STSJ de Castilla-La Mancha de 21 de marzo de 2025, Rec.184/2025, (ECLI:ES:TSJCLM:2025:671)

Supuesto

D. Jesús María prestaba servicios para GEACAM S.A., con antigüedad del 1 de mayo de 2010, y categoría de especialista forestal día/ayudante autobomba.
Se adaptó su puesto por razones de aptitud médica, y pasó a conducir un vehículo de la empresa con fines laborales, siendo calificado de apto.

El 17 de agosto de 2018, en ejecución de sus funciones, se grabó el mismo, con su móvil, conduciendo un vehículo de la empresa a 175 km/hora en una autovía limitada a 120 km/h. y publicó el vídeo en su estado de WhatsApp, siendo accesible a compañeros de la empresa, que capturaron las imágenes del video y las remitieron al superior jerárquico, el cual reconoció el vehículo de empresa en la grabación.

Se abre expediente contradictorio, el 19 de agosto, y es despedido el 31 de agosto de 2018 por indisciplina o desobediencia y transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza.

Resolución

I.- La conducta sancionada: conducción temeraria de vehículo de empresa y difusión por WhatsApp, constituye falta muy grave y justificativa de despido disciplinario (art. 54.2 b) y d) ET, y arts. 44.2 y 45.12 convenio sectorial).

II.- El procedimiento disciplinario observó las garantías legales y convencionales: hubo apertura de expediente, comunicación de pliego de cargos, y posibilidad de alegación por parte del trabajador (art. 55 ET y art. 7 Convenio 158 OIT).

III.- La empresa cumple con la carga de la prueba, aportando medios de reproducción de imágenes (Capturas de WhatsApp), testifical y reconocimiento del vehículo, siendo elementos suficientes para acreditar la autoría y gravedad de los hechos.

IV.- La prueba se toma en cuenta porque:

a) El propio trabajador reconoció la titularidad de la cuenta y la publicación.

b) Las imágenes/video fueron obtenidas de un espacio público de la aplicación (Estado de WhatsApp), visible para todos los contactos del trabajador y reproducidas por terceros testigos ante la empresa.

c) No existe tacha sobre la autenticidad ni manipulación del vídeo ni de los “pantallazos”, y fue el propio trabajador quien se autopublicó.

d) La reproducción fue adecuada y pertinente a los hechos imputados (conducción temeraria de vehículo de empresa).

e) La empresa y los testigos pudieron identificar de modo objetivo el vehículo corporativo y la conducta imputada.

Es el trabajador quien generó y difundió voluntariamente el vídeo en una plataforma de acceso abierto a compañeros, no existen objeciones de privacidad, pues la difusión fue voluntaria y pública.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Puede la empresa despedir a un trabajador en ejecución de sus funciones, que publica en su estado de WhatsApp un vídeo conduciendo un vehiculo de empresa a 175 km/h en una autovia? ¿Se puede usar como prueba? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ del País Vasco de 12 de marzo de 2025, Rec. 1922/2024 ECLI:ES:TSJPV:2025:944

Supuesto

Mario, es trabajador de Construcciones Metálicas Biok, SL, con una antigüedad de 20 años, y se encuentra en situación de IT.
La empresa detecta, que fuera de horario laboral, había luces encendidas. Al visionar las cámaras de videovigilancia, observa que el trabajador accedía al recinto y se apropiaba de herramientas.
El trabajador conocía la existencia de las cámaras y había carteles informando de ellas.
Se procede al despedido por transgresión de la buena fe contractual, si bien, alega que no se había advertido que las cámaras podían ser utilizadas con fines disciplinarios, y entiende que se vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Resolución

1.- Derecho a la intimidad y protección de datos (arts. 18 CE y LO 3/2018)
El derecho a la protección de datos incluye la imagen como dato de carácter personal.
El empleador puede instalar cámaras de videovigilancia y tratar las imágenes para fines de control de la actividad laboral, siempre que se informe de manera previa, clara y visible.
En este caso había paneles informativos conociendo el trabajador la instalación de las cámaras, cumpliendo así con el deber de información exigido (arts. 22 y 89 LO 3/2018).

