STSJ de Castilla-La Mancha de 21 de marzo de 2025, Rec.184/2025, (ECLI:ES:TSJCLM:2025:671)

Supuesto

D. Jesús María prestaba servicios para GEACAM S.A., con antigüedad del 1 de mayo de 2010, y categoría de especialista forestal día/ayudante autobomba.
Se adaptó su puesto por razones de aptitud médica, y pasó a conducir un vehículo de la empresa con fines laborales, siendo calificado de apto.

El 17 de agosto de 2018, en ejecución de sus funciones, se grabó el mismo, con su móvil, conduciendo un vehículo de la empresa a 175 km/hora en una autovía limitada a 120 km/h. y publicó el vídeo en su estado de WhatsApp, siendo accesible a compañeros de la empresa, que capturaron las imágenes del video y las remitieron al superior jerárquico, el cual reconoció el vehículo de empresa en la grabación.

Se abre expediente contradictorio, el 19 de agosto, y es despedido el 31 de agosto de 2018 por indisciplina o desobediencia y transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza.

Resolución

I.- La conducta sancionada: conducción temeraria de vehículo de empresa y difusión por WhatsApp, constituye falta muy grave y justificativa de despido disciplinario (art. 54.2 b) y d) ET, y arts. 44.2 y 45.12 convenio sectorial).

II.- El procedimiento disciplinario observó las garantías legales y convencionales: hubo apertura de expediente, comunicación de pliego de cargos, y posibilidad de alegación por parte del trabajador (art. 55 ET y art. 7 Convenio 158 OIT).

III.- La empresa cumple con la carga de la prueba, aportando medios de reproducción de imágenes (Capturas de WhatsApp), testifical y reconocimiento del vehículo, siendo elementos suficientes para acreditar la autoría y gravedad de los hechos.

IV.- La prueba se toma en cuenta porque:

a) El propio trabajador reconoció la titularidad de la cuenta y la publicación.

b) Las imágenes/video fueron obtenidas de un espacio público de la aplicación (Estado de WhatsApp), visible para todos los contactos del trabajador y reproducidas por terceros testigos ante la empresa.

c) No existe tacha sobre la autenticidad ni manipulación del vídeo ni de los “pantallazos”, y fue el propio trabajador quien se autopublicó.

d) La reproducción fue adecuada y pertinente a los hechos imputados (conducción temeraria de vehículo de empresa).

e) La empresa y los testigos pudieron identificar de modo objetivo el vehículo corporativo y la conducta imputada.

Es el trabajador quien generó y difundió voluntariamente el vídeo en una plataforma de acceso abierto a compañeros, no existen objeciones de privacidad, pues la difusión fue voluntaria y pública.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Puede la empresa despedir a un trabajador en ejecución de sus funciones, que publica en su estado de WhatsApp un vídeo conduciendo un vehiculo de empresa a 175 km/h en una autovia? ¿Se puede usar como prueba? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ del País Vasco de 12 de marzo de 2025, Rec. 1922/2024 ECLI:ES:TSJPV:2025:944

Supuesto

Mario, es trabajador de Construcciones Metálicas Biok, SL, con una antigüedad de 20 años, y se encuentra en situación de IT.
La empresa detecta, que fuera de horario laboral, había luces encendidas. Al visionar las cámaras de videovigilancia, observa que el trabajador accedía al recinto y se apropiaba de herramientas.
El trabajador conocía la existencia de las cámaras y había carteles informando de ellas.
Se procede al despedido por transgresión de la buena fe contractual, si bien, alega que no se había advertido que las cámaras podían ser utilizadas con fines disciplinarios, y entiende que se vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Resolución

1.- Derecho a la intimidad y protección de datos (arts. 18 CE y LO 3/2018)
El derecho a la protección de datos incluye la imagen como dato de carácter personal.
El empleador puede instalar cámaras de videovigilancia y tratar las imágenes para fines de control de la actividad laboral, siempre que se informe de manera previa, clara y visible.
En este caso había paneles informativos conociendo el trabajador la instalación de las cámaras, cumpliendo así con el deber de información exigido (arts. 22 y 89 LO 3/2018).

