STSJ de Cataluña de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2410/2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4837)

1.- Supuesto de Hecho

Doña Nieves interpone demanda solicitando la declaración de nulidad de la extinción de su relación laboral, acordada durante el periodo de prueba, por entender que dicha decisión empresarial, adoptada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), constituye una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y al ET.

La trabajadora fue contratada por Don Victorio el 22 de marzo de 2023, mediante contrato indefinido a tiempo parcial de 16 horas semanales, con un periodo de prueba pactado de 2 meses, para prestar servicios como empleada de hogar.

Entre sus funciones se incluía la realización de tareas nocturnas una vez por semana, para lo cual se le asignó una habitación en el domicilio del empleador.

El 7 de mayo de 2023, la actora retiró sin previo aviso sus efectos personales del domicilio donde prestaba servicios. Al día siguiente, 8 de mayo, comunicó el inicio de un proceso de IT. Posteriormente, el 15 de mayo, se le notificó por escrito la extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde el 12 de mayo de 2023, fecha en la que constó su baja en la Seguridad Social.

2.- Resolución

El TSJ de Cataluña desestima la demanda de nulidad, considerando que no concurre vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por razón de enfermedad.

La Sala recuerda, con remisión a la doctrina constitucional (STC 207/2001 y STC 31/2014), que conforme al artículo 30.1) de la Ley 15/2022 y al artículo 96.1) de la LRJS, corresponde a la parte demandante aportar indicios racionales de discriminación para que opere la inversión de la carga probatoria.

El TSJ distingue con claridad entre:

a) La enfermedad como factor de segregación, que puede constituir un supuesto de discriminación si comporta un trato desfavorable fundado en dicho estado.

b) La situación de IT, que constituye una contingencia protegida por el ordenamiento jurídico laboral, pero que no equivale, por sí sola, a un indicio objetivo de conducta discriminatoria, salvo que concurran elementos adicionales que acrediten un móvil lesivo del derecho fundamental.

En el caso concreto, la Sala concluye que la actuación de la trabajadora, al retirar unilateralmente sus pertenencias del domicilio del empleador sin notificación previa, constituye un hecho relevante y autónomo que justifica razonablemente el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

Se descarta, por tanto, que la situación de IT haya sido la causa real de la extinción.

Asimismo, el TSJ recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 20 de enero de 2014, Rcud 375/2013, y STS de 28 de marzo de 2022, Rcud. 471/2020), así como con la doctrina constitucional (STC 94/1984, STC 166/1988 y STC 64/2013):

a) El periodo de prueba faculta a cualquiera de las partes a resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa, ex artículo 14.2 y 49.1.b) ET.

b) No resulta exigible el cumplimiento de las formalidades propias del despido disciplinario, ni es preceptiva la carta de despido conforme a los artículos 55.1 y 55.4 del ET.

3.- Valoración Crítica

La resolución aplica con rigor técnico y coherencia los principios constitucionales y jurisprudenciales que delimitan la protección frente a la discriminación por enfermedad.

La clave reside en la correcta diferenciación entre:

a) La mera situación de IT, que no genera presunción automática de discriminación, y,

b) Los supuestos en que la enfermedad opera como factor de exclusión o segregación.

El TSJ rechaza una visión extensiva y automática de la nulidad de los ceses acaecidos durante una baja médica, exigiendo para ello la concurrencia de indicios racionales suficientes.

Revaloriza el carácter bilateral y resolutivo del periodo de prueba, conforme al art. 14 ET, como una institución que no está sujeta, salvo fraude de ley o móvil discriminatorio acreditado, a la exigencia de motivación formal.

Se descarta la existencia de un motivo discriminatorio y sitúa el foco en un comportamiento previo de la trabajadora que resulta objetivamente relevante (retirar sin previo aviso sus efectos personales del domicilio). Igualmente, recuerda la inaplicación de las formalidades del despido (arts. 53 y 55 ET) en los supuestos de resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

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STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 15 de septiembre de 2025 (Rec. 2003/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529

Supuesto de hecho

Despido objetivo instado por Traductores e Intérpretes Eurotext S.L., dedicada a la prestación de servicios de traducción e interpretación, con base en causas económicas, organizativas y productivas, basadas en el deterioro de los resultados de explotación, como consecuencia de la pérdida de ingresos por causa del uso de herramientas de traducción automática e inteligencia artificial por parte de los clientes, reduciendo la demanda del servicio tradicional.

Resolución

I.- Base de la causa Objetiva

Se alega que no se había probado la concurrencia de causa económica , por cuanto el ejercicio 2023 tenía un ligero beneficio, (400,73€), lo cual impediría hablar de situación económica negativa, y que las previsiones futuras no pueden sustituir la acreditación de pérdidas reales.

