STC 148/2025, de 9 de septiembre, Rec. 1186/2024

Cuestión controvertida

¿La simple reclamación de un trabajador realizada ante el Presidente de un Comité de Empresa, es suficiente para que en caso de despido, se pueda activar la garantía de indemnidad? o, ¿Al tratarse de reclamaciones internas no quedan cubiertas por la garantía de indemnidad?

Supuesto de hecho

Trabajador de Elecnor, S.A. que realiza funciones de mantenimiento y ejecución de obras en subestaciones eléctricas, en el marco de un contrato mercantil entre Elecnor y Endesa.

En agosto de 2021, la empresa modifica unilateralmente el cuadrante de trabajo y le asigna guardias los días 16 y 22 de agosto, en la isla de Lanzarote, aunque inicialmente estaban previstas en Gran Canaria.

Se había pactado con la RLT que las guardias se realizarían cada 5 semanas y no cada 4, como venía ocurriendo.

El 11 de agosto de 2021, el trabajador remite reclamación escrita al Presidente del Comité de Empresa, en la que pone de manifiesto su disconformidad con la alteración del cuadrante y se basa en el acuerdo previo alcanzado entre la empresa y la RLT.

El presidente del comité, tras una reunión celebrada el 12 de agosto cona dirección de la empresa consigue que se deje sin efecto la modificación del cuadrante y se restituyen las guardias conforme al plan original.

El 28 de agosto de 2021, la empresa despide al trabajador con efectos del 2 de septiembre de, alegando la finalización del contrato mercantil con Endesa.

El TSJ de Canarias declaró el despido improcedente por considerar que la garantía de indemnidad no cubría reclamaciones internas ante la representación legal.

Resolución

El TC analiza si se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de garantía de indemnidad, por el despido producido tras la reclamación del trabajador canalizada a través del comité de empresa.

La garantía de indemnidad es una protección frente a represalias por el ejercicio o preparación del ejercicio del derecho a la tutela judicial. Así las STC 7/1993, STC 14/1993, STC 55/2004 y STC 75/2010, nos recuerdan que la garantía de indemnidad se extiende a actos extrajudiciales, incluso no imperativos, cuando resultan idóneos para la defensa de los derechos laborales y presentan una conexión funcional con el acceso a la justicia.

El TC nos dice que las reclamaciones dirigidas por el trabajador a la RLT, deben considerarse incluidas dentro del ámbito protegido por el art. 24.1) CE si concurren ciertos requisitos:

a) La existencia de una base legal para dicha intervención (art. 64.7 a) 1 LET);

b) La idoneidad de la reclamación para poner de manifiesto un conflicto con vocación de tutela judicial; y,

c) Su aptitud para generar una reacción adversa por parte del empleador.

En el presente caso se constata que:

a) La reclamación se formuló por escrito con base normativa clara;

b) El comité de empresa intervino eficazmente ante la dirección;

c) La empresa anuló la modificación del cuadrante; y.

d) Pocos días después se produjo la extinción del contrato, lo cual constituye un indicio temporal objetivo de represalia.

No sé probó la existencia de causa objetiva válida para el despido y entiende que la extinción contractual vulneró la garantía de indemnidad, considerando que el TSJ de Canarias, al excluir tal protección por no haberse acudido a la vía judicial, incurrió en una interpretación restrictiva y lesiva del derecho fundamental.

Por ello se declaran nulas las resoluciones impugnadas y deja firme la sentencia de instancia que había declarado nulo el despido.

Conclusión

1.- Hasta ahora, la garantía de indemnidad protegía el ejercicio de acciones judiciales, sus actos preparatorios legalmente exigidos, y ciertos actos extrajudiciales como denuncias ante la Inspección de Trabajo.

2.- La sentencia introduce por primera vez una doctrina clara y directa según la cual la reclamación canalizada a través del comité de empresa (cuando tiene base legal y finalidad de defensa de derechos) también está cubierta por esa garantía.

3.- Reconoce que la función normativa del comité (art. 64.7 LET) y su papel como instancia de vigilancia legitiman la protección constitucional del trabajador que acude a esa vía.

L'entrada ¿La reclamación de un trabajador ante el Presidente del Comité de Empresa activa la garantía de indemnidad en caso de despido? ¿Quedan las reclamaciones internas cubiertas por dicha garantía? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid, de 17 de julio de 2025 (Recurso núm. 202/2025). ECLI:ES:TSJM:2025:9728

Cuestión controvertida

¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase?

