STSJ del País Vasco de 25 de noviembre de 2025, Rec. 1520/2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:4019

Supuesto de Hecho

Vigilante de seguridad que es subrogado por la empresa GRUPO CONTROL EMPRESA DE SEGURIDAD, S.A.U. en junio de 2022, suscribiendo documento de subrogación que incorporaba cláusula relativa a la autorización para comunicaciones electrónicas, sin que el trabajador prestara consentimiento expreso ni facilitara dirección de correo electrónico.

El 21 de junio de 2024 la empresa remitió al E-Mail personal del trabajador un correo electrónico comunicando el despido por causas objetivas, con efectos del mismo día, procediendo simultáneamente al abono de la indemnización legal.

El trabajador accedió al contenido del correo 2 días hábiles después, tras recibir aviso de baja en la Seguridad Social y constatar el ingreso bancario efectuado por la empresa.

La cuestión central de esta sentencia reside en determinar si el correo electrónico utilizado por la empresa constituye un medio válido de notificación del despido.

Resolución

I.- Naturaleza recepticia del despido y carga de la prueba

El despido es un acto jurídico recepticio, que se perfecciona cuando la voluntad extintiva del empresario llega a conocimiento del trabajador. (STS de 17 de mayo de 2000 y STS de 19 de noviembre de 2014), que atribuyen al empresario la carga de probar la correcta notificación escrita del despido, siendo su incumplimiento causa de improcedencia con independencia de la existencia o no de indefensión.

II.- Exigencias formales del despido objetivo

El art.ET exige que el despido objetivo sea comunicado por escrito, expresando la causa y la fecha de efectos. La finalidad de la comunicación escrita es múltiple:

a) Permitir la impugnación del despido,
b) Delimitar el objeto del proceso,
c) Fijar el dies a quo para el ejercicio de acciones y,
d) Acreditar la situación legal de desempleo.

III.- Validez del correo electrónico como medio de notificación

Si bien el E-Mail, no es el medio habitual ni el más garantista, y la empresa no agotó todos los medios posibles (entrega personal, burofax, correo certificado o correo electrónico certificado), el TSJ considera determinante que el trabajador accediera efectivamente al contenido del despido, aunque fuera 2 días hábiles después, y que tuviera pleno conocimiento de su contenido, causas y fecha. Y ello, de acuerdo a la STS de 11 de marzo de 2014, la única consecuencia jurídica de esta notificación tardía, no es la improcedencia del despido, sino la fijación de la fecha de efectos en el momento de su recepción efectiva por el trabajador.

IV.- Buena fe empresarial

Se descarta la mala fe empresarial, al entender que la empresa no actuó a espaldas del trabajador ni con voluntad consciente de eludir las formalidades legales, sino que utilizó un medio que, aunque discutible, permitió el conocimiento efectivo del despido.

Voto Particular

La utilización del correo electrónico personal del trabajador sin su consentimiento expreso vulnera el art. 18 CE y el art. 6 Ley Orgánica de Protección de Datos, y cita la STS de 21 de septiembre de 2015 (Rcud. 259/2014), que exige consentimiento expreso, libre e inequívoco para el uso de datos personales como el E-Mail privado.

Rechaza que la previa contestación de un correo electrónico pueda considerarse un acto propio inequívoco o una cesión tácita de datos personales, especialmente cuando está en juego un derecho fundamental.

La notificación del despido por esta vía carece de habilitación legal y debe determinar la improcedencia del despido.

Valoración Crítica

La sentencia analizada refleja una tensión doctrinal no resuelta entre la efectividad material del conocimiento del despido y el respeto estricto a las garantías formales y constitucionales en materia de protección de datos.

La posición mayoritaria prioriza un enfoque finalista, centrado en la ausencia de indefensión real, mientras que el voto particular adopta una concepción garantista acorde con la doctrina constitucional y del TS sobre consentimiento y derechos fundamentales.

La STS de 21 de septiembre de 2015, exige estándares reforzados si se utilizan medios que afectan a la esfera privada del trabajador.

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STS de 11 de noviembre de 2025, (Rec. 204/2025, ECLI:ES:TS:2025:5123)

1.- Introducción

Conflicto relativo a la implantación por parte de la empresa de un sistema de teletrabajo denominado “Smart Job”, y la cuestión de si la política de desconexión digital contenida en dicho sistema requería necesariamente ser objeto de negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).

2.- Supuesto de Hecho

Se implementa, de forma unilateral un procedimiento denominado “Smart Job” para la prestación voluntaria de servicios en régimen de teletrabajo.

El sindicato lo impugna alegando vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, por cuanto hay una ausencia de negociación formal con la RLT sobre las condiciones del teletrabajo y, específicamente, sobre la política de desconexión digital, ya que la empresa lo elabora e implementa tras una audiencia a la RLT, pero sin proceso de negociación.

3.- Resolución

3.1.- Sobre la voluntariedad del teletrabajo y la exigencia de acuerdo individual

El sindicato alega que la implantación del procedimiento “Smart Job” y los acuerdos individuales de teletrabajo suscritos por la empresa vulneraban su derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, al haberse impuesto sin previa negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT).