El TSJ Se desestima dicha alegación por cuanto:

a) Se constata, mediante prueba documental, una caída sostenida del volumen de negocio y la existencia de negativos, con una tendencia a empeorar y que se inició en ejercicios precedentes.

b) El art. 52.c) ET no exige, como presupuesto ineludible, la existencia de pérdidas en términos absolutos, sino que admite otras manifestaciones como “situación económica negativa”, “disminución persistente de ingresos” o la “previsión de resultados adversos”.
La empresa acredita un deterioro económico progresivo y sostenido, lo que permite sostener un despido objetivo.

c) La evolución tecnológica afecta de forma directa al sector de la traducción, al existir un incremento en la automatización y autoabastecimiento de servicios lingüísticos por los propios clientes mediante inteligencia artificial (IA).
Se trata de una situación estructural y objetiva que permite entender que no estamos ante una mera coyuntura empresarial, sino ante una alteración sustancial del modelo de negocio.

d) La extinción del contrato responde a un criterio racional de reorganización de costes, como estrategia de subsistencia empresarial. El proyecto empresarial solo es viable con la reducción de costes laborales.

El despido objetivo respeta en este caso los principios de causalidad, proporcionalidad y razonabilidad y no se infringe el art. 52.c) ET

II.- Selección del trabajador afectado

Se denuncia arbitrariedad en la selección de la persona despedida, alegando que existían otros trabajadores en la empresa, cuya permanencia no fue razonada ni objetivada y se basa en las STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1534/2002) y STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2784/2013), que exigen que la selección, en los despidos objetivo, se fundamente en criterios objetivos, razonables y comprobables.

El TSJ desestima el motivo por cuanto:

a) Hay una ausencia de prueba, en la medida que únicamente se describe la categoría profesional de la trabajadora despedida, sin acreditar circunstancias laborales, contractuales o económicas de los restantes empleados (categoría, antigüedad, salario funciones), lo que impide valorar si existía identidad de condiciones que obligara a justificar la elección.

b) La jurisprudencia del TS requiere que existan datos objetivos sobre el conjunto de la plantilla, lo que en el presente caso no se ha acreditado. En consecuencia, no puede constatar si la decisión empresarial incurrió en desviación o discriminación alguna.

Al no haberse probado por la actora que los trabajadores no despedidos compartían categoría, condiciones contractuales y funcionales similares, no resulta exigible una justificación adicional de la selección operada por la empresa.

Valoración Crítica

Estamos ante un ejemplo de cómo los tribunales están empezando a reconocer de forma expresa los efectos disruptivos que la transformación digital, y en particular la inteligencia artificial (IA), y su efecto sobre la estructura económica de determinados sectores.

El TSJ valida la amortización de un puesto de trabajo justificada no solo por una caída efectiva de ingresos, sino por una mutación tecnológica estructural que convierte en obsoletos, en parte, los servicios tradicionales de traducción.

La resolución, además, consolida una interpretación del art. 52.c) ET al no exigirse una contabilidad deficitaria inmediata, sino que se admiten escenarios de riesgo económico basados en tendencias constatables y objetivas.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, se mantiene la postura sobre la carga de la prueba, estableciendo que no basta con afirmar la existencia de otros trabajadores, sino que es necesario acreditar su comparabilidad sustancial.

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STS 808/ 2025 de 23 de septiembre de 2025, Rec. 105/2023, ECLI:ES:TS:2025:4159

Supuesto de hecho

Con fecha 17 de enero de 2018, la empresa Ambulancias Domingo SAU comunicó a su plantilla la adopción de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), con efectos desde el 5 de febrero siguiente.

Entre los aspectos afectados, se encontraba la reconsideración jurídica del tiempo dedicado a la comida dentro de las jornadas de 12 horas, que hasta ese momento se calificaba como tiempo de presencia y se retribuía conforme al convenio colectivo.

Esta calificación se basaba en la obligación impuesta a los trabajadores de mantener operativas las comunicaciones, permaneciendo localizables ante eventuales requerimientos del servicio.

La empresa sustentó la modificación en la autorización expresa emitida por el Servei d’Emergències Mèdiques (SEM), que permitía aplicar un protocolo operativo mediante el cual se habilitaba la desconexión funcional de las unidades de comunicación durante el periodo de comida.

A partir de dicha autorización, la empresa consideró que, al cesar la disponibilidad exigida, ese tiempo debía considerarse descanso no retribuido.

El proceso de negociación terminó sin acuerdo con la RLPT.

Rundamentos de Derecho

El TS analiza si el tiempo de comida puede ser excluido del cómputo del tiempo de trabajo al convertirse, mediante una desconexión funcional garantizada, en un intervalo durante el cual el trabajador no se halla disponible para la empresa. Es decir, si la interrupción puede jurídicamente ser encuadrada como tiempo de descanso no retribuido.

El convenio aplicable contempla una triple clasificación del tiempo de actividad:

a) el tiempo de trabajo efectivo,
b) el tiempo de presencia y,
c) el tiempo de descanso.

