STSJ de Albacete de 10 de febrero de 2023, Rec. 2158/2022, ECLI:ES:TSJCLM:2023:312: ¿Procede una indemnización por despido adicional a la tasada por aplicación del Convenio 158 OIT y la Carta Social Europea ante las dificultades de un trabajador a reincorporarse al mercado laboral?

Cuestión Planteada

Se plantea si se deben tener en cuenta las circunstancias personales de un trabajador, así como su dificultad para reincorporarse al mercado laboral para poder aplicar una indemnización adicional por despido, a tenor de lo dispuesto en el art. 10 del Convenio 158 de la OIT y el art. 24 de la Carta Social Europea.

Criterio del TSJ

Han existido varios pronunciamientos al respecto.

La STSJ de Cataluña de fecha 23 de abril de 2021, Rec. 5233/2020 reconoce el derecho a una indemnización adicional.

El argumento a favor de esta indemnización adicional es que la indemnización legal por despido se considera exigua al no tener un efecto disuasorio para la empresa y no compensa suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de la ocupación.

Mientras que el TSJ de Castilla y León (Valladolid) en sentencia de 1 de marzo de 2021, Rec. 103/2021 y STSJ de Madrid en sentencias de 1 y 18 de marzo de 2021, Rec. 596/2020 y 136/2020, rechazan el abono de una indemnización adicional.

El argumento en contra es que el Convenio de la OIT no establece una regulación que habilite esa doble indemnización, por cuanto no es directamente aplicable al remitirse en su art. 1 a las legislaciones nacionales.

La STS de 31 de enero de 1990, ROJ: STS 17047/1990 y de 4 de noviembre de 1987 ROJ: STS16626/1987 dijo que las normas del Convenio 158 de la OIT no son de aplicación directa en España, al precisar su efectividad de un desarrollo interno.

En la legislación española no hay norma alguna que permita una doble indemnización ni la Jurisprudencia, interpretando esa legislación, lo ha admitido, siendo imposible que cada Juez o tribunal puedan imponer la indemnización que les parezca pertinente a tenor de las características de cada despido improcedente.

Se debe tener en cuenta que el art. 10 del Convenio 158 OIT solo establece que se deberá pagar una indemnización adecuada cuando la indemnización no esté prevista en la normativa española.

Conclusión

A la espera de unificación de doctrina, el criterio de este TSJ es que las indemnizaciones adicionales están previstas únicamente en los casos de tutela de derechos fundamentales, cuando lo prevea el convenio, o en los casos de incidentes de no readmisión irregular.

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Hay varias sentencias que establecen supuestos en los que los negocios deben pagar a sus asalariados indemnizaciones superiores a los 33 días por año trabajado que marca la ley. Los laboralistas explican estos casos.

En España, la indemnización por despido improcedente fijada en la ley se sitúa en los 33 días de servicio por cada año trabajado. Sin embargo, en determinados casos, los autónomos y negocios podrían verse obligados a abonar a sus asalariados, en caso de despido, cantidades bastante superiores, hasta 15 días más, según diferentes fallos judiciales.

Así lo constataron varias recientes sentencias judiciales, que fijaron los criterios según los cuales los negocios deben pagar a sus asalariados, en caso de despido, indemnizaciones superiores a la cantidad establecida en la legislación. En todos los casos, los jueces se atienen al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como al artículo 24 de la Carta Social Europea.

Las sentencias relativas a este asunto se han emitido en paralelo a la propuesta de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, de establecer por ley un “despido a la carta”, que causó alarma entre los expertos laboralistas hace unos meses, y que pretendía variar las indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado despedido. Tal y como recordaron los abogados laboralistas consultados por este medio, esta medida parece haberse desestimado, aunque las primeras sentencias judiciales datan de 2021 en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Estas son las situaciones en las que los negocios pueden pagar indemnizaciones superiores a lo establecido por ley

Tal y como explicaron los laboralistas a este medio, las sentencias que fijan indemnizaciones por despido superiores a los 33 días por año trabajado se basan en dos tratados internacionales:

• Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): este convenio establece el derecho del trabajador despedido de manera improcedente a recibir una indemnización, “cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario”, como ocurre en la legislación española.
• Artículo 24 de la Carta Social Europea: en este artículo se establece que “todos los trabajadores tienen derecho a protección en caso de despido.”

Tal y como explicó a este diario Luis San José, socio del área laboral del despacho AGM Abogados, “la argumentación jurídica de los tribunales es que es necesario pagar indemnizaciones por encima de los 33 días por año cuando éstas resultan notoriamente insuficientes para el asalariado despedido, y para resarcir todos los daños totales y perjuicios que puedan haberse producido para el trabajador por un despido acausal. Es decir, sin causa justificada”, valoró.

Además, Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, aclaró que las indemnizaciones adicionales deben pagarse siempre y cuando se cumplan dos condiciones:

• Que concurra una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en el despido. Por ello, “en la demanda del asalariado despedido se deben concretar los daños y perjuicios que necesitan de compensación”, así como las pruebas correspondientes.
• Que la indemnización por despido “sea exigua, de forma que acrezca de efectos disuasorios y tampoco compense al trabajador por la pérdida de ocupación.”