2.- Justificación y proporcionalidad de la videovigilancia (art. 20.3 del ET y doctrina constitucional)
La medida de videovigilancia estaba amparada en las facultades de dirección y control (art. 20.3 ET) y resultaba idónea para verificar la posible comisión de actos ilícitos.
Existen “sospechas razonables” (luz encendida y otras circunstancias) que justificaban acudir al visionado de las grabaciones.
Se aplica la doctrina constitucional que exige un juicio de proporcionalidad.

En particular, se valora:

Idoneidad: La cámara detectó efectivamente la conducta ilícita.
Necesidad: No existía otra medida menos invasiva que garantizase la detección del presunto hurto.
Proporcionalidad: La videovigilancia era visible y anunciada, y se usó para comprobar un ilícito grave.

3.- Consecuencias de la captación de imágenes sin consentimiento expreso
El TSJ recuerda que cuando la finalidad del tratamiento de los datos (captación de imágenes) es laboral (control de la actividad y seguridad), no se requiere consentimiento expreso del trabajador, bastando la información de la existencia de las cámaras.
(STC de 3 de marzo de 2016, Rec. 7222/2013, SYC 292/2000 de 30 de noviembre, STS de 26 de abril de 2023, Rec. 801/2020 y STS de 22 de julio de 2022, Rec. 701/2021).

4.- Aplicación de la “doctrina López Ribalda”
La STEDH de enero de 2018 (López Ribalda I) endureció inicialmente los criterios de información previa, pero la posterior sentencia de octubre de 2019 (López Ribalda II) y la jurisprudencia nacional han matizado estos requisitos en supuestos en los que hay fundadas sospechas y se cumple un estándar de proporcionalidad.
Aquí, la medida superó el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, pues el trabajador estaba informado de la existencia de cámaras y se justificaba el control para evitar perjuicios patrimoniales y conductas ilícitas.

5.- Transgresión de la buena fe contractual y proporcionalidad de la sanción (art. 54.2 d del ET)
Los hechos son muy graves.
El hurto o apropiación de bienes de la empresa queda subsumido en la transgresión grave de la buena fe contractual, justificando el despido disciplinario.
La sentencia cita la doctrina del Tribunal Constitucional, recordando que la sanción empresarial debe atender también a un criterio de proporcionalidad. (STC 125/1995, y STC de 8 de febrero de 2018, Rec. 4464/2014)
Concluye que en este caso no se aprecia circunstancia alguna que atenúe la máxima sanción.

6.- Invocación de la enfermedad psiquiátrica y alegaciones de baja voluntaria
El trabajador alegó su condición psiquiátrica como circunstancia atenuante.
El Tribunal observa que estaba de baja por lumbalgia, sin relación probada entre su salud mental y la conducta de apropiación.
Tampoco considera relevante que la empresa le presentara un documento de baja voluntaria, por resultar irrelevante frente a la constatación objetiva del hurto ni existir vínculo directo entre tales hechos y su afectación psíquica.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Es válida la videovigilancia y el despido de un trabajador en situación de IT que accede al centro fuera de horario y se apropia de herramientas? ¿Influye la alegación de enfermedad psiquiátrica? ¿O empeora las cosas que la empresa presente un documento de baja voluntaria al trabajador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 9 de octubre de 2024, Rec. 453/2024 ECLI:ES:TSJM:2024:14522

Supuesto

Gerocultora con contrato modelo 130 (personas con discapacidad) y antigüedad de 2009, que padece enfermedad degenerativa (Charcot Marie Tooth) y con baja de larga duración (enero 2020 a junio 2021) en la que no se le reconoce IP. La trabajadora en fecha 19 de abril de 2023, es declarada como NO APTA por el SPA.
La empresa considera que la trabajadora no puede realizar sus funciones de Gerocultora que implica, movilizar y manipular cargas, asistir a personas mayores, etc.
La empresa procede a despedirla por ineptitud sobrevenida.

