STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 26 de enero de 2024, Rec. 941/2023, ECLI:ES:TSJM:2024:1797

Supuesto

D. Abel presta servicios para Ahumados Nordfish SL, desde el 29 de julio de 2008, con la categoría de Auxiliar de Fábrica.

El 21 de abril de 2023, comunica a la administradora, que ha finalizado su jornada y que se marcha.

La administradora lo advierte que no puede, al haber disfrutado de 15 minutos de descanso, los cuales no tenían la consideración de trabajo efectivo. Le advierte, que si se marcha podría ser sancionado por desobediencia.

El trabajador en presencia de la mayoría de la plantilla le espeta: “a ver si te atreves gilipollas”, abandonó el lugar “dando un portazo”.

El 24 de abril de 2023, la empresa lo despide por ofensas verbales.

El trabajador había sido sancionado con anterioridad.

Resolución

La STS de 15 de enero de 2009, (Rcud. 2302/2007), (ECLI:ES:TS:2009:147) nos dice que en el ámbito disciplinario ha de existir gravedad y culpabilidad en la conducta, siendo el despido la última ratio. Es necesaria una relación entre el hecho, la persona y la sanción, siendo fundamental valorar cada caso de forma individualizada. (STS de 23 de enero de 1991 y STS de 5 de mayo de 1980)

No toda ofensa verbal permite despedir a un trabajador, ya que deben ponderarse circunstancias objetivas y subjetivas, tales como: el contexto (tensión, estrés, provocación), reiteración, intención lesiva, efecto en la organización y si existen precedentes disciplinarios válidos.

En el presente caso, no se tienen en cuenta las sanciones anteriores, por acuerdos en conciliación judicial, siendo las sanciones impuestas ineficaces “a efectos de reincidencia”, al estar expresamente pactado y ser ello conforme a la seguridad jurídica y al principio de non bis in idem.

El insulto proferido por D. Abel, fue un “hecho concreto y aislado”, en una situación de tensión al acabar la jornada, sin que consten otros episodios anteriores semejantes. El insulto no se produjo con reiteración ni con una intencionalidad especialmente lesiva, sino como reacción aislada bajo tensión, y con la jornada concluida.

La STSJ de Castilla-La Mancha de 7 de junio de 2005, recuerda que no toda reacción verbal o física justifica despido, cuando existe provocación o tensiones concretas.

Despido improcedente

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STSJ de Canarias (Las Palmas), de 6 de junio de 2024, Rec. (427/2024), ECLI:ES:TSJICAN:2024:1552

Supuesto

Un Gerente de Mercadona con antigüedad de 2007 y en situación de IT desde el 19 de agosto de 2022 por lesión en brazo, con limitación para manipulación de cargas pesadas.

El trabajador es despedido el 25 de marzo de 2023, transgresión de la buena fe contractual y ofensas verbales, derivadas de mensajes enviados a los canales de queja internos de la empresa, que se producen cuando se le retira el complemento salarial a la IT y dentro de un cuadro de ansiedad y alteraciones emocionales

Las expresiones son:

“sois todos unos hijos de la gran puta”, “explotar 90 subnormales”, “Viva Franco, viva Hitler”, a “estoy cansado de aguantar esta esclavitud que pretende Mercadona”

También realiza otras manifestaciones denigratorias en tono genérico, dirigidas contra la gestión de la empresa y su servicio médico, pero no nominalizando personas concretas.

Resolución

1.- Improcedencia del despido
El despido se declara improcedente al no concurrir la gravedad, culpabilidad o intencionalidad exigibles en el art. 54.2.c) ET, ni existir ofensa directa y personal a trabajadores o empresa.
No bastando expresiones de mal gusto o desafortunadas si no hay ataque directo y suficientemente grave.
Las quejas se trasladan a canales internos de denuncia, no a personas concretas, y no son divulgadas públicamente ni a terceros. Esto priva a las manifestaciones de trascendencia laboral o social suficiente para erosionar la convivencia o reputación de individuos concretos

2.- Teoría Gradualista.
No procede la sanción máxima cuando la infracción se limita al exabrupto en canal interno, falta destinatario claro, y se produce en un contexto de ofuscación emocional y reacción a pérdida de derechos salariales.
El lenguaje, objetivamente reprobable, no se dirige de forma directa y personal a personas individualizadas, ni expresa un deseo intencionado de injuriar a compañeros o superiores.

