STSJ de Canarias de 19 de febrero de 2025 (Rec. 605/2024) – ECLI:ES:TSJICAN:2025:708

I.- Supuesto de hecho

D. Cayetano, trabajador de GOLDCAR SPAIN S.L.U. en el Aeropuerto de Tenerife Sur, fue despedido disciplinariamente tras mantener relaciones sexuales con una compañera durante su jornada laboral en una caseta en desuso de la empresa.

Ambos apagaron las luces de la oficina, accedieron al habitáculo, lo cerraron con llave y manipularon una cámara de videovigilancia para evitar la grabación.

La empresa basó el despido exclusivamente en las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia, sin haber proporcionado al trabajador una información previa, individualizada y expresa sobre la finalidad laboral y sancionadora de dichas grabaciones, existiendo únicamente carteles informativos genéricos.

II.- Resolución

El art. 18.4) CE garantiza el derecho a la protección de datos personales, exigiendo que el tratamiento de imágenes en el entorno laboral esté precedido de una información clara y expresa al trabajador. El art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales, establece este deber de información en supuestos de control laboral, permitiendo como excepción el uso de imágenes sin información previa solo ante actos ilícitos flagrantes, siempre que exista cartel visible conforme al art. 22.4) de la misma norma.

El TSJ de Canarias concluye que esta excepción no resulta aplicable, ya que el comportamiento captado: relaciones sexuales en horario laboral, no se vincula a la finalidad de seguridad patrimonial o física para la que estaban instaladas las cámaras.

La Sala declara ilícita la prueba por las siguientes razones:

a) La conducta captada (mantener relaciones sexuales) no guarda relación con la finalidad de seguridad que justifica la instalación de las cámaras.

b) No existía información individualizada al trabajador sobre el uso disciplinario o de control laboral de las imágenes, vulnerándose el artículo 89 de la LO 3/2018.

c) Aunque el trabajador conocía la existencia de la cámara, su manipulación no acredita que supiera que las imágenes podían utilizarse para fines sancionadores.

d) La excepción por flagrancia no es aplicable al tratarse de una infracción laboral ajena a la finalidad del sistema de seguridad.

e) Siendo la prueba videográfica el único medio aportado, su ilicitud conlleva la improcedencia del despido.

III.- Jurisprudencia citada

La Sala fundamenta su decisión en la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, destacando las siguientes resoluciones:

• STC 29/2013, de 11 de febrero:
  Las imágenes grabadas por cámaras instaladas con fines de seguridad no pueden ser utilizadas válidamente con fines disciplinarios si no se ha informado previamente al trabajador de tal finalidad.
  Es necesaria una información expresa, clara e inequívoca que concrete los casos en que las imágenes podrán ser examinadas y utilizadas disciplinariamente, la duración de la conservación y los fines perseguidos.

• STS de 13 de mayo de 2014, (Rec. 1685/2013).
  Se declaró improcedente e ilícita la prueba obtenida mediante cámaras de seguridad instaladas para evitar hurtos de clientes, que fueron utilizadas sin información previa para acreditar una actuación fraudulenta de la trabajadora. Se denegó su validez al no haberse advertido del uso laboral de las grabaciones.

• STC 39/2016, de 3 de marzo.
  Matiza la anterior doctrina, reconociendo la validez de las grabaciones obtenidas mediante cámaras visibles con carteles informativos generales cuando existían sospechas fundadas de apropiación indebida por parte de los trabajadores, y se entendía que la finalidad general de seguridad era conocida por los empleados.

• STS, de 7 de julio de 2016, (Rec. 3233/2014), STS de 31 de enero de 2017, (Rec. 3331/2015), STS de 1 de febrero de 2017, (Rec. 3262/2015), STS de 2 de febrero de 2017, (Rec. 554/2016).
  Consolidan una línea jurisprudencial más flexible, aceptando que el conocimiento notorio de la existencia de cámaras puede bastar para legitimar su uso en determinados supuestos, especialmente cuando se refieren a la protección de bienes y personas, es decir, con finalidad estrictamente de seguridad.

• STC 199/2022, de 29 de septiembre:
  Reafirma que, en casos de flagrancia, puede entenderse cumplido el deber de información con la mera existencia del cartel informativo, pero únicamente cuando la finalidad del sistema sea la seguridad frente a terceros (robos, hurtos, daños, etc.).