Supuesto de hecho

Don Alejo suscribió en enero de 2019 un contrato laboral con la mercantil Avantia Asesoramiento Fiscal y Legal, S.L., en calidad de abogado-director jurídico. El contrato incluía un pacto de exclusividad y plena dedicación, compensado económicamente con el 10 % del salario anual, abonado en nómina bajo el concepto “plus de exclusividad”.

El 4 de septiembre de 2019, las partes firmaron una adenda contractual por la que el trabajador se comprometía a no aceptar ofertas de empleo de otras entidades del sector legal o fiscal hasta el 31 de diciembre de 2021. Se estableció una cláusula penal consistente en el abono de 17.000 euros en caso de incumplimiento, salvo en los supuestos de despido improcedente o extinción por causas objetivas.

El 28 de mayo de 2020 el trabajador fue despedido disciplinariamente por vulnerar el pacto de exclusividad y por incurrir en conductas graves, entre ellas:

• Realización de negocios personales durante la jornada laboral.
• Utilización del móvil y del ordenador de la empresa para fines ajenos y comerciales propios.
• Contactos con empresas y particulares (incluido un detective privado) para promoción de negocios externos.
• Participación en actividades de la sociedad Nova Internet S.L. (administrada por su suegra) y constitución de una nueva sociedad (DIRECCION000) en octubre de 2020 con objeto social coincidente con el de la empleadora.

La empresa encargó a la agencia Winterman Detectives una investigación sobre la actividad del trabajador, cuyo informe acreditó la realización de actividades externas durante el horario laboral. El coste de dicha investigación ascendió a 7.612,11 €. Tras el despido, la empresa reclamó al trabajador la devolución de ese importe, así como 2.965,41 € en concepto de honorarios del letrado que redactó la carta de despido.

Resolución

El despido disciplinario se declaró procedente, al acreditarse:

• Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET), al realizar actividades comerciales propias durante la jornada en beneficio propio, utilizando recursos de la empresa.
• Desobediencia e indisciplina (art. 54.2.b ET), al ocultar sistemáticamente dichas actividades.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento (art. 54.2.e ET), al desatender sus funciones y ausentarse reiteradamente para realizar gestiones externas.

En cuanto al pacto de permanencia contenido en la adenda de 2019, el TSJ lo declara nulo, al amparo del art. 21 ET, por carecer de causa y compensación específica:

• No consta compensación económica adicional.
• No se justifica ninguna especialización profesional o proyecto concreto que sustente la permanencia.
• Su duración supera el límite legal de dos años sin motivación suficiente.

Respecto a la reclamación de gastos de investigación privada y honorarios de letrado, el TSJ razona lo siguiente:

a) Gastos del detective (7.612,11 €)

• Se trata de un medio probatorio libremente elegido por el empresario para acreditar el despido disciplinario. Podía haber recurrido a otros medios (testificales, documentales, periciales).
• El despido disciplinario ya comporta la sanción jurídica máxima: la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.4 ET).
• La responsabilidad contractual del trabajador se agota con el despido, sin que proceda acción de repetición por el coste de las pruebas obtenidas por decisión unilateral del empresario.
• El gasto del detective no constituye un daño directo causado por el trabajador, sino un coste derivado de la estrategia procesal de la empresa.

b) Honorarios del letrado (2.965,41 €)

• Su reclamación equivale materialmente a una petición de condena en costas, improcedente en este procedimiento.
• Conforme al art. 97.3 LRJS, solo cabría imponer honorarios de abogado a la parte contraria en caso de temeridad, lo que no se aprecia en este supuesto.

Conclusión

El TSJ concluye que:

“El trabajador, con su actuación dolosa o negligente, provocó su despido disciplinario… más no puede vincularse a su conducta laboral el desembolso realizado por la empresa para abonar los gastos del detective… No existiendo acción de repetición frente al trabajador en cuanto al abono de los gastos que dicha prueba le hubiera ocasionado…”

En consecuencia, el TSJ desestima la reclamación empresarial y absuelve al trabajador del pago de dichos conceptos.

L'entrada ¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025, Rec. 3566/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín presta servicios como delineante en Digi Spain Telecom, SL desde 9 de enero de 2023

El 17 de abril de 2023, a las 08:30 horas se produjo una pelea entre Agustín y Elías, ambos trabajadores de la empresa, resultando ambos lesionados.