El TS lo desestima en base al art. 5.1 Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que establece el carácter voluntario del trabajo a distancia tanto para el empleador como para el trabajador junto a la necesidad de un acuerdo individual escrito, que puede incorporarse al contrato inicial o firmarse posteriormente, sin que pueda ser impuesto unilateralmente ni ser sustituido por un pacto colectivo.

Existe una clara diferencia entre:

a) La exigencia de que exista un acuerdo individual de teletrabajo, que emana del principio de voluntariedad.
b) La obligación de que el contenido de dicho acuerdo individual respete los límites legales y convencionales (Art. 3 ET)

La negociación colectiva puede regular aspectos del trabajo a distancia, pero no desplaza ni elimina la necesidad del acuerdo individual. No se vulnera el derecho a la libertad sindical ni a la negociación colectiva si el acuerdo individual se ofrece de forma generalizada, siempre que:

a) Se respete el principio de voluntariedad.
b) No se acredite una negativa empresarial a negociar aspectos sujetos a regulación colectiva.
c) No se haya iniciado un proceso formal de negociación por parte del sindicato afectado.

3.2.- Sobre la política de desconexión digital y su necesidad de negociación

Se plantea si la política de desconexión digital, debía haber sido objeto de negociación formal con la representación legal de los trabajadores, y si su implantación unilateral vulneraba lo dispuesto en el art. 88.2) de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales

El TS nos dice que la LOPD exige que:

a) El empleador respete el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral.
b) Las modalidades de ejercicio del derecho deben establecerse preferentemente en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores.
c) El empleador debe elaborar una política interna previa audiencia de la representación legal de los trabajadores.

La empresa cumplió con esta última exigencia, al haber remitido a la RLT el contenido del protocolo de desconexión digital y haber solicitado sus observaciones. Por tanto:

• No existe obligación legal de negociar formalmente dicha política, bastando la audiencia a la representación legal (art. 88.3 LOPDGDD.)
• El convenio colectivo aplicable remite expresamente al contenido de las políticas internas de cada empresa en esta materia.

No se ha producido infracción legal ni vulneración del derecho a la libertad sindical.

4.- Conclusión

.- El trabajo a distancia se basa legalmente en el principio de voluntariedad (art. 5.1 Ley 10/2021), lo que exige acuerdo individual entre empresa y trabajador, sin necesidad de negociación colectiva previa.

.- La política de desconexión digital puede ser definida unilateralmente por la empresa, siempre que se escuche previamente a la representación legal de los trabajadores, conforme al art. 88.3 de la LOPDGDD, cosa que la empresa cumple.

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STS de 8 de mayo de 2025, (Rec. 414/2025, ECLI:ES:TS:2025:2065)

Introducción

Se unifica doctrina en torno a la interpretación del artículo 29.39 ET respecto al pago del interés por mora en caso de retraso en el abono del salario.

Se confirma la doctrina jurisprudencial que establece que el interés moratorio se aplica de forma objetiva y automática, sin necesidad de que exista controversia previa sobre la procedencia del pago o culpa empresarial.

Se rechaza la tesis que vinculaba la aplicación del interés a la existencia de una conducta empresarial culpable o dolosa.

Supuesto de Hecho

33 médicos del Hospital Sant Joan de Déu de Martorell, reclamaron los intereses moratorios del 10% conforme al art. 29.3) ET en relación a cantidades derivadas del cálculo defectuoso de la retribución de sus vacaciones entre mayo de 2015 y octubre de 2019.

Resolución

El art. 29.3 ET) establece que

“el interés por mora en el pago del salario será del 10% de lo adeudado”.

El TS consolida la línea jurisprudencial iniciada por la STS de 17 de junio de 2014 (Rcud 1315/2013), en la que se abandona la doctrina tradicional que exigía, conforme a los arts. 1100, 1101 y 1108 del CC, que el salario impagado fuese líquido, vencido y exigible sin controversia, para que pudiera imponerse el recargo por mora.

Así las cosas, esa sentencia ya establece que el art. 29.3) ET opera de forma objetiva y automática, prescindiendo de la razonabilidad de la oposición empresarial o de la existencia de discusión jurídica sobre la procedencia del pago.

(Doctrina reiterada por la STS de 24 de febrero de 2015 (Rcud 547/2014), y reafirmada expresamente por la STS 16/2019, de 10 de enero (Rcud 925/2017), que resolvió un supuesto similar, aplicando el interés del 10% sin entrar a valorar la complejidad de la deuda o la conducta del empleador.)

Se destaca el carácter imperativo y no condicional del art. 29.3) ET, desechando cualquier interpretación basada en la buena fe empresarial o en la existencia de cambio jurisprudencial.

Los únicos supuestos en que se ha excluido la aplicación automática del interés del art. 29.3) ET han sido aquellos “excepcionalmente complejos”, como los que se derivan de la aplicación temporal de sentencias del TC o de normas de control del gasto público. (STS 246/2023, de 29 de marzo (Rcud 3266/2021), seguida por las STS 599/2023, de 27 de septiembre (Rcud 503/2021), STS 921/2023, de 7 de noviembre (Rcud 4063/2020), y STS 6/2024, de 8 de enero (Rcud 2888/2021))

Conclusión

a) El art. 29.3) ET establece un interés moratorio del 10% que se aplica de manera objetiva y automática.

b) No es necesario que la deuda salarial esté previamente reconocida ni que exista mala fe empresarial.

c) La existencia de conflictos colectivos previos no excluye la aplicación del interés.

d) La sentencia refuerza la protección del derecho al salario como derecho básico y sustento del trabajador.

