STC 148/2025, de 9 de septiembre, Rec. 1186/2024

Cuestión controvertida

¿La simple reclamación de un trabajador realizada ante el Presidente de un Comité de Empresa, es suficiente para que en caso de despido, se pueda activar la garantía de indemnidad? o, ¿Al tratarse de reclamaciones internas no quedan cubiertas por la garantía de indemnidad?

Supuesto de hecho

Trabajador de Elecnor, S.A. que realiza funciones de mantenimiento y ejecución de obras en subestaciones eléctricas, en el marco de un contrato mercantil entre Elecnor y Endesa.

En agosto de 2021, la empresa modifica unilateralmente el cuadrante de trabajo y le asigna guardias los días 16 y 22 de agosto, en la isla de Lanzarote, aunque inicialmente estaban previstas en Gran Canaria.

Se había pactado con la RLT que las guardias se realizarían cada 5 semanas y no cada 4, como venía ocurriendo.

El 11 de agosto de 2021, el trabajador remite reclamación escrita al Presidente del Comité de Empresa, en la que pone de manifiesto su disconformidad con la alteración del cuadrante y se basa en el acuerdo previo alcanzado entre la empresa y la RLT.

El presidente del comité, tras una reunión celebrada el 12 de agosto cona dirección de la empresa consigue que se deje sin efecto la modificación del cuadrante y se restituyen las guardias conforme al plan original.

El 28 de agosto de 2021, la empresa despide al trabajador con efectos del 2 de septiembre de, alegando la finalización del contrato mercantil con Endesa.

El TSJ de Canarias declaró el despido improcedente por considerar que la garantía de indemnidad no cubría reclamaciones internas ante la representación legal.

Resolución

El TC analiza si se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de garantía de indemnidad, por el despido producido tras la reclamación del trabajador canalizada a través del comité de empresa.

La garantía de indemnidad es una protección frente a represalias por el ejercicio o preparación del ejercicio del derecho a la tutela judicial. Así las STC 7/1993, STC 14/1993, STC 55/2004 y STC 75/2010, nos recuerdan que la garantía de indemnidad se extiende a actos extrajudiciales, incluso no imperativos, cuando resultan idóneos para la defensa de los derechos laborales y presentan una conexión funcional con el acceso a la justicia.

El TC nos dice que las reclamaciones dirigidas por el trabajador a la RLT, deben considerarse incluidas dentro del ámbito protegido por el art. 24.1) CE si concurren ciertos requisitos:

a) La existencia de una base legal para dicha intervención (art. 64.7 a) 1 LET);

b) La idoneidad de la reclamación para poner de manifiesto un conflicto con vocación de tutela judicial; y,

c) Su aptitud para generar una reacción adversa por parte del empleador.

En el presente caso se constata que:

a) La reclamación se formuló por escrito con base normativa clara;

b) El comité de empresa intervino eficazmente ante la dirección;

c) La empresa anuló la modificación del cuadrante; y.

d) Pocos días después se produjo la extinción del contrato, lo cual constituye un indicio temporal objetivo de represalia.

No sé probó la existencia de causa objetiva válida para el despido y entiende que la extinción contractual vulneró la garantía de indemnidad, considerando que el TSJ de Canarias, al excluir tal protección por no haberse acudido a la vía judicial, incurrió en una interpretación restrictiva y lesiva del derecho fundamental.

Por ello se declaran nulas las resoluciones impugnadas y deja firme la sentencia de instancia que había declarado nulo el despido.

Conclusión

1.- Hasta ahora, la garantía de indemnidad protegía el ejercicio de acciones judiciales, sus actos preparatorios legalmente exigidos, y ciertos actos extrajudiciales como denuncias ante la Inspección de Trabajo.

2.- La sentencia introduce por primera vez una doctrina clara y directa según la cual la reclamación canalizada a través del comité de empresa (cuando tiene base legal y finalidad de defensa de derechos) también está cubierta por esa garantía.

3.- Reconoce que la función normativa del comité (art. 64.7 LET) y su papel como instancia de vigilancia legitiman la protección constitucional del trabajador que acude a esa vía.

L'entrada ¿La reclamación de un trabajador ante el Presidente del Comité de Empresa activa la garantía de indemnidad en caso de despido? ¿Quedan las reclamaciones internas cubiertas por dicha garantía? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid, de 17 de julio de 2025 (Recurso núm. 202/2025). ECLI:ES:TSJM:2025:9728

Cuestión controvertida

¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase?