Conforme a esta delimitación convencional, se entiende por tiempo de presencia aquel durante el cual el trabajador, sin desempeñar actividad efectiva, permanece a disposición del empresario por razón de guardia, espera o situaciones análogas, entre ellas, las comidas en ruta.

El TS afirma que únicamente puede considerarse tiempo de presencia, (objeto de retribución) aquel periodo en el que se mantenga la exigencia de disponibilidad operativa.

Pero si la empresa adopta un sistema que permite la desconexión funcional de las comunicaciones, y tal circunstancia se comunica formal y expresamente a los trabajadores, el tiempo de comida queda excluido del ámbito de disposición empresarial, convirtiéndose en tiempo de descanso.

En este caso, la desconexión no necesita ser absoluta desde el punto de vista técnico, bastando con que el trabajador no esté obligado a responder ni a permanecer en condiciones de prestación inmediata del servicio.

El TS considera que la empresa acreditó haber implantado efectivamente tal sistema de desconexión, autorizado previamente por el SEM y articulado mediante un protocolo detallado que especificaba que durante los 60 minutos de comida los trabajadores no debían atender comunicaciones ni permanecer operativos.

Por tanto, desaparecido el requisito de disponibilidad, decae también la base jurídica para mantener la calificación como tiempo de presencia.

El TS declara ajustada a Derecho la MSCT acordada, en tanto que se basa en un cambio objetivo y verificable en las condiciones fácticas de prestación del servicio, y en un uso legítimo de las facultades de dirección empresarial.

Conclusión

El TS establece que el tiempo destinado a la comida puede quedar excluido de retribución cuando el trabajador, durante ese lapso, no se halla disponible para la empresa, gracias a un sistema de desconexión funcional operativa. No se exige una desconexión técnica absoluta, sino que basta con que el trabajador no deba responder a requerimientos ni mantener una actitud de disponibilidad. Acreditada la desconexión por parte de la empresa, cesa el fundamento para considerar dicho tiempo como de presencia retribuida.

El hecho de que existiesen pronunciamientos judiciales previos que reconocieran el derecho a la retribución del tiempo de comida no impide, ante un cambio sustancial de las circunstancias, que se reconfigure la naturaleza jurídica de dicho periodo.

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STSJ de Canarias de 26 de mayo de 2025, Rec. 38/2025, ECLI:ES:TSJICAN:2025:1996

Controversia

¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS?
¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere, aunque se trate de casos de Incapacidad Temporal (IT)?

Supuesto de hecho

Camarera con una antigüedad de octubre de 2021, que es despedida disciplinariamente el 22 de febrero de 2024, por ausencias no justificadas entre los días 3 y 11 del mismo mes.
Se la requirió verbal y documentalmente justificación de las ausencias, sin que esta aportara comunicado de baja ni otro documento válido.
La empleadora no recibió notificación alguna del INSS sobre una situación de incapacidad temporal (IT) en ese período, ni constaba baja en los informes de la TGSS
La trabajadora presentó, tras el despido, un documento médico de fecha el 26 de febrero de 2024, alegando estar en baja desde el día 3.

Resolución

I.- El art. 7 RD 625/2014, y su modificación por el RD 1060/2022

El TSJ interpreta que la reforma normativa introducida por el RD 1060/2022 no exime al trabajador de justificar sus ausencias laborales, pese a la supresión de la obligación de entrega física del comunicado de baja a la empresa.

El artículo 7 del RD 625/2014 mantiene la obligación del facultativo de entregar copia del comunicado de baja al trabajador, quien debe conservarla y presentarla si la empresa lo requiere.

La finalidad de esta copia es garantizar la prueba de la situación de incapacidad (IT) en caso de fallo en las comunicaciones telemáticas entre el INSS, la TGSS y la empresa.

La omisión de dicha justificación, tras requerimiento expreso por la empresa, se califica como un incumplimiento grave del deber de buena fe contractual, susceptible de ser sancionado disciplinariamente con el despido (Art. 54.2.a) y d) ET) conforme al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

II.- Valoración jurídica del informe de datos (IDC) de la TGSS.

El TSJ reconoce que el informe de datos de cotización de la TGSS no es prueba tasada de la existencia o inexistencia de una baja médica, pero sí un indicio válido y objetivamente relevante.

Por ello, el INSS debe comunicar a la TGSS las situaciones de IT para permitir los ajustes de cuotas.

De ahí que la ausencia de constancia de baja en dicho informe refuerza la conclusión jurídica de que no hubo comunicación efectiva de la IT, desplazando al trabajador la carga de acreditar su existencia mediante el documento que le fue entregado

Conclusión

El TSJ deja claro que la supresión de la entrega física del comunicado de baja no elimina el deber del trabajador de justificar sus ausencias.

La empresa puede requerir esa justificación y el trabajador debe conservar y presentar el comunicado médico.