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Estimado/a cliente:

Hoy 5 de octubre de 2026 entra en vigor el RD 723/2026, de 9 de septiembre, que introduce una serie novedades en la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.

La nueva norma sustituye la regulación anterior y amplía la información que debe recibir el trabajador, tanto al ser contratado como cuando posteriormente se modifiquen determinadas condiciones laborales.

¿A QUIÉN AFECTA?

Con carácter general, las nuevas obligaciones se aplican a las relaciones laborales reguladas por el ET cuya duración sea superior a cuatro semanas.

La norma establece particularidades para determinadas relaciones laborales y una regulación específica para pescadores y gente de mar.

¿QUÉ CAMBIA A PARTIR DEL 5 DE OCTUBRE?

La empresa deberá facilitar al trabajador por escrito o a través de medios electrónicos que permitan dejar constancia información sobre los elementos esenciales de su contrato de trabajo y las principales condiciones aplicables a la prestación de servicios.

Esta información podrá incorporarse directamente al contrato de trabajo o facilitarse mediante el anexo publicado por el SEPE.

PRINCIPALES NOVEDADES

Además de los datos habituales del contrato, deberá prestarse especial atención a las siguientes materias:

a) Puesto de trabajo y contratación temporal
Deberá describirse el puesto de forma suficientemente precisa para que el trabajador conozca el contenido específico de su trabajo.
En los contratos temporales deberá identificarse de manera precisa la causa de temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

b) Salario y retribución variable
Deberán indicarse, aunque sea por remisión al convenio, el salario base y los distintos complementos salariales, de forma serparada.
Cuando existan bonus, incentivos, comisiones u otros conceptos variables, deberá informarse también de su sistema de cálculo y de los criterios que determinan su percepción.

c) Jornada, horarios y vacaciones
La información, que también podrá ser objeto de remisión al convenio, deberá comprender, entre otros aspectos:

• duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual;
• trabajo nocturno y trabajo a turnos;
• procedimientos para modificar la jornada o los turnos;
• horas extraordinarias y su retribución;
• duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute;
• distribución irregular de la jornada y los preavisos aplicables.

En los contratos fijo-discontinuos deberán indicarse, una previsión respecto de los períodos de actividad e inactividad.

d) Período de prueba y formación
No se ha modificado la regulación del art. 14 ET, y por consiguientes no se ha “causalizado” si bien el RD recuerda que deberá indicarse su duración concreta y añade que deberá facilitarse información sobre las obligaciones de empresa y trabajador relacionadas con su objeto.
El período de prueba conserva su naturaleza, y sigue siendo un desistimiento libre del empresario y trabajador, excepto que concurra alguna causa de discriminación o vulneración de los DDFF.

e) Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Deberá informarse

f) Algoritmos y sistemas automatizados
Una de las novedades más relevantes afecta a las empresas que utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones laborales.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas, por ejemplo, con la jornada, asignación de tareas, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberá informarse al trabajador sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

g) Igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI
La empresa deberá informar, cuando corresponda, sobre:

• la existencia e identificación del Plan de Igualdad;
• las políticas empresariales de conciliación que mejoren o desarrollen las legalmente establecidas;
• el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo;
• las medidas y recursos establecidos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de ellos.

h) Extinción del contrato
Deberá informarse sobre el procedimiento aplicable a la finalización de la relación laboral, incluidos sus requisitos formales y plazos de preaviso o, cuando no sea posible determinarlos inicialmente, la forma de calcular dichos plazos, si bien, podrá realizarse por remisión.

i) Convenio colectivo
Deberá identificarse de manera concreta el convenio colectivo aplicable, indicando, entre otros datos, su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.

j) Seguridad social y mejoras sociales
También deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social correspondiente y, cuando existan, sobre las mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores y las aportaciones realizadas.

¿CUÁNDO DEBE ENTREGARSE ESTA INFORMACIÓN?

a) Nuevas contrataciones
La información deberá facilitarse al trabajador antes del inicio de la relación laboral y a partir del 5 de octubre y cuando se modifique alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES QUE YA ESTÁN CONTRATADOS?

No es necesario rehacer los contratos de trabajo existentes sino que deberá estarse a la solicitud de la persona trabajadora a la que la empresa deberá contestar en los 30 días hábiles desde su recepción para facilitar la información correspondiente.

POSIBLES SANCIONES

El incumplimiento de lo dispuesto en este RD determina la aplicación de una Sanción Leve derivada del Art. 6.4 LISOS, cuyo importe asciende entre 70€ a 751€.

ASUZ_95_179126_MODELO SEPE.PDF

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STSJ de Canarias de 19 de febrero de 2025 (Rec. 605/2024) – ECLI:ES:TSJICAN:2025:708

I.- Supuesto de hecho

D. Cayetano, trabajador de GOLDCAR SPAIN S.L.U. en el Aeropuerto de Tenerife Sur, fue despedido disciplinariamente tras mantener relaciones sexuales con una compañera durante su jornada laboral en una caseta en desuso de la empresa.

Ambos apagaron las luces de la oficina, accedieron al habitáculo, lo cerraron con llave y manipularon una cámara de videovigilancia para evitar la grabación.