Resolución

Para la STS de 23 de febrero de 2022 (Rcud. 3259/2020), el art. 52.a) ET, exige que la ineptitud del trabajador será real y efectiva y el empresario debe probarla de manera concluyente. Recuerda, además, que el informe del SPA carece de presunción de certeza reforzada y no es un medio de prueba imbatible. En este caso se hace un informe de la capacidad laboral, pero no de los riesgos existentes y medidas de control.
Para el TSJ el SPA no ostenta las facultades para evaluar “sin más” la capacidad global de un trabajador, y sus apreciaciones no tienen valor automático para justificar un despido objetivo. (Art. 22.4 LPRL).
La empresa no puede conocer detalles médicos sin autorización (STC 70/2009 y STC 159/2009) y tampoco utilizar los datos sanitarios con fines discriminatorios, ni en perjuicio del trabajador, salvo consentimiento o habilitación expresa.
El TSJ entiende que la carta de despido es insuficiente y que la empresa podía haber acudido a otras vías probatorias (rendimiento, alternancia de puestos, solicitud de un informe a la Seguridad Social (STS 14 de octubre de 1992, Rcud. 2500/1991) ya que no puede basar su decisión únicamente en el informe del SPA.
Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente el informe del Servicio de Prevención como “No Apto” para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 27 de enero de 2025, Rec. 504/2024 (ECLI ES:TSJBAL:2025:141)

Supuesto

Trabajador despedido el 28 de septiembre de 2022, por haber contratado seguros particulares de sus vehículos, haciendo constar como tomadora la empresa Extracciones y Aislamientos Marba, SA, para quien prestaba servicios. La prima se cargaba en la C/C del trabajador.

La empres tenía conocimiento desde 2021, de la suscripción indebida de la póliza de un Ford Focus del Trabajador, sin que ello, hubiera sido objeto de sanción.

El trabajador en redes sociales publica fotografías elaborando espadas y colgantes, que los realiza durante su jornada laboral y en el centro de trabajo. Se recibe una reseña negativa en Google del siguiente tenor:

“cero patatero sobre todo de uno de sus trabajadores en lugar de estar trabajando se dedica a hacer colgantitos y espadas en el taller”

El Juzgado de lo Social núm. 5 de Palma declara el despido procedente.

Criterio TSJ

.- Se analiza teoría gradualista y el principio de proporcionalidad, en el que se tienen en cuenta factores como la reiteración, la tolerancia empresarial, y la entidad del perjuicio. (STSJ de Baleares de 4 de marzo de 2016, Rec. 344/2015, STS de 29 de marzo de 1990, STS de 2 de abril de 1992, que hablan de la ponderación entre la gravedad de las faltas y la culpabilidad del trabajador).

En el presente caso, la empresa conocía desde 2021 la suscripción indebida de la póliza, por ello, la tolerancia prolongada degrada la gravedad y la culpabilidad del trabajador, al poder entender y estar convencido este que su actuar o sus usos estan aceptados y no serán sancionados.

.- En cuanto a las críticas de Internet, el TSJ, considera que no han dañado suficientemente la imagen de la empresa, a parte, existe cierta permisividad, y no hay advertencias claras sobre dichas conductas.

.- Al no mediar una reacción previa de la empresa (sanciones, advertencias) se vulnera la buena fe y se produce un ejercicio abusivo del poder disciplinario (STSJ de Asturias de 25 de julio de 2018, Rec. 1546/2018, STSJ de Madrid de 3 de noviembre de 2017, Rec. 754/2017, las cuales exigen valorar la proporcionalidad y la trayectoria previa antes de aplicar un despido)

Despido Improcedente

Conclusión

.- La carencia de admoniciones o sanciones previas y la inacción prolongada por parte de la dirección pueden debilitar la posición de la empresa en un ulterior despido disciplinario.

.- Relevancia de la buena fe contractual (tanto del trabajador como de la parte empresarial).

.- Necesidad de graduar las faltas y sanciones con criterios objetivos.