2.- Justificación y proporcionalidad de la videovigilancia (art. 20.3 del ET y doctrina constitucional)
La medida de videovigilancia estaba amparada en las facultades de dirección y control (art. 20.3 ET) y resultaba idónea para verificar la posible comisión de actos ilícitos.
Existen “sospechas razonables” (luz encendida y otras circunstancias) que justificaban acudir al visionado de las grabaciones.
Se aplica la doctrina constitucional que exige un juicio de proporcionalidad.

En particular, se valora:

Idoneidad: La cámara detectó efectivamente la conducta ilícita.
Necesidad: No existía otra medida menos invasiva que garantizase la detección del presunto hurto.
Proporcionalidad: La videovigilancia era visible y anunciada, y se usó para comprobar un ilícito grave.

3.- Consecuencias de la captación de imágenes sin consentimiento expreso
El TSJ recuerda que cuando la finalidad del tratamiento de los datos (captación de imágenes) es laboral (control de la actividad y seguridad), no se requiere consentimiento expreso del trabajador, bastando la información de la existencia de las cámaras.
(STC de 3 de marzo de 2016, Rec. 7222/2013, SYC 292/2000 de 30 de noviembre, STS de 26 de abril de 2023, Rec. 801/2020 y STS de 22 de julio de 2022, Rec. 701/2021).

4.- Aplicación de la “doctrina López Ribalda”
La STEDH de enero de 2018 (López Ribalda I) endureció inicialmente los criterios de información previa, pero la posterior sentencia de octubre de 2019 (López Ribalda II) y la jurisprudencia nacional han matizado estos requisitos en supuestos en los que hay fundadas sospechas y se cumple un estándar de proporcionalidad.
Aquí, la medida superó el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, pues el trabajador estaba informado de la existencia de cámaras y se justificaba el control para evitar perjuicios patrimoniales y conductas ilícitas.

5.- Transgresión de la buena fe contractual y proporcionalidad de la sanción (art. 54.2 d del ET)
Los hechos son muy graves.
El hurto o apropiación de bienes de la empresa queda subsumido en la transgresión grave de la buena fe contractual, justificando el despido disciplinario.
La sentencia cita la doctrina del Tribunal Constitucional, recordando que la sanción empresarial debe atender también a un criterio de proporcionalidad. (STC 125/1995, y STC de 8 de febrero de 2018, Rec. 4464/2014)
Concluye que en este caso no se aprecia circunstancia alguna que atenúe la máxima sanción.

6.- Invocación de la enfermedad psiquiátrica y alegaciones de baja voluntaria
El trabajador alegó su condición psiquiátrica como circunstancia atenuante.
El Tribunal observa que estaba de baja por lumbalgia, sin relación probada entre su salud mental y la conducta de apropiación.
Tampoco considera relevante que la empresa le presentara un documento de baja voluntaria, por resultar irrelevante frente a la constatación objetiva del hurto ni existir vínculo directo entre tales hechos y su afectación psíquica.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Es válida la videovigilancia y el despido de un trabajador en situación de IT que accede al centro fuera de horario y se apropia de herramientas? ¿Influye la alegación de enfermedad psiquiátrica? ¿O empeora las cosas que la empresa presente un documento de baja voluntaria al trabajador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 9 de octubre de 2024, Rec. 453/2024 ECLI:ES:TSJM:2024:14522

Supuesto

Gerocultora con contrato modelo 130 (personas con discapacidad) y antigüedad de 2009, que padece enfermedad degenerativa (Charcot Marie Tooth) y con baja de larga duración (enero 2020 a junio 2021) en la que no se le reconoce IP. La trabajadora en fecha 19 de abril de 2023, es declarada como NO APTA por el SPA.
La empresa considera que la trabajadora no puede realizar sus funciones de Gerocultora que implica, movilizar y manipular cargas, asistir a personas mayores, etc.
La empresa procede a despedirla por ineptitud sobrevenida.