Supuesto de hecho

Don Alejo suscribió en enero de 2019 un contrato laboral con la mercantil Avantia Asesoramiento Fiscal y Legal, S.L., en calidad de abogado-director jurídico. El contrato incluía un pacto de exclusividad y plena dedicación, compensado económicamente con el 10 % del salario anual, abonado en nómina bajo el concepto “plus de exclusividad”.

El 4 de septiembre de 2019, las partes firmaron una adenda contractual por la que el trabajador se comprometía a no aceptar ofertas de empleo de otras entidades del sector legal o fiscal hasta el 31 de diciembre de 2021. Se estableció una cláusula penal consistente en el abono de 17.000 euros en caso de incumplimiento, salvo en los supuestos de despido improcedente o extinción por causas objetivas.

El 28 de mayo de 2020 el trabajador fue despedido disciplinariamente por vulnerar el pacto de exclusividad y por incurrir en conductas graves, entre ellas:

• Realización de negocios personales durante la jornada laboral.
• Utilización del móvil y del ordenador de la empresa para fines ajenos y comerciales propios.
• Contactos con empresas y particulares (incluido un detective privado) para promoción de negocios externos.
• Participación en actividades de la sociedad Nova Internet S.L. (administrada por su suegra) y constitución de una nueva sociedad (DIRECCION000) en octubre de 2020 con objeto social coincidente con el de la empleadora.

La empresa encargó a la agencia Winterman Detectives una investigación sobre la actividad del trabajador, cuyo informe acreditó la realización de actividades externas durante el horario laboral. El coste de dicha investigación ascendió a 7.612,11 €. Tras el despido, la empresa reclamó al trabajador la devolución de ese importe, así como 2.965,41 € en concepto de honorarios del letrado que redactó la carta de despido.

Resolución

El despido disciplinario se declaró procedente, al acreditarse:

• Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET), al realizar actividades comerciales propias durante la jornada en beneficio propio, utilizando recursos de la empresa.
• Desobediencia e indisciplina (art. 54.2.b ET), al ocultar sistemáticamente dichas actividades.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento (art. 54.2.e ET), al desatender sus funciones y ausentarse reiteradamente para realizar gestiones externas.

En cuanto al pacto de permanencia contenido en la adenda de 2019, el TSJ lo declara nulo, al amparo del art. 21 ET, por carecer de causa y compensación específica:

• No consta compensación económica adicional.
• No se justifica ninguna especialización profesional o proyecto concreto que sustente la permanencia.
• Su duración supera el límite legal de dos años sin motivación suficiente.

Respecto a la reclamación de gastos de investigación privada y honorarios de letrado, el TSJ razona lo siguiente:

a) Gastos del detective (7.612,11 €)

• Se trata de un medio probatorio libremente elegido por el empresario para acreditar el despido disciplinario. Podía haber recurrido a otros medios (testificales, documentales, periciales).
• El despido disciplinario ya comporta la sanción jurídica máxima: la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.4 ET).
• La responsabilidad contractual del trabajador se agota con el despido, sin que proceda acción de repetición por el coste de las pruebas obtenidas por decisión unilateral del empresario.
• El gasto del detective no constituye un daño directo causado por el trabajador, sino un coste derivado de la estrategia procesal de la empresa.

b) Honorarios del letrado (2.965,41 €)

• Su reclamación equivale materialmente a una petición de condena en costas, improcedente en este procedimiento.
• Conforme al art. 97.3 LRJS, solo cabría imponer honorarios de abogado a la parte contraria en caso de temeridad, lo que no se aprecia en este supuesto.

Conclusión

El TSJ concluye que:

“El trabajador, con su actuación dolosa o negligente, provocó su despido disciplinario… más no puede vincularse a su conducta laboral el desembolso realizado por la empresa para abonar los gastos del detective… No existiendo acción de repetición frente al trabajador en cuanto al abono de los gastos que dicha prueba le hubiera ocasionado…”

En consecuencia, el TSJ desestima la reclamación empresarial y absuelve al trabajador del pago de dichos conceptos.

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STS de 11 de junio de 2025, Rec. 3357/2023, ECLI:ES:TS:2025:2827

Planteamiento

¿Puede el empleador determinar unilateralmente la fecha en el cumplimiento de las sanciones disciplinarias?