La empresa basó el despido exclusivamente en las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia, sin haber proporcionado al trabajador una información previa, individualizada y expresa sobre la finalidad laboral y sancionadora de dichas grabaciones, existiendo únicamente carteles informativos genéricos.

II.- Resolución

El art. 18.4) CE garantiza el derecho a la protección de datos personales, exigiendo que el tratamiento de imágenes en el entorno laboral esté precedido de una información clara y expresa al trabajador. El art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales, establece este deber de información en supuestos de control laboral, permitiendo como excepción el uso de imágenes sin información previa solo ante actos ilícitos flagrantes, siempre que exista cartel visible conforme al art. 22.4) de la misma norma.

El TSJ de Canarias concluye que esta excepción no resulta aplicable, ya que el comportamiento captado: relaciones sexuales en horario laboral, no se vincula a la finalidad de seguridad patrimonial o física para la que estaban instaladas las cámaras.

La Sala declara ilícita la prueba por las siguientes razones:

a) La conducta captada (mantener relaciones sexuales) no guarda relación con la finalidad de seguridad que justifica la instalación de las cámaras.

b) No existía información individualizada al trabajador sobre el uso disciplinario o de control laboral de las imágenes, vulnerándose el artículo 89 de la LO 3/2018.

c) Aunque el trabajador conocía la existencia de la cámara, su manipulación no acredita que supiera que las imágenes podían utilizarse para fines sancionadores.

d) La excepción por flagrancia no es aplicable al tratarse de una infracción laboral ajena a la finalidad del sistema de seguridad.

e) Siendo la prueba videográfica el único medio aportado, su ilicitud conlleva la improcedencia del despido.

III.- Jurisprudencia citada

La Sala fundamenta su decisión en la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, destacando las siguientes resoluciones:

• STC 29/2013, de 11 de febrero:
  Las imágenes grabadas por cámaras instaladas con fines de seguridad no pueden ser utilizadas válidamente con fines disciplinarios si no se ha informado previamente al trabajador de tal finalidad.
  Es necesaria una información expresa, clara e inequívoca que concrete los casos en que las imágenes podrán ser examinadas y utilizadas disciplinariamente, la duración de la conservación y los fines perseguidos.

• STS de 13 de mayo de 2014, (Rec. 1685/2013).
  Se declaró improcedente e ilícita la prueba obtenida mediante cámaras de seguridad instaladas para evitar hurtos de clientes, que fueron utilizadas sin información previa para acreditar una actuación fraudulenta de la trabajadora. Se denegó su validez al no haberse advertido del uso laboral de las grabaciones.

• STC 39/2016, de 3 de marzo.
  Matiza la anterior doctrina, reconociendo la validez de las grabaciones obtenidas mediante cámaras visibles con carteles informativos generales cuando existían sospechas fundadas de apropiación indebida por parte de los trabajadores, y se entendía que la finalidad general de seguridad era conocida por los empleados.

• STS, de 7 de julio de 2016, (Rec. 3233/2014), STS de 31 de enero de 2017, (Rec. 3331/2015), STS de 1 de febrero de 2017, (Rec. 3262/2015), STS de 2 de febrero de 2017, (Rec. 554/2016).
  Consolidan una línea jurisprudencial más flexible, aceptando que el conocimiento notorio de la existencia de cámaras puede bastar para legitimar su uso en determinados supuestos, especialmente cuando se refieren a la protección de bienes y personas, es decir, con finalidad estrictamente de seguridad.

• STC 199/2022, de 29 de septiembre:
  Reafirma que, en casos de flagrancia, puede entenderse cumplido el deber de información con la mera existencia del cartel informativo, pero únicamente cuando la finalidad del sistema sea la seguridad frente a terceros (robos, hurtos, daños, etc.).

IV.- Valoración crítica

La sentencia reafirma un enfoque garantista en la protección de los derechos fundamentales del trabajador en el uso de sistemas de videovigilancia.

Exige el cumplimiento estricto del deber de información previa como requisito de licitud de la prueba y rechaza la extensión de la excepción por flagrancia a supuestos ajenos a la finalidad de seguridad.

El TSJ mantiene un equilibrio razonable entre el poder de dirección empresarial y los derechos fundamentales, subrayando los principios de proporcionalidad, necesidad e idoneidad en el uso de medios de control.

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STSJ de Aragón, de 26 de septiembre de 2025, (Rec. 635/2025, ECLI:ES:TSJAR:2025:1414)

Supuesto de Hecho

rabajador despedido el 14 de diciembre de 2023, por realizar actividades físicas incompatibles con su situación de incapacidad temporal (IT).

El trabajador presentó papeleta de conciliación impugnando el despido.

El 20 de diciembre de 2023, la empresa remite burofax comunicando que dejaba sin efecto el despido anterior, pero iniciando paralelamente un expediente sancionador.

Ello supuso una retractación empresarial del despido inicial.

El 29 de diciembre de 2023, la empresa notificó nuevo despido disciplinario, basado en los mismos hechos y adjuntando el correspondiente finiquito calculado hasta dicha fecha.

Este segundo despido no se impugnó por el trabajador.

El trabajador no estuvo en alta en la Seguridad Social durante el periodo intermedio entre ambos despidos, lo que resulta determinante a efectos de valorar la validez de la retractación.