3.- Circunstancias Personales
El trabajador presenta cuadros de ansiedad y frustración directa e inmediatamente relacionados con hechos recientes (pérdida de complemento salarial; baja médica prolongada).
Atenúa su responsabilidad la ausencia total de otros antecedentes disciplinarios (16 años de antigüedad sin sanción)

4.- Libertad de expresión y proporcionalidad:
Se destaca la protección de la libertad de expresión laboral en entornos internos de denuncia y la necesidad de proporcionalidad en la respuesta disciplinaria empresarial. (Art. 20 CE).

5.- Cuando es posible despedir por Ofensas Verbales (insultos)
Solo si la conducta incurre en ataque frontal, público, intencional y de suficiente gravedad, causando imposible la convivencia laboral, según doctrina unificada.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que utiliza el canal de denuncias de la empresa para quejarse y proferir insultos, tras la supresión del complemento de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 27 de marzo de 2025 (Rec. 73/2023), ECLI:ES:TS:2025:1431.

Supuesto

a) Se cuestiona la regulación del contrato fijo-discontinuo, en un convenio colectivo, concretamente:

b) Si la fijación de un plazo mínimo de antelación para el llamamiento de fijos discontinuos en 48 horas es conforme a la legalidad (Art. 16.3 ET y art. 10 de la Directiva UE 2019/1152).

c) Si la regulación del convenio de los “servicios sorpresivos”, que permite un llamamiento con preaviso menor a 48 horas, es lícita.

d) Si la limitación del número de rechazos al llamamiento y la automatización de la baja por incomparecencia vulnera derechos laborales.

e) Si la forma utilizada (WhatsApp, E-mail, mensaje de texto) para notificar el llamamiento es conforme al Art. 16.3 ET.

f) Si la obligación de facilitar datos personales (teléfono personal, E-mail) para el llamamiento colisiona con la normativa de protección de datos.

Normativa Aplicable

Art. 16.3 ET: El régimen de llamamiento de los fijos-discontinuos

“se establecerá mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa (…). En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada”.

Art. 10 Directiva (UE) 2019/1152, que exige

“un preaviso razonable” en la notificación de la tarea asignada por parte del empleador cuando el trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible.

Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, UE 2016/679).

Art. 23 de la Ley 34/2002, de servicios de la sociedad de la información y comercio electrónico.

Reconoce la eficacia del soporte electrónico como equivalente jurídico a la comunicación escrita en papel.

Resolución

1. Sobre el plazo de antelación del llamamiento

El TS, atendiendo a la Directiva 2019/1152 y al art. 16.3 ET establece que el llamamiento en fijos discontinuos a una labor previsible y programable, (a diferencia de los contratos temporales por circunstancias imprevisibles del art. 15 ET), por ello exige que los plazos sean “razonables” en relación con la organización personal y familiar del trabajador.

Rechaza por tanto, la posibilidad de preavisos de urgencia de menos de 48 horas motivados por “servicios sorpresivos”,

Se considera que el margen de 48 horas es insuficiente si lo comparamos con el régimen aplicable en otros supuestos de modificación de jornada, como en los casos de distribución irregular del art. 34.2 ET, cuyo preaviso es de 5 días.

2. Sobre la forma del llamamiento

El art. 16.3 ET indica que el llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia.

El TS admite que las notificaciones hechas a través de WhatsApp, SMS, correo electrónico, etc., pueden entenderse válidas si permiten acreditar la notificación con suficiente certeza, constancia, trazabilidad y acceso para el trabajador.

3. Sobre el uso de datos personales del trabajador (teléfono/email)

Los datos de contacto constituyen datos personales (art. 4 y 6.1.b) RGPD). Su tratamiento está legitimado por la ejecución del propio contrato de trabajo, siempre que se utilicen “de manera proporcional” y con finalidades limitadas y justificadas: en este caso, la comunicación para el llamamiento, ya que se trata de un aviso específico, pero siempre que no impida utilizar otras opciones como la entrega en mano, otra dirección física o electrónica, etc.