¿Es inadmisible condicionar la ejecución de la sanción a un acto futuro y discrecional del empleador, reforzando con ello las garantías jurídicas del trabajador frente al poder disciplinario empresarial?

Supuesto

D. Avelino es sancionado por el Consorcio Sanitario Integral con una suspensión de empleo y sueldo de 60 días, por haber sido sorprendido prestando servicio para otra entidad durante su situación de IT.

La sanción notificada el 7 de enero de 2021 omitía toda referencia a la fecha de inicio del cumplimiento de la sanción, limitándose a señalar que se ejecutaría cuando le fuera indicado por la dirección.

Resolución

La aplicación de una sanción disciplinaria de acuerdo con el art. 58.2 ET, requiere una concreción temporal mínima que permita su control y eventual impugnación. La STS 737/2024, de 28 de mayo (Rec. 4088/2024, ECLI:ES:TS:2024:737), permite el aplazamiento cuando la sanción se ejecuta al adquirir firmeza.

La STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2023 (Rec. 5709/2022), declaró nula la sanción por incumplimiento o inobservancia de los requisitos formales.

Conclusiones

I.- Invalidez de la indeterminación: Dejar a voluntad empresarial el momento de ejecución de una sanción constituye una infracción formal grave y genera su nulidad.

II.- Requisitos formales esenciales: La indicación de fecha o hito objetivo en la comunicación de la sanción es una exigencia derivada del art. 58.2 ET y art. 115.1.d) LRJS.

III.- Jurisprudencia: La doctrina del TS reafirma que solo cabe posposición del cumplimiento si se vincula a hechos ciertos como la firmeza de la sanción.

IV.- Protección del trabajador: El fallo refuerza el principio de equilibrio en la relación laboral y limita el abuso del poder disciplinario.

V.- Relevancia procesal: Intentos de subsanación ex post en vía de recurso no son admisibles si no tienen base en la carta de sanción.

L'entrada ¿Es válido omitir unilateralmente la fecha del cumplimiento de sanciones disciplinarias por parte del empleador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025, Rec. 3566/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín presta servicios como delineante en Digi Spain Telecom, SL desde 9 de enero de 2023

El 17 de abril de 2023, a las 08:30 horas se produjo una pelea entre Agustín y Elías, ambos trabajadores de la empresa, resultando ambos lesionados.

Agustín propinó un puñetazo a Elías, causándole lesiones en el labio. Agustín sufrió a su vez erosiones labiales, inferiores y superiores, aunque sin precisar sutura.

Bernardino, que es compañero de trabajo, estaba presente, la empresa no se le imputa participación activa, sino simple actitud pasiva al no intervenir para frenar la riña.

El despido se comunica el 21 de abril de 2023.

Resolución

El Art. 54.2 c) ET, establece como causa de despido disciplinario, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

El despido disciplinario requiere una conducta de especial gravedad y trascendencia, debiéndose ponderar la proporcionalidad y entidad de la falta conforme a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. Solo ante conductas suficientemente graves, cabe aplicar la máxima sanción laboral (despido).

La conducta de Agustín fue una participación activa, y no un mero acto defensivo, en una pelea en el centro de trabajo, con producción de lesiones a un compañero.

El hecho de que Bernardino, con quien se llegó a un acuerdo transaccional, no supone discriminación alguna ya que este sólo estuvo presente, y no participó, lo que demuestra que la empresa diferenció correctamente entre los distintos roles en el incidente, pues fue un simple espectador.

Despido Procedente en atención a la gravedad del episodio (agresión con resultado de lesiones) que impide aplicar la teoría gradualista.

L'entrada En caso de pelea en el puesto de trabajo entre dos trabajadores, ¿se puede alegar legítima defensa? ¿El acuerdo transaccional con un trabajador que fue mero espectador supone discriminación? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 4 de abril de 2025 (Rcud 3106/2023) (ECLI:ES:TS:2025:1643)

Supuesto

42 trabajadores del centro de trabajo de Konecta Servicios de BPO, S.L., en Valladolid, formados para la prestación del servicio denominado “Desbordamiento Servicio Superlínea Banco Santander”, desde julio de 2021, trabajan de lunes a viernes, de 09:00 a 20:00 horas, si bien, en los contratos consta una jornada de lunes a domingo, aunque en la práctica, y durante años, se venía trabajando de lunes a viernes y el centro permanecía cerrado sábados y domingos.