IV.- Valoración crítica

La sentencia reafirma un enfoque garantista en la protección de los derechos fundamentales del trabajador en el uso de sistemas de videovigilancia.

Exige el cumplimiento estricto del deber de información previa como requisito de licitud de la prueba y rechaza la extensión de la excepción por flagrancia a supuestos ajenos a la finalidad de seguridad.

El TSJ mantiene un equilibrio razonable entre el poder de dirección empresarial y los derechos fundamentales, subrayando los principios de proporcionalidad, necesidad e idoneidad en el uso de medios de control.

L'entrada ¿Es lícito utilizar como prueba en un despido disciplinario imágenes de videovigilancia si el trabajador no fue informado de su uso con fines de control laboral? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Aragón, de 26 de septiembre de 2025, (Rec. 635/2025, ECLI:ES:TSJAR:2025:1414)

Supuesto de Hecho

rabajador despedido el 14 de diciembre de 2023, por realizar actividades físicas incompatibles con su situación de incapacidad temporal (IT).

El trabajador presentó papeleta de conciliación impugnando el despido.

El 20 de diciembre de 2023, la empresa remite burofax comunicando que dejaba sin efecto el despido anterior, pero iniciando paralelamente un expediente sancionador.

Ello supuso una retractación empresarial del despido inicial.

El 29 de diciembre de 2023, la empresa notificó nuevo despido disciplinario, basado en los mismos hechos y adjuntando el correspondiente finiquito calculado hasta dicha fecha.

Este segundo despido no se impugnó por el trabajador.

El trabajador no estuvo en alta en la Seguridad Social durante el periodo intermedio entre ambos despidos, lo que resulta determinante a efectos de valorar la validez de la retractación.

La controversia radica en determinar si dicha retractación fue válida y eficaz, o si el primer despido mantenía su eficacia como acto extintivo impugnable.

Resolución

I.- La retractación empresarial del despido: naturaleza y requisitos

El art. 55.2) ET regula la posibilidad que el empresario subsane los defectos formales de un despido mediante la emisión de un nuevo despido dentro de los 20 días siguientes al anterior.

Para ello se exige el cumplimiento simultáneo de los siguientes requisitos constitutivos:

a) Mantenimiento del alta del trabajador en la Seg. Social durante el periodo intermedio.
b) Abono íntegro de los salarios dejados de percibir entre ambas fechas.
c) Emisión del nuevo despido con cumplimiento formal completo.

La empresa el 20 de diciembre de 2023 remite, al trabajador, una carta dejando “sin efecto” el despido inicial de 14 de diciembre de 2023.

Se declara probado que al trabajador no se le mantuvo de alta en la Seguridad Social entre ambos despidos, incumpliéndose uno de los requisitos esenciales para que la retractación fuera jurídicamente válida. Pero es que además, tampoco existió aceptación por parte del trabajador de dicha readmisión, y tampoco se restituyó el vínculo laboral.

El TSJ entiendo que la retractación fue ineficaz, y por consiguiente el primer despido mantuvo su eficacia extintiva.

II.- La alegación de falta de acción: improcedencia

La excepción procesal de falta de acción es desestimada por el TSJ por 2 motivos fundamentales:

a) El primer despido no fue válidamente retractado, por lo que subsistía como acto extintivo plenamente eficaz, frente al cual el trabajador estaba legitimado para accionar judicialmente.

b) El trabajador había ya iniciado la vía judicial contra el primer despido en el momento en que la empresa remitió la comunicación de su revocación, sin que hubiera mediado una readmisión efectiva ni una restitución de su alta en la Seguridad Social.

De ahí que no concurra la alegada falta de acción.

III.- Sobre la ausencia de impugnación del segundo despido: efectos jurídicos

Se notifica una segunda carta de despido el 29 de diciembre de 2023, que se fundamenta en los mismos hechos que el anterior, y que además no es impugnada por el trabajador.

Aquí se plantea si esa falta de impugnación convalida el segundo despido e impide la viabilidad del primero como objeto del proceso.

El TSJ descarta ese efecto jurídico por las siguientes razones:

a) El segundo despido no puede adquirir eficacia si no ha existido una readmisión real y efectiva tras el primer despido.

b) Solo si se hubiera producido una restitución plena del vínculo laboral, el segundo despido habría podido desplegar efectos extintivos sustitutivos del primero.

c) Al no haberse cumplido tales presupuestos, el segundo despido resulta jurídicamente ineficaz, y el primero subsiste como único acto extintivo con eficacia jurídica.

