STSJ de Burgos de 11 de octubre de 2023, Rec. 629/2023, ECLI:ES:TSJCL:2023:3797

Cuestión Planteada

¿Es obligatorio el expediente previo al trabajador para que pueda defenderse de los cargos formulados contra él antes del despido disciplinario?

Criterio del TSJ

La finalidad del art. 7 del Convenio 158 de la OIT no es otra que la de garantizar al trabajador, la posibilidad real de defensa, dándole a conocer, en tiempo oportuno, los cargos imputados, excluyendo, con ello, su alegación intempestiva que impida preparar la impugnación del mismo[1]. La forma impuesta por el art. 55.1 ET cumple con dicha finalidad, en la medida, que exige expresar en términos inequívocos, los hechos en que funda el despido, la entidad que lo decide y su fecha de efectos, para facilitar con ello, al trabajador, la preparación de su defensa.

Además, el propio art. 1 del Convenio 158 OIT, establece que aun siendo el convenio una norma vigente en nuestro ordenamiento jurídico, rige tan solo, con carácter indirecto y a la espera de su introducción en nuestro sistema de despido, por otra disposición legislativa, convenio colectivo o incluso contrato de trabajo, pues la carta de despido delimita los cargos que la empresa le atribuye al trabajador, siendo los únicos que pueden discutirse en el proceso por despido, constituyendo garantía suficiente para que el trabajador pueda defenderse.

 
[1] STS de 24 de noviembre de 1987, y STS de 8 de marzo de 1988

L'entrada ¿Es obligatorio el expediente previo al trabajador antes del despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Ley 7/2023 de 19 de diciembre, por el que se modifica el permiso de lactancia y se mejora el nivel asistencial de la protección por desempleo.

El BOE de 20 de diciembre de 2023, ha publicado el RD Ley 7/2023, por el que se modifica el ET en relación al permiso de lactancia y la LGSS en lo que se refiere al subsidio por desempleo.

1.-Permiso por Lactancia (Art. 37.4 ET).

El permiso de lactancia permite a los progenitores ausentarse 1 hora del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, o bien acumularlo en jornadas completas, y ello hasta que el menor tenga 9 meses.

La novedad es que será el trabajador quien elija como disfruta dicho permiso, sin necesidad de estar a lo que dispongan los convenios colectivos.

Si dos progenitores de la misma empresa ejercen dicho derecho, por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento empresarial, que deberán ser debidamente motivadas por escrito, ofreciendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos progenitores y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Otra novedad es que cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta los 12 meses del lactante.

En cuanto al cálculo de los días debemos estar a lo dispuesto en la STS de 21 de noviembre de 2023, Rec. 2978/2022 (ECLI:ES:TS:2023:5160) nos dice:

“…Los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un tratamiento menos favorable que los trabajadores a tiempo completo en el momento de disfrutar el permiso de lactancia, pues no se contempla una reducción proporcional cuando estamos ante un contrato a tiempo parcial. Según la STS 419/2018 de 19 de abril de 2018 (Rcud. 1286/2016), el cálculo acumulado debe realizarse a razón de la hora diaria de trabajo en la que el permiso consiste. Los trabajadores tienes derecho a 1 hora de ausencia diaria, con independencia de que presten servicio 8 horas diarias a tiempo completo, o 4 horas a jornada parcial ….

Con la alternativa sustitutoria de acumular el permiso no se persigue que todos los trabajadores dispongan del mismo número de jornadas de libranza, sino que puedan disfrutar acumuladamente de la totalidad de las horas de trabajo efectivo que les corresponden como permiso de lactancia. Así los trabajadores a tiempo parcial van a disfrutar de un mayor número de jornadas de trabajo acumuladas que los que prestan servicio a tiempo completo

Según la STSJ de Madrid de 27 de diciembre de 2020 (Rec. 333/2020), La fórmula utilizada es:
Núm. de días hasta la máx. edad menor (9 meses) / horas de jornada

Tiempo completo
Ej. 8 horas:
113 días laborables hasta 9 meses / 8 horas = 14,13 días // 14 días hábiles

Tiempo parcial
Ej. 4 horas
113 días laborables hasta los 9 meses / 4 horas = 28,25 días // 28 días hábiles

2.- Convenios Autonómicos (Art. 84.3) y 4) ET)

Se establece una prioridad aplicativa de los convenios colectivos autonómicos, sobre cualquier otro convenio sectorial de ámbito estatal, siempre que resulte más favorable y se reúnan los requisitos legales.

3.- Modificación del Subsidio por Desempleo (Art. 271 y SS LGSS)

3.1.- Acceso al Subsidio
Los supuestos de acceso al subsidio por desempleo son:

a) Acceso a menores de 45 años sin cargas familiares. Se unifica la duración del subsidio en los casos de responsabilidades familiares con independencia de la edad en el momento de agotar la prestación.

b) También podrán acogerse por cotizaciones insuficientes (períodos cotizados inferiores a 6 meses) y carezcan de responsabilidades familiares.

c)Se reconoce el subsidio al personal agrario eventual.

d) Se mantiene el subsidio de mayores de 52 años.
 

3.2.- Obtención y Mantenimiento
.- Se suprime el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para presentar la solicitud de subsidio por agotamiento y se amplía a 6 meses el plazo de solicitud: La búsqueda de empleo no colisiona con la necesidad de solicitar el subsidio en plazos perentorios.

.- El derecho al subsidio nace el día de su solicitud y desaparecen los llamados días consumidos por solicitud fuera de plazo.

.- El período de reconocimiento se reduce a un trimestre y se exige el requisito de carencia de rentas y/o responsabilidades familiares en el mes natural anterior a la fecha de la solicitud inicial del subsidio y de cada una de sus prórrogas, exigiéndose expresamente una declaración responsable de rentas e ingresos del solicitante.

3.3.- Compatibilidad con el Desempleo
.- Se permite la compatibilidad con el trabajo por cuenta ajena por un período de 180 días por cada nuevo empleo a tiempo completo o parcial sin reducción de la cuantía.

.- Las prestaciones por desempleo (contributivas y subsidio) serán compatibles con las becas y ayudas que se obtengan por asistencia a acciones de formación profesional o en el trabajo o para realizar prácticas formativas o prácticas académicas externas en entidades públicas o privadas que formen parte del plan de estudios y se produzcan en el marco de colaboración entre dichas entidades y el centro docente de que se trate.

3.4.- Duración y Cuantía.

.- La percepción del nivel asistencial por desempleo, se prolongará hasta 30 meses dependiendo de la edad, circunstancias familiares y la duración de la prestación agotada.
.- La cuantía[1] vinculada al IPREM será:

• 95% (570€/mensuales) los 6 primeros meses.
• 90% los 6 meses siguientes.
• 80% el resto del período.

.- Se mantiene el subsidio para mayores de 52 años en su cuantía del 80% del IPREM

3.5.- Entrada en Vigor.

La reforma relativa al subsidio por desempleo entrará en vigor el 1 de junio de 2024. Los derechos reconocidos antes de esa fecha se rigen por la normativa anterior.

 
[1] Ello será aplicable a los reconocimientos de los nuevos subsidios, no a los anteriores.

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