STS de 11 de junio de 2025, Rec. 3357/2023, ECLI:ES:TS:2025:2827

Planteamiento

¿Puede el empleador determinar unilateralmente la fecha en el cumplimiento de las sanciones disciplinarias?

¿Es inadmisible condicionar la ejecución de la sanción a un acto futuro y discrecional del empleador, reforzando con ello las garantías jurídicas del trabajador frente al poder disciplinario empresarial?

Supuesto

D. Avelino es sancionado por el Consorcio Sanitario Integral con una suspensión de empleo y sueldo de 60 días, por haber sido sorprendido prestando servicio para otra entidad durante su situación de IT.

La sanción notificada el 7 de enero de 2021 omitía toda referencia a la fecha de inicio del cumplimiento de la sanción, limitándose a señalar que se ejecutaría cuando le fuera indicado por la dirección.

Resolución

La aplicación de una sanción disciplinaria de acuerdo con el art. 58.2 ET, requiere una concreción temporal mínima que permita su control y eventual impugnación. La STS 737/2024, de 28 de mayo (Rec. 4088/2024, ECLI:ES:TS:2024:737), permite el aplazamiento cuando la sanción se ejecuta al adquirir firmeza.

La STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2023 (Rec. 5709/2022), declaró nula la sanción por incumplimiento o inobservancia de los requisitos formales.

Conclusiones

I.- Invalidez de la indeterminación: Dejar a voluntad empresarial el momento de ejecución de una sanción constituye una infracción formal grave y genera su nulidad.

II.- Requisitos formales esenciales: La indicación de fecha o hito objetivo en la comunicación de la sanción es una exigencia derivada del art. 58.2 ET y art. 115.1.d) LRJS.

III.- Jurisprudencia: La doctrina del TS reafirma que solo cabe posposición del cumplimiento si se vincula a hechos ciertos como la firmeza de la sanción.

IV.- Protección del trabajador: El fallo refuerza el principio de equilibrio en la relación laboral y limita el abuso del poder disciplinario.

V.- Relevancia procesal: Intentos de subsanación ex post en vía de recurso no son admisibles si no tienen base en la carta de sanción.

L'entrada ¿Es válido omitir unilateralmente la fecha del cumplimiento de sanciones disciplinarias por parte del empleador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025, Rec. 3566/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín presta servicios como delineante en Digi Spain Telecom, SL desde 9 de enero de 2023

El 17 de abril de 2023, a las 08:30 horas se produjo una pelea entre Agustín y Elías, ambos trabajadores de la empresa, resultando ambos lesionados.

Agustín propinó un puñetazo a Elías, causándole lesiones en el labio. Agustín sufrió a su vez erosiones labiales, inferiores y superiores, aunque sin precisar sutura.

Bernardino, que es compañero de trabajo, estaba presente, la empresa no se le imputa participación activa, sino simple actitud pasiva al no intervenir para frenar la riña.

El despido se comunica el 21 de abril de 2023.

Resolución

El Art. 54.2 c) ET, establece como causa de despido disciplinario, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

El despido disciplinario requiere una conducta de especial gravedad y trascendencia, debiéndose ponderar la proporcionalidad y entidad de la falta conforme a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. Solo ante conductas suficientemente graves, cabe aplicar la máxima sanción laboral (despido).

La conducta de Agustín fue una participación activa, y no un mero acto defensivo, en una pelea en el centro de trabajo, con producción de lesiones a un compañero.

El hecho de que Bernardino, con quien se llegó a un acuerdo transaccional, no supone discriminación alguna ya que este sólo estuvo presente, y no participó, lo que demuestra que la empresa diferenció correctamente entre los distintos roles en el incidente, pues fue un simple espectador.

Despido Procedente en atención a la gravedad del episodio (agresión con resultado de lesiones) que impide aplicar la teoría gradualista.