Resolución

Para la STS de 23 de febrero de 2022 (Rcud. 3259/2020), el art. 52.a) ET, exige que la ineptitud del trabajador será real y efectiva y el empresario debe probarla de manera concluyente. Recuerda, además, que el informe del SPA carece de presunción de certeza reforzada y no es un medio de prueba imbatible. En este caso se hace un informe de la capacidad laboral, pero no de los riesgos existentes y medidas de control.
Para el TSJ el SPA no ostenta las facultades para evaluar “sin más” la capacidad global de un trabajador, y sus apreciaciones no tienen valor automático para justificar un despido objetivo. (Art. 22.4 LPRL).
La empresa no puede conocer detalles médicos sin autorización (STC 70/2009 y STC 159/2009) y tampoco utilizar los datos sanitarios con fines discriminatorios, ni en perjuicio del trabajador, salvo consentimiento o habilitación expresa.
El TSJ entiende que la carta de despido es insuficiente y que la empresa podía haber acudido a otras vías probatorias (rendimiento, alternancia de puestos, solicitud de un informe a la Seguridad Social (STS 14 de octubre de 1992, Rcud. 2500/1991) ya que no puede basar su decisión únicamente en el informe del SPA.
Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente el informe del Servicio de Prevención como “No Apto” para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 27 de enero de 2025, Rec. 504/2024 (ECLI ES:TSJBAL:2025:141)

Supuesto

Trabajador despedido el 28 de septiembre de 2022, por haber contratado seguros particulares de sus vehículos, haciendo constar como tomadora la empresa Extracciones y Aislamientos Marba, SA, para quien prestaba servicios. La prima se cargaba en la C/C del trabajador.

La empres tenía conocimiento desde 2021, de la suscripción indebida de la póliza de un Ford Focus del Trabajador, sin que ello, hubiera sido objeto de sanción.

El trabajador en redes sociales publica fotografías elaborando espadas y colgantes, que los realiza durante su jornada laboral y en el centro de trabajo. Se recibe una reseña negativa en Google del siguiente tenor:

“cero patatero sobre todo de uno de sus trabajadores en lugar de estar trabajando se dedica a hacer colgantitos y espadas en el taller”

El Juzgado de lo Social núm. 5 de Palma declara el despido procedente.

Criterio TSJ

.- Se analiza teoría gradualista y el principio de proporcionalidad, en el que se tienen en cuenta factores como la reiteración, la tolerancia empresarial, y la entidad del perjuicio. (STSJ de Baleares de 4 de marzo de 2016, Rec. 344/2015, STS de 29 de marzo de 1990, STS de 2 de abril de 1992, que hablan de la ponderación entre la gravedad de las faltas y la culpabilidad del trabajador).

En el presente caso, la empresa conocía desde 2021 la suscripción indebida de la póliza, por ello, la tolerancia prolongada degrada la gravedad y la culpabilidad del trabajador, al poder entender y estar convencido este que su actuar o sus usos estan aceptados y no serán sancionados.

.- En cuanto a las críticas de Internet, el TSJ, considera que no han dañado suficientemente la imagen de la empresa, a parte, existe cierta permisividad, y no hay advertencias claras sobre dichas conductas.

.- Al no mediar una reacción previa de la empresa (sanciones, advertencias) se vulnera la buena fe y se produce un ejercicio abusivo del poder disciplinario (STSJ de Asturias de 25 de julio de 2018, Rec. 1546/2018, STSJ de Madrid de 3 de noviembre de 2017, Rec. 754/2017, las cuales exigen valorar la proporcionalidad y la trayectoria previa antes de aplicar un despido)

Despido Improcedente

Conclusión

.- La carencia de admoniciones o sanciones previas y la inacción prolongada por parte de la dirección pueden debilitar la posición de la empresa en un ulterior despido disciplinario.

.- Relevancia de la buena fe contractual (tanto del trabajador como de la parte empresarial).

.- Necesidad de graduar las faltas y sanciones con criterios objetivos.