El TSJ concluye que la acción del trabajador frente al primer despido fue la correcta y la falta de impugnación del segundo no altera la validez del primero como objeto del proceso.

Conclusión

Sin restablecimiento efectivo del vínculo laboral, no existe retractación válida y el primer despido conserva todos sus efectos jurídicos, lo que es imprescindible para que un segundo despido despliegue efectos jurídicos válidos y sustituya al primero.

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STS de 30 de marzo de 2010, Rec. 2660/2009, ECLI:ES:TS:2010:2384

Supuesto de Hecho

Una empresa intenta fundamentar el despido de un trabajador en dos cartas separadas, una inicial y una “ampliatoria”, es lo que se denomina, despido dentro del despido.

Se plantea la cuestión de si la segunda comunicación puede considerarse como una ampliación válida de la primera o como un nuevo acto de despido.

En el presente caso se trata de un trabajador con una antigüedad desde el 20 de junio de 2005, y categoría de auxiliar administrativo.

El 20 de junio de 2008 fue despedido disciplinariamente por un incidente en el que, tras ser reprendido por su jefa por tararear en el puesto de trabajo, respondió de forma airada, generando una discusión en presencia de otros empleados.

El 16 de julio de 2008, la empresa emitió una segunda carta con nuevos hechos, relativos al descubrimiento de ficheros confidenciales almacenados en su equipo con acceso restringido y software externo, argumentando una transgresión de la buena fe contractual.

Ambas comunicaciones fueron tratadas por la empresa como parte de un mismo despido.

Resolución

I.- Naturaleza jurídica del despido disciplinario y efectos extintivos

El TS nos dice que el despido disciplinario es una como causa de extinción del contrato de trabajo y produce efectos extintivos automáticos desde el momento de su notificación, independientemente de su eventual impugnación.

La decisión empresarial extingue de forma inmediata la relación laboral, salvo que posteriormente sea calificada como improcedente o nula por la jurisdicción social.

El TS recuerda que esta eficacia inmediata no impide al empresario, mientras la resolución judicial sobre la validez del despido no sea firme, emitir una segunda carta de despido con un contenido distinto, basada en hechos nuevos o distintos, siempre que dicha decisión no se interprete como reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral extinguido por la primera comunicación.

II.- El llamado “despido dentro del despido” y la doctrina del despido preventivo o cautelar

El TS nos dice que el “despido dentro del despido” o “despido cautelar“, (STS de 16 de enero de 2009 (Rec. 88/2008), STS de 8 de abril de 1988, STS de 7 de diciembre de 1990, STS de 20 de junio de 2000 (Rec. 3407/1999), y STS de 15 de noviembre de 2002 (Rec. 1252/2002).) permite al empresario emitir un 2º despido mientras está pendiente de resolución judicial del primero, sin que ello implique un reconocimiento de la relación laboral.

Esta segunda decisión opera como una medida cautelar destinada a producir efectos extintivos únicamente si el primer despido es finalmente declarado improcedente o nulo, pues no tiene por objeto reiterar o confirmar la anterior, sino prever una eventual readmisión obligatoria, y garantizar así una respuesta frente a nuevos incumplimientos.

No estamos ante una subsanación del primer despido, ni una reiteración de su contenido, sino ante una medida nueva, con sustento propio, susceptible de ser enjuiciada de forma independiente.

De ahí, que en caso de que, el primer despido resulte válido, el segundo pierde toda eficacia; y no, podrá desplegar sus efectos en relación a su propio contenido y a los hechos que se imputan.

III.- Rechazo de la segunda carta como subsanación al amparo del artículo 55.2) ET

La Sala analiza la posibilidad de que la segunda carta pueda considerarse una subsanación formal de la primera, conforme a lo previsto en el artículo 55.2) ET, lo que se descarta expresamente por razones formales y materiales.

El citado artículo permite al empresario, en un plazo de 20 días desde el despido, emitir una nueva carta en caso de que la inicial adolezca de defectos formales, pero siempre que se haga con una nueva notificación expresa, reconociendo expresamente que se trata de una subsanación.

En el caso analizado, la empresa no cumple ninguno de los requisitos exigidos por el art. 55.2) ET:

a) ni se notifica expresamente la intención de subsanar la primera decisión extintiva,
b) ni se especifica el defecto formal que se pretende corregir,
c) ni se respeta el procedimiento legal.

