” lo que no se ha gastado en el mes cuando dicho remanente no excede del SMI.
En otros términos, si el ingreso de pensión inembargable no supera el SMI, no puede admitirse que esa cantidad, o su residuo en cuenta, sea embargada bajo la apariencia de ahorro.
Advierte que interpretar al revés obligaría al deudor a extraer mensualmente todo lo que no utilice para evitar su embargo, lo que atentaría contra la finalidad protectora de la norma de inembargabilidad.

III.- Criterios para determinar la parte inembargable
Se ratifica el criterio de que, cuando en el mes de percepción se abonan pagas extraordinarias, el límite de inembargabilidad será el doble del SMI mensual, y que si las pagas extraordinarias están prorrateadas en la nómina, debe tomarse como base el SMI anual prorrateado entre doce.
Pero es necesario probar que los ingresos de la cuenta provienen exclusivamente de salarios o pensiones (aportando nóminas, certificados, extractos bancarios, justificantes), incluso si esas percepciones se han transferido desde otra cuenta, para que sean inembargables. (STS de 15 de marzo de 2024, Rec. 7696/2022).

IV.- Doctrina constitucional y principio de proporcionalidad:
El TEAC destaca que la inembargabilidad de sueldos, salarios y pensiones en cuantía igual o inferior al SMI constituye una excepción legítima al principio de responsabilidad patrimonial universal del artículo 1911 del Código Civil. Esta excepción responde a la necesidad de garantizar la dignidad humana y debe aplicarse conforme al principio de proporcionalidad de los sacrificios, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 113/1989, STC 140/1989, STC 88/2009).

Conclusión

En el caso resuelto, el interesado no pudo disponer del dinero por bloqueo judicial de la cuenta, por lo que el remanente no puede ser considerado ahorro embargable. El TEACconcluye que el saldo retenido era parte de la pensión inembargable, que no se transformó en ahorro al no poder utilizarse. Se modifica la propia doctrina anterior para sostener que no puede considerarse embargable todo lo que supere el importe del último ingreso de pensión si ese último ingreso no supera el SMI, pues ello vulnera la protección del mínimo vital prevista en la normativa (art. 607 LEC, art. 171 LGT, art. 169 LGT) y principios constitucionales.

L'entrada ¿Es embargable la totalidad del saldo de una cuenta corriente si los ingresos derivan de pensiones o salarios no superiores al SMI? ¿Se aplican los límites del art. 607 LEC? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.