El sistema telemático no sustituye la obligación de acreditar la causa de la ausencia cuando esta no ha sido confirmada por los canales oficiales.

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SAN de 6 de octubre de 2025, Rec. 207/2025, ECLI:ES:AN:2025:4071

Cuestión controvertida

¿Puede una empresa pagar solo parte del incentivo por ventas si el trabajador estuvo de baja médica menos de 30 días, aunque haya cumplido los objetivos?
La Audiencia Nacional aborda una cuestión clave que enfrenta productividad y derecho a la no discriminación.

Supuesto

Se trata de un conflicto colectivo en ALTADIS, S.A., relativo al régimen de abono del incentivo de ventas previsto en el convenio colectivo del personal del área comercial.

Se debate si resulta conforme a Derecho que, en casos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes inferior a 30 días, la empresa recalcule los objetivos mensuales según los días efectivamente trabajados y abone el incentivo en proporción a esos días, incluso cuando el trabajador haya alcanzado los objetivos ajustados.

Los sindicatos consideran que esta práctica constituye una discriminación por razón de enfermedad, contraria a la Ley 15/2022, y reclaman el abono íntegro del incentivo al cumplirse los objetivos ajustados. La empresa defiende la legalidad del prorrateo al tratarse de un complemento de calidad y cantidad del trabajo.

Resolución

I.- Criterios de Interpretación del Convenio Colectivo

La STS de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2549/2024, ECLI:ES:TS:2025:3672), recuerda que:

“La interpretación de los convenios colectivos, dada su naturaleza mixta –norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa–, debe realizarse aplicando tanto las reglas de hermenéutica jurídica como las propias de los contratos (arts. 3, 4 y 1281 a 1289 del Código Civil), prevaleciendo el sentido propio de las palabras utilizadas, conforme al artículo 1281 del Código Civil, salvo que contradigan la intención evidente de las partes”.

Se reiteran los principios de interpretación literal, sistemática, histórica y finalista del convenio, así como la proscripción del uso de la analogía para cubrir lagunas normativas.

II.- Sobre la naturaleza del complemento: Incentivo de Ventas

El incentivo de ventas controvertido tiene naturaleza de complemento de calidad y cantidad del trabajo, vinculado a objetivos individuales de cada trabajador comercial, y se estructura en dos componentes:

a) Variable por objetivos: ligada al grado de cumplimiento de los objetivos de venta fijados mensualmente.

b) Variable por desempeño: vinculada a la valoración de habilidades y actitudes en la actividad comercial.

Ambos componentes aparecen regulados en el convenio colectivo, donde se prevé expresamente que, en caso de IT inferior a 30 días, los objetivos deben ajustarse proporcionalmente a los días trabajados.

III.- Inexistencia de vulneración de la Ley 15/2022

Los trabajadores alegan que la práctica empresarial consistente en prorratear el incentivo, a pesar de haberse alcanzado los objetivos reajustados, vulnera la Ley 15/2022.

No obstante, la AN concluye que no existe vulneración del derecho a la igualdad de trato ni discriminación por razón de enfermedad, en la mediad que la empresa:

a) Ajusta los objetivos en función de los días trabajados, tal como exige el convenio.

b) Abona el incentivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo, lo que se corresponde con la naturaleza del complemento como retribución vinculada a resultados individuales.

Para ello, la Sala se apoya en su propia jurisprudencia:

a) SAN de 22 de enero de 2024 (Procedimiento 280/2023):
Afirmó que abonar el incentivo proporcionalmente a los días trabajados no constituye discriminación, siempre que se hayan ajustado los objetivos y no se afecten periodos no vinculados a la IT.

b) SAN de 16 de septiembre de 2024 (Procedimiento 199/2024):
Sostuvo que:
“ninguna discriminación sufre el trabajador al amparo de la Ley 15/2022 cuando la baja por IT es inferior a treinta días, y el abono del complemento se ajusta al tiempo efectivamente trabajado”.

c) SAN de 30 de mayo de 2025 (Procedimiento 98/2025) y SAN de 25 de junio de 2025 (Procedimiento 112/2025):
Confirman que el abono proporcional es conforme a derecho en el contexto de complementos variables por rendimiento.

d) STS de 20 de enero de 2025 (Rec. 99/2024, ECLI:ES:TS:2025:1357):
Enfatiza que durante la IT, como causa de suspensión del contrato según el art. 45.1.c) ET, el empleador está exonerado de la obligación de abonar salario, salvo previsión convencional en contrario. El abono proporcional del complemento no vulnera el principio de no discriminación si está vinculado al trabajo efectivo.

La Sala recuerda que la SAN de 19 de junio de 2023 (Procedimiento 114/2023), en la que sí se declaró la existencia de discriminación por enfermedad, no resulta aplicable al presente caso, ya que en aquel supuesto se denegó el incentivo íntegramente, mientras que en el actual la empresa sí lo abona, aunque en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Conclusión

La AN entiende que no hay discriminación por razón de enfermedad ni vulneración del convenio colectivo, al estar justificado el prorrateo del incentivo conforme a la configuración del mismo al ser un complemento de rendimiento ligado a objetivos individuales y tiempo de prestación efectiva de servicios.