L'entrada En caso de pelea en el puesto de trabajo entre dos trabajadores, ¿se puede alegar legítima defensa? ¿El acuerdo transaccional con un trabajador que fue mero espectador supone discriminación? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 4 de abril de 2025 (Rcud 3106/2023) (ECLI:ES:TS:2025:1643)

Supuesto

42 trabajadores del centro de trabajo de Konecta Servicios de BPO, S.L., en Valladolid, formados para la prestación del servicio denominado “Desbordamiento Servicio Superlínea Banco Santander”, desde julio de 2021, trabajan de lunes a viernes, de 09:00 a 20:00 horas, si bien, en los contratos consta una jornada de lunes a domingo, aunque en la práctica, y durante años, se venía trabajando de lunes a viernes y el centro permanecía cerrado sábados y domingos.

En abril de 2022, la empresa notifica que el servicio pasaría a prestarse de lunes a domingo, ampliando el horario hasta las 22:00 horas. Desde mayo de 2022, los trabajadores pasan a prestar servicios los sábados y domingos.

El Juzgado Social y el TSJ desestimaron la demanda, considerando que la condición contractual era de lunes a domingo ya que la situación anterior no era condición más beneficiosa sino una adaptación coyuntural a necesidades del cliente.

Resolución

El Art. 41 ET regula la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), e indica que deben tramitarse de acuerdo con un procedimiento específico cuando afectan a la jornada, horario, y distribución del tiempo de trabajo, especialmente en el plano colectivo.

En el presente caso, aunque el contrato de trabajo prevé la jornada de lunes a domingo, la práctica mantenida durante un periodo prolongado, es decir, desde 2017, en que se trabajaba solo de lunes a viernes, con el centro de trabajo cerrado en fines de semana, genera una situación objetiva que, al margen de si puede o no calificarse formalmente de “condición más beneficiosa“, determina la necesidad de cumplir con el procedimiento del art. 41 ET, si entendemos que supone una alteración sustancial, que se define por el alcance real de la modificación

El TS se ampara en la STS de 8 de febrero de 2023, (Rcud. 4642/2019), e indica que aún y constar una cláusula genérica en el contrato que permita la prestación en domingo o festivos, una larga práctica de concentrar la jornada de lunes a viernes comporta que su modificación unilateral (no negociada como MSCT) vulnere el art. 41 ET.

La empresa no puede modificar unilateralmente la distribución de la jornada, sino que debe tramitarlo como MSCT colectiva y en este caso, debía argumentarlo en base a que la empresa cliente (BSCH) requería para su campaña que los servicios se prestaran de lunes a domingo.

Nulidad de la decisión de modificar la jornada y obligación de reponer a los trabajadores en la situación anterior.

Conclusiones

I.- Aunque el contrato recoja la amplitud máxima (lunes a domingo), una práctica consolidada durante años limita la posibilidad de variación unilateral, exigiéndose tramitar la medida por el procedimiento del art. 41 ET.

II.- La necesidad organizativa o comercial (petición del cliente:BSCH) puede servir de causa pero, en todo caso, el cauce ha de ser el de la modificación colectiva y no la mera comunicación unilateral.

III.- El TS reitera que los derechos relativos a la jornada y su distribución requieren garantías formales reforzadas, y que los usos y prácticas prolongadas vinculan, merman el ius variandi y solo pueden ser alterados bajo el procedimiento y garantías legales o mediante acuerdo con la representación de los trabajadores.

L'entrada Si la empresa tiene firmado con sus trabajadores que la prestación de servicios será de lunes a domingo, pero siempre prestan servicios de lunes a viernes, ¿puede modificar unilateralmente la jornada de lunes a domingo? ¿Estamos ante una MSCT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

L'entrada ¿En una agresión física opera la legítima defensa como atenuante en un despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2025, Rec. 4465/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1268.

Supuesto

Don Casiano, prestaba servicios, como Oficial 2ª para Caula Aliments, SL, desde abril de 2017.

El 13 de julio de 2023 es despedido mediante carta que le imputaba la sustracción el día 29 de junio de 2023 premeditada de un grupo de piezas de carne Halal propiedad de la empresa y a través de una puerta de emergencia.

