STSJ de Cataluña de 11 de marzo de 2025 (Rec. 3566/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2025:1709

Supuesto

Agustín, técnico delineante presta servicios desde el 9 de enero de 2023 como técnico. El 17 de abril de 2023, se pelea con Elías, dentro de la empresa y en horario laboral. Ambos trabajadores resultan lesionados, sin que ninguno necesitara puntos de sutura.
El 21 de abril de 2023, Agustín es despedido, pero él alega que actuó en defensa propia.

Resolución

El TSJ; nos dice que, ante una agresión física (pelea), no toda reacción equivale a legítima defensa, pues para ello se precisa que la actitud del trabajador haya sido meramente defensiva y proporcional, y no una participación activa en la riña, en la que consta que agredió con un puñetazo a su compañero.
La sentencia niega esta defensa, por haber constado que Agustín propinó un puñetazo a su compañero.
El TSJ además, no dice que la existencia de un acuerdo transaccional, con otro trabajador, por hechos similares, no determina discriminación, al no ser una imputación igual, ya que el tal caso, se le imputaba pasividad.
Nos dice que no existe vulneración del derecho de igualdad ni trato discriminatorio si el empleador adopta medidas diferenciadas respecto de otros participantes cuando su conducta (activa/pasiva) es distinta y así queda reflejado en los hechos probados.

L'entrada ¿En una agresión física opera la legítima defensa como atenuante en un despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 17 de marzo de 2025, Rec. 4465/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1268.

Supuesto

Don Casiano, prestaba servicios, como Oficial 2ª para Caula Aliments, SL, desde abril de 2017.

El 13 de julio de 2023 es despedido mediante carta que le imputaba la sustracción el día 29 de junio de 2023 premeditada de un grupo de piezas de carne Halal propiedad de la empresa y a través de una puerta de emergencia.

En el juicio laboral se discutió la incidencia de un proceso penal paralelo no finalizado y relativo a los mismos hechos.

Se alega el art. 86 LRJS, que habla que la existencia de un proceso penal paralelo no suspende el proceso social, salvo delitos perseguibles de oficio y si la resolución penal puede condicionar la social.

Resolución

Salvo que se trate de delitos perseguibles de oficio en los términos del art. 86.2) LRJS, el proceso laboral no se suspende y puede resolverse, no obstante, una sentencia absolutoria penal o exculpatoria por inexistencia de los hechos o falta de participación podría dar lugar a la revisión de la sentencia social, de acuerdo al art. 86.3) LRJS.

El TSJ nos recuerda la STS de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 135/2012) y la STS de 11 de mayo de 2017, (Rec. 939/2016), en la que se nos dice que la sentencia penal vincula al proceso social solo si existe pronunciamiento firme sobre la inexistencia del hecho o falta de participación; en caso contrario, el órgano social puede pronunciarse con la prueba de que disponga.

Despido Procedente

L'entrada ¿Cómo afecta un procedimiento penal paralelo en un proceso por despido derivado de un hurto? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 10 de marzo de 2025, Rec. 530/2024, ECLI:ES:TSJCAT:2025:1107

Supuesto

Camino, es dependienta desde 2008 en Calzados Lamolla, SA, donde existe un sistema informatizado de Control de Jornada (“Visual Time”) desde 2012.

La política interna prohíbe expresamente fichar por otros, además el manual y las circulares informan con claridad de la prohibición de suplantación y que el usuario y la contraseña son intransferibles.

La empresa comprueba que los días 27, 28 y 29 de junio de 2022, la trabajadora y una compañera simularon su presencia fichando falsas entradas y salidas, alterando el saldo horario en su beneficio y engañando a la empresa en la gestión del tiempo.

La trabajadora mejoraba injustamente su saldo en la bolsa de horas, indicando que la empresa le debía 20 horas.