(STS de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 259/2014) y STS de 8 de febrero de 2021 (Rec. 84/2019 sobre los límites en la exigibilidad de uso de medios y datos personales para fines de notificación/contacto)

4. Sobre la respuesta al llamamiento y la baja por rechazo

El TS considera necesario que se motive y flexibilice, razonablemente, la aceptación o rechazo del inicio de la temporada, y ello atendiendo a circunstancias justificadas del trabajador.

No se puede mantener una potestad empresarial unilateral que desnaturalice el derecho del trabajador a justificar la imposibilidad del llamamiento en determinados supuestos, debiendo evitar abusos a través de criterios objetivos y de conciliación.

L'entrada ¿Es válido el llamamiento de trabajadores fijos discontinuos con solo 48 horas de antelación? ¿Es válido utilizar medios como WhatsApp o correo electrónico o exigir datos personales para el llamamiento? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Castilla-La Mancha de 21 de marzo de 2025, Rec.184/2025, (ECLI:ES:TSJCLM:2025:671)

Supuesto

D. Jesús María prestaba servicios para GEACAM S.A., con antigüedad del 1 de mayo de 2010, y categoría de especialista forestal día/ayudante autobomba.
Se adaptó su puesto por razones de aptitud médica, y pasó a conducir un vehículo de la empresa con fines laborales, siendo calificado de apto.

El 17 de agosto de 2018, en ejecución de sus funciones, se grabó el mismo, con su móvil, conduciendo un vehículo de la empresa a 175 km/hora en una autovía limitada a 120 km/h. y publicó el vídeo en su estado de WhatsApp, siendo accesible a compañeros de la empresa, que capturaron las imágenes del video y las remitieron al superior jerárquico, el cual reconoció el vehículo de empresa en la grabación.

Se abre expediente contradictorio, el 19 de agosto, y es despedido el 31 de agosto de 2018 por indisciplina o desobediencia y transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza.

Resolución

I.- La conducta sancionada: conducción temeraria de vehículo de empresa y difusión por WhatsApp, constituye falta muy grave y justificativa de despido disciplinario (art. 54.2 b) y d) ET, y arts. 44.2 y 45.12 convenio sectorial).

II.- El procedimiento disciplinario observó las garantías legales y convencionales: hubo apertura de expediente, comunicación de pliego de cargos, y posibilidad de alegación por parte del trabajador (art. 55 ET y art. 7 Convenio 158 OIT).

III.- La empresa cumple con la carga de la prueba, aportando medios de reproducción de imágenes (Capturas de WhatsApp), testifical y reconocimiento del vehículo, siendo elementos suficientes para acreditar la autoría y gravedad de los hechos.

IV.- La prueba se toma en cuenta porque:

a) El propio trabajador reconoció la titularidad de la cuenta y la publicación.

b) Las imágenes/video fueron obtenidas de un espacio público de la aplicación (Estado de WhatsApp), visible para todos los contactos del trabajador y reproducidas por terceros testigos ante la empresa.

c) No existe tacha sobre la autenticidad ni manipulación del vídeo ni de los “pantallazos”, y fue el propio trabajador quien se autopublicó.

d) La reproducción fue adecuada y pertinente a los hechos imputados (conducción temeraria de vehículo de empresa).

e) La empresa y los testigos pudieron identificar de modo objetivo el vehículo corporativo y la conducta imputada.

Es el trabajador quien generó y difundió voluntariamente el vídeo en una plataforma de acceso abierto a compañeros, no existen objeciones de privacidad, pues la difusión fue voluntaria y pública.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Puede la empresa despedir a un trabajador en ejecución de sus funciones, que publica en su estado de WhatsApp un vídeo conduciendo un vehiculo de empresa a 175 km/h en una autovia? ¿Se puede usar como prueba? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ del País Vasco de 12 de marzo de 2025, Rec. 1922/2024 ECLI:ES:TSJPV:2025:944

Supuesto

Mario, es trabajador de Construcciones Metálicas Biok, SL, con una antigüedad de 20 años, y se encuentra en situación de IT.
La empresa detecta, que fuera de horario laboral, había luces encendidas. Al visionar las cámaras de videovigilancia, observa que el trabajador accedía al recinto y se apropiaba de herramientas.
El trabajador conocía la existencia de las cámaras y había carteles informando de ellas.
Se procede al despedido por transgresión de la buena fe contractual, si bien, alega que no se había advertido que las cámaras podían ser utilizadas con fines disciplinarios, y entiende que se vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Resolución

1.- Derecho a la intimidad y protección de datos (arts. 18 CE y LO 3/2018)
El derecho a la protección de datos incluye la imagen como dato de carácter personal.
El empleador puede instalar cámaras de videovigilancia y tratar las imágenes para fines de control de la actividad laboral, siempre que se informe de manera previa, clara y visible.
En este caso había paneles informativos conociendo el trabajador la instalación de las cámaras, cumpliendo así con el deber de información exigido (arts. 22 y 89 LO 3/2018).