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que contrata el seguro de su vehículo particular a nombre de la empresa y realiza actividades ajenas durante la jornada laboral en el centro de trabajo? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 25 de Marzo de 2025, Rec. 1138/2024, ECLI:ES:TS:2025:1302 y Rec. 452/2024, ECLI:ES:TS:2025:1299

Supuesto

Se contrata temporalmente al amparo de planes o subvenciones para cubrir determinados puestos en la Administración. Dichos trabajadores perciben salarios inferiores a los fijados en el Convenio Colectivo de la Administración General del Estado y tampoco se les aplican sus mejoras.
Los trabajadores alegan:

a) Discriminación retributiva (Art. 14 CE) al no reconocer la equiparación con el marco salarial que correspondería por norma convencional.

b) Acuden al procedimiento de tutela de derechos fundamentales, solicitando:
I.- Reconocimiento de discriminación salarial
II.- Indemnización por daños morales.
III.- Indemnización por Lucro cesante : abono de la diferencia salarial dejada de percibir.

2.- Jurisprudencia Relevante¹

I.- STS de 24 de enero de 2017 (Rec. 1902/2015)
La citada sentencia trata de la acumulación de la indemnización por discriminación y recoge la posibilidad de reclamar tanto la diferencia retributiva como la indemnización por daños morales en el marco de la tutela de derechos fundamentales.

II.- STS 524/2024, de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022).
Desarrolla la doctrina según la cual se puede acudir al mismo proceso para obtener la reparación íntegra (daños patrimoniales y daños morales) cuando exista vulneración de un derecho fundamental.

III.- STS 729/2018, de 10 de julio de 2018 (Rcud. 3269/2016)
Sobre prescripción de la acción indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales que es el plazo anual, del art. 59.1 ET, con inicio del cómputo cuando cesa la situación discriminatoria.

3.- Aspectos Jurídicos

I.- Vulneración del derecho a la igualdad y discriminación salarial
Se reitera que la no aplicación del convenio colectivo a trabajadores temporales contraviene el derecho fundamental a la igualdad (art. 14 CE) cuando no hay justificación objetiva y razonable, al no ser válido subordinar el salario de los trabajadores a un salario inferior al de convenio.

II.- Acumulación de la reclamación de diferencias retributivas y la indemnización por daño moral
.- La STS 25 de marzo de 2025, Rec. 452/2024 y Rec. 1138/2024 señalan que la “diferencia retributiva” puede reclamarse como concepto indemnizatorio dentro del mismo proceso de tutela de derechos fundamentales, a tenor del art. 182 d) LRJS.
.- Esta partida indemnizatoria no se entiende como salario ordinario sino como “lucro cesante”, que repara la pérdida patrimonial producida por la conducta discriminatoria.

III.- Cómputo de plazos y acción indemnizatoria
De acuerdo con la STS de 10 de julio de 2018, Rec. 3269/2016, ECLI:ES:TS:2018:3190 se ha de aplicar la prescripción anual a la reclamación de daños derivados de la vulneración de un derecho fundamental, la cual comienza a contarse cuando la discriminación finaliza o deja de producir efectos.

IV.- Criterios para la cuantificación de los daños morales
Se admite la referencia a la LISOS como guía para fijar la indemnización, siempre con ponderación de:

1. • • Duración de la relación o de la conducta discriminatoria.
     • Grado de perjuicio concreto.
     • Reiteración o no del empleador.
     • Efectos concretos en la esfera personal/profesional del trabajador.

La indemnización fijada en instancia puede ser rebajada al entenderla excesiva, o bien confirmada si se considera proporcionada al daño acreditado.

4.- Unificación de Doctrina

I.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 452/2024)
Unifica doctrina para reconocer la indemnización por lucro cesante (diferencias no percibidas) junto a una indemnización por daño moral, confirmando que ambas son exigibles.
Se ampara en la STS 524/2024 de 3 de abril de 2024 (Rcud. 5599/2022), reiterando que la acción no prescribe mientras dure la discriminación.