La controversia radica en determinar si dicha retractación fue válida y eficaz, o si el primer despido mantenía su eficacia como acto extintivo impugnable.

Resolución

I.- La retractación empresarial del despido: naturaleza y requisitos

El art. 55.2) ET regula la posibilidad que el empresario subsane los defectos formales de un despido mediante la emisión de un nuevo despido dentro de los 20 días siguientes al anterior.

Para ello se exige el cumplimiento simultáneo de los siguientes requisitos constitutivos:

a) Mantenimiento del alta del trabajador en la Seg. Social durante el periodo intermedio.
b) Abono íntegro de los salarios dejados de percibir entre ambas fechas.
c) Emisión del nuevo despido con cumplimiento formal completo.

La empresa el 20 de diciembre de 2023 remite, al trabajador, una carta dejando “sin efecto” el despido inicial de 14 de diciembre de 2023.

Se declara probado que al trabajador no se le mantuvo de alta en la Seguridad Social entre ambos despidos, incumpliéndose uno de los requisitos esenciales para que la retractación fuera jurídicamente válida. Pero es que además, tampoco existió aceptación por parte del trabajador de dicha readmisión, y tampoco se restituyó el vínculo laboral.

El TSJ entiendo que la retractación fue ineficaz, y por consiguiente el primer despido mantuvo su eficacia extintiva.

II.- La alegación de falta de acción: improcedencia

La excepción procesal de falta de acción es desestimada por el TSJ por 2 motivos fundamentales:

a) El primer despido no fue válidamente retractado, por lo que subsistía como acto extintivo plenamente eficaz, frente al cual el trabajador estaba legitimado para accionar judicialmente.

b) El trabajador había ya iniciado la vía judicial contra el primer despido en el momento en que la empresa remitió la comunicación de su revocación, sin que hubiera mediado una readmisión efectiva ni una restitución de su alta en la Seguridad Social.

De ahí que no concurra la alegada falta de acción.

III.- Sobre la ausencia de impugnación del segundo despido: efectos jurídicos

Se notifica una segunda carta de despido el 29 de diciembre de 2023, que se fundamenta en los mismos hechos que el anterior, y que además no es impugnada por el trabajador.

Aquí se plantea si esa falta de impugnación convalida el segundo despido e impide la viabilidad del primero como objeto del proceso.

El TSJ descarta ese efecto jurídico por las siguientes razones:

a) El segundo despido no puede adquirir eficacia si no ha existido una readmisión real y efectiva tras el primer despido.

b) Solo si se hubiera producido una restitución plena del vínculo laboral, el segundo despido habría podido desplegar efectos extintivos sustitutivos del primero.

c) Al no haberse cumplido tales presupuestos, el segundo despido resulta jurídicamente ineficaz, y el primero subsiste como único acto extintivo con eficacia jurídica.

El TSJ concluye que la acción del trabajador frente al primer despido fue la correcta y la falta de impugnación del segundo no altera la validez del primero como objeto del proceso.

Conclusión

Sin restablecimiento efectivo del vínculo laboral, no existe retractación válida y el primer despido conserva todos sus efectos jurídicos, lo que es imprescindible para que un segundo despido despliegue efectos jurídicos válidos y sustituya al primero.

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STS de 30 de marzo de 2010, Rec. 2660/2009, ECLI:ES:TS:2010:2384

Supuesto de Hecho

Una empresa intenta fundamentar el despido de un trabajador en dos cartas separadas, una inicial y una “ampliatoria”, es lo que se denomina, despido dentro del despido.

Se plantea la cuestión de si la segunda comunicación puede considerarse como una ampliación válida de la primera o como un nuevo acto de despido.

En el presente caso se trata de un trabajador con una antigüedad desde el 20 de junio de 2005, y categoría de auxiliar administrativo.

El 20 de junio de 2008 fue despedido disciplinariamente por un incidente en el que, tras ser reprendido por su jefa por tararear en el puesto de trabajo, respondió de forma airada, generando una discusión en presencia de otros empleados.

El 16 de julio de 2008, la empresa emitió una segunda carta con nuevos hechos, relativos al descubrimiento de ficheros confidenciales almacenados en su equipo con acceso restringido y software externo, argumentando una transgresión de la buena fe contractual.

Ambas comunicaciones fueron tratadas por la empresa como parte de un mismo despido.

Resolución

I.- Naturaleza jurídica del despido disciplinario y efectos extintivos

El TS nos dice que el despido disciplinario es una como causa de extinción del contrato de trabajo y produce efectos extintivos automáticos desde el momento de su notificación, independientemente de su eventual impugnación.

La decisión empresarial extingue de forma inmediata la relación laboral, salvo que posteriormente sea calificada como improcedente o nula por la jurisdicción social.

El TS recuerda que esta eficacia inmediata no impide al empresario, mientras la resolución judicial sobre la validez del despido no sea firme, emitir una segunda carta de despido con un contenido distinto, basada en hechos nuevos o distintos, siempre que dicha decisión no se interprete como reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral extinguido por la primera comunicación.