En abril de 2022, la empresa notifica que el servicio pasaría a prestarse de lunes a domingo, ampliando el horario hasta las 22:00 horas. Desde mayo de 2022, los trabajadores pasan a prestar servicios los sábados y domingos.

El Juzgado Social y el TSJ desestimaron la demanda, considerando que la condición contractual era de lunes a domingo ya que la situación anterior no era condición más beneficiosa sino una adaptación coyuntural a necesidades del cliente.

Resolución

El Art. 41 ET regula la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), e indica que deben tramitarse de acuerdo con un procedimiento específico cuando afectan a la jornada, horario, y distribución del tiempo de trabajo, especialmente en el plano colectivo.

En el presente caso, aunque el contrato de trabajo prevé la jornada de lunes a domingo, la práctica mantenida durante un periodo prolongado, es decir, desde 2017, en que se trabajaba solo de lunes a viernes, con el centro de trabajo cerrado en fines de semana, genera una situación objetiva que, al margen de si puede o no calificarse formalmente de “condición más beneficiosa“, determina la necesidad de cumplir con el procedimiento del art. 41 ET, si entendemos que supone una alteración sustancial, que se define por el alcance real de la modificación

El TS se ampara en la STS de 8 de febrero de 2023, (Rcud. 4642/2019), e indica que aún y constar una cláusula genérica en el contrato que permita la prestación en domingo o festivos, una larga práctica de concentrar la jornada de lunes a viernes comporta que su modificación unilateral (no negociada como MSCT) vulnere el art. 41 ET.

La empresa no puede modificar unilateralmente la distribución de la jornada, sino que debe tramitarlo como MSCT colectiva y en este caso, debía argumentarlo en base a que la empresa cliente (BSCH) requería para su campaña que los servicios se prestaran de lunes a domingo.

Nulidad de la decisión de modificar la jornada y obligación de reponer a los trabajadores en la situación anterior.

Conclusiones

I.- Aunque el contrato recoja la amplitud máxima (lunes a domingo), una práctica consolidada durante años limita la posibilidad de variación unilateral, exigiéndose tramitar la medida por el procedimiento del art. 41 ET.

II.- La necesidad organizativa o comercial (petición del cliente:BSCH) puede servir de causa pero, en todo caso, el cauce ha de ser el de la modificación colectiva y no la mera comunicación unilateral.

III.- El TS reitera que los derechos relativos a la jornada y su distribución requieren garantías formales reforzadas, y que los usos y prácticas prolongadas vinculan, merman el ius variandi y solo pueden ser alterados bajo el procedimiento y garantías legales o mediante acuerdo con la representación de los trabajadores.

L'entrada Si la empresa tiene firmado con sus trabajadores que la prestación de servicios será de lunes a domingo, pero siempre prestan servicios de lunes a viernes, ¿puede modificar unilateralmente la jornada de lunes a domingo? ¿Estamos ante una MSCT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

L'entrada ¿En una agresión física opera la legítima defensa como atenuante en un despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2025, Rec. 4465/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1268.

Supuesto

Don Casiano, prestaba servicios, como Oficial 2ª para Caula Aliments, SL, desde abril de 2017.

El 13 de julio de 2023 es despedido mediante carta que le imputaba la sustracción el día 29 de junio de 2023 premeditada de un grupo de piezas de carne Halal propiedad de la empresa y a través de una puerta de emergencia.

En el juicio laboral se discutió la incidencia de un proceso penal paralelo no finalizado y relativo a los mismos hechos.

Se alega el art. 86 LRJS, que habla que la existencia de un proceso penal paralelo no suspende el proceso social, salvo delitos perseguibles de oficio y si la resolución penal puede condicionar la social.

Resolución

Salvo que se trate de delitos perseguibles de oficio en los términos del art. 86.2) LRJS, el proceso laboral no se suspende y puede resolverse, no obstante, una sentencia absolutoria penal o exculpatoria por inexistencia de los hechos o falta de participación podría dar lugar a la revisión de la sentencia social, de acuerdo al art. 86.3) LRJS.