Agustín propinó un puñetazo a Elías, causándole lesiones en el labio. Agustín sufrió a su vez erosiones labiales, inferiores y superiores, aunque sin precisar sutura.

Bernardino, que es compañero de trabajo, estaba presente, la empresa no se le imputa participación activa, sino simple actitud pasiva al no intervenir para frenar la riña.

El despido se comunica el 21 de abril de 2023.

Resolución

El Art. 54.2 c) ET, establece como causa de despido disciplinario, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

El despido disciplinario requiere una conducta de especial gravedad y trascendencia, debiéndose ponderar la proporcionalidad y entidad de la falta conforme a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. Solo ante conductas suficientemente graves, cabe aplicar la máxima sanción laboral (despido).

La conducta de Agustín fue una participación activa, y no un mero acto defensivo, en una pelea en el centro de trabajo, con producción de lesiones a un compañero.

El hecho de que Bernardino, con quien se llegó a un acuerdo transaccional, no supone discriminación alguna ya que este sólo estuvo presente, y no participó, lo que demuestra que la empresa diferenció correctamente entre los distintos roles en el incidente, pues fue un simple espectador.

Despido Procedente en atención a la gravedad del episodio (agresión con resultado de lesiones) que impide aplicar la teoría gradualista.

L'entrada En caso de pelea en el puesto de trabajo entre dos trabajadores, ¿se puede alegar legítima defensa? ¿El acuerdo transaccional con un trabajador que fue mero espectador supone discriminación? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

L'entrada ¿En una agresión física opera la legítima defensa como atenuante en un despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2025, Rec. 4465/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1268.

Supuesto

Don Casiano, prestaba servicios, como Oficial 2ª para Caula Aliments, SL, desde abril de 2017.

El 13 de julio de 2023 es despedido mediante carta que le imputaba la sustracción el día 29 de junio de 2023 premeditada de un grupo de piezas de carne Halal propiedad de la empresa y a través de una puerta de emergencia.

En el juicio laboral se discutió la incidencia de un proceso penal paralelo no finalizado y relativo a los mismos hechos.

Se alega el art. 86 LRJS, que habla que la existencia de un proceso penal paralelo no suspende el proceso social, salvo delitos perseguibles de oficio y si la resolución penal puede condicionar la social.

Resolución

Salvo que se trate de delitos perseguibles de oficio en los términos del art. 86.2) LRJS, el proceso laboral no se suspende y puede resolverse, no obstante, una sentencia absolutoria penal o exculpatoria por inexistencia de los hechos o falta de participación podría dar lugar a la revisión de la sentencia social, de acuerdo al art. 86.3) LRJS.

El TSJ nos recuerda la STS de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 135/2012) y la STS de 11 de mayo de 2017, (Rec. 939/2016), en la que se nos dice que la sentencia penal vincula al proceso social solo si existe pronunciamiento firme sobre la inexistencia del hecho o falta de participación; en caso contrario, el órgano social puede pronunciarse con la prueba de que disponga.

Despido Procedente

L'entrada ¿Cómo afecta un procedimiento penal paralelo en un proceso por despido derivado de un hurto? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 10 de marzo de 2025, Rec. 530/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1107

Supuesto

Camino, es dependienta desde 2008 en Calzados Lamolla, SA, donde existe un sistema informatizado de Control de Jornada (“Visual Time”) desde 2012.

La política interna prohíbe expresamente fichar por otros, además el manual y las circulares informan con claridad de la prohibición de suplantación y que el usuario y la contraseña son intransferibles.

La empresa comprueba que los días 27, 28 y 29 de junio de 2022, la trabajadora y una compañera simularon su presencia fichando falsas entradas y salidas, alterando el saldo horario en su beneficio y engañando a la empresa en la gestión del tiempo.

La trabajadora mejoraba injustamente su saldo en la bolsa de horas, indicando que la empresa le debía 20 horas.

La Trabajadora es despedida

Resolución

El falseamiento del registro horario y la suplantación en el fichaje constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, demostrándose que el comportamiento no fue aislado sino reiterado, con perjuicio real para la organización, al existir una divergencia entre la presencia real y la consignada en el sistema, como acreditan los testimonios y las cámaras de videovigilancia.