En el juicio laboral se discutió la incidencia de un proceso penal paralelo no finalizado y relativo a los mismos hechos.

Se alega el art. 86 LRJS, que habla que la existencia de un proceso penal paralelo no suspende el proceso social, salvo delitos perseguibles de oficio y si la resolución penal puede condicionar la social.

Resolución

Salvo que se trate de delitos perseguibles de oficio en los términos del art. 86.2) LRJS, el proceso laboral no se suspende y puede resolverse, no obstante, una sentencia absolutoria penal o exculpatoria por inexistencia de los hechos o falta de participación podría dar lugar a la revisión de la sentencia social, de acuerdo al art. 86.3) LRJS.

El TSJ nos recuerda la STS de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 135/2012) y la STS de 11 de mayo de 2017, (Rec. 939/2016), en la que se nos dice que la sentencia penal vincula al proceso social solo si existe pronunciamiento firme sobre la inexistencia del hecho o falta de participación; en caso contrario, el órgano social puede pronunciarse con la prueba de que disponga.

Despido Procedente

L'entrada ¿Cómo afecta un procedimiento penal paralelo en un proceso por despido derivado de un hurto? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 10 de marzo de 2025, Rec. 530/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1107

Supuesto

Camino, es dependienta desde 2008 en Calzados Lamolla, SA, donde existe un sistema informatizado de Control de Jornada (“Visual Time”) desde 2012.

La política interna prohíbe expresamente fichar por otros, además el manual y las circulares informan con claridad de la prohibición de suplantación y que el usuario y la contraseña son intransferibles.

La empresa comprueba que los días 27, 28 y 29 de junio de 2022, la trabajadora y una compañera simularon su presencia fichando falsas entradas y salidas, alterando el saldo horario en su beneficio y engañando a la empresa en la gestión del tiempo.

La trabajadora mejoraba injustamente su saldo en la bolsa de horas, indicando que la empresa le debía 20 horas.

La Trabajadora es despedida

Resolución

El falseamiento del registro horario y la suplantación en el fichaje constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, demostrándose que el comportamiento no fue aislado sino reiterado, con perjuicio real para la organización, al existir una divergencia entre la presencia real y la consignada en el sistema, como acreditan los testimonios y las cámaras de videovigilancia.

Simular la presencia de un trabajador fichando o firmando por él, no permite aplicar la teoría gradualista

Se constata que la trabajadora debía 25 horas a la empresa, y no que la empresa le debía 20 horas.

Despido Procedente

L'entrada ¿Qué consecuencias tiene la suplantación de un trabajador en el fichaje del registro horario? ¿Existe graduación en tales casos? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 26 de enero de 2024, Rec. 941/2023, ECLI:ES:TSJM:2024:1797

Supuesto

D. Abel presta servicios para Ahumados Nordfish SL, desde el 29 de julio de 2008, con la categoría de Auxiliar de Fábrica.

El 21 de abril de 2023, comunica a la administradora, que ha finalizado su jornada y que se marcha.

La administradora lo advierte que no puede, al haber disfrutado de 15 minutos de descanso, los cuales no tenían la consideración de trabajo efectivo. Le advierte, que si se marcha podría ser sancionado por desobediencia.

El trabajador en presencia de la mayoría de la plantilla le espeta: “a ver si te atreves gilipollas”, abandonó el lugar “dando un portazo”.

El 24 de abril de 2023, la empresa lo despide por ofensas verbales.

El trabajador había sido sancionado con anterioridad.

Resolución

La STS de 15 de enero de 2009, (Rcud. 2302/2007), (ECLI:ES:TS:2009:147) nos dice que en el ámbito disciplinario ha de existir gravedad y culpabilidad en la conducta, siendo el despido la última ratio. Es necesaria una relación entre el hecho, la persona y la sanción, siendo fundamental valorar cada caso de forma individualizada. (STS de 23 de enero de 1991 y STS de 5 de mayo de 1980)

No toda ofensa verbal permite despedir a un trabajador, ya que deben ponderarse circunstancias objetivas y subjetivas, tales como: el contexto (tensión, estrés, provocación), reiteración, intención lesiva, efecto en la organización y si existen precedentes disciplinarios válidos.