2.- Justificación y proporcionalidad de la videovigilancia (art. 20.3 del ET y doctrina constitucional)
La medida de videovigilancia estaba amparada en las facultades de dirección y control (art. 20.3 ET) y resultaba idónea para verificar la posible comisión de actos ilícitos.
Existen “sospechas razonables” (luz encendida y otras circunstancias) que justificaban acudir al visionado de las grabaciones.
Se aplica la doctrina constitucional que exige un juicio de proporcionalidad.

En particular, se valora:

Idoneidad: La cámara detectó efectivamente la conducta ilícita.
Necesidad: No existía otra medida menos invasiva que garantizase la detección del presunto hurto.
Proporcionalidad: La videovigilancia era visible y anunciada, y se usó para comprobar un ilícito grave.

3.- Consecuencias de la captación de imágenes sin consentimiento expreso
El TSJ recuerda que cuando la finalidad del tratamiento de los datos (captación de imágenes) es laboral (control de la actividad y seguridad), no se requiere consentimiento expreso del trabajador, bastando la información de la existencia de las cámaras.
(STC de 3 de marzo de 2016, Rec. 7222/2013, SYC 292/2000 de 30 de noviembre, STS de 26 de abril de 2023, Rec. 801/2020 y STS de 22 de julio de 2022, Rec. 701/2021).

4.- Aplicación de la “doctrina López Ribalda”
La STEDH de enero de 2018 (López Ribalda I) endureció inicialmente los criterios de información previa, pero la posterior sentencia de octubre de 2019 (López Ribalda II) y la jurisprudencia nacional han matizado estos requisitos en supuestos en los que hay fundadas sospechas y se cumple un estándar de proporcionalidad.
Aquí, la medida superó el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, pues el trabajador estaba informado de la existencia de cámaras y se justificaba el control para evitar perjuicios patrimoniales y conductas ilícitas.

5.- Transgresión de la buena fe contractual y proporcionalidad de la sanción (art. 54.2 d del ET)
Los hechos son muy graves.
El hurto o apropiación de bienes de la empresa queda subsumido en la transgresión grave de la buena fe contractual, justificando el despido disciplinario.
La sentencia cita la doctrina del Tribunal Constitucional, recordando que la sanción empresarial debe atender también a un criterio de proporcionalidad. (STC 125/1995, y STC de 8 de febrero de 2018, Rec. 4464/2014)
Concluye que en este caso no se aprecia circunstancia alguna que atenúe la máxima sanción.

6.- Invocación de la enfermedad psiquiátrica y alegaciones de baja voluntaria
El trabajador alegó su condición psiquiátrica como circunstancia atenuante.
El Tribunal observa que estaba de baja por lumbalgia, sin relación probada entre su salud mental y la conducta de apropiación.
Tampoco considera relevante que la empresa le presentara un documento de baja voluntaria, por resultar irrelevante frente a la constatación objetiva del hurto ni existir vínculo directo entre tales hechos y su afectación psíquica.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Es válida la videovigilancia y el despido de un trabajador en situación de IT que accede al centro fuera de horario y se apropia de herramientas? ¿Influye la alegación de enfermedad psiquiátrica? ¿O empeora las cosas que la empresa presente un documento de baja voluntaria al trabajador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 9 de octubre de 2024, Rec. 453/2024 ECLI:ES:TSJM:2024:14522

Supuesto

Gerocultora con contrato modelo 130 (personas con discapacidad) y antigüedad de 2009, que padece enfermedad degenerativa (Charcot Marie Tooth) y con baja de larga duración (enero 2020 a junio 2021) en la que no se le reconoce IP. La trabajadora en fecha 19 de abril de 2023, es declarada como NO APTA por el SPA.
La empresa considera que la trabajadora no puede realizar sus funciones de Gerocultora que implica, movilizar y manipular cargas, asistir a personas mayores, etc.
La empresa procede a despedirla por ineptitud sobrevenida.