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STSJ de Madrid de 23 de abril de 2025, Rec. 1114/2024 ECLI:ES:TSJM:2025:5201)

Controversia

¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario?

Supuesto

La trabajadora no acudió a su puesto los días 1 a 3 de abril de 2024, sin realizar ningún aviso previo. La empresa recibió el parte de baja médica el 4 de abril, a través del sistema FIES, habiendo permanecido la trabajadora ilocalizable durante todo el periodo. El motivo de la IT era un aborto.

Constaba que la trabajadora había sido sancionada en tres ocasiones anteriores y que conocía que el sistema FIES no implica una comunicación inmediata de la baja por parte del servicio público de salud.

Resolución

El TSJ de Madrid aplica la doctrina establecida por la STS de 7 de junio de 2022 (Rec. 1969/2021) en materia de suficiencia formal de la carta de despido, recordando que no es necesario reproducir íntegramente los hechos de sanciones anteriores cuando el despido se funda en la reincidencia, siendo suficiente que la empresa individualice fechas y calificación de las mismas para permitir a la persona trabajadora comprender la acusación y articular adecuadamente su defensa.

Considera probado que la omisión de toda comunicación sobre una ausencia justificada, máxime en un restaurante con turnos rígidos, generó una perturbación organizativa grave.

La trabajadora había sido previamente advertida de las consecuencias de tal comportamiento.

En consecuencia, el TSJ aprecia que el despido constituye una medida razonable y conforme al principio de buena fe, sustentada tanto en la falta de aviso de la IT como en la reincidencia.

Asimismo, analiza el eventual impacto de la protección de la trabajadora embarazada o en situación posterior a un aborto, concluyendo que dicha garantía no impide la adopción de un despido disciplinario cuando la empresa acredita la existencia de una causa grave, objetiva y proporcionada y se citan en apoyo la STC 62/2008, el STJUE de 11 de noviembre de 2010, asunto C-232/09 (Danosa) y el STJUE de 11 de septiembre de 2007, asunto C-460/06 (Paquay).

Conclusión

Se declara el despido procedente. El TSJ subraya que el deber de comunicar de forma inmediata la situación de IT constituye una manifestación esencial del principio de buena fe contractual, y que su incumplimiento reiterado, aun cuando el parte médico llegue posteriormente por vía oficial (FIES), legitima el despido disciplinario.

Se destaca la conveniencia de que la empresa establezca contractualmente o mediante protocolo interno la forma de comunicación inmediata de las situaciones de baja médica.

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Resolución del TEAC (Sala Tercera) de 18 de junio de 2025 (Rec. 00011402022)

Supuesto de hecho

La Agencia Estatal de Administración Tributaria dictó una diligencia de embargo sobre cuentas bancarias del recurrente el 10 de diciembre de 2019, por un importe de 837.175,53 €, para la recaudación de dos deudas tributarias identificadas con las claves A6 y A8.

Dicha diligencia fue notificada a la entidad bancaria el 26 de diciembre de 2019, y esta procedió a trabar un saldo de 25.571,70 €.

El recurrente impugnó el embargo, alegando que el saldo embargado procedía exclusivamente de una pensión mensual sobre la que ya se practicaba retención por embargo previo, y que no había podido disponer de dicho saldo por estar la cuenta bloqueada por orden judicial desde 2017.

Sostenía que esas cantidades eran inembargables por corresponder a pensiones no superiores al SMI, y por no haber podido ser utilizadas para su subsistencia.

Aportó documentación bancaria, extractos de movimientos, certificados de pensiones, y resoluciones judiciales acreditando tanto el origen exclusivo del saldo en pensiones como la imposibilidad de disposición por causa del bloqueo judicial.

Se acreditó que una de las deudas (clave A8) había sido anulada por haber sido absuelto el recurrente en un proceso penal del que derivaba aquella responsabilidad.

Resolución

I.- Naturaleza y límite del embargo sobre cuentas en las que se abonan pensiones o salarios
La LGT, en su art. 171.3, impone que, si en la cuenta embargada se abonan habitualmente sueldos, salarios o pensiones, deben respetarse los límites de inembargabilidad establecidos en la LEC (art. 607).
El art. 607 LEC declara que es inembargable la parte del salario, sueldo o pensión que no exceda del SMI, y establece una escala de porcentajes embargables para lo que exceda.
Sin embargo, en la práctica, cuando los ingresos no se consumen dentro del mes y permanecen en la cuenta, la Administración ha venido embargando los saldos remanentes (considerándolos ahorro), incluso cuando los ingresos no exceden el SMI.
En el pasado, el TEAC había interpretado que el “concepto” de sueldo, salario o pensión aplicable para la limitación es únicamente el último ingreso mensual, y que el resto del saldo aunque derivado de ingresos de pensión física es ahorro embargable.