Simular la presencia de un trabajador fichando o firmando por él, no permite aplicar la teoría gradualista

Se constata que la trabajadora debía 25 horas a la empresa, y no que la empresa le debía 20 horas.

Despido Procedente

L'entrada ¿Qué consecuencias tiene la suplantación de un trabajador en el fichaje del registro horario? ¿Existe graduación en tales casos? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 26 de enero de 2024, Rec. 941/2023, ECLI:ES:TSJM:2024:1797

Supuesto

D. Abel presta servicios para Ahumados Nordfish SL, desde el 29 de julio de 2008, con la categoría de Auxiliar de Fábrica.

El 21 de abril de 2023, comunica a la administradora, que ha finalizado su jornada y que se marcha.

La administradora lo advierte que no puede, al haber disfrutado de 15 minutos de descanso, los cuales no tenían la consideración de trabajo efectivo. Le advierte, que si se marcha podría ser sancionado por desobediencia.

El trabajador en presencia de la mayoría de la plantilla le espeta: “a ver si te atreves gilipollas”, abandonó el lugar “dando un portazo”.

El 24 de abril de 2023, la empresa lo despide por ofensas verbales.

El trabajador había sido sancionado con anterioridad.

Resolución

La STS de 15 de enero de 2009, (Rcud. 2302/2007), (ECLI:ES:TS:2009:147) nos dice que en el ámbito disciplinario ha de existir gravedad y culpabilidad en la conducta, siendo el despido la última ratio. Es necesaria una relación entre el hecho, la persona y la sanción, siendo fundamental valorar cada caso de forma individualizada. (STS de 23 de enero de 1991 y STS de 5 de mayo de 1980)

No toda ofensa verbal permite despedir a un trabajador, ya que deben ponderarse circunstancias objetivas y subjetivas, tales como: el contexto (tensión, estrés, provocación), reiteración, intención lesiva, efecto en la organización y si existen precedentes disciplinarios válidos.

En el presente caso, no se tienen en cuenta las sanciones anteriores, por acuerdos en conciliación judicial, siendo las sanciones impuestas ineficaces “a efectos de reincidencia”, al estar expresamente pactado y ser ello conforme a la seguridad jurídica y al principio de non bis in idem.

El insulto proferido por D. Abel, fue un “hecho concreto y aislado”, en una situación de tensión al acabar la jornada, sin que consten otros episodios anteriores semejantes. El insulto no se produjo con reiteración ni con una intencionalidad especialmente lesiva, sino como reacción aislada bajo tensión, y con la jornada concluida.

La STSJ de Castilla-La Mancha de 7 de junio de 2005, recuerda que no toda reacción verbal o física justifica despido, cuando existe provocación o tensiones concretas.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente llamar “gilipollas” al jefe para que el despido sea procedente? ¿Se deben tener en cuenta las sanciones previas a efectos de considerar la reincidencia? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias (Las Palmas), de 6 de junio de 2024, Rec. (427/2024), ECLI:ES:TSJICAN:2024:1552

Supuesto

Un Gerente de Mercadona con antigüedad de 2007 y en situación de IT desde el 19 de agosto de 2022 por lesión en brazo, con limitación para manipulación de cargas pesadas.

El trabajador es despedido el 25 de marzo de 2023, transgresión de la buena fe contractual y ofensas verbales, derivadas de mensajes enviados a los canales de queja internos de la empresa, que se producen cuando se le retira el complemento salarial a la IT y dentro de un cuadro de ansiedad y alteraciones emocionales

Las expresiones son:

“sois todos unos hijos de la gran puta”, “explotar 90 subnormales”, “Viva Franco, viva Hitler”, a “estoy cansado de aguantar esta esclavitud que pretende Mercadona”

También realiza otras manifestaciones denigratorias en tono genérico, dirigidas contra la gestión de la empresa y su servicio médico, pero no nominalizando personas concretas.