II.- Sentencia de 25 de marzo de 2025 (Rec. 1138/2024)
Unifica doctrina en cuanto a la procedencia de indemnizar el lucro cesante, pero desestima el motivo de impugnar la rebaja de la indemnización por daños morales, al no darse las mismas circunstancias que en la sentencia referencial.
Confirma la indemnización por diferencia salarial como parte de la reparación integral, y admite la reducción a 300€ en concepto de daño moral.

5.- Conclusiones

I.- Se confirma que las Administraciones no pueden excluir de la aplicación de un convenio colectivo a quienes contraten bajo planes subvencionados. Ello ocasionaría una vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE) si no median justificaciones objetivas.

II.- Este tipo de discriminación retributiva habilita al trabajador para reclamar, en el marco de la acción de tutela de derechos fundamentales (arts. 182 y 183 LRJS), no solo la cesación de la conducta, sino también:

a) Daños morales: Estimación discrecional y razonable, por cuanto, el uso de la LISOS requiere ponderación de las circunstancias concretas.
b) Diferencias retributivas: Consideradas indemnización de tipo patrimonial (lucro cesante), acumulable en la misma acción.

III.- Las STS evidencian que, según las pruebas y la fundamentación concreta, se puede reducir la indemnización por daños morales frente a cuantías iniciales muy elevadas, atendiendo a la proporcionalidad y la gravedad real del acto discriminatorio.

IV.- Se consolida la validez de esta acumulación indemnizatoria en la vía de tutela de derechos fundamentales y concreta la importancia de la fecha de extinción de la relación discriminatoria para el cómputo de la prescripción.

V.- Se da importancia a la plena reparación (material y moral) cuando se constata discriminación salarial; y se permite reclamar de modo conjunto las diferencias económicas no percibidas y la indemnización por daño moral².

1. En las diferentes sentencias se reitera la utilización de la LISOS (art. 8 y art. 40) como referencia orientativa para fijar la indemnización por daños morales, teniendo que valorarse cada circunstancia del caso para decantarse por cuantías mínimas o mayores.
2. La cifra final puede ajustarse dependiendo de las concretas circunstancias personales y temporales del supuesto

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STSJ de Baleares de 7 de febrero de 2025, (Rec. 510/2024) ECLI:ES:TSJBAL:2025:145.

Supuesto

Trabajadora con una antigüedad de 7 de diciembre de 2004. El 4 de noviembre de 2020, se le adapta la jornada por motivos salud.
El 10 de junio de 2023 es despedida, y se le ofrece un acuerdo transaccional por importe de 10.000€, que rechaza, pero finalmente acepta 15.000€.
Se firma un documento de saldo y finiquito muy completo, y sin asesoramiento alguno, y estando la trabajadora visiblemente afectada. En el acuerdo se indica que se acudirá al Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Baleares a efectos fiscales.
La trabajadora desiste de la acción ante el TMAIB, pero presenta papeleta de conciliación y posterior demanda ante el Juzgado de lo Social, que admite la falta de acción y valida el acuerdo transaccional, en el que constaba una renuncia de acciones.

Criterio del TSJ

El TSJ aplica arts. 1261, 1269 y 1270 CC, interpretando que el consentimiento se encuentra viciado por dolo, si una de las partes, abusando de su posición, induce a la otra a aceptar un contrato que no hubiera firmado de otra forma (STS de 28 de septiembre de 2011 sobre inducción ilícita de la voluntad, y STS de 13 de febrero de 1967 y de 15 de julio de 1987).
El TSJ destaca la ausencia de asesoramiento (Abogado o Graduado Social) y la fuerte desproporción entre la indemnización ofrecida (15.000€) y la que legalmente podía corresponder (52.612€).
Se considera que hay una desigualdad en la negociación y falta de audiencia previa, pues la trabajadora se encontró sola ante 2 superiores de la empresa, sin tiempo de reflexionar y bajo el impacto emocional del despido. Junto a ello no se cumple con el Convenio núm. 158 de la OIT, cuyo art. 7.1, exige un mínimo de audiencia antes del cese, lo que no se garantizó.