Resolución

Para la STS de 23 de febrero de 2022 (Rcud. 3259/2020), el art. 52.a) ET, exige que la ineptitud del trabajador será real y efectiva y el empresario debe probarla de manera concluyente. Recuerda, además, que el informe del SPA carece de presunción de certeza reforzada y no es un medio de prueba imbatible. En este caso se hace un informe de la capacidad laboral, pero no de los riesgos existentes y medidas de control.
Para el TSJ el SPA no ostenta las facultades para evaluar “sin más” la capacidad global de un trabajador, y sus apreciaciones no tienen valor automático para justificar un despido objetivo. (Art. 22.4 LPRL).
La empresa no puede conocer detalles médicos sin autorización (STC 70/2009 y STC 159/2009) y tampoco utilizar los datos sanitarios con fines discriminatorios, ni en perjuicio del trabajador, salvo consentimiento o habilitación expresa.
El TSJ entiende que la carta de despido es insuficiente y que la empresa podía haber acudido a otras vías probatorias (rendimiento, alternancia de puestos, solicitud de un informe a la Seguridad Social (STS 14 de octubre de 1992, Rcud. 2500/1991) ya que no puede basar su decisión únicamente en el informe del SPA.
Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente el informe del Servicio de Prevención como “No Apto” para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 27 de enero de 2025, Rec. 504/2024 (ECLI ES:TSJBAL:2025:141)

Supuesto

Trabajador despedido el 28 de septiembre de 2022, por haber contratado seguros particulares de sus vehículos, haciendo constar como tomadora la empresa Extracciones y Aislamientos Marba, SA, para quien prestaba servicios. La prima se cargaba en la C/C del trabajador.

La empres tenía conocimiento desde 2021, de la suscripción indebida de la póliza de un Ford Focus del Trabajador, sin que ello, hubiera sido objeto de sanción.

El trabajador en redes sociales publica fotografías elaborando espadas y colgantes, que los realiza durante su jornada laboral y en el centro de trabajo. Se recibe una reseña negativa en Google del siguiente tenor:

“cero patatero sobre todo de uno de sus trabajadores en lugar de estar trabajando se dedica a hacer colgantitos y espadas en el taller”

El Juzgado de lo Social núm. 5 de Palma declara el despido procedente.

Criterio TSJ

.- Se analiza teoría gradualista y el principio de proporcionalidad, en el que se tienen en cuenta factores como la reiteración, la tolerancia empresarial, y la entidad del perjuicio. (STSJ de Baleares de 4 de marzo de 2016, Rec. 344/2015, STS de 29 de marzo de 1990, STS de 2 de abril de 1992, que hablan de la ponderación entre la gravedad de las faltas y la culpabilidad del trabajador).

En el presente caso, la empresa conocía desde 2021 la suscripción indebida de la póliza, por ello, la tolerancia prolongada degrada la gravedad y la culpabilidad del trabajador, al poder entender y estar convencido este que su actuar o sus usos estan aceptados y no serán sancionados.

.- En cuanto a las críticas de Internet, el TSJ, considera que no han dañado suficientemente la imagen de la empresa, a parte, existe cierta permisividad, y no hay advertencias claras sobre dichas conductas.

.- Al no mediar una reacción previa de la empresa (sanciones, advertencias) se vulnera la buena fe y se produce un ejercicio abusivo del poder disciplinario (STSJ de Asturias de 25 de julio de 2018, Rec. 1546/2018, STSJ de Madrid de 3 de noviembre de 2017, Rec. 754/2017, las cuales exigen valorar la proporcionalidad y la trayectoria previa antes de aplicar un despido)

Despido Improcedente

Conclusión

.- La carencia de admoniciones o sanciones previas y la inacción prolongada por parte de la dirección pueden debilitar la posición de la empresa en un ulterior despido disciplinario.

.- Relevancia de la buena fe contractual (tanto del trabajador como de la parte empresarial).

.- Necesidad de graduar las faltas y sanciones con criterios objetivos.