Por tanto, se trata de situaciones en “las que existe poca antigüedad y, por tanto, poca indemnización. Esto podría ser un incentivo para que algunos negocios despidan a los trabajadores sin causa. Lo que están diciendo las sentencias es que, para disuadir a las empresas de despedir ilegalmente, se deben pagar indemnizaciones superiores en estos casos”, afirmó Luis San José.

Sin embargo, las sentencias emitidas por los tribunales superiores de justicia también cuentan con algunos argumentos contrarios. Entre ellos, que la finalidad de la indemnización adicional “es sustituir la readmisión truncada, cambiando la obligación del negocio a readmitir al asalariado por una indemnización de daños y perjuicios legalmente tasada”, valoró Jaume Barcons.

Varias sentencias fijan indemnizaciones por despido de 48 días por año trabajado

Aunque, tal y como recordaron los laboralistas, las sentencias de este tipo llevan sucediéndose desde 2021, un caso llamativo es el fallo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, que el pasado 30 de enero fijó una indemnización de 48 días por año trabajado, 15 por encima de la tasa establecida legalmente.

En este caso, se trata de una asalariada que fue despedida en marzo de 2020, después de trabajar durante cinco meses para un negocio, días antes de declarar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Así, el tribunal entendió que se trataba de un despido injustificado, ya que el resto de la plantilla sí se acogió al ERTE muy poco tiempo después.

“Es indudable que la empleada, de no haber actuado la empresa de manera abusiva, amparada en el mínimo coste que suponía su despido por su escasa antigüedad en la empresa, tenía una expectativa cierta y real de haber sido incluida en el inminente ERTE tramitado por fuerza mayor”, argumentaron los jueces del TSJ de Cataluña en la sentencia. Además, la asalariada no tenía derecho a paro, por lo que los jueces entendieron que su despido le causó un perjuicio mayor.

En un primer momento, la empresa abonó a la trabajadora la indemnización máxima, de 33 días, equivalente a 941,78 euros. Además, le transfirió la cantidad correspondiente a la liquidación de saldo y el finiquito, alcanzando la compensación un importe total de 2.766,58 euros. Tras la sentencia, la asalariada recibió 4.435,08 euros por ambos conceptos.

Artículo de Diego S. Adelantando con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedores.

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La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2020, resuelve cuando no se podrá compensar la indemnización de despido con la indemnización de finalización de contrato temporal.

Cuestión planteada

Se trata de determinar si en la ejecución de una sentencia que declara improcedente un despido, en el que la empresa opta por la indemnización, es posible descontar el importe de indemnización percibido por la extinción del contrato temporal que fue objeto del proceso.
En el caso que nos ocupa la primera vez que se plantea la compensación, es en fase de ejecución.

Posición de la Empresa

La empresa considera que el importe percibido por el trabajador derivado de la indemnización de fin de contrato temporal, debe ser descontada del importe de indemnización por despido improcedente, ya que, la no actuación en éste sentido supondría un enriquecimiento injusto por parte del trabajador.

Criterio del TS

El TS analiza si la solicitud de compensación se efectúa en el momento procesal oportuno o bien de manera extemporánea.
La ejecución de sentencias, es una garantía del cumplimiento de los mandatos que estas resoluciones judiciales contienen, es decir, que se cumpla en sus propios términos, atendiendo al principio de inmodificabilidad de lo juzgado.
En el presente asunto, al no esgrimirse la compensación en el proceso por despido, no se puede acceder a ella vía oposición a la ejecución, ya que debió alegarse con anterioridad a la constitución del título ejecutivo.
De ahí que el TS entienda que sólo opera la compensación cuando se ha alegado en la fase inicial del proceso, puesto que en ejecución, no será posible la modificación de los términos de la sentencia, y por ende, se deberá ejecutar en sus propios términos.

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El TS en fecha 26 de junio de 2020, (Recud. 4405/2017), ha dictado una interesante sentencia, sobre la forma de acreditar la disminución persistente de ingresos o ventas de acuerdo al art. 52.c) en relación al art. 51.1 ET.
 

Antecedentes

Se plantea si es suficiente, para determinar el nivel de ingresos o ventas, consignar en la carta de despido los importes de las autoliquidaciones trimestrales de IVA, o si es necesario también, dar información de las cuentas anuales del ejercicio inmediatamente anterior a la extinción. Es decir, si resulta bastante para justificar una situación económica negativa la aportación de las declaraciones tributarias de IVA, con el fin de acreditar los resultados económicos y la razonabilidad del despido adoptado por la empleadora.
 

Doctrina del TS

Se analiza el contenido del RD 1483/2012 sobre despidos colectivos y suspensiones de contratos y la necesidad o no de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, auditadas en su caso, según si la empresa tiene o no dicha obligación, y además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución de ingresos o ventas en los 3 trimestres consecutivos anteriores al despido, en relación con los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
El TS entiende que la disminución de ingresos o ventas se puede inferir claramente de las declaraciones trimestrales de IVA y su comparativa. Además se nos dice que la disminución de ingresos por ventas, no queda enervada por la persistencia de un saldo favorable en el resultado final, ya que la disminución de ingresos o ventas es uno de los supuestos previstos en la Ley. El TS considera que la única forma de enervar la decisión empresarial en estos casos es la falta de razonabilidad o desmesura, en la que se constate una desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva.

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