Conclusiones

I.- Se anula el acuerdo transaccional por vicio en el consentimiento (art. 1269 CC), al haberse impuesto en condiciones de evidente desigualdad.
II.- El despido disciplinario carece de justificación y queda declarado improcedente.
III.- La empresa debe optar entre la readmisión con salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal (52.612€).
IV.- Se recalca la importancia de contar con asesoramiento (Abogado o Graduado Social) en situaciones de extinción contractual para evitar acuerdos lesivos.

L'entrada ¿Qué valor liberatorio tiene un acuerdo transaccional tras un despido? ¿Puede el trabajador demandar posteriormente si ha aceptado un pacto de saldo y finiquito con cobro de un importe inferior y ha desistido de la acción ante un Tribunal arbitral? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 12 de marzo de 2025, (Rec. 5/2023) ECLI:ES:TS:2025:1014.

Supuesto

Se plantea conflicto colectivo por el personal laboral del Departamento de Seguridad y de la Academia Vasca de Policía y Emergencias relativo a la interpretación del permiso por hospitalización regulado en un Convenio Colectivo, al considerar que el mismo debe extenderse automáticamente hasta que el familiar obtenga el “alta médica” y sin necesidad de acreditar la necesidad de reposo domiciliario.

Criterio del TS

La organización sindical solicitaba que, tras el alta hospitalaria, el permiso siguiese vigente por defecto, siempre que no se hubiera emitido un “alta médica”; es decir, que se presumiese la continuidad del permiso hasta esta última.
El TS indica que es necesario acreditar el reposo domiciliario de acuerdo al certificado de hospitalización.
No basta la ausencia de alta médica, sino que debe demostrarse documentalmente que prosigue la gravedad o la convalecencia que justifica el permiso.
El TS subraya que la exigencia probatoria de la convalecencia protege la finalidad de conciliar la vida laboral y familiar, sin desvirtuar el contenido del convenio.

Conclusiones

1.- Alta hospitalaria Vs. reposo domiciliario

• El alta hospitalaria, por sí sola, no extingue automáticamente el permiso si el familiar requiere reposo domiciliario.
• Sin embargo, debe justificarse esa prolongación con un documento o certificado médico.

2.- Verificación documental

• El convenio colectivo puede exigir, de forma legítima, la acreditación de la situación de convalecencia y la necesidad de cuidados en el domicilio.
• No vale una presunción sin esa prueba.

3.- Finalidad de conciliación

• Aunque la finalidad del permiso sea facilitar la atención familiar, no se excluye la obligación de acreditar esa necesidad, reforzando que el derecho se extienda solo cuando siga existiendo gravedad.

4.- Efectos para personas trabajadoras y empleadores

• La empresa debe autorizar la prolongación del permiso siempre que se cumplan los requisitos de certificación del reposo.
• La persona trabajadora, a su vez, conserva su derecho a disfrutarlo en la medida en que pruebe la continuidad de la situación que motivó originalmente la hospitalización.

5.- Conclusión final
Se consolida el criterio de que cada prórroga del permiso por hospitalización precisa justificar el reposo domiciliario mediante el correspondiente certificado, haciendo compatible la protección de la conciliación con la literalidad del convenio colectivo aplicable.

¹STS de 13 de junio de 2018 (ROJ: STS 2464/2018), relativa a la interpretación del permiso en convenios similares, incidiendo en la literalidad de la cláusula.
STS de 5 de marzo de 2012 (ROJ: STS 1819/2012) y STS de 21 de septiembre de 2010 (ROJ: STS 5366/2010), que reafirman el valor de la negociación colectiva y la necesidad de atenerse al tenor original del convenio.
STS de 23 de abril de 2009 (ROJ: STS 4425/2009), que rechaza condicionar el permiso por hospitalización a requisitos distintos de los literalmente pactados.
STS de 13 de junio de 2018 (ROJ: STS 632/2018) y otras resoluciones en que la Sala concluye que la interpretación no puede ser extensiva más allá del texto negociado

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STSJ de Cataluña de 28 de febrero de 2025, Rec. 3268/2024 (ECLI:ES:TSJCAT:2025:1079)