La Trabajadora es despedida

Resolución

El falseamiento del registro horario y la suplantación en el fichaje constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, demostrándose que el comportamiento no fue aislado sino reiterado, con perjuicio real para la organización, al existir una divergencia entre la presencia real y la consignada en el sistema, como acreditan los testimonios y las cámaras de videovigilancia.

Simular la presencia de un trabajador fichando o firmando por él, no permite aplicar la teoría gradualista

Se constata que la trabajadora debía 25 horas a la empresa, y no que la empresa le debía 20 horas.

Despido Procedente

L'entrada ¿Qué consecuencias tiene la suplantación de un trabajador en el fichaje del registro horario? ¿Existe graduación en tales casos? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ Murcia 9 de mayo de 2024 (Rec. 727/2023) ECLI:ES:TSJMU:2024:1136

Supuesto

D. Silvestre prestaba servicios para Maquisur 1999, SLU,. desde 2007, como Oficial 1ª, y sin antecedentes disciplinarios.

El 23 de mayo de 2022, durante una IT mantiene una reunión con el administrador de la empresa en presencia de una compañera de trabajo. Durante la reunión, D. Silvestre, que padecía estrés laboral, insultó al empresario con expresiones textuales:

“eres un sinvergüenza y un cabrón. Ahora me vienes con esas. Que te den por culo”.

La empresa los despide el 21 de julio de 2022, casi dos meses después del incidente.

Resolución

El insulto grave al empresario puede ser causa de despido disciplinario (art. 54.2.c ET), pero debe analizarse siempre en su contexto, pues no toda ofensa verbal conlleva necesariamente el despido, ya que exige gravedad y culpabilidad, evaluadas de manera individual (principio de proporcionalidad, art. 58 ET).

Se deben tener en cuenta atenuantes como la antigüedad, estrés laboral acreditado, ausencia de antecedentes y reacción empresarial tardía que pueden rebajar la gravedad de la falta.

La sanción de despido se considera improcedente si existen circunstancias que permiten optar por medios menos gravosos dentro del poder disciplinario del empresario.

Despido Improcedente

Conclusión

No todo insulto implica despido. Deben ponderarse siempre las circunstancias.

L'entrada Insultar al jefe durante una reunión, en la que el trabajador se encuntra en IT, ¿es causa suficiente de despido? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 26 de enero de 2024, Rec. 941/2023, ECLI:ES:TSJM:2024:1797

Supuesto

D. Abel presta servicios para Ahumados Nordfish SL, desde el 29 de julio de 2008, con la categoría de Auxiliar de Fábrica.

El 21 de abril de 2023, comunica a la administradora, que ha finalizado su jornada y que se marcha.

La administradora lo advierte que no puede, al haber disfrutado de 15 minutos de descanso, los cuales no tenían la consideración de trabajo efectivo. Le advierte, que si se marcha podría ser sancionado por desobediencia.

El trabajador en presencia de la mayoría de la plantilla le espeta: “a ver si te atreves gilipollas”, abandonó el lugar “dando un portazo”.

El 24 de abril de 2023, la empresa lo despide por ofensas verbales.

El trabajador había sido sancionado con anterioridad.

Resolución

La STS de 15 de enero de 2009, (Rcud. 2302/2007), (ECLI:ES:TS:2009:147) nos dice que en el ámbito disciplinario ha de existir gravedad y culpabilidad en la conducta, siendo el despido la última ratio. Es necesaria una relación entre el hecho, la persona y la sanción, siendo fundamental valorar cada caso de forma individualizada. (STS de 23 de enero de 1991 y STS de 5 de mayo de 1980)

No toda ofensa verbal permite despedir a un trabajador, ya que deben ponderarse circunstancias objetivas y subjetivas, tales como: el contexto (tensión, estrés, provocación), reiteración, intención lesiva, efecto en la organización y si existen precedentes disciplinarios válidos.

En el presente caso, no se tienen en cuenta las sanciones anteriores, por acuerdos en conciliación judicial, siendo las sanciones impuestas ineficaces “a efectos de reincidencia”, al estar expresamente pactado y ser ello conforme a la seguridad jurídica y al principio de non bis in idem.