Por tanto, la segunda comunicación no puede tener eficacia subsanadora.

IV.- Improcedencia de la “ampliación” de la primera carta de despido

Se argumenta por la empresa que la segunda carta tiene la naturaleza jurídica de una “ampliación” de la primera.

El TS rechaza esta tesis, ya que la voluntad empresarial extintiva queda consumada y perfeccionada con la primera comunicación de despido, produciendo efectos jurídicos.

Pretender una ampliación ex post de una decisión ya consumada es jurídicamente inadmisible.

No es posible integrar en un solo acto dos cartas de despido con fechas y fundamentos distintos, porque ello vulneraría el principio de seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador, que debe poder conocer de manera clara y completa los hechos que se le imputan y la calificación jurídica de los mismos.

Como excepción a esta regla general, la STS de 27 de febrero de 2009 (Rec. 1715/2008), admitió la inclusión en una única carta de hechos nuevos ocurridos en el mismo momento en que se intentó entregar la primera carta.

Esta doctrina no es aplicable al presente caso, ya que las dos comunicaciones son plenamente diferenciadas, se entregaron en fechas distintas y contienen imputaciones distintas.

Conclusiones

I.- El despido disciplinario produce efectos extintivos automáticos conforme al artículo 49.1.k) ET, sin necesidad de resolución judicial previa.

II.- La empresa no puede integrar en un solo acto dos comunicaciones de despido separadas temporalmente, ya que la primera carta ya ha desplegado plenos efectos jurídicos extintivos.

III.- La segunda carta no puede considerarse una subsanación formal de la primera conforme al art. 55.2) ET, por incumplir los requisitos legales y procesales exigidos para ello.

IV.- El TS admite, en doctrina consolidada, la posibilidad de un segundo despido con carácter cautelar durante la tramitación del primero, sin que ello suponga reconocimiento de la vigencia del vínculo laboral.

V.- La sentencia refuerza la seguridad jurídica en los procedimientos disciplinarios, al exigir claridad, unidad de acto y respeto de los cauces legales para cualquier actuación extintiva del contrato de trabajo.

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STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 15 de septiembre de 2025 (Rec. 2003/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529

Supuesto de hecho

Despido objetivo instado por Traductores e Intérpretes Eurotext S.L., dedicada a la prestación de servicios de traducción e interpretación, con base en causas económicas, organizativas y productivas, basadas en el deterioro de los resultados de explotación, como consecuencia de la pérdida de ingresos por causa del uso de herramientas de traducción automática e inteligencia artificial por parte de los clientes, reduciendo la demanda del servicio tradicional.

Resolución

I.- Base de la causa Objetiva

Se alega que no se había probado la concurrencia de causa económica , por cuanto el ejercicio 2023 tenía un ligero beneficio, (400,73€), lo cual impediría hablar de situación económica negativa, y que las previsiones futuras no pueden sustituir la acreditación de pérdidas reales.

El TSJ Se desestima dicha alegación por cuanto:

a) Se constata, mediante prueba documental, una caída sostenida del volumen de negocio y la existencia de negativos, con una tendencia a empeorar y que se inició en ejercicios precedentes.

b) El art. 52.c) ET no exige, como presupuesto ineludible, la existencia de pérdidas en términos absolutos, sino que admite otras manifestaciones como “situación económica negativa”, “disminución persistente de ingresos” o la “previsión de resultados adversos”.
La empresa acredita un deterioro económico progresivo y sostenido, lo que permite sostener un despido objetivo.

c) La evolución tecnológica afecta de forma directa al sector de la traducción, al existir un incremento en la automatización y autoabastecimiento de servicios lingüísticos por los propios clientes mediante inteligencia artificial (IA).
Se trata de una situación estructural y objetiva que permite entender que no estamos ante una mera coyuntura empresarial, sino ante una alteración sustancial del modelo de negocio.

d) La extinción del contrato responde a un criterio racional de reorganización de costes, como estrategia de subsistencia empresarial. El proyecto empresarial solo es viable con la reducción de costes laborales.

El despido objetivo respeta en este caso los principios de causalidad, proporcionalidad y razonabilidad y no se infringe el art. 52.c) ET

II.- Selección del trabajador afectado

Se denuncia arbitrariedad en la selección de la persona despedida, alegando que existían otros trabajadores en la empresa, cuya permanencia no fue razonada ni objetivada y se basa en las STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1534/2002) y STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2784/2013), que exigen que la selección, en los despidos objetivo, se fundamente en criterios objetivos, razonables y comprobables.

El TSJ desestima el motivo por cuanto:

a) Hay una ausencia de prueba, en la medida que únicamente se describe la categoría profesional de la trabajadora despedida, sin acreditar circunstancias laborales, contractuales o económicas de los restantes empleados (categoría, antigüedad, salario funciones), lo que impide valorar si existía identidad de condiciones que obligara a justificar la elección.

b) La jurisprudencia del TS requiere que existan datos objetivos sobre el conjunto de la plantilla, lo que en el presente caso no se ha acreditado. En consecuencia, no puede constatar si la decisión empresarial incurrió en desviación o discriminación alguna.

Al no haberse probado por la actora que los trabajadores no despedidos compartían categoría, condiciones contractuales y funcionales similares, no resulta exigible una justificación adicional de la selección operada por la empresa.

Valoración Crítica

Estamos ante un ejemplo de cómo los tribunales están empezando a reconocer de forma expresa los efectos disruptivos que la transformación digital, y en particular la inteligencia artificial (IA), y su efecto sobre la estructura económica de determinados sectores.

El TSJ valida la amortización de un puesto de trabajo justificada no solo por una caída efectiva de ingresos, sino por una mutación tecnológica estructural que convierte en obsoletos, en parte, los servicios tradicionales de traducción.

La resolución, además, consolida una interpretación del art. 52.c) ET al no exigirse una contabilidad deficitaria inmediata, sino que se admiten escenarios de riesgo económico basados en tendencias constatables y objetivas.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, se mantiene la postura sobre la carga de la prueba, estableciendo que no basta con afirmar la existencia de otros trabajadores, sino que es necesario acreditar su comparabilidad sustancial.

L'entrada ¿Puede el uso de la Inteligencia Artificial (IA) por parte de los clientes fundamentar una causa de despido objetivo por causas económicas? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias de 26 de mayo de 2025, Rec. 38/2025, ECLI:ES:TSJICAN:2025:1996

Controversia

¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS?
¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere, aunque se trate de casos de Incapacidad Temporal (IT)?

Supuesto de hecho

Camarera con una antigüedad de octubre de 2021, que es despedida disciplinariamente el 22 de febrero de 2024, por ausencias no justificadas entre los días 3 y 11 del mismo mes.
Se la requirió verbal y documentalmente justificación de las ausencias, sin que esta aportara comunicado de baja ni otro documento válido.
La empleadora no recibió notificación alguna del INSS sobre una situación de incapacidad temporal (IT) en ese período, ni constaba baja en los informes de la TGSS
La trabajadora presentó, tras el despido, un documento médico de fecha el 26 de febrero de 2024, alegando estar en baja desde el día 3.

Resolución

I.- El art. 7 RD 625/2014, y su modificación por el RD 1060/2022

El TSJ interpreta que la reforma normativa introducida por el RD 1060/2022 no exime al trabajador de justificar sus ausencias laborales, pese a la supresión de la obligación de entrega física del comunicado de baja a la empresa.

El artículo 7 del RD 625/2014 mantiene la obligación del facultativo de entregar copia del comunicado de baja al trabajador, quien debe conservarla y presentarla si la empresa lo requiere.

La finalidad de esta copia es garantizar la prueba de la situación de incapacidad (IT) en caso de fallo en las comunicaciones telemáticas entre el INSS, la TGSS y la empresa.

La omisión de dicha justificación, tras requerimiento expreso por la empresa, se califica como un incumplimiento grave del deber de buena fe contractual, susceptible de ser sancionado disciplinariamente con el despido (Art. 54.2.a) y d) ET) conforme al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

II.- Valoración jurídica del informe de datos (IDC) de la TGSS.

El TSJ reconoce que el informe de datos de cotización de la TGSS no es prueba tasada de la existencia o inexistencia de una baja médica, pero sí un indicio válido y objetivamente relevante.

Por ello, el INSS debe comunicar a la TGSS las situaciones de IT para permitir los ajustes de cuotas.

De ahí que la ausencia de constancia de baja en dicho informe refuerza la conclusión jurídica de que no hubo comunicación efectiva de la IT, desplazando al trabajador la carga de acreditar su existencia mediante el documento que le fue entregado

Conclusión

El TSJ deja claro que la supresión de la entrega física del comunicado de baja no elimina el deber del trabajador de justificar sus ausencias.

La empresa puede requerir esa justificación y el trabajador debe conservar y presentar el comunicado médico.

El sistema telemático no sustituye la obligación de acreditar la causa de la ausencia cuando esta no ha sido confirmada por los canales oficiales.

L'entrada ¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS? ¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere en casos de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 23 de abril de 2025, Rec. 1114/2024 ECLI:ES:TSJM:2025:5201)

Controversia

¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario?

Supuesto

La trabajadora no acudió a su puesto los días 1 a 3 de abril de 2024, sin realizar ningún aviso previo. La empresa recibió el parte de baja médica el 4 de abril, a través del sistema FIES, habiendo permanecido la trabajadora ilocalizable durante todo el periodo. El motivo de la IT era un aborto.

Constaba que la trabajadora había sido sancionada en tres ocasiones anteriores y que conocía que el sistema FIES no implica una comunicación inmediata de la baja por parte del servicio público de salud.

Resolución

El TSJ de Madrid aplica la doctrina establecida por la STS de 7 de junio de 2022 (Rec. 1969/2021) en materia de suficiencia formal de la carta de despido, recordando que no es necesario reproducir íntegramente los hechos de sanciones anteriores cuando el despido se funda en la reincidencia, siendo suficiente que la empresa individualice fechas y calificación de las mismas para permitir a la persona trabajadora comprender la acusación y articular adecuadamente su defensa.

Considera probado que la omisión de toda comunicación sobre una ausencia justificada, máxime en un restaurante con turnos rígidos, generó una perturbación organizativa grave.

La trabajadora había sido previamente advertida de las consecuencias de tal comportamiento.

En consecuencia, el TSJ aprecia que el despido constituye una medida razonable y conforme al principio de buena fe, sustentada tanto en la falta de aviso de la IT como en la reincidencia.

Asimismo, analiza el eventual impacto de la protección de la trabajadora embarazada o en situación posterior a un aborto, concluyendo que dicha garantía no impide la adopción de un despido disciplinario cuando la empresa acredita la existencia de una causa grave, objetiva y proporcionada y se citan en apoyo la STC 62/2008, el STJUE de 11 de noviembre de 2010, asunto C-232/09 (Danosa) y el STJUE de 11 de septiembre de 2007, asunto C-460/06 (Paquay).

Conclusión

Se declara el despido procedente. El TSJ subraya que el deber de comunicar de forma inmediata la situación de IT constituye una manifestación esencial del principio de buena fe contractual, y que su incumplimiento reiterado, aun cuando el parte médico llegue posteriormente por vía oficial (FIES), legitima el despido disciplinario.

Se destaca la conveniencia de que la empresa establezca contractualmente o mediante protocolo interno la forma de comunicación inmediata de las situaciones de baja médica.

L'entrada ¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STC 148/2025, de 9 de septiembre, Rec. 1186/2024

Cuestión controvertida

¿La simple reclamación de un trabajador realizada ante el Presidente de un Comité de Empresa, es suficiente para que en caso de despido, se pueda activar la garantía de indemnidad? o, ¿Al tratarse de reclamaciones internas no quedan cubiertas por la garantía de indemnidad?

Supuesto de hecho

Trabajador de Elecnor, S.A. que realiza funciones de mantenimiento y ejecución de obras en subestaciones eléctricas, en el marco de un contrato mercantil entre Elecnor y Endesa.

En agosto de 2021, la empresa modifica unilateralmente el cuadrante de trabajo y le asigna guardias los días 16 y 22 de agosto, en la isla de Lanzarote, aunque inicialmente estaban previstas en Gran Canaria.

Se había pactado con la RLT que las guardias se realizarían cada 5 semanas y no cada 4, como venía ocurriendo.

El 11 de agosto de 2021, el trabajador remite reclamación escrita al Presidente del Comité de Empresa, en la que pone de manifiesto su disconformidad con la alteración del cuadrante y se basa en el acuerdo previo alcanzado entre la empresa y la RLT.

El presidente del comité, tras una reunión celebrada el 12 de agosto cona dirección de la empresa consigue que se deje sin efecto la modificación del cuadrante y se restituyen las guardias conforme al plan original.

El 28 de agosto de 2021, la empresa despide al trabajador con efectos del 2 de septiembre de, alegando la finalización del contrato mercantil con Endesa.

El TSJ de Canarias declaró el despido improcedente por considerar que la garantía de indemnidad no cubría reclamaciones internas ante la representación legal.

Resolución

El TC analiza si se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de garantía de indemnidad, por el despido producido tras la reclamación del trabajador canalizada a través del comité de empresa.

La garantía de indemnidad es una protección frente a represalias por el ejercicio o preparación del ejercicio del derecho a la tutela judicial. Así las STC 7/1993, STC 14/1993, STC 55/2004 y STC 75/2010, nos recuerdan que la garantía de indemnidad se extiende a actos extrajudiciales, incluso no imperativos, cuando resultan idóneos para la defensa de los derechos laborales y presentan una conexión funcional con el acceso a la justicia.

El TC nos dice que las reclamaciones dirigidas por el trabajador a la RLT, deben considerarse incluidas dentro del ámbito protegido por el art. 24.1) CE si concurren ciertos requisitos:

a) La existencia de una base legal para dicha intervención (art. 64.7 a) 1 LET);

b) La idoneidad de la reclamación para poner de manifiesto un conflicto con vocación de tutela judicial; y,

c) Su aptitud para generar una reacción adversa por parte del empleador.

En el presente caso se constata que:

a) La reclamación se formuló por escrito con base normativa clara;

b) El comité de empresa intervino eficazmente ante la dirección;

c) La empresa anuló la modificación del cuadrante; y.

d) Pocos días después se produjo la extinción del contrato, lo cual constituye un indicio temporal objetivo de represalia.

No sé probó la existencia de causa objetiva válida para el despido y entiende que la extinción contractual vulneró la garantía de indemnidad, considerando que el TSJ de Canarias, al excluir tal protección por no haberse acudido a la vía judicial, incurrió en una interpretación restrictiva y lesiva del derecho fundamental.

Por ello se declaran nulas las resoluciones impugnadas y deja firme la sentencia de instancia que había declarado nulo el despido.

Conclusión

1.- Hasta ahora, la garantía de indemnidad protegía el ejercicio de acciones judiciales, sus actos preparatorios legalmente exigidos, y ciertos actos extrajudiciales como denuncias ante la Inspección de Trabajo.

2.- La sentencia introduce por primera vez una doctrina clara y directa según la cual la reclamación canalizada a través del comité de empresa (cuando tiene base legal y finalidad de defensa de derechos) también está cubierta por esa garantía.

3.- Reconoce que la función normativa del comité (art. 64.7 LET) y su papel como instancia de vigilancia legitiman la protección constitucional del trabajador que acude a esa vía.

L'entrada ¿La reclamación de un trabajador ante el Presidente del Comité de Empresa activa la garantía de indemnidad en caso de despido? ¿Quedan las reclamaciones internas cubiertas por dicha garantía? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid, de 17 de julio de 2025 (Recurso núm. 202/2025). ECLI:ES:TSJM:2025:9728

Cuestión controvertida

¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase?

Supuesto de hecho

Don Alejo suscribió en enero de 2019 un contrato laboral con la mercantil Avantia Asesoramiento Fiscal y Legal, S.L., en calidad de abogado-director jurídico. El contrato incluía un pacto de exclusividad y plena dedicación, compensado económicamente con el 10 % del salario anual, abonado en nómina bajo el concepto “plus de exclusividad”.

El 4 de septiembre de 2019, las partes firmaron una adenda contractual por la que el trabajador se comprometía a no aceptar ofertas de empleo de otras entidades del sector legal o fiscal hasta el 31 de diciembre de 2021. Se estableció una cláusula penal consistente en el abono de 17.000 euros en caso de incumplimiento, salvo en los supuestos de despido improcedente o extinción por causas objetivas.

El 28 de mayo de 2020 el trabajador fue despedido disciplinariamente por vulnerar el pacto de exclusividad y por incurrir en conductas graves, entre ellas:

• Realización de negocios personales durante la jornada laboral.
• Utilización del móvil y del ordenador de la empresa para fines ajenos y comerciales propios.
• Contactos con empresas y particulares (incluido un detective privado) para promoción de negocios externos.
• Participación en actividades de la sociedad Nova Internet S.L. (administrada por su suegra) y constitución de una nueva sociedad (DIRECCION000) en octubre de 2020 con objeto social coincidente con el de la empleadora.

La empresa encargó a la agencia Winterman Detectives una investigación sobre la actividad del trabajador, cuyo informe acreditó la realización de actividades externas durante el horario laboral. El coste de dicha investigación ascendió a 7.612,11 €. Tras el despido, la empresa reclamó al trabajador la devolución de ese importe, así como 2.965,41 € en concepto de honorarios del letrado que redactó la carta de despido.

Resolución

El despido disciplinario se declaró procedente, al acreditarse:

• Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET), al realizar actividades comerciales propias durante la jornada en beneficio propio, utilizando recursos de la empresa.
• Desobediencia e indisciplina (art. 54.2.b ET), al ocultar sistemáticamente dichas actividades.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento (art. 54.2.e ET), al desatender sus funciones y ausentarse reiteradamente para realizar gestiones externas.

En cuanto al pacto de permanencia contenido en la adenda de 2019, el TSJ lo declara nulo, al amparo del art. 21 ET, por carecer de causa y compensación específica:

• No consta compensación económica adicional.
• No se justifica ninguna especialización profesional o proyecto concreto que sustente la permanencia.
• Su duración supera el límite legal de dos años sin motivación suficiente.

Respecto a la reclamación de gastos de investigación privada y honorarios de letrado, el TSJ razona lo siguiente:

a) Gastos del detective (7.612,11 €)

• Se trata de un medio probatorio libremente elegido por el empresario para acreditar el despido disciplinario. Podía haber recurrido a otros medios (testificales, documentales, periciales).
• El despido disciplinario ya comporta la sanción jurídica máxima: la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.4 ET).
• La responsabilidad contractual del trabajador se agota con el despido, sin que proceda acción de repetición por el coste de las pruebas obtenidas por decisión unilateral del empresario.
• El gasto del detective no constituye un daño directo causado por el trabajador, sino un coste derivado de la estrategia procesal de la empresa.

b) Honorarios del letrado (2.965,41 €)

• Su reclamación equivale materialmente a una petición de condena en costas, improcedente en este procedimiento.
• Conforme al art. 97.3 LRJS, solo cabría imponer honorarios de abogado a la parte contraria en caso de temeridad, lo que no se aprecia en este supuesto.

Conclusión

El TSJ concluye que:

“El trabajador, con su actuación dolosa o negligente, provocó su despido disciplinario… más no puede vincularse a su conducta laboral el desembolso realizado por la empresa para abonar los gastos del detective… No existiendo acción de repetición frente al trabajador en cuanto al abono de los gastos que dicha prueba le hubiera ocasionado…”

En consecuencia, el TSJ desestima la reclamación empresarial y absuelve al trabajador del pago de dichos conceptos.

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STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025, Rec. 3566/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín presta servicios como delineante en Digi Spain Telecom, SL desde 9 de enero de 2023

El 17 de abril de 2023, a las 08:30 horas se produjo una pelea entre Agustín y Elías, ambos trabajadores de la empresa, resultando ambos lesionados.

Agustín propinó un puñetazo a Elías, causándole lesiones en el labio. Agustín sufrió a su vez erosiones labiales, inferiores y superiores, aunque sin precisar sutura.

Bernardino, que es compañero de trabajo, estaba presente, la empresa no se le imputa participación activa, sino simple actitud pasiva al no intervenir para frenar la riña.

El despido se comunica el 21 de abril de 2023.

Resolución

El Art. 54.2 c) ET, establece como causa de despido disciplinario, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

El despido disciplinario requiere una conducta de especial gravedad y trascendencia, debiéndose ponderar la proporcionalidad y entidad de la falta conforme a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. Solo ante conductas suficientemente graves, cabe aplicar la máxima sanción laboral (despido).

La conducta de Agustín fue una participación activa, y no un mero acto defensivo, en una pelea en el centro de trabajo, con producción de lesiones a un compañero.

El hecho de que Bernardino, con quien se llegó a un acuerdo transaccional, no supone discriminación alguna ya que este sólo estuvo presente, y no participó, lo que demuestra que la empresa diferenció correctamente entre los distintos roles en el incidente, pues fue un simple espectador.

Despido Procedente en atención a la gravedad del episodio (agresión con resultado de lesiones) que impide aplicar la teoría gradualista.

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STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

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