II.- El llamado “despido dentro del despido” y la doctrina del despido preventivo o cautelar

El TS nos dice que el “despido dentro del despido” o “despido cautelar“, (STS de 16 de enero de 2009 (Rec. 88/2008), STS de 8 de abril de 1988, STS de 7 de diciembre de 1990, STS de 20 de junio de 2000 (Rec. 3407/1999), y STS de 15 de noviembre de 2002 (Rec. 1252/2002).) permite al empresario emitir un 2º despido mientras está pendiente de resolución judicial del primero, sin que ello implique un reconocimiento de la relación laboral.

Esta segunda decisión opera como una medida cautelar destinada a producir efectos extintivos únicamente si el primer despido es finalmente declarado improcedente o nulo, pues no tiene por objeto reiterar o confirmar la anterior, sino prever una eventual readmisión obligatoria, y garantizar así una respuesta frente a nuevos incumplimientos.

No estamos ante una subsanación del primer despido, ni una reiteración de su contenido, sino ante una medida nueva, con sustento propio, susceptible de ser enjuiciada de forma independiente.

De ahí, que en caso de que, el primer despido resulte válido, el segundo pierde toda eficacia; y no, podrá desplegar sus efectos en relación a su propio contenido y a los hechos que se imputan.

III.- Rechazo de la segunda carta como subsanación al amparo del artículo 55.2) ET

La Sala analiza la posibilidad de que la segunda carta pueda considerarse una subsanación formal de la primera, conforme a lo previsto en el artículo 55.2) ET, lo que se descarta expresamente por razones formales y materiales.

El citado artículo permite al empresario, en un plazo de 20 días desde el despido, emitir una nueva carta en caso de que la inicial adolezca de defectos formales, pero siempre que se haga con una nueva notificación expresa, reconociendo expresamente que se trata de una subsanación.

En el caso analizado, la empresa no cumple ninguno de los requisitos exigidos por el art. 55.2) ET:

a) ni se notifica expresamente la intención de subsanar la primera decisión extintiva,
b) ni se especifica el defecto formal que se pretende corregir,
c) ni se respeta el procedimiento legal.

Por tanto, la segunda comunicación no puede tener eficacia subsanadora.

IV.- Improcedencia de la “ampliación” de la primera carta de despido

Se argumenta por la empresa que la segunda carta tiene la naturaleza jurídica de una “ampliación” de la primera.

El TS rechaza esta tesis, ya que la voluntad empresarial extintiva queda consumada y perfeccionada con la primera comunicación de despido, produciendo efectos jurídicos.

Pretender una ampliación ex post de una decisión ya consumada es jurídicamente inadmisible.

No es posible integrar en un solo acto dos cartas de despido con fechas y fundamentos distintos, porque ello vulneraría el principio de seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador, que debe poder conocer de manera clara y completa los hechos que se le imputan y la calificación jurídica de los mismos.

Como excepción a esta regla general, la STS de 27 de febrero de 2009 (Rec. 1715/2008), admitió la inclusión en una única carta de hechos nuevos ocurridos en el mismo momento en que se intentó entregar la primera carta.

Esta doctrina no es aplicable al presente caso, ya que las dos comunicaciones son plenamente diferenciadas, se entregaron en fechas distintas y contienen imputaciones distintas.

Conclusiones

I.- El despido disciplinario produce efectos extintivos automáticos conforme al artículo 49.1.k) ET, sin necesidad de resolución judicial previa.

II.- La empresa no puede integrar en un solo acto dos comunicaciones de despido separadas temporalmente, ya que la primera carta ya ha desplegado plenos efectos jurídicos extintivos.

III.- La segunda carta no puede considerarse una subsanación formal de la primera conforme al art. 55.2) ET, por incumplir los requisitos legales y procesales exigidos para ello.

IV.- El TS admite, en doctrina consolidada, la posibilidad de un segundo despido con carácter cautelar durante la tramitación del primero, sin que ello suponga reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral.

V.- La sentencia refuerza la seguridad jurídica en los procedimientos disciplinarios, al exigir claridad, unidad de acto y respeto de los cauces legales para cualquier actuación extintiva del contrato de trabajo.

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STSJ de Cataluña de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2410/2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4837)

1.- Supuesto de Hecho

Doña Nieves interpone demanda solicitando la declaración de nulidad de la extinción de su relación laboral, acordada durante el periodo de prueba, por entender que dicha decisión empresarial, adoptada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), constituye una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y al ET.

La trabajadora fue contratada por Don Victorio el 22 de marzo de 2023, mediante contrato indefinido a tiempo parcial de 16 horas semanales, con un periodo de prueba pactado de 2 meses, para prestar servicios como empleada de hogar.

Entre sus funciones se incluía la realización de tareas nocturnas una vez por semana, para lo cual se le asignó una habitación en el domicilio del empleador.

El 7 de mayo de 2023, la actora retiró sin previo aviso sus efectos personales del domicilio donde prestaba servicios. Al día siguiente, 8 de mayo, comunicó el inicio de un proceso de IT. Posteriormente, el 15 de mayo, se le notificó por escrito la extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde el 12 de mayo de 2023, fecha en la que constó su baja en la Seguridad Social.

2.- Resolución

El TSJ de Cataluña desestima la demanda de nulidad, considerando que no concurre vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por razón de enfermedad.

La Sala recuerda, con remisión a la doctrina constitucional (STC 207/2001 y STC 31/2014), que conforme al artículo 30.1) de la Ley 15/2022 y al artículo 96.1) de la LRJS, corresponde a la parte demandante aportar indicios racionales de discriminación para que opere la inversión de la carga probatoria.