Supuesto

Jefe de Cocina, con antigüedad del 14 de junio de 2023, y despedido el 3 de julio de 2023 por insultar y agredir físicamente a un compañero.
Es condenado en Sentencia por un delito leve, la cual es recurrida.
Al impugnar el despido ante la Jurisdicción Social, solicita la suspensión del proceso laboral, por prejudicialidad penal, al considerar que se le vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva y el principio “non bis in idem”

Criterio del TS

El art. 86.1 LRJS establece que, en ningún caso, se suspenderá el procedimiento por la mera pendencia de un proceso penal sobre los mismos hechos, salvo que se discuta la falsedad de un documento determinante.

La Jurisdicción Social y la Penal juzgan realidades distintas:

a) La Social se centra en verificar un posible incumplimiento contractual grave y culpable (art. 54.2) ET),
b) La Penal examina la comisión de un delito.

La STS 426/2016, de 13 de mayo de 2016 (Rec. 11/2014), confirma la independencia en la valoración de la prueba según el estándar Civil-Laboral, sin menoscabo del principio de presunción de inocencia, pues la Jurisdicción Social puede llegar a una conclusión diferente a la del Orden Penal.

Ej. declarar probado un comportamiento sancionable laboralmente, aunque en sede penal no alcance el rango de condena, o incluso se dicte absolución por insuficiencia probatoria.

Por el contrario, si en el Proceso Penal queda acreditado que el trabajador no participó en los hechos o que son inexistentes, esa declaración penal firme sí vincularía a lo social, pues en dicha hipótesis no puede el orden laboral proclamar probado un hecho que el orden penal ha declarado inexistente o ajeno al acusado.

Recuerda que la STC 24/1983 ha declarado que:

“…el despido no tiene naturaleza punitiva propia del derecho penal, de modo que no concurre vulneración del non bis in idem por la coexistencia de ambos procedimientos”

La STC 30/1992 de 18 de marzo, nos dice que:

“el despido no es más que una resolución contractual y por tanto, no conlleva la aplicación del derecho penal.”

A parte, la STS 519/2024, de 2 de abril de 2024, (Rec. 18/2023) avala la autonomía del orden social para definir el incumplimiento.

Se declara el despido procedente y avala la autonomía del orden social, sin que exista perjuicio alguno por continuar el juicio laboral.

L'entrada ¿Debe suspenderse el procedimiento laboral por despido ante la existencia de un proceso penal? ¿Resulta aplicable el principio de “non bis in idem”? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 13 de marzo de 2025, Rec. 197/2025 (ECLI:ES:TS:2025:1281)

Supuesto

Trabajador que se considera perjudicado por una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y decide solicitar la extinción de su contrato de trabajo.
Se firmó un acuerdo por el que la para el cobro de la retribución variable era necesario:

a) Que el trabajador estuviera de alta en la empresa a 31 de diciembre en el ejercicio de devengo.

b) Seguir de alta en el momento del cobro.

La empresa considera que no le corresponde el Bonus, al considerar que estamos ante una dimisión, al ser el trabajador quien extingue el contrato por un perjuicio derivado de una MSCT.

Criterio del TS

Según la STS de 2 de diciembre de 2015 (Rec. 326/2014) es ilícito condicionar el salario devengado a que el trabajador permanezca en la empresa en el momento de su abono, ya que ello es contrario al art. 29.1 ET y a los arts. 1255 y 1256 CC, por dejar el cumplimiento de un contrato al arbitrio de una de las partes, frustrando con ello el cobro de cantidades ya fenecidas.
No obstante, la STS 934/2020 de 22 de octubre de 2020 (Rec. 285/2018), admite la validez de las cláusulas de permanencia a 31 de diciembre, y el no cobro del Bonus, cuando la no permanencia deriva de una dimisión o baja voluntaria del trabajador.
Sin embargo, si la extinción se debe a causas ajenas a su pura intención o voluntad, como un despido o la aplicación del art. 41.3 ET (Extinción por MSCT), el TS en las STS de 27 de marzo de 2019, Rcud. 1196/2017, y la STS 308/2022, de 5 de abril, Rec. 151/2021, concluyen que el derecho al “bonus” no puede verse vapuleado.
El TS equipara la salida indemnizada por MSCT a un supuesto en el que la voluntad del empresario es determinante de la extinción, por lo que la cláusula de permanencia no puede operar en perjuicio del trabajador, así el salario, incluido el variable (Bonus), debe abonarse por la parte efectivamente devengada.
El art. 4.2.f) ET establece la prohibición de enriquecimiento injusto, por lo que no cabe hacer depender el pago del bonus a que el empleado permanezca hasta el 31 de diciembre cuando el cese se produce a iniciativa empresarial, en las que se incluye la extinción derivada de un perjuicio por MSCT.