En el presente caso, no se tienen en cuenta las sanciones anteriores, por acuerdos en conciliación judicial, siendo las sanciones impuestas ineficaces “a efectos de reincidencia”, al estar expresamente pactado y ser ello conforme a la seguridad jurídica y al principio de non bis in idem.

El insulto proferido por D. Abel, fue un “hecho concreto y aislado”, en una situación de tensión al acabar la jornada, sin que consten otros episodios anteriores semejantes. El insulto no se produjo con reiteración ni con una intencionalidad especialmente lesiva, sino como reacción aislada bajo tensión, y con la jornada concluida.

La STSJ de Castilla-La Mancha de 7 de junio de 2005, recuerda que no toda reacción verbal o física justifica despido, cuando existe provocación o tensiones concretas.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente llamar “gilipollas” al jefe para que el despido sea procedente? ¿Se deben tener en cuenta las sanciones previas a efectos de considerar la reincidencia? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias (Las Palmas), de 6 de junio de 2024, Rec. (427/2024), ECLI:ES:TSJICAN:2024:1552

Supuesto

Un Gerente de Mercadona con antigüedad de 2007 y en situación de IT desde el 19 de agosto de 2022 por lesión en brazo, con limitación para manipulación de cargas pesadas.

El trabajador es despedido el 25 de marzo de 2023, transgresión de la buena fe contractual y ofensas verbales, derivadas de mensajes enviados a los canales de queja internos de la empresa, que se producen cuando se le retira el complemento salarial a la IT y dentro de un cuadro de ansiedad y alteraciones emocionales

Las expresiones son:

“sois todos unos hijos de la gran puta”, “explotar 90 subnormales”, “Viva Franco, viva Hitler”, a “estoy cansado de aguantar esta esclavitud que pretende Mercadona”

También realiza otras manifestaciones denigratorias en tono genérico, dirigidas contra la gestión de la empresa y su servicio médico, pero no nominalizando personas concretas.

Resolución

1.- Improcedencia del despido
El despido se declara improcedente al no concurrir la gravedad, culpabilidad o intencionalidad exigibles en el art. 54.2.c) ET, ni existir ofensa directa y personal a trabajadores o empresa.
No bastando expresiones de mal gusto o desafortunadas si no hay ataque directo y suficientemente grave.
Las quejas se trasladan a canales internos de denuncia, no a personas concretas, y no son divulgadas públicamente ni a terceros. Esto priva a las manifestaciones de trascendencia laboral o social suficiente para erosionar la convivencia o reputación de individuos concretos

2.- Teoría Gradualista.
No procede la sanción máxima cuando la infracción se limita al exabrupto en canal interno, falta destinatario claro, y se produce en un contexto de ofuscación emocional y reacción a pérdida de derechos salariales.
El lenguaje, objetivamente reprobable, no se dirige de forma directa y personal a personas individualizadas, ni expresa un deseo intencionado de injuriar a compañeros o superiores.

3.- Circunstancias Personales
El trabajador presenta cuadros de ansiedad y frustración directa e inmediatamente relacionados con hechos recientes (pérdida de complemento salarial; baja médica prolongada).
Atenúa su responsabilidad la ausencia total de otros antecedentes disciplinarios (16 años de antigüedad sin sanción)

4.- Libertad de expresión y proporcionalidad:
Se destaca la protección de la libertad de expresión laboral en entornos internos de denuncia y la necesidad de proporcionalidad en la respuesta disciplinaria empresarial. (Art. 20 CE).

5.- Cuando es posible despedir por Ofensas Verbales (insultos)
Solo si la conducta incurre en ataque frontal, público, intencional y de suficiente gravedad, causando imposible la convivencia laboral, según doctrina unificada.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que utiliza el canal de denuncias de la empresa para quejarse y proferir insultos, tras la supresión del complemento de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 27 de marzo de 2025 (Rec. 73/2023), ECLI:ES:TS:2025:1431.