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que contrata el seguro de su vehículo particular a nombre de la empresa y realiza actividades ajenas durante la jornada laboral en el centro de trabajo? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 7 de febrero de 2025, (Rec. 510/2024) ECLI:ES:TSJBAL:2025:145.

Supuesto

Trabajadora con una antigüedad de 7 de diciembre de 2004. El 4 de noviembre de 2020, se le adapta la jornada por motivos salud.
El 10 de junio de 2023 es despedida, y se le ofrece un acuerdo transaccional por importe de 10.000€, que rechaza, pero finalmente acepta 15.000€.
Se firma un documento de saldo y finiquito muy completo, y sin asesoramiento alguno, y estando la trabajadora visiblemente afectada. En el acuerdo se indica que se acudirá al Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Baleares a efectos fiscales.
La trabajadora desiste de la acción ante el TMAIB, pero presenta papeleta de conciliación y posterior demanda ante el Juzgado de lo Social, que admite la falta de acción y valida el acuerdo transaccional, en el que constaba una renuncia de acciones.

Criterio del TSJ

El TSJ aplica arts. 1261, 1269 y 1270 CC, interpretando que el consentimiento se encuentra viciado por dolo, si una de las partes, abusando de su posición, induce a la otra a aceptar un contrato que no hubiera firmado de otra forma (STS de 28 de septiembre de 2011 sobre inducción ilícita de la voluntad, y STS de 13 de febrero de 1967 y de 15 de julio de 1987).
El TSJ destaca la ausencia de asesoramiento (Abogado o Graduado Social) y la fuerte desproporción entre la indemnización ofrecida (15.000€) y la que legalmente podía corresponder (52.612€).
Se considera que hay una desigualdad en la negociación y falta de audiencia previa, pues la trabajadora se encontró sola ante 2 superiores de la empresa, sin tiempo de reflexionar y bajo el impacto emocional del despido. Junto a ello no se cumple con el Convenio núm. 158 de la OIT, cuyo art. 7.1, exige un mínimo de audiencia antes del cese, lo que no se garantizó.

Conclusiones

I.- Se anula el acuerdo transaccional por vicio en el consentimiento (art. 1269 CC), al haberse impuesto en condiciones de evidente desigualdad.
II.- El despido disciplinario carece de justificación y queda declarado improcedente.
III.- La empresa debe optar entre la readmisión con salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal (52.612€).
IV.- Se recalca la importancia de contar con asesoramiento (Abogado o Graduado Social) en situaciones de extinción contractual para evitar acuerdos lesivos.

L'entrada ¿Qué valor liberatorio tiene un acuerdo transaccional tras un despido? ¿Puede el trabajador demandar posteriormente si ha aceptado un pacto de saldo y finiquito con cobro de un importe inferior y ha desistido de la acción ante un Tribunal arbitral? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 28 de febrero de 2025, Rec. 3268/2024 (ECLI:ES:TSJCAT:2025:1079)

Supuesto

Jefe de Cocina, con antigüedad del 14 de junio de 2023, y despedido el 3 de julio de 2023 por insultar y agredir físicamente a un compañero.
Es condenado en Sentencia por un delito leve, la cual es recurrida.
Al impugnar el despido ante la Jurisdicción Social, solicita la suspensión del proceso laboral, por prejudicialidad penal, al considerar que se le vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva y el principio “non bis in idem”

Criterio del TS

El art. 86.1 LRJS establece que, en ningún caso, se suspenderá el procedimiento por la mera pendencia de un proceso penal sobre los mismos hechos, salvo que se discuta la falsedad de un documento determinante.

La Jurisdicción Social y la Penal juzgan realidades distintas:

a) La Social se centra en verificar un posible incumplimiento contractual grave y culpable (art. 54.2) ET),
b) La Penal examina la comisión de un delito.

La STS 426/2016, de 13 de mayo de 2016 (Rec. 11/2014), confirma la independencia en la valoración de la prueba según el estándar Civil-Laboral, sin menoscabo del principio de presunción de inocencia, pues la Jurisdicción Social puede llegar a una conclusión diferente a la del Orden Penal.