El TSJ distingue con claridad entre:

a) La enfermedad como factor de segregación, que puede constituir un supuesto de discriminación si comporta un trato desfavorable fundado en dicho estado.

b) La situación de IT, que constituye una contingencia protegida por el ordenamiento jurídico laboral, pero que no equivale, por sí sola, a un indicio objetivo de conducta discriminatoria, salvo que concurran elementos adicionales que acrediten un móvil lesivo del derecho fundamental.

En el caso concreto, la Sala concluye que la actuación de la trabajadora, al retirar unilateralmente sus pertenencias del domicilio del empleador sin notificación previa, constituye un hecho relevante y autónomo que justifica razonablemente el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

Se descarta, por tanto, que la situación de IT haya sido la causa real de la extinción.

Asimismo, el TSJ recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 20 de enero de 2014, Rcud 375/2013, y STS de 28 de marzo de 2022, Rcud. 471/2020), así como con la doctrina constitucional (STC 94/1984, STC 166/1988 y STC 64/2013):

a) El periodo de prueba faculta a cualquiera de las partes a resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa, ex artículo 14.2 y 49.1.b) ET.

b) No resulta exigible el cumplimiento de las formalidades propias del despido disciplinario, ni es preceptiva la carta de despido conforme a los artículos 55.1 y 55.4 del ET.

3.- Valoración Crítica

La resolución aplica con rigor técnico y coherencia los principios constitucionales y jurisprudenciales que delimitan la protección frente a la discriminación por enfermedad.

La clave reside en la correcta diferenciación entre:

a) La mera situación de IT, que no genera presunción automática de discriminación, y,

b) Los supuestos en que la enfermedad opera como factor de exclusión o segregación.

El TSJ rechaza una visión extensiva y automática de la nulidad de los ceses acaecidos durante una baja médica, exigiendo para ello la concurrencia de indicios racionales suficientes.

Revaloriza el carácter bilateral y resolutivo del periodo de prueba, conforme al art. 14 ET, como una institución que no está sujeta, salvo fraude de ley o móvil discriminatorio acreditado, a la exigencia de motivación formal.

Se descarta la existencia de un motivo discriminatorio y sitúa el foco en un comportamiento previo de la trabajadora que resulta objetivamente relevante (retirar sin previo aviso sus efectos personales del domicilio). Igualmente, recuerda la inaplicación de las formalidades del despido (arts. 53 y 55 ET) en los supuestos de resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

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STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 15 de septiembre de 2025 (Rec. 2003/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529

Supuesto de hecho

Despido objetivo instado por Traductores e Intérpretes Eurotext S.L., dedicada a la prestación de servicios de traducción e interpretación, con base en causas económicas, organizativas y productivas, basadas en el deterioro de los resultados de explotación, como consecuencia de la pérdida de ingresos por causa del uso de herramientas de traducción automática e inteligencia artificial por parte de los clientes, reduciendo la demanda del servicio tradicional.

Resolución

I.- Base de la causa Objetiva

Se alega que no se había probado la concurrencia de causa económica , por cuanto el ejercicio 2023 tenía un ligero beneficio, (400,73€), lo cual impediría hablar de situación económica negativa, y que las previsiones futuras no pueden sustituir la acreditación de pérdidas reales.

El TSJ Se desestima dicha alegación por cuanto:

a) Se constata, mediante prueba documental, una caída sostenida del volumen de negocio y la existencia de negativos, con una tendencia a empeorar y que se inició en ejercicios precedentes.

b) El art. 52.c) ET no exige, como presupuesto ineludible, la existencia de pérdidas en términos absolutos, sino que admite otras manifestaciones como “situación económica negativa”, “disminución persistente de ingresos” o la “previsión de resultados adversos”.
La empresa acredita un deterioro económico progresivo y sostenido, lo que permite sostener un despido objetivo.

c) La evolución tecnológica afecta de forma directa al sector de la traducción, al existir un incremento en la automatización y autoabastecimiento de servicios lingüísticos por los propios clientes mediante inteligencia artificial (IA).
Se trata de una situación estructural y objetiva que permite entender que no estamos ante una mera coyuntura empresarial, sino ante una alteración sustancial del modelo de negocio.

d) La extinción del contrato responde a un criterio racional de reorganización de costes, como estrategia de subsistencia empresarial. El proyecto empresarial solo es viable con la reducción de costes laborales.

El despido objetivo respeta en este caso los principios de causalidad, proporcionalidad y razonabilidad y no se infringe el art. 52.c) ET

II.- Selección del trabajador afectado

Se denuncia arbitrariedad en la selección de la persona despedida, alegando que existían otros trabajadores en la empresa, cuya permanencia no fue razonada ni objetivada y se basa en las STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1534/2002) y STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2784/2013), que exigen que la selección, en los despidos objetivo, se fundamente en criterios objetivos, razonables y comprobables.

El TSJ desestima el motivo por cuanto:

a) Hay una ausencia de prueba, en la medida que únicamente se describe la categoría profesional de la trabajadora despedida, sin acreditar circunstancias laborales, contractuales o económicas de los restantes empleados (categoría, antigüedad, salario funciones), lo que impide valorar si existía identidad de condiciones que obligara a justificar la elección.

b) La jurisprudencia del TS requiere que existan datos objetivos sobre el conjunto de la plantilla, lo que en el presente caso no se ha acreditado. En consecuencia, no puede constatar si la decisión empresarial incurrió en desviación o discriminación alguna.