II.- Cambio de Doctrina
El TEAC reconoce ahora que esa doctrina puede vulnerar el mandato del art. 607 LEC y la garantía del mínimo vital, pues permitiría el embargo total de lo que no se consumió durante el mes, incluso si no alcanza el SMI.
La interpretación conjunta de art. 171 LGT y art. 607 LEC hace que el que el TEAC cambie su enfoque previo.
El art. 171.3 debe ser interpretado en armonía con el art. 607 LEC de modo que la parte del salario o pensión declarada inembargable conserva su naturaleza inembargable mientras no se ingrese otra percepción de igual naturaleza.
No cabe transformar automáticamente en “ahorro embargable” lo que no se ha gastado en el mes cuando dicho remanente no excede del SMI.
En otros términos, si el ingreso de pensión inembargable no supera el SMI, no puede admitirse que esa cantidad, o su residuo en cuenta, sea embargada bajo la apariencia de ahorro.
Advierte que interpretar al revés obligaría al deudor a extraer mensualmente todo lo que no utilice para evitar su embargo, lo que atentaría contra la finalidad protectora de la norma de inembargabilidad.

III.- Criterios para determinar la parte inembargable
Se ratifica el criterio de que, cuando en el mes de percepción se abonan pagas extraordinarias, el límite de inembargabilidad será el doble del SMI mensual, y que si las pagas extraordinarias están prorrateadas en la nómina, debe tomarse como base el SMI anual prorrateado entre doce.
Pero es necesario probar que los ingresos de la cuenta provienen exclusivamente de salarios o pensiones (aportando nóminas, certificados, extractos bancarios, justificantes), incluso si esas percepciones se han transferido desde otra cuenta, para que sean inembargables. (STS de 15 de marzo de 2024, Rec. 7696/2022).

IV.- Doctrina constitucional y principio de proporcionalidad:
El TEAC destaca que la inembargabilidad de sueldos, salarios y pensiones en cuantía igual o inferior al SMI constituye una excepción legítima al principio de responsabilidad patrimonial universal del artículo 1911 del Código Civil. Esta excepción responde a la necesidad de garantizar la dignidad humana y debe aplicarse conforme al principio de proporcionalidad de los sacrificios, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 113/1989, STC 140/1989, STC 88/2009).

Conclusión

En el caso resuelto, el interesado no pudo disponer del dinero por bloqueo judicial de la cuenta, por lo que el remanente no puede ser considerado ahorro embargable. El TEACconcluye que el saldo retenido era parte de la pensión inembargable, que no se transformó en ahorro al no poder utilizarse. Se modifica la propia doctrina anterior para sostener que no puede considerarse embargable todo lo que supere el importe del último ingreso de pensión si ese último ingreso no supera el SMI, pues ello vulnera la protección del mínimo vital prevista en la normativa (art. 607 LEC, art. 171 LGT, art. 169 LGT) y principios constitucionales.

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STSJ Cataluña, de 15 de abril de 2025, Rec. 6182/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:2173

Cuestión controvertida

Se aplica de forma automática la ficta confessio ante la incomparecencia de la empresa al acto de juicio o por la falta de aportación de los documentos.

Supuesto de hecho

Trabajador que alega la existencia de una relación laboral, aún y ser autónomo, y solicita la declaración de improcedencia de un despido objetivo realizado por la Cooperativa BOREXPRESS SCCL.

La empresa no compareció al acto de juicio, ni aportó la documental requerida, por lo que entiende que el actor entendía que debía ser considerada confesa (ficta confessio)¹ y que esa falta de documental acreditativa y reforzaba esa presunción favorable a sus pretensiones (art. 94.2 LRJS).

Resolución

La ficta confessio no constituye una obligación para el juez o tribunal, sino una facultad discrecional que no puede ejercerse de forma arbitraria ni automática. (art. 91.2) LRJS)

La incomparecencia del demandado no debe traducirse forzosamente en una ficta confessio, sino que debe valorarse dentro del contexto probatorio y en combinación con los demás indicios y documentos aportados.

La ficta confessio es una herramienta para remediar conductas obstaculizadoras o dilatorias por la parte que detenta la prueba, pero sin permitir que se atribuya automáticamente la razón a quien la invoca, sin examen crítico del resto del material probatorio²

En el presente caso el actor no demostró de forma suficiente la existencia de una relación laboral dependiente, requisito previo para poder presumir el despido como ilícito o aplicar la ficta confessio, pues los documentos aportados no tenían la eficacia probatoria necesaria, El TSJ entiende que el actor:

• No describió cómo se desarrollaba su jornada
• No identificó quién daba órdenes
• No aportó nóminas firmadas o selladas o documentos fehacientes.