Ej. declarar probado un comportamiento sancionable laboralmente, aunque en sede penal no alcance el rango de condena, o incluso se dicte absolución por insuficiencia probatoria.

Por el contrario, si en el Proceso Penal queda acreditado que el trabajador no participó en los hechos o que son inexistentes, esa declaración penal firme sí vincularía a lo social, pues en dicha hipótesis no puede el orden laboral proclamar probado un hecho que el orden penal ha declarado inexistente o ajeno al acusado.

Recuerda que la STC 24/1983 ha declarado que:

“…el despido no tiene naturaleza punitiva propia del derecho penal, de modo que no concurre vulneración del non bis in idem por la coexistencia de ambos procedimientos”

La STC 30/1992 de 18 de marzo, nos dice que:

“el despido no es más que una resolución contractual y por tanto, no conlleva la aplicación del derecho penal.”

A parte, la STS 519/2024, de 2 de abril de 2024, (Rec. 18/2023) avala la autonomía del orden social para definir el incumplimiento.

Se declara el despido procedente y avala la autonomía del orden social, sin que exista perjuicio alguno por continuar el juicio laboral.

L'entrada ¿Debe suspenderse el procedimiento laboral por despido ante la existencia de un proceso penal? ¿Resulta aplicable el principio de “non bis in idem”? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 24 de febrero de 2025, (Rec. 962/2024) ECLI:ES:TSJM:2025:2618

Supuesto

Teleoperadora con una antigüedad de 2018 y reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.
El 5 de julio de 2023, tras sucesivas bajas, el Servicio de prevención (SPA) realiza un reconocimiento y la declara como NO APTA para el desempeño de su puesto por limitaciones auditivas severas.
La empresa solicita información al SPA para valorar si cabía adaptación o recolocación, concluyendo que no había puestos vacantes que permitieran su continuidad.
Se procede a despedir a la trabajadora por ineptitud sobrevenida el 28 de agosto de 2023.

Criterio del TSJ

La STS de 23 de febrero de 2022, (Rec. 3259/20) se ocupa de una manera muy específica del valor del informe del Servicio Prevención a efectos de la ineptitud sobrevenida.
El art. 22.4 LPRL limita el acceso a la información médica de carácter personal, por protección de datos de salud. No obstante, la empresa podrá ser informada de las conclusiones de dicho informe en relación con la aptitud del trabajador.
La empresa no puede basare mecánicamente en el dictamen de no aptitud para despedir a un trabajador, ya que no es una prueba imbatible, pero si puede emplearlo como prueba “prima facie” siempre que identifique con precisión las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas.
No basta la simple afirmación que el trabajador ha perdido su aptitud.

El TSJ considera que la actora pudo haber acreditado que la utilización de audífonos no le impedía continuar con su actividad, aportando algún tipo de informe que contradijera o arrojara alguna duda sobre la ineptitud declarada.

En lo que se refiere a los Ajustes Razonables del puesto de trabajo y la falta de discriminación (Directiva 2000/78), el TSJ entiende que la empresa actuó diligentemente al requerir al SPA una información más completa y reunirse con el departamento de RRHH para valorar si existía algún puesto al que destinar a la trabajadora que no fuera del Grupo D pero sin referir que el ajuste podía constituir una carga excesiva, aunque tenía que serlo sino existía vacante.

Se declara procedente el Despido.

L'entrada Ante una ineptitud sobrevenida, derivado de un no apto del servicio de prevención, ¿Qué valor tiene el informe médico? ¿Cuál es el contenido mínimo de dicho informe? Si existe además una reducción de jornada por cuidado de un menor ¿Es un despido nulo de forma automática y objetiva? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 21 de febrero de 2025, Rec. 1086/2024, ECLI:ES:TSJM:2025:2338

Supuesto

D. Octavio, es Representante legal de los trabajadores, concretamente, Secretario del Comité Empresa por CCOO y Delegado de prevención y presta servicios con una antigüedad del año 2010, como Técnico de Sistemas Informáticos.