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que contrata el seguro de su vehículo particular a nombre de la empresa y realiza actividades ajenas durante la jornada laboral en el centro de trabajo? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 25 de Marzo de 2025, Rec. 1138/2024, ECLI:ES:TS:2025:1302 y Rec. 452/2024, ECLI:ES:TS:2025:1299

Supuesto

Se contrata temporalmente al amparo de planes o subvenciones para cubrir determinados puestos en la Administración. Dichos trabajadores perciben salarios inferiores a los fijados en el Convenio Colectivo de la Administración General del Estado y tampoco se les aplican sus mejoras.
Los trabajadores alegan:

a) Discriminación retributiva (Art. 14 CE) al no reconocer la equiparación con el marco salarial que correspondería por norma convencional.

b) Acuden al procedimiento de tutela de derechos fundamentales, solicitando:
I.- Reconocimiento de discriminación salarial
II.- Indemnización por daños morales.
III.- Indemnización por Lucro cesante : abono de la diferencia salarial dejada de percibir.

2.- Jurisprudencia Relevante¹

I.- STS de 24 de enero de 2017 (Rec. 1902/2015)
La citada sentencia trata de la acumulación de la indemnización por discriminación y recoge la posibilidad de reclamar tanto la diferencia retributiva como la indemnización por daños morales en el marco de la tutela de derechos fundamentales.

II.- STS 524/2024, de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022).
Desarrolla la doctrina según la cual se puede acudir al mismo proceso para obtener la reparación íntegra (daños patrimoniales y daños morales) cuando exista vulneración de un derecho fundamental.

III.- STS 729/2018, de 10 de julio de 2018 (Rcud. 3269/2016)
Sobre prescripción de la acción indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales que es el plazo anual, del art. 59.1 ET, con inicio del cómputo cuando cesa la situación discriminatoria.

3.- Aspectos Jurídicos

I.- Vulneración del derecho a la igualdad y discriminación salarial
Se reitera que la no aplicación del convenio colectivo a trabajadores temporales contraviene el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) cuando no hay justificación objetiva y razonable, al no ser válido subordinar el salario de los trabajadores a un salario inferior al de convenio.

II.- Acumulación de la reclamación de diferencias retributivas y la indemnización por daño moral
.- La STS 25 de marzo de 2025, Rec. 452/2024 y Rec. 1138/2024 señalan que la “diferencia retributiva” puede reclamarse como concepto indemnizatorio dentro del mismo proceso de tutela de derechos fundamentales, a tenor del art. 182 d) LRJS.
.- Esta partida indemnizatoria no se entiende como salario ordinario sino como “lucro cesante”, que repara la pérdida patrimonial producida por la conducta discriminatoria.

III.- Cómputo de plazos y acción indemnizatoria
De acuerdo con la STS de 10 de julio de 2018, Rec. 3269/2016, ECLI:ES:TS:2018:3190 se ha de aplicar la prescripción anual a la reclamación de daños derivados de la vulneración de un derecho fundamental, la cual comienza a contarse cuando la discriminación finaliza o deja de producir efectos.

IV.- Criterios para la cuantificación de los daños morales
Se admite la referencia a la LISOS como guía para fijar la indemnización, siempre con ponderación de:

1. • • Duración de la relación o de la conducta discriminatoria.
     • Grado de perjuicio concreto.
     • Reiteración o no del empleador.
     • Efectos concretos en la esfera personal/profesional del trabajador.

La indemnización fijada en instancia puede ser rebajada al entenderla excesiva, o bien confirmada si se considera proporcionada al daño acreditado.

4.- Unificación de Doctrina

I.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 452/2024)
Unifica doctrina para reconocer la indemnización por lucro cesante (diferencias no percibidas) junto a una indemnización por daño moral, confirmando que ambas son exigibles.
Se ampara en la STS 524/2024 de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022), reiterando que la acción no prescribe mientras dure la discriminación.

II.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 1138/2024)
Unifica doctrina en cuanto a la procedencia de indemnizar el lucro cesante, pero desestima el motivo de impugnar la rebaja de la indemnización por daños morales, al no darse las mismas circunstancias que en la sentencia referencial.
Confirma la indemnización por diferencia salarial como parte de la reparación integral, y admite la reducción a 300€ en concepto de daño moral.

5.- Conclusiones

I.- Se confirma que las Administraciones no pueden excluir de la aplicación de un convenio colectivo a quienes contraten bajo planes subvencionados. Ello ocasionaría una vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE) si no median justificaciones objetivas.