El TSJ nos recuerda la STS de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 135/2012) y la STS de 11 de mayo de 2017, (Rec. 939/2016), en la que se nos dice que la sentencia penal vincula al proceso social solo si existe pronunciamiento firme sobre la inexistencia del hecho o falta de participación; en caso contrario, el órgano social puede pronunciarse con la prueba de que disponga.

Despido Procedente

L'entrada ¿Cómo afecta un procedimiento penal paralelo en un proceso por despido derivado de un hurto? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 10 de marzo de 2025, Rec. 530/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1107

Supuesto

Camino, es dependienta desde 2008 en Calzados Lamolla, SA, donde existe un sistema informatizado de Control de Jornada (“Visual Time”) desde 2012.

La política interna prohíbe expresamente fichar por otros, además el manual y las circulares informan con claridad de la prohibición de suplantación y que el usuario y la contraseña son intransferibles.

La empresa comprueba que los días 27, 28 y 29 de junio de 2022, la trabajadora y una compañera simularon su presencia fichando falsas entradas y salidas, alterando el saldo horario en su beneficio y engañando a la empresa en la gestión del tiempo.

La trabajadora mejoraba injustamente su saldo en la bolsa de horas, indicando que la empresa le debía 20 horas.

La Trabajadora es despedida

Resolución

El falseamiento del registro horario y la suplantación en el fichaje constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, demostrándose que el comportamiento no fue aislado sino reiterado, con perjuicio real para la organización, al existir una divergencia entre la presencia real y la consignada en el sistema, como acreditan los testimonios y las cámaras de videovigilancia.

Simular la presencia de un trabajador fichando o firmando por él, no permite aplicar la teoría gradualista

Se constata que la trabajadora debía 25 horas a la empresa, y no que la empresa le debía 20 horas.

Despido Procedente

L'entrada ¿Qué consecuencias tiene la suplantación de un trabajador en el fichaje del registro horario? ¿Existe graduación en tales casos? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 26 de enero de 2024, Rec. 941/2023, ECLI:ES:TSJM:2024:1797

Supuesto

D. Abel presta servicios para Ahumados Nordfish SL, desde el 29 de julio de 2008, con la categoría de Auxiliar de Fábrica.

El 21 de abril de 2023, comunica a la administradora, que ha finalizado su jornada y que se marcha.

La administradora lo advierte que no puede, al haber disfrutado de 15 minutos de descanso, los cuales no tenían la consideración de trabajo efectivo. Le advierte, que si se marcha podría ser sancionado por desobediencia.

El trabajador en presencia de la mayoría de la plantilla le espeta: “a ver si te atreves gilipollas”, abandonó el lugar “dando un portazo”.

El 24 de abril de 2023, la empresa lo despide por ofensas verbales.

El trabajador había sido sancionado con anterioridad.

Resolución

La STS de 15 de enero de 2009, (Rcud. 2302/2007), (ECLI:ES:TS:2009:147) nos dice que en el ámbito disciplinario ha de existir gravedad y culpabilidad en la conducta, siendo el despido la última ratio. Es necesaria una relación entre el hecho, la persona y la sanción, siendo fundamental valorar cada caso de forma individualizada. (STS de 23 de enero de 1991 y STS de 5 de mayo de 1980)

No toda ofensa verbal permite despedir a un trabajador, ya que deben ponderarse circunstancias objetivas y subjetivas, tales como: el contexto (tensión, estrés, provocación), reiteración, intención lesiva, efecto en la organización y si existen precedentes disciplinarios válidos.

En el presente caso, no se tienen en cuenta las sanciones anteriores, por acuerdos en conciliación judicial, siendo las sanciones impuestas ineficaces “a efectos de reincidencia”, al estar expresamente pactado y ser ello conforme a la seguridad jurídica y al principio de non bis in idem.

El insulto proferido por D. Abel, fue un “hecho concreto y aislado”, en una situación de tensión al acabar la jornada, sin que consten otros episodios anteriores semejantes. El insulto no se produjo con reiteración ni con una intencionalidad especialmente lesiva, sino como reacción aislada bajo tensión, y con la jornada concluida.

La STSJ de Castilla-La Mancha de 7 de junio de 2005, recuerda que no toda reacción verbal o física justifica despido, cuando existe provocación o tensiones concretas.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente llamar “gilipollas” al jefe para que el despido sea procedente? ¿Se deben tener en cuenta las sanciones previas a efectos de considerar la reincidencia? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.