STSJ de Castilla y León (Valladolid), de 15 de septiembre de 2025 (Rec. 2003/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529

Supuesto de hecho

Despido objetivo instado por Traductores e Intérpretes Eurotext S.L., dedicada a la prestación de servicios de traducción e interpretación, con base en causas económicas, organizativas y productivas, basadas en el deterioro de los resultados de explotación, como consecuencia de la pérdida de ingresos por causa del uso de herramientas de traducción automática e inteligencia artificial por parte de los clientes, reduciendo la demanda del servicio tradicional.

Resolución

I.- Base de la causa Objetiva

Se alega que no se había probado la concurrencia de causa económica , por cuanto el ejercicio 2023 tenía un ligero beneficio, (400,73€), lo cual impediría hablar de situación económica negativa, y que las previsiones futuras no pueden sustituir la acreditación de pérdidas reales.

El TSJ Se desestima dicha alegación por cuanto:

a) Se constata, mediante prueba documental, una caída sostenida del volumen de negocio y la existencia de negativos, con una tendencia a empeorar y que se inició en ejercicios precedentes.

b) El art. 52.c) ET no exige, como presupuesto ineludible, la existencia de pérdidas en términos absolutos, sino que admite otras manifestaciones como “situación económica negativa”, “disminución persistente de ingresos” o la “previsión de resultados adversos”.
La empresa acredita un deterioro económico progresivo y sostenido, lo que permite sostener un despido objetivo.

c) La evolución tecnológica afecta de forma directa al sector de la traducción, al existir un incremento en la automatización y autoabastecimiento de servicios lingüísticos por los propios clientes mediante inteligencia artificial (IA).
Se trata de una situación estructural y objetiva que permite entender que no estamos ante una mera coyuntura empresarial, sino ante una alteración sustancial del modelo de negocio.

d) La extinción del contrato responde a un criterio racional de reorganización de costes, como estrategia de subsistencia empresarial. El proyecto empresarial solo es viable con la reducción de costes laborales.

El despido objetivo respeta en este caso los principios de causalidad, proporcionalidad y razonabilidad y no se infringe el art. 52.c) ET

II.- Selección del trabajador afectado

Se denuncia arbitrariedad en la selección de la persona despedida, alegando que existían otros trabajadores en la empresa, cuya permanencia no fue razonada ni objetivada y se basa en las STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1534/2002) y STS de 28 de octubre de 2014 (Rec. 2784/2013), que exigen que la selección, en los despidos objetivo, se fundamente en criterios objetivos, razonables y comprobables.

El TSJ desestima el motivo por cuanto:

a) Hay una ausencia de prueba, en la medida que únicamente se describe la categoría profesional de la trabajadora despedida, sin acreditar circunstancias laborales, contractuales o económicas de los restantes empleados (categoría, antigüedad, salario funciones), lo que impide valorar si existía identidad de condiciones que obligara a justificar la elección.

b) La jurisprudencia del TS requiere que existan datos objetivos sobre el conjunto de la plantilla, lo que en el presente caso no se ha acreditado. En consecuencia, no puede constatar si la decisión empresarial incurrió en desviación o discriminación alguna.

Al no haberse probado por la actora que los trabajadores no despedidos compartían categoría, condiciones contractuales y funcionales similares, no resulta exigible una justificación adicional de la selección operada por la empresa.

Valoración Crítica

Estamos ante un ejemplo de cómo los tribunales están empezando a reconocer de forma expresa los efectos disruptivos que la transformación digital, y en particular la inteligencia artificial (IA), y su efecto sobre la estructura económica de determinados sectores.

El TSJ valida la amortización de un puesto de trabajo justificada no solo por una caída efectiva de ingresos, sino por una mutación tecnológica estructural que convierte en obsoletos, en parte, los servicios tradicionales de traducción.

La resolución, además, consolida una interpretación del art. 52.c) ET al no exigirse una contabilidad deficitaria inmediata, sino que se admiten escenarios de riesgo económico basados en tendencias constatables y objetivas.