Procede el abono del Bonus, pero proporcional al tiempo de permanencia.

L'entrada ¿Tiene derecho al bonus el trabajador que extingue su contrato por MSCT antes del 31 de diciembre? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 12 de marzo de 2025, Rec. 924/2023 (ECLI:ES:TS:2025:1301)

Supuesto

La empresa procede a trasladar a unos trabajadores a un centro de trabajo que dista 60 Km, sin que ello conlleve un cambio de residencia. En coche se tardaba entre 40 minutos y 1 hora, mientras que en transporte público se requerían 3 o 4 horas diarias (entre ida y vuelta)

¿Estamos ante un Ius variandi empresarial? ¿Es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, de acuerdo al art. 41 ET?

Criterio del TSJ

La movilidad geográfica (Art. 40 ET) requiere que el cambio de centro de trabajo “exija cambio de residencia” a la persona trabajadora.
Si no se genera obligación de modificar el domicilio, o necesidad real de cambiar de residencia, no puede calificarse el supuesto como “traslado” en el sentido legal del artículo 40.1 b).
La STS 624/2021, de 15 de junio de 2021 (Rcud. 3696/2018) admite la posibilidad de que el empresario cambie de centro a un trabajador sin que concurra el artículo 40 ET, siempre que no exista obligación de residir en otro lugar y se aporte alguna justificación organizativa suficiente y en el caso que analiza no concurría una evidencia tan contundente de perjuicio en el tiempo de desplazamiento.
A parte se aprecia cierta justificación para el cambio relacionada con necesidades de prevención de riesgos.
Por su parte la STS 370/2023, de 23 de mayo de 2021 (Rec. 169/2021), establece la necesidad de control judicial aun cuando no haya “traslado”.
No basta con que la decisión empresarial no encaje en el artículo 40 ET para que esta quede, sin más, justificada. La supresión o modificación de una condición contractual (o la imposición de un cambio relevante) está sujeta al control judicial.
No puede el empleador alterar de forma unilateral una condición contractual sin ajustarse a las garantías legales, de conformidad con el artículo 1256 del CC (que proscribe dejar la validez y cumplimiento contractual al arbitrio de uno de los contratantes) y con lo dispuesto en el artículo 41 ET sobre la necesidad de acreditar causas.

En este caso, la empresa no ha demostrado una razón objetiva u organizativa que legitime la decisión de cambiar definitivamente el lugar de prestación a un centro distante, con mayor tiempo y coste de desplazamiento, generando un efecto equivalente al de una “condición laboral sustancialmente modificada”.
Ante la falta de causa y la entidad de los perjuicios, el TS concluye que sí hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter injustificado por lo debe reponerse a las trabajadoras a su centro anterior y la compensación por los gastos y tiempos de desplazamiento irrazonablemente sufridos.

Conclusión:

El TS declara que la decisión empresarial de cambiar definitivamente de centro de trabajo, sin obligar a un cambio de residencia, no permite aplicar el art. 40 ET, y debe enmarcarse, dadas las circunstancias de prolongados desplazamientos, en la figura de la modificación sustancial del artículo 41 ET.
La empresa no demostró causa organizativa concreta que legitimase la modificación. La medida impuesta genera un sacrificio desproporcionado y carece del sustrato objetivo que el artículo 41 ET exige.

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