II.- Este tipo de discriminación retributiva habilita al trabajador para reclamar, en el marco de la acción de tutela de derechos fundamentales (arts. 182 y 183 LRJS), no solo la cesación de la conducta, sino también:

a) Daños morales: Estimación discrecional y razonable, por cuanto, el uso de la LISOS requiere ponderación de las circunstancias concretas.
b) Diferencias retributivas: Consideradas indemnización de tipo patrimonial (lucro cesante), acumulable en la misma acción.

III.- Las STS evidencian que, según las pruebas y la fundamentación concreta, se puede reducir la indemnización por daños morales frente a cuantías iniciales muy elevadas, atendiendo a la proporcionalidad y la gravedad real del acto discriminatorio.

IV.- Se consolida la validez de esta acumulación indemnizatoria en la vía de tutela de derechos fundamentales y concreta la importancia de la fecha de extinción de la relación discriminatoria para el cómputo de la prescripción.

V.- Se da importancia a la plena reparación (material y moral) cuando se constata discriminación salarial; y se permite reclamar de modo conjunto las diferencias económicas no percibidas y la indemnización por daño moral².

1. En las diferentes sentencias se reitera la utilización de la LISOS (art. 8 y art. 40) como referencia orientativa para fijar la indemnización por daños morales, teniendo que valorarse cada circunstancia del caso para decantarse por cuantías mínimas o mayores.
2. La cifra final puede ajustarse dependiendo de las concretas circunstancias personales y temporales del supuesto

L'entrada ¿Discriminación salarial: procede indemnización por daños morales y lucro cesante? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 7 de febrero de 2025, (Rec. 510/2024) ECLI:ES:TSJBAL:2025:145.

Supuesto

Trabajadora con una antigüedad de 7 de diciembre de 2004. El 4 de noviembre de 2020, se le adapta la jornada por motivos salud.
El 10 de junio de 2023 es despedida, y se le ofrece un acuerdo transaccional por importe de 10.000€, que rechaza, pero finalmente acepta 15.000€.
Se firma un documento de saldo y finiquito muy completo, y sin asesoramiento alguno, y estando la trabajadora visiblemente afectada. En el acuerdo se indica que se acudirá al Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Baleares a efectos fiscales.
La trabajadora desiste de la acción ante el TMAIB, pero presenta papeleta de conciliación y posterior demanda ante el Juzgado de lo Social, que admite la falta de acción y valida el acuerdo transaccional, en el que constaba una renuncia de acciones.

Criterio del TSJ

El TSJ aplica arts. 1261, 1269 y 1270 CC, interpretando que el consentimiento se encuentra viciado por dolo, si una de las partes, abusando de su posición, induce a la otra a aceptar un contrato que no hubiera firmado de otra forma (STS de 28 de septiembre de 2011 sobre inducción ilícita de la voluntad, y STS de 13 de febrero de 1967 y de 15 de julio de 1987).
El TSJ destaca la ausencia de asesoramiento (Abogado o Graduado Social) y la fuerte desproporción entre la indemnización ofrecida (15.000€) y la que legalmente podía corresponder (52.612€).
Se considera que hay una desigualdad en la negociación y falta de audiencia previa, pues la trabajadora se encontró sola ante 2 superiores de la empresa, sin tiempo de reflexionar y bajo el impacto emocional del despido. Junto a ello no se cumple con el Convenio núm. 158 de la OIT, cuyo art. 7.1, exige un mínimo de audiencia antes del cese, lo que no se garantizó.

Conclusiones

I.- Se anula el acuerdo transaccional por vicio en el consentimiento (art. 1269 CC), al haberse impuesto en condiciones de evidente desigualdad.
II.- El despido disciplinario carece de justificación y queda declarado improcedente.
III.- La empresa debe optar entre la readmisión con salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal (52.612€).
IV.- Se recalca la importancia de contar con asesoramiento (Abogado o Graduado Social) en situaciones de extinción contractual para evitar acuerdos lesivos.

L'entrada ¿Qué valor liberatorio tiene un acuerdo transaccional tras un despido? ¿Puede el trabajador demandar posteriormente si ha aceptado un pacto de saldo y finiquito con cobro de un importe inferior y ha desistido de la acción ante un Tribunal arbitral? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.