El 17 de mayo de 2023, se pacta con la representación Sindical de los trabajadores que la jornada se registrará obligatoriamente por Microsoft Teams. D. Octavio, está presente en dicha negociación y la conoce por ser miembro del Comité de Empresa.

Lo que provoca el despido es que D. Octavio, fichaba sistemáticamente en remoto y con antelación a su hora real de llegada al centro de trabajo, simulando haber iniciado la prestación de servicios, cuando en realidad no se encontraba en el centro de trabajo.

La empresa constata que:

a) Del 20 de julio al 1 de agosto de 2023 fichó entre 30 y 50 minutos antes de llegar a su puesto trabajo.
b) El 26 de julio de 2023, utiliza indebidamente el crédito sindical, al irse a correr y posteriormente a un centro comercial.

La información anterior se obtiene por comprobación directa de RRHH y por el seguimiento de un detective privado.

Antes del despido se inicia Expediente Contradictorio.

Se solicita nulidad por vulneración de la libertad sindical y de la garantía de indemnidad.
Subsidiariamente la improcedencia.

Criterio del TSJ

.- El TSJ en primer lugar indica se cumplen las exigencias del Expediente contradictorio, al tratarse de una despido de un miembro de CCOO y Secretario del Comité de Empresa. (STS de 16 de noviembre de 1987; SSTS de 26 de noviembre de 1985 y 18 de octubre de 1986).

.- Se destaca la validez del informe del detective, recordando que no puede haber una vigilancia singular meramente represiva (STS de 29 de septiembre de 1989, alusiva a la tutela de la libertad sindical).
Se acude al detective privado ante indicios de reiterados fichajes injustificados, no para controlar su actividad sindical.
Tampoco se vulnera el art. 48 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada, al existir una proporcionalidad y necesidad en la investigación, centrada en verificar la hora real de incorporación al puesto de trabajo.

.- En lo que se refiere a la vulneración de derechos fundamentales, el TSJ recuerda que el trabajador debe aportar indicios razonables sobre dicha lesión (STC 183/2015 y STC 140/2014), los cuales se desvanecen al quedar acreditado el falseamiento del registro horario en 10 ocasiones, como mínimo, siendo este el motivo real del despido.

.- La empresa aporta pruebas objetivas suficientes, ajenas a cualquier de vulneración de la libertad sindical o de represalia por su condición representativa.

.- Estamos ante una clara transgresión de la buena fe contractual, y un abuso de confianza (Art.54.2.d) ET), al acreditarse un falseamiento continuado y reiterado de la jornada, y no ser un episodio esporádico o una simple irregularidad puntual. No estamos ante errores aislados, sino que de un modo sistemático el trabajador registra la jornada real de manera engañosa.

.- Este incumplimiento de la buena fe contractual y de la fidelidad que debe regir toda relación laboral, se rompe en la medida que el trabajador de forma constante, y maliciosa altera deliberadamente los datos de entrada y salida, conculcando la base de sinceridad sobre la que descansa el contrato de trabajo.

.- Se trata de un engaño prolongado, que rompe definitivamente la confianza de la empresadepositada en el trabajador.

Despido procedente
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L'entrada ¿Qué efectos tiene en la relación Laboral el falseamiento de un Registro Horario? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Andalucía de 29 de febrero de 2024, Rec. 490/2022 (ECLI:ES:TSJAND:2024:288):

Supuesto

Trabajador con una antigüedad de 10 de abril de 2019, y es baja médica el día 08 de mayo de 2019, por una neoplasia maligna. La baja en la TGSS se cursa con efectos del día anterior, es decir, el 7 de mayo de 2019 y el motivo “fin de contrato temporal”
En fecha 22 de junio de 2019, es declarado en situación de IPA, lo que confirma la gravedad de su dolencia y que está siendo tratado desde su baja médica.
La Ley 15/2022 no está en vigor, pero el despido es declarado nulo por discriminación:

¿Qué efectos tiene la declaración de Incapacidad Permanente Absoluta ante un despido nulo?