El insulto proferido por D. Abel, fue un “hecho concreto y aislado”, en una situación de tensión al acabar la jornada, sin que consten otros episodios anteriores semejantes. El insulto no se produjo con reiteración ni con una intencionalidad especialmente lesiva, sino como reacción aislada bajo tensión, y con la jornada concluida.

La STSJ de Castilla-La Mancha de 7 de junio de 2005, recuerda que no toda reacción verbal o física justifica despido, cuando existe provocación o tensiones concretas.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente llamar “gilipollas” al jefe para que el despido sea procedente? ¿Se deben tener en cuenta las sanciones previas a efectos de considerar la reincidencia? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Canarias (Las Palmas), de 6 de junio de 2024, Rec. (427/2024), ECLI:ES:TSJICAN:2024:1552

Supuesto

Un Gerente de Mercadona con antigüedad de 2007 y en situación de IT desde el 19 de agosto de 2022 por lesión en brazo, con limitación para manipulación de cargas pesadas.

El trabajador es despedido el 25 de marzo de 2023, transgresión de la buena fe contractual y ofensas verbales, derivadas de mensajes enviados a los canales de queja internos de la empresa, que se producen cuando se le retira el complemento salarial a la IT y dentro de un cuadro de ansiedad y alteraciones emocionales

Las expresiones son:

“sois todos unos hijos de la gran puta”, “explotar 90 subnormales”, “Viva Franco, viva Hitler”, a “estoy cansado de aguantar esta esclavitud que pretende Mercadona”

También realiza otras manifestaciones denigratorias en tono genérico, dirigidas contra la gestión de la empresa y su servicio médico, pero no nominalizando personas concretas.

Resolución

1.- Improcedencia del despido
El despido se declara improcedente al no concurrir la gravedad, culpabilidad o intencionalidad exigibles en el art. 54.2.c) ET, ni existir ofensa directa y personal a trabajadores o empresa.
No bastando expresiones de mal gusto o desafortunadas si no hay ataque directo y suficientemente grave.
Las quejas se trasladan a canales internos de denuncia, no a personas concretas, y no son divulgadas públicamente ni a terceros. Esto priva a las manifestaciones de trascendencia laboral o social suficiente para erosionar la convivencia o reputación de individuos concretos

2.- Teoría Gradualista.
No procede la sanción máxima cuando la infracción se limita al exabrupto en canal interno, falta destinatario claro, y se produce en un contexto de ofuscación emocional y reacción a pérdida de derechos salariales.
El lenguaje, objetivamente reprobable, no se dirige de forma directa y personal a personas individualizadas, ni expresa un deseo intencionado de injuriar a compañeros o superiores.

3.- Circunstancias Personales
El trabajador presenta cuadros de ansiedad y frustración directa e inmediatamente relacionados con hechos recientes (pérdida de complemento salarial; baja médica prolongada).
Atenúa su responsabilidad la ausencia total de otros antecedentes disciplinarios (16 años de antigüedad sin sanción)

4.- Libertad de expresión y proporcionalidad:
Se destaca la protección de la libertad de expresión laboral en entornos internos de denuncia y la necesidad de proporcionalidad en la respuesta disciplinaria empresarial. (Art. 20 CE).

5.- Cuando es posible despedir por Ofensas Verbales (insultos)
Solo si la conducta incurre en ataque frontal, público, intencional y de suficiente gravedad, causando imposible la convivencia laboral, según doctrina unificada.

Despido improcedente

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que utiliza el canal de denuncias de la empresa para quejarse y proferir insultos, tras la supresión del complemento de IT? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Castilla-La Mancha de 21 de marzo de 2025, Rec.184/2025, (ECLI:ES:TSJCLM:2025:671)

Supuesto

D. Jesús María prestaba servicios para GEACAM S.A., con antigüedad del 1 de mayo de 2010, y categoría de especialista forestal día/ayudante autobomba.
Se adaptó su puesto por razones de aptitud médica, y pasó a conducir un vehículo de la empresa con fines laborales, siendo calificado de apto.