Supuesto

a) Se cuestiona la regulación del contrato fijo-discontinuo, en un convenio colectivo, concretamente:

b) Si la fijación de un plazo mínimo de antelación para el llamamiento de fijos discontinuos en 48 horas es conforme a la legalidad (Art. 16.3 ET y art. 10 de la Directiva UE 2019/1152).

c) Si la regulación del convenio de los “servicios sorpresivos”, que permite un llamamiento con preaviso menor a 48 horas, es lícita.

d) Si la limitación del número de rechazos al llamamiento y la automatización de la baja por incomparecencia vulnera derechos laborales.

e) Si la forma utilizada (WhatsApp, E-mail, mensaje de texto) para notificar el llamamiento es conforme al Art. 16.3 ET.

f) Si la obligación de facilitar datos personales (teléfono personal, E-mail) para el llamamiento colisiona con la normativa de protección de datos.

Normativa Aplicable

Art. 16.3 ET: El régimen de llamamiento de los fijos-discontinuos

“se establecerá mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa (…). En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada”.

Art. 10 Directiva (UE) 2019/1152, que exige

“un preaviso razonable” en la notificación de la tarea asignada por parte del empleador cuando el trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible.

Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, UE 2016/679).

Art. 23 de la Ley 34/2002, de servicios de la sociedad de la información y comercio electrónico.

Reconoce la eficacia del soporte electrónico como equivalente jurídico a la comunicación escrita en papel.

Resolución

1. Sobre el plazo de antelación del llamamiento

El TS, atendiendo a la Directiva 2019/1152 y al art. 16.3 ET establece que el llamamiento en fijos discontinuos a una labor previsible y programable, (a diferencia de los contratos temporales por circunstancias imprevisibles del art. 15 ET), por ello exige que los plazos sean “razonables” en relación con la organización personal y familiar del trabajador.

Rechaza por tanto, la posibilidad de preavisos de urgencia de menos de 48 horas motivados por “servicios sorpresivos”,

Se considera que el margen de 48 horas es insuficiente si lo comparamos con el régimen aplicable en otros supuestos de modificación de jornada, como en los casos de distribución irregular del art. 34.2 ET, cuyo preaviso es de 5 días.

2. Sobre la forma del llamamiento

El art. 16.3 ET indica que el llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia.

El TS admite que las notificaciones hechas a través de WhatsApp, SMS, correo electrónico, etc., pueden entenderse válidas si permiten acreditar la notificación con suficiente certeza, constancia, trazabilidad y acceso para el trabajador.

3. Sobre el uso de datos personales del trabajador (teléfono/email)

Los datos de contacto constituyen datos personales (art. 4 y 6.1.b) RGPD). Su tratamiento está legitimado por la ejecución del propio contrato de trabajo, siempre que se utilicen “de manera proporcional” y con finalidades limitadas y justificadas: en este caso, la comunicación para el llamamiento, ya que se trata de un aviso específico, pero siempre que no impida utilizar otras opciones como la entrega en mano, otra dirección física o electrónica, etc.

(STS de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 259/2014) y STS de 8 de febrero de 2021 (Rec. 84/2019 sobre los límites en la exigibilidad de uso de medios y datos personales para fines de notificación/contacto)

4. Sobre la respuesta al llamamiento y la baja por rechazo

El TS considera necesario que se motive y flexibilice, razonablemente, la aceptación o rechazo del inicio de la temporada, y ello atendiendo a circunstancias justificadas del trabajador.

No se puede mantener una potestad empresarial unilateral que desnaturalice el derecho del trabajador a justificar la imposibilidad del llamamiento en determinados supuestos, debiendo evitar abusos a través de criterios objetivos y de conciliación.

L'entrada ¿Es válido el llamamiento de trabajadores fijos discontinuos con solo 48 horas de antelación? ¿Es válido utilizar medios como WhatsApp o correo electrónico o exigir datos personales para el llamamiento? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.