Conclusión

La ficta confessio no puede utilizarse como herramienta para alterar los hechos probados desde la suplicación.

La Sala exige que concurran unos requisitos para que proceda la ficta confessio:

a) Proposición y admisión del interrogatorio,
b) Incomparecencia sin causa justificada,
c) Hechos en que el interrogado intervino personalmente y perjuicio para él,
d) Motivación judicial expresa, y no existencia de otros medios probatorios suficientes.

Además, el TSJ nos indica que la falta de aportación documental requerida por auto no basta para invertir la carga de la prueba o para invocar presunción automática favorable al trabajador bajo el amparo del art. 94.2) LRJS, cuando existan otras pruebas o dudas razonables.

¹ La ficta confessio permite que, en determinados supuestos, la incomparecencia o la negativa de la parte citada para rendir interrogatorio pueda dar lugar a que determinados hechos sean considerados como admitidos en la sentencia. Su aplicación no es automática ni obligatoria pues se exige que concurran ciertos requisitos y que su ejercicio sea ponderado con otros elementos de prueba.

² MARTIN BARREIRO, M (2021), La ficta confessio y la ficta probatio, Revista Jurídica Valenciana, núm. 37-38, p. 132-148, consultada el 12 de octubre de 2025 en: https://www.revistajuridicavalenciana.org/wp-content/uploads/R0037_0008_05_FICTA_CONFESSIO_FICTA_PROBATIO.pdf

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STC 148/2025, de 9 de septiembre, Rec. 1186/2024

Cuestión controvertida

¿La simple reclamación de un trabajador realizada ante el Presidente de un Comité de Empresa, es suficiente para que en caso de despido, se pueda activar la garantía de indemnidad? o, ¿Al tratarse de reclamaciones internas no quedan cubiertas por la garantía de indemnidad?

Supuesto de hecho

Trabajador de Elecnor, S.A. que realiza funciones de mantenimiento y ejecución de obras en subestaciones eléctricas, en el marco de un contrato mercantil entre Elecnor y Endesa.

En agosto de 2021, la empresa modifica unilateralmente el cuadrante de trabajo y le asigna guardias los días 16 y 22 de agosto, en la isla de Lanzarote, aunque inicialmente estaban previstas en Gran Canaria.

Se había pactado con la RLT que las guardias se realizarían cada 5 semanas y no cada 4, como venía ocurriendo.

El 11 de agosto de 2021, el trabajador remite reclamación escrita al Presidente del Comité de Empresa, en la que pone de manifiesto su disconformidad con la alteración del cuadrante y se basa en el acuerdo previo alcanzado entre la empresa y la RLT.

El presidente del comité, tras una reunión celebrada el 12 de agosto cona dirección de la empresa consigue que se deje sin efecto la modificación del cuadrante y se restituyen las guardias conforme al plan original.

El 28 de agosto de 2021, la empresa despide al trabajador con efectos del 2 de septiembre de, alegando la finalización del contrato mercantil con Endesa.

El TSJ de Canarias declaró el despido improcedente por considerar que la garantía de indemnidad no cubría reclamaciones internas ante la representación legal.

Resolución

El TC analiza si se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de garantía de indemnidad, por el despido producido tras la reclamación del trabajador canalizada a través del comité de empresa.

La garantía de indemnidad es una protección frente a represalias por el ejercicio o preparación del ejercicio del derecho a la tutela judicial. Así las STC 7/1993, STC 14/1993, STC 55/2004 y STC 75/2010, nos recuerdan que la garantía de indemnidad se extiende a actos extrajudiciales, incluso no imperativos, cuando resultan idóneos para la defensa de los derechos laborales y presentan una conexión funcional con el acceso a la justicia.

El TC nos dice que las reclamaciones dirigidas por el trabajador a la RLT, deben considerarse incluidas dentro del ámbito protegido por el art. 24.1) CE si concurren ciertos requisitos:

a) La existencia de una base legal para dicha intervención (art. 64.7 a) 1 LET);

b) La idoneidad de la reclamación para poner de manifiesto un conflicto con vocación de tutela judicial; y,

c) Su aptitud para generar una reacción adversa por parte del empleador.

En el presente caso se constata que:

a) La reclamación se formuló por escrito con base normativa clara;

b) El comité de empresa intervino eficazmente ante la dirección;

c) La empresa anuló la modificación del cuadrante; y.

d) Pocos días después se produjo la extinción del contrato, lo cual constituye un indicio temporal objetivo de represalia.

No sé probó la existencia de causa objetiva válida para el despido y entiende que la extinción contractual vulneró la garantía de indemnidad, considerando que el TSJ de Canarias, al excluir tal protección por no haberse acudido a la vía judicial, incurrió en una interpretación restrictiva y lesiva del derecho fundamental.

Por ello se declaran nulas las resoluciones impugnadas y deja firme la sentencia de instancia que había declarado nulo el despido.