El 17 de agosto de 2018, en ejecución de sus funciones, se grabó el mismo, con su móvil, conduciendo un vehículo de la empresa a 175 km/hora en una autovía limitada a 120 km/h. y publicó el vídeo en su estado de WhatsApp, siendo accesible a compañeros de la empresa, que capturaron las imágenes del video y las remitieron al superior jerárquico, el cual reconoció el vehículo de empresa en la grabación.

Se abre expediente contradictorio, el 19 de agosto, y es despedido el 31 de agosto de 2018 por indisciplina o desobediencia y transgresión de la buena fe contractual / abuso de confianza.

Resolución

I.- La conducta sancionada: conducción temeraria de vehículo de empresa y difusión por WhatsApp, constituye falta muy grave y justificativa de despido disciplinario (art. 54.2 b) y d) ET, y arts. 44.2 y 45.12 convenio sectorial).

II.- El procedimiento disciplinario observó las garantías legales y convencionales: hubo apertura de expediente, comunicación de pliego de cargos, y posibilidad de alegación por parte del trabajador (art. 55 ET y art. 7 Convenio 158 OIT).

III.- La empresa cumple con la carga de la prueba, aportando medios de reproducción de imágenes (Capturas de WhatsApp), testifical y reconocimiento del vehículo, siendo elementos suficientes para acreditar la autoría y gravedad de los hechos.

IV.- La prueba se toma en cuenta porque:

a) El propio trabajador reconoció la titularidad de la cuenta y la publicación.

b) Las imágenes/video fueron obtenidas de un espacio público de la aplicación (Estado de WhatsApp), visible para todos los contactos del trabajador y reproducidas por terceros testigos ante la empresa.

c) No existe tacha sobre la autenticidad ni manipulación del vídeo ni de los “pantallazos”, y fue el propio trabajador quien se autopublicó.

d) La reproducción fue adecuada y pertinente a los hechos imputados (conducción temeraria de vehículo de empresa).

e) La empresa y los testigos pudieron identificar de modo objetivo el vehículo corporativo y la conducta imputada.

Es el trabajador quien generó y difundió voluntariamente el vídeo en una plataforma de acceso abierto a compañeros, no existen objeciones de privacidad, pues la difusión fue voluntaria y pública.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Puede la empresa despedir a un trabajador en ejecución de sus funciones, que publica en su estado de WhatsApp un vídeo conduciendo un vehiculo de empresa a 175 km/h en una autovia? ¿Se puede usar como prueba? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ del País Vasco de 12 de marzo de 2025, Rec. 1922/2024 ECLI:ES:TSJPV:2025:944

Supuesto

Mario, es trabajador de Construcciones Metálicas Biok, SL, con una antigüedad de 20 años, y se encuentra en situación de IT.
La empresa detecta, que fuera de horario laboral, había luces encendidas. Al visionar las cámaras de videovigilancia, observa que el trabajador accedía al recinto y se apropiaba de herramientas.
El trabajador conocía la existencia de las cámaras y había carteles informando de ellas.
Se procede al despedido por transgresión de la buena fe contractual, si bien, alega que no se había advertido que las cámaras podían ser utilizadas con fines disciplinarios, y entiende que se vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Resolución

1.- Derecho a la intimidad y protección de datos (arts. 18 CE y LO 3/2018)
El derecho a la protección de datos incluye la imagen como dato de carácter personal.
El empleador puede instalar cámaras de videovigilancia y tratar las imágenes para fines de control de la actividad laboral, siempre que se informe de manera previa, clara y visible.
En este caso había paneles informativos conociendo el trabajador la instalación de las cámaras, cumpliendo así con el deber de información exigido (arts. 22 y 89 LO 3