Al no haberse probado por la actora que los trabajadores no despedidos compartían categoría, condiciones contractuales y funcionales similares, no resulta exigible una justificación adicional de la selección operada por la empresa.

Valoración Crítica

Estamos ante un ejemplo de cómo los tribunales están empezando a reconocer de forma expresa los efectos disruptivos que la transformación digital, y en particular la inteligencia artificial (IA), y su efecto sobre la estructura económica de determinados sectores.

El TSJ valida la amortización de un puesto de trabajo justificada no solo por una caída efectiva de ingresos, sino por una mutación tecnológica estructural que convierte en obsoletos, en parte, los servicios tradicionales de traducción.

La resolución, además, consolida una interpretación del art. 52.c) ET al no exigirse una contabilidad deficitaria inmediata, sino que se admiten escenarios de riesgo económico basados en tendencias constatables y objetivas.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, se mantiene la postura sobre la carga de la prueba, estableciendo que no basta con afirmar la existencia de otros trabajadores, sino que es necesario acreditar su comparabilidad sustancial.

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STS 808/ 2025 de 23 de septiembre de 2025, Rec. 105/2023, ECLI:ES:TS:2025:4159

Supuesto de hecho

Con fecha 17 de enero de 2018, la empresa Ambulancias Domingo SAU comunicó a su plantilla la adopción de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), con efectos desde el 5 de febrero siguiente.

Entre los aspectos afectados, se encontraba la reconsideración jurídica del tiempo dedicado a la comida dentro de las jornadas de 12 horas, que hasta ese momento se calificaba como tiempo de presencia y se retribuía conforme al convenio colectivo.

Esta calificación se basaba en la obligación impuesta a los trabajadores de mantener operativas las comunicaciones, permaneciendo localizables ante eventuales requerimientos del servicio.

La empresa sustentó la modificación en la autorización expresa emitida por el Servei d’Emergències Mèdiques (SEM), que permitía aplicar un protocolo operativo mediante el cual se habilitaba la desconexión funcional de las unidades de comunicación durante el periodo de comida.

A partir de dicha autorización, la empresa consideró que, al cesar la disponibilidad exigida, ese tiempo debía considerarse descanso no retribuido.

El proceso de negociación terminó sin acuerdo con la RLPT.

Rundamentos de Derecho

El TS analiza si el tiempo de comida puede ser excluido del cómputo del tiempo de trabajo al convertirse, mediante una desconexión funcional garantizada, en un intervalo durante el cual el trabajador no se halla disponible para la empresa. Es decir, si la interrupción puede jurídicamente ser encuadrada como tiempo de descanso no retribuido.

El convenio aplicable contempla una triple clasificación del tiempo de actividad:

a) el tiempo de trabajo efectivo,
b) el tiempo de presencia y,
c) el tiempo de descanso.

Conforme a esta delimitación convencional, se entiende por tiempo de presencia aquel durante el cual el trabajador, sin desempeñar actividad efectiva, permanece a disposición del empresario por razón de guardia, espera o situaciones análogas, entre ellas, las comidas en ruta.

El TS afirma que únicamente puede considerarse tiempo de presencia, (objeto de retribución) aquel periodo en el que se mantenga la exigencia de disponibilidad operativa.

Pero si la empresa adopta un sistema que permite la desconexión funcional de las comunicaciones, y tal circunstancia se comunica formal y expresamente a los trabajadores, el tiempo de comida queda excluido del ámbito de disposición empresarial, convirtiéndose en tiempo de descanso.

En este caso, la desconexión no necesita ser absoluta desde el punto de vista técnico, bastando con que el trabajador no esté obligado a responder ni a permanecer en condiciones de prestación inmediata del servicio.

El TS considera que la empresa acreditó haber implantado efectivamente tal sistema de desconexión, autorizado previamente por el SEM y articulado mediante un protocolo detallado que especificaba que durante los 60 minutos de comida los trabajadores no debían atender comunicaciones ni permanecer operativos.

Por tanto, desaparecido el requisito de disponibilidad, decae también la base jurídica para mantener la calificación como tiempo de presencia.

El TS declara ajustada a Derecho la MSCT acordada, en tanto que se basa en un cambio objetivo y verificable en las condiciones fácticas de prestación del servicio, y en un uso legítimo de las facultades de dirección empresarial.

Conclusión

El TS establece que el tiempo destinado a la comida puede quedar excluido de retribución cuando el trabajador, durante ese lapso, no se halla disponible para la empresa, gracias a un sistema de desconexión funcional operativa. No se exige una desconexión técnica absoluta, sino que basta con que el trabajador no deba responder a requerimientos ni mantener una actitud de disponibilidad. Acreditada la desconexión por parte de la empresa, cesa el fundamento para considerar dicho tiempo como de presencia retribuida.

El hecho de que existiesen pronunciamientos judiciales previos que reconocieran el derecho a la retribución del tiempo de comida no impide, ante un cambio sustancial de las circunstancias, que se reconfigure la naturaleza jurídica de dicho periodo.

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