Conclusión

1.- Hasta ahora, la garantía de indemnidad protegía el ejercicio de acciones judiciales, sus actos preparatorios legalmente exigidos, y ciertos actos extrajudiciales como denuncias ante la Inspección de Trabajo.

2.- La sentencia introduce por primera vez una doctrina clara y directa según la cual la reclamación canalizada a través del comité de empresa (cuando tiene base legal y finalidad de defensa de derechos) también está cubierta por esa garantía.

3.- Reconoce que la función normativa del comité (art. 64.7 LET) y su papel como instancia de vigilancia legitiman la protección constitucional del trabajador que acude a esa vía.

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STSJ de Madrid, de 17 de julio de 2025 (Recurso núm. 202/2025). ECLI:ES:TSJM:2025:9728

Cuestión controvertida

¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase?

Supuesto de hecho

Don Alejo suscribió en enero de 2019 un contrato laboral con la mercantil Avantia Asesoramiento Fiscal y Legal, S.L., en calidad de abogado-director jurídico. El contrato incluía un pacto de exclusividad y plena dedicación, compensado económicamente con el 10 % del salario anual, abonado en nómina bajo el concepto “plus de exclusividad”.

El 4 de septiembre de 2019, las partes firmaron una adenda contractual por la que el trabajador se comprometía a no aceptar ofertas de empleo de otras entidades del sector legal o fiscal hasta el 31 de diciembre de 2021. Se estableció una cláusula penal consistente en el abono de 17.000 euros en caso de incumplimiento, salvo en los supuestos de despido improcedente o extinción por causas objetivas.

El 28 de mayo de 2020 el trabajador fue despedido disciplinariamente por vulnerar el pacto de exclusividad y por incurrir en conductas graves, entre ellas:

• Realización de negocios personales durante la jornada laboral.
• Utilización del móvil y del ordenador de la empresa para fines ajenos y comerciales propios.
• Contactos con empresas y particulares (incluido un detective privado) para promoción de negocios externos.
• Participación en actividades de la sociedad Nova Internet S.L. (administrada por su suegra) y constitución de una nueva sociedad (DIRECCION000) en octubre de 2020 con objeto social coincidente con el de la empleadora.

La empresa encargó a la agencia Winterman Detectives una investigación sobre la actividad del trabajador, cuyo informe acreditó la realización de actividades externas durante el horario laboral. El coste de dicha investigación ascendió a 7.612,11 €. Tras el despido, la empresa reclamó al trabajador la devolución de ese importe, así como 2.965,41 € en concepto de honorarios del letrado que redactó la carta de despido.

Resolución

El despido disciplinario se declaró procedente, al acreditarse:

• Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET), al realizar actividades comerciales propias durante la jornada en beneficio propio, utilizando recursos de la empresa.
• Desobediencia e indisciplina (art. 54.2.b ET), al ocultar sistemáticamente dichas actividades.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento (art. 54.2.e ET), al desatender sus funciones y ausentarse reiteradamente para realizar gestiones externas.

En cuanto al pacto de permanencia contenido en la adenda de 2019, el TSJ lo declara nulo, al amparo del art. 21 ET, por carecer de causa y compensación específica:

• No consta compensación económica adicional.
• No se justifica ninguna especialización profesional o proyecto concreto que sustente la permanencia.
• Su duración supera el límite legal de dos años sin motivación suficiente.

Respecto a la reclamación de gastos de investigación privada y honorarios de letrado, el TSJ razona lo siguiente:

a) Gastos del detective (7.612,11 €)

• Se trata de un medio probatorio libremente elegido por el empresario para acreditar el despido disciplinario. Podía haber recurrido a otros medios (testificales, documentales, periciales).
• El despido disciplinario ya comporta la sanción jurídica máxima: la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.4 ET).
• La responsabilidad contractual del trabajador se agota con el despido, sin que proceda acción de repetición por el coste de las pruebas obtenidas por decisión unilateral del empresario.
• El gasto del detective no constituye un daño directo causado por el trabajador, sino un coste derivado de la estrategia procesal de la empresa.

b) Honorarios del letrado (2.965,41 €)

• Su reclamación equivale materialmente a una petición de condena en costas, improcedente en este procedimiento.
• Conforme al art. 97.3 LRJS, solo cabría imponer honorarios de abogado a la parte contraria en caso de temeridad, lo que no se aprecia en este supuesto.

Conclusión

El TSJ concluye que:

“El trabajador, con su actuación dolosa o negligente, provocó su despido disciplinario… más no puede vincularse a su conducta laboral el desembolso realizado por la empresa para abonar los gastos del detective… No existiendo acción de repetición frente al trabajador en cuanto al abono de los gastos que dicha prueba le hubiera ocasionado…”

En consecuencia, el TSJ desestima la reclamación empresarial y absuelve al trabajador del pago de dichos conceptos.

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