Criterio del TSJ

Carácter discriminatorio del despido
La extinción de la relación laboral por razón de enfermedad grave, sin causa objetiva acreditada y con una clara coincidencia temporal con la baja médica, constituye vulneración de un derecho fundamental.
Los ceses si se basan en motivos relacionados con la salud, son nulos excepto que se demuestre una justificación válida y ajena a la patología.

Efectos de la nulidad:
Conforme al art. 55.6) ET, el despido nulo obliga:
a) Readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación. Sin embargo, esta regla decae cuando el contrato de trabajo queda extinguido legalmente por reconocimiento de Incapacidad Permanente Absoluta (art. 49.1 e) ET), al no ser posible la reincorporación. Además, se excluye el pago de salarios de tramitación por incompatibilidad legal con el subsidio de incapacidad (arts. 171 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social).

b) Indemnizaciones por daños y perjuicios
A pesar de que la jurisprudencia reconoce que la vulneración de derechos fundamentales puede aparejar de forma inherente indemnizaciones por daño moral (STS de 5 de octubre de 2017, Rec. 2497/2015), dicha reclamación no estaba recogida en la demanda ni en el suplico del recurso, de ahí que los Tribunales no puedan aplicarla de oficio.

Conclusión
El TSJ declara la nulidad del despido por discriminación (enfermedad grave del trabajador), si bien la posterior Incapacidad Permanente Absoluta imposibilita la readmisión.
No hay salarios de tramitación por incompatibilidad con la prestación de Seguridad Social, ni indemnización adicional por daños morales al no haberse solicitado.

L'entrada Despido nulo por enfermedad grave e IPA ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Andalucía de 19 de diciembre de 2024, Rec. 821/2024 (ECLI:ES:TSJAND:2024:19372)

Supuesto

Trabajador que había sido contratado para labores agrícolas estacionales en diversos periodos.
Se evidencia una repetición de campañas (altas y bajas sucesivas) desde 2019. La prestación de servicios se producía cada temporada entre fechas similares.
El 24 de noviembre de 2022 (fecha en la que se esperaba el nuevo llamamiento para la siguiente campaña) la empresa no procedió a convocarlo, por lo que se interpretó como una extinción tácita de su relación laboral.

Se plantea:

¿Es la empresa o el trabajador quien debe acreditar la falta de llamada en los contratos fijos discontinuos? ¿La falta de llamada, puede ser considerada un despido tácito? Ante un despido de un fijo discontinuo, ¿cómo se calcula la indemnización?

Criterio del TSJ

Falta de llamamiento como “despido tácito”

El Tribunal considera que la omisión injustificada del llamamiento para la nueva campaña (24 de noviembre de 2022, fecha habitual) equivale a un cese unilateral por parte de la empresa.
La STS de 24 de abril de 2012 (Rec. 3340/2011), consolida la doctrina de que la omisión de llamamiento implica extinción contraria a derecho, salvo exista justificación empresarial objetiva.

Carga de la prueba de la no convocatoria

Ante la dificultad de acreditar un “hecho negativo” (la no llamada), si el trabajador expone que llegó la fecha habitual sin ser convocado, corresponde a la empresa justificar la inexistencia de actividad o su aplazamiento. (Art.217 LEC)

Cálculo de la indemnización

La indemnización se computa en función de los períodos efectivamente trabajados (no se cuentan los lapsos de inactividad).
La STS de 30 de julio de 2020 (Rec. 324/2018), determina que el cómputo de la indemnización en los contratos fijos-discontinuos solo tiene en cuenta los períodos de prestación real de servicios.

Conclusión y principios protegidos

Se reitera la protección del derecho al trabajo y se tutela al fijo-discontinuo frente al simple “no llamamiento”.
Si no hay causa acreditada, la extinción se califica como despido improcedente.

Despido Tácito e Improcedente

L'entrada Fijo discontinuo y falta de llamamiento en la fecha habitual: ¿despido tácito? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.