Resolución

1.- Improcedencia del despido
El despido se declara improcedente al no concurrir la gravedad, culpabilidad o intencionalidad exigibles en el art. 54.2.c) ET, ni existir ofensa directa y personal a trabajadores o empresa.
No bastando expresiones de mal gusto o desafortunadas si no hay ataque directo y suficientemente grave.
Las quejas se trasladan a canales internos de denuncia, no a personas concretas, y no son divulgadas públicamente ni a terceros. Esto priva a las manifestaciones de trascendencia laboral o social suficiente para erosionar la convivencia o reputación de individuos concretos

2.- Teoría Gradualista.
No procede la sanción máxima cuando la infracción se limita al exabrupto en canal interno, falta destinatario claro, y se produce en un contexto de ofuscación emocional y reacción a pérdida de derechos salariales.
El lenguaje, objetivamente reprobable, no se dirige de forma directa y personal a personas individualizadas, ni expresa un deseo intencionado de injuriar a compañeros o superiores.

3.- Circunstancias Personales
El trabajador presenta cuadros de ansiedad y frustración directa e inmediatamente relacionados con hechos recientes (pérdida de complemento salarial; baja médica prolongada).
Atenúa su responsabilidad la ausencia total de otros antecedentes disciplinarios (16 años de antigüedad sin sanción)

4.- Libertad de expresión y proporcionalidad:
Se destaca la protección de la libertad de expresión laboral en entornos internos de denuncia y la necesidad de proporcionalidad en la respuesta disciplinaria empresarial. (Art. 20 CE).

5.- Cuando es posible despedir por Ofensas Verbales (insultos)
Solo si la conducta incurre en ataque frontal, público, intencional y de suficiente gravedad, causando imposible la convivencia laboral, según doctrina unificada.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que utiliza el canal de denuncias de la empresa para quejarse y proferir insultos, tras la supresión del complemento de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Castilla-La Mancha de 21 de marzo de 2025, Rec.184/2025, (ECLI:ES:TSJCLM:2025:671)

Supuesto

D. Jesús María prestaba servicios para GEACAM S.A., con antigüedad del 1 de mayo de 2010, y categoría de especialista forestal día/ayudante autobomba.
Se adaptó su puesto por razones de aptitud médica, y pasó a conducir un vehículo de la empresa con fines laborales, siendo calificado de apto.

El 17 de agosto de 2018, en ejecución de sus funciones, se grabó el mismo, con su móvil, conduciendo un vehículo de la empresa a 175 km/hora en una autovía limitada a 120 km/h. y publicó el vídeo en su estado de WhatsApp, siendo accesible a compañeros de la empresa, que capturaron las imágenes del video y las remitieron al superior jerárquico, el cual reconoció el vehículo de empresa en la grabación.

Se abre expediente contradictorio, el 19 de agosto, y es despedido el 31 de agosto de 2018 por indisciplina o desobediencia y transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza.

Resolución

I.- La conducta sancionada: conducción temeraria de vehículo de empresa y difusión por WhatsApp, constituye falta muy grave y justificativa de despido disciplinario (art. 54.2 b) y d) ET, y arts. 44.2 y 45.12 convenio sectorial).

II.- El procedimiento disciplinario observó las garantías legales y convencionales: hubo apertura de expediente, comunicación de pliego de cargos, y posibilidad de alegación por parte del trabajador (art. 55 ET y art. 7 Convenio 158 OIT).

III.- La empresa cumple con la carga de la prueba, aportando medios de reproducción de imágenes (Capturas de WhatsApp), testifical y reconocimiento del vehículo, siendo elementos suficientes para acreditar la autoría y gravedad de los hechos.

IV.- La prueba se toma en cuenta porque:

a) El propio trabajador reconoció la titularidad de la cuenta y la publicación.

b) Las imágenes/video fueron obtenidas de un espacio público de la aplicación (Estado de WhatsApp), visible para todos los contactos del trabajador y reproducidas por terceros testigos ante la empresa.

c) No existe tacha sobre la autenticidad ni manipulación del vídeo ni de los “pantallazos”, y fue el propio trabajador quien se autopublicó.

d) La reproducción fue adecuada y pertinente a los hechos imputados (conducción temeraria de vehículo de empresa).

e) La empresa y los testigos pudieron identificar de modo objetivo el vehículo corporativo y la conducta imputada.

Es el trabajador quien generó y difundió voluntariamente el vídeo en una plataforma de acceso abierto a compañeros, no existen objeciones de privacidad, pues la difusión fue voluntaria y pública.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Puede la empresa despedir a un trabajador en ejecución de sus funciones, que publica en su estado de WhatsApp un vídeo conduciendo un vehiculo de empresa a 175 km/h en una autovia? ¿Se puede usar como prueba? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.