En cuanto a la selección de los trabajadores afectados, se mantiene la postura sobre la carga de la prueba, estableciendo que no basta con afirmar la existencia de otros trabajadores, sino que es necesario acreditar su comparabilidad sustancial.

L'entrada ¿Puede el uso de la Inteligencia Artificial (IA) por parte de los clientes fundamentar una causa de despido objetivo por causas económicas? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias de 26 de mayo de 2025, Rec. 38/2025, ECLI:ES:TSJICAN:2025:1996

Controversia

¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS?
¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere, aunque se trate de casos de Incapacidad Temporal (IT)?

Supuesto de hecho

Camarera con una antigüedad de octubre de 2021, que es despedida disciplinariamente el 22 de febrero de 2024, por ausencias no justificadas entre los días 3 y 11 del mismo mes.
Se la requirió verbal y documentalmente justificación de las ausencias, sin que esta aportara comunicado de baja ni otro documento válido.
La empleadora no recibió notificación alguna del INSS sobre una situación de incapacidad temporal (IT) en ese período, ni constaba baja en los informes de la TGSS
La trabajadora presentó, tras el despido, un documento médico de fecha el 26 de febrero de 2024, alegando estar en baja desde el día 3.

Resolución

I.- El art. 7 RD 625/2014, y su modificación por el RD 1060/2022

El TSJ interpreta que la reforma normativa introducida por el RD 1060/2022 no exime al trabajador de justificar sus ausencias laborales, pese a la supresión de la obligación de entrega física del comunicado de baja a la empresa.

El artículo 7 del RD 625/2014 mantiene la obligación del facultativo de entregar copia del comunicado de baja al trabajador, quien debe conservarla y presentarla si la empresa lo requiere.

La finalidad de esta copia es garantizar la prueba de la situación de incapacidad (IT) en caso de fallo en las comunicaciones telemáticas entre el INSS, la TGSS y la empresa.

La omisión de dicha justificación, tras requerimiento expreso por la empresa, se califica como un incumplimiento grave del deber de buena fe contractual, susceptible de ser sancionado disciplinariamente con el despido (Art. 54.2.a) y d) ET) conforme al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

II.- Valoración jurídica del informe de datos (IDC) de la TGSS.

El TSJ reconoce que el informe de datos de cotización de la TGSS no es prueba tasada de la existencia o inexistencia de una baja médica, pero sí un indicio válido y objetivamente relevante.

Por ello, el INSS debe comunicar a la TGSS las situaciones de IT para permitir los ajustes de cuotas.

De ahí que la ausencia de constancia de baja en dicho informe refuerza la conclusión jurídica de que no hubo comunicación efectiva de la IT, desplazando al trabajador la carga de acreditar su existencia mediante el documento que le fue entregado

Conclusión

El TSJ deja claro que la supresión de la entrega física del comunicado de baja no elimina el deber del trabajador de justificar sus ausencias.

La empresa puede requerir esa justificación y el trabajador debe conservar y presentar el comunicado médico.

El sistema telemático no sustituye la obligación de acreditar la causa de la ausencia cuando esta no ha sido confirmada por los canales oficiales.

L'entrada ¿Puede un trabajador ser despedido disciplinariamente si no entrega el comunicado de baja médica, aunque el parte haya sido remitido telemáticamente al INSS? ¿Sigue vigente la obligación de justificar la ausencia cuando la empresa lo requiere en casos de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 23 de abril de 2025, Rec. 1114/2024 ECLI:ES:TSJM:2025:5201)

Controversia

¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario?

Supuesto

La trabajadora no acudió a su puesto los días 1 a 3 de abril de 2024, sin realizar ningún aviso previo. La empresa recibió el parte de baja médica el 4 de abril, a través del sistema FIES, habiendo permanecido la trabajadora ilocalizable durante todo el periodo. El motivo de la IT era un aborto.

Constaba que la trabajadora había sido sancionada en tres ocasiones anteriores y que conocía que el sistema FIES no implica una comunicación inmediata de la baja por parte del servicio público de salud.

Resolución

El TSJ de Madrid aplica la doctrina establecida por la STS de 7 de junio de 2022 (Rec. 1969/2021) en materia de suficiencia formal de la carta de despido, recordando que no es necesario reproducir íntegramente los hechos de sanciones anteriores cuando el despido se funda en la reincidencia, siendo suficiente que la empresa individualice fechas y calificación de las mismas para permitir a la persona trabajadora comprender la acusación y articular adecuadamente su defensa.

Considera probado que la omisión de toda comunicación sobre una ausencia justificada, máxime en un restaurante con turnos rígidos, generó una perturbación organizativa grave.

La trabajadora había sido previamente advertida de las consecuencias de tal comportamiento.

En consecuencia, el TSJ aprecia que el despido constituye una medida razonable y conforme al principio de buena fe, sustentada tanto en la falta de aviso de la IT como en la reincidencia.

Asimismo, analiza el eventual impacto de la protección de la trabajadora embarazada o en situación posterior a un aborto, concluyendo que dicha garantía no impide la adopción de un despido disciplinario cuando la empresa acredita la existencia de una causa grave, objetiva y proporcionada y se citan en apoyo la STC 62/2008, el STJUE de 11 de noviembre de 2010, asunto C-232/09 (Danosa) y el STJUE de 11 de septiembre de 2007, asunto C-460/06 (Paquay).

Conclusión

Se declara el despido procedente. El TSJ subraya que el deber de comunicar de forma inmediata la situación de IT constituye una manifestación esencial del principio de buena fe contractual, y que su incumplimiento reiterado, aun cuando el parte médico llegue posteriormente por vía oficial (FIES), legitima el despido disciplinario.

Se destaca la conveniencia de que la empresa establezca contractualmente o mediante protocolo interno la forma de comunicación inmediata de las situaciones de baja médica.

L'entrada ¿Sigue siendo obligatorio avisar a la empresa de una baja médica a pesar del sistema FIES? ¿Puede el simple hecho de no comunicar la IT justificar un despido disciplinario? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STC 148/2025, de 9 de septiembre, Rec. 1186/2024

Cuestión controvertida

¿La simple reclamación de un trabajador realizada ante el Presidente de un Comité de Empresa, es suficiente para que en caso de despido, se pueda activar la garantía de indemnidad? o, ¿Al tratarse de reclamaciones internas no quedan cubiertas por la garantía de indemnidad?

Supuesto de hecho

Trabajador de Elecnor, S.A. que realiza funciones de mantenimiento y ejecución de obras en subestaciones eléctricas, en el marco de un contrato mercantil entre Elecnor y Endesa.

En agosto de 2021, la empresa modifica unilateralmente el cuadrante de trabajo y le asigna guardias los días 16 y 22 de agosto, en la isla de Lanzarote, aunque inicialmente estaban previstas en Gran Canaria.

Se había pactado con la RLT que las guardias se realizarían cada 5 semanas y no cada 4, como venía ocurriendo.

El 11 de agosto de 2021, el trabajador remite reclamación escrita al Presidente del Comité de Empresa, en la que pone de manifiesto su disconformidad con la alteración del cuadrante y se basa en el acuerdo previo alcanzado entre la empresa y la RLT.

El presidente del comité, tras una reunión celebrada el 12 de agosto cona dirección de la empresa consigue que se deje sin efecto la modificación del cuadrante y se restituyen las guardias conforme al plan original.

El 28 de agosto de 2021, la empresa despide al trabajador con efectos del 2 de septiembre de, alegando la finalización del contrato mercantil con Endesa.

El TSJ de Canarias declaró el despido improcedente por considerar que la garantía de indemnidad no cubría reclamaciones internas ante la representación legal.

Resolución

El TC analiza si se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de garantía de indemnidad, por el despido producido tras la reclamación del trabajador canalizada a través del comité de empresa.

La garantía de indemnidad es una protección frente a represalias por el ejercicio o preparación del ejercicio del derecho a la tutela judicial. Así las STC 7/1993, STC 14/1993, STC 55/2004 y STC 75/2010, nos recuerdan que la garantía de indemnidad se extiende a actos extrajudiciales, incluso no imperativos, cuando resultan idóneos para la defensa de los derechos laborales y presentan una conexión funcional con el acceso a la justicia.

El TC nos dice que las reclamaciones dirigidas por el trabajador a la RLT, deben considerarse incluidas dentro del ámbito protegido por el art. 24.1) CE si concurren ciertos requisitos:

a) La existencia de una base legal para dicha intervención (art. 64.7 a) 1 LET);

b) La idoneidad de la reclamación para poner de manifiesto un conflicto con vocación de tutela judicial; y,

c) Su aptitud para generar una reacción adversa por parte del empleador.

En el presente caso se constata que:

a) La reclamación se formuló por escrito con base normativa clara;

b) El comité de empresa intervino eficazmente ante la dirección;

c) La empresa anuló la modificación del cuadrante; y.

d) Pocos días después se produjo la extinción del contrato, lo cual constituye un indicio temporal objetivo de represalia.

No sé probó la existencia de causa objetiva válida para el despido y entiende que la extinción contractual vulneró la garantía de indemnidad, considerando que el TSJ de Canarias, al excluir tal protección por no haberse acudido a la vía judicial, incurrió en una interpretación restrictiva y lesiva del derecho fundamental.

Por ello se declaran nulas las resoluciones impugnadas y deja firme la sentencia de instancia que había declarado nulo el despido.

Conclusión

1.- Hasta ahora, la garantía de indemnidad protegía el ejercicio de acciones judiciales, sus actos preparatorios legalmente exigidos, y ciertos actos extrajudiciales como denuncias ante la Inspección de Trabajo.

2.- La sentencia introduce por primera vez una doctrina clara y directa según la cual la reclamación canalizada a través del comité de empresa (cuando tiene base legal y finalidad de defensa de derechos) también está cubierta por esa garantía.

3.- Reconoce que la función normativa del comité (art. 64.7 LET) y su papel como instancia de vigilancia legitiman la protección constitucional del trabajador que acude a esa vía.

L'entrada ¿La reclamación de un trabajador ante el Presidente del Comité de Empresa activa la garantía de indemnidad en caso de despido? ¿Quedan las reclamaciones internas cubiertas por dicha garantía? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid, de 17 de julio de 2025 (Recurso núm. 202/2025). ECLI:ES:TSJM:2025:9728

Cuestión controvertida

¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase?

Supuesto de hecho

Don Alejo suscribió en enero de 2019 un contrato laboral con la mercantil Avantia Asesoramiento Fiscal y Legal, S.L., en calidad de abogado-director jurídico. El contrato incluía un pacto de exclusividad y plena dedicación, compensado económicamente con el 10 % del salario anual, abonado en nómina bajo el concepto “plus de exclusividad”.

El 4 de septiembre de 2019, las partes firmaron una adenda contractual por la que el trabajador se comprometía a no aceptar ofertas de empleo de otras entidades del sector legal o fiscal hasta el 31 de diciembre de 2021. Se estableció una cláusula penal consistente en el abono de 17.000 euros en caso de incumplimiento, salvo en los supuestos de despido improcedente o extinción por causas objetivas.

El 28 de mayo de 2020 el trabajador fue despedido disciplinariamente por vulnerar el pacto de exclusividad y por incurrir en conductas graves, entre ellas:

• Realización de negocios personales durante la jornada laboral.
• Utilización del móvil y del ordenador de la empresa para fines ajenos y comerciales propios.
• Contactos con empresas y particulares (incluido un detective privado) para promoción de negocios externos.
• Participación en actividades de la sociedad Nova Internet S.L. (administrada por su suegra) y constitución de una nueva sociedad (DIRECCION000) en octubre de 2020 con objeto social coincidente con el de la empleadora.

La empresa encargó a la agencia Winterman Detectives una investigación sobre la actividad del trabajador, cuyo informe acreditó la realización de actividades externas durante el horario laboral. El coste de dicha investigación ascendió a 7.612,11 €. Tras el despido, la empresa reclamó al trabajador la devolución de ese importe, así como 2.965,41 € en concepto de honorarios del letrado que redactó la carta de despido.

Resolución

El despido disciplinario se declaró procedente, al acreditarse:

• Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET), al realizar actividades comerciales propias durante la jornada en beneficio propio, utilizando recursos de la empresa.
• Desobediencia e indisciplina (art. 54.2.b ET), al ocultar sistemáticamente dichas actividades.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento (art. 54.2.e ET), al desatender sus funciones y ausentarse reiteradamente para realizar gestiones externas.

En cuanto al pacto de permanencia contenido en la adenda de 2019, el TSJ lo declara nulo, al amparo del art. 21 ET, por carecer de causa y compensación específica:

• No consta compensación económica adicional.
• No se justifica ninguna especialización profesional o proyecto concreto que sustente la permanencia.
• Su duración supera el límite legal de dos años sin motivación suficiente.

Respecto a la reclamación de gastos de investigación privada y honorarios de letrado, el TSJ razona lo siguiente:

a) Gastos del detective (7.612,11 €)

• Se trata de un medio probatorio libremente elegido por el empresario para acreditar el despido disciplinario. Podía haber recurrido a otros medios (testificales, documentales, periciales).
• El despido disciplinario ya comporta la sanción jurídica máxima: la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.4 ET).
• La responsabilidad contractual del trabajador se agota con el despido, sin que proceda acción de repetición por el coste de las pruebas obtenidas por decisión unilateral del empresario.
• El gasto del detective no constituye un daño directo causado por el trabajador, sino un coste derivado de la estrategia procesal de la empresa.

b) Honorarios del letrado (2.965,41 €)

• Su reclamación equivale materialmente a una petición de condena en costas, improcedente en este procedimiento.
• Conforme al art. 97.3 LRJS, solo cabría imponer honorarios de abogado a la parte contraria en caso de temeridad, lo que no se aprecia en este supuesto.

Conclusión

El TSJ concluye que:

“El trabajador, con su actuación dolosa o negligente, provocó su despido disciplinario… más no puede vincularse a su conducta laboral el desembolso realizado por la empresa para abonar los gastos del detective… No existiendo acción de repetición frente al trabajador en cuanto al abono de los gastos que dicha prueba le hubiera ocasionado…”

En consecuencia, el TSJ desestima la reclamación empresarial y absuelve al trabajador del pago de dichos conceptos.

L'entrada ¿Puede el empresario repercutir al trabajador los gastos derivados de la investigación privada y del asesoramiento letrado vinculados al despido disciplinario, como si de costas procesales se tratase? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025, Rec. 3566/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín presta servicios como delineante en Digi Spain Telecom, SL desde 9 de enero de 2023

El 17 de abril de 2023, a las 08:30 horas se produjo una pelea entre Agustín y Elías, ambos trabajadores de la empresa, resultando ambos lesionados.

Agustín propinó un puñetazo a Elías, causándole lesiones en el labio. Agustín sufrió a su vez erosiones labiales, inferiores y superiores, aunque sin precisar sutura.

Bernardino, que es compañero de trabajo, estaba presente, la empresa no se le imputa participación activa, sino simple actitud pasiva al no intervenir para frenar la riña.

El despido se comunica el 21 de abril de 2023.

Resolución

El Art. 54.2 c) ET, establece como causa de despido disciplinario, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

El despido disciplinario requiere una conducta de especial gravedad y trascendencia, debiéndose ponderar la proporcionalidad y entidad de la falta conforme a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. Solo ante conductas suficientemente graves, cabe aplicar la máxima sanción laboral (despido).

La conducta de Agustín fue una participación activa, y no un mero acto defensivo, en una pelea en el centro de trabajo, con producción de lesiones a un compañero.

El hecho de que Bernardino, con quien se llegó a un acuerdo transaccional, no supone discriminación alguna ya que este sólo estuvo presente, y no participó, lo que demuestra que la empresa diferenció correctamente entre los distintos roles en el incidente, pues fue un simple espectador.

Despido Procedente en atención a la gravedad del episodio (agresión con resultado de lesiones) que impide aplicar la teoría gradualista.

L'entrada En caso de pelea en el puesto de trabajo entre dos trabajadores, ¿se puede alegar legítima defensa? ¿El acuerdo transaccional con un trabajador que fue mero espectador supone discriminación? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

L'entrada ¿En una agresión física opera la legítima defensa como atenuante en un despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2025, Rec. 4465/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1268.

Supuesto

Don Casiano, prestaba servicios, como Oficial 2ª para Caula Aliments, SL, desde abril de 2017.

El 13 de julio de 2023 es despedido mediante carta que le imputaba la sustracción el día 29 de junio de 2023 premeditada de un grupo de piezas de carne Halal propiedad de la empresa y a través de una puerta de emergencia.

En el juicio laboral se discutió la incidencia de un proceso penal paralelo no finalizado y relativo a los mismos hechos.

Se alega el art. 86 LRJS, que habla que la existencia de un proceso penal paralelo no suspende el proceso social, salvo delitos perseguibles de oficio y si la resolución penal puede condicionar la social.

Resolución

Salvo que se trate de delitos perseguibles de oficio en los términos del art. 86.2) LRJS, el proceso laboral no se suspende y puede resolverse, no obstante, una sentencia absolutoria penal o exculpatoria por inexistencia de los hechos o falta de participación podría dar lugar a la revisión de la sentencia social, de acuerdo al art. 86.3) LRJS.

El TSJ nos recuerda la STS de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 135/2012) y la STS de 11 de mayo de 2017, (Rec. 939/2016), en la que se nos dice que la sentencia penal vincula al proceso social solo si existe pronunciamiento firme sobre la inexistencia del hecho o falta de participación; en caso contrario, el órgano social puede pronunciarse con la prueba de que disponga.

Despido Procedente

L'entrada ¿Cómo afecta un procedimiento penal paralelo en un proceso por despido derivado de un hurto? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 10 de marzo de 2025, Rec. 530/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1107

Supuesto

Camino, es dependienta desde 2008 en Calzados Lamolla, SA, donde existe un sistema informatizado de Control de Jornada (“Visual Time”) desde 2012.

La política interna prohíbe expresamente fichar por otros, además el manual y las circulares informan con claridad de la prohibición de suplantación y que el usuario y la contraseña son intransferibles.

La empresa comprueba que los días 27, 28 y 29 de junio de 2022, la trabajadora y una compañera simularon su presencia fichando falsas entradas y salidas, alterando el saldo horario en su beneficio y engañando a la empresa en la gestión del tiempo.

La trabajadora mejoraba injustamente su saldo en la bolsa de horas, indicando que la empresa le debía 20 horas.

La Trabajadora es despedida

Resolución

El falseamiento del registro horario y la suplantación en el fichaje constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, demostrándose que el comportamiento no fue aislado sino reiterado, con perjuicio real para la organización, al existir una divergencia entre la presencia real y la consignada en el sistema, como acreditan los testimonios y las cámaras de videovigilancia.

Simular la presencia de un trabajador fichando o firmando por él, no permite aplicar la teoría gradualista

Se constata que la trabajadora debía 25 horas a la empresa, y no que la empresa le debía 20 horas.

Despido Procedente

L'entrada ¿Qué consecuencias tiene la suplantación de un trabajador en el fichaje del registro horario? ¿Existe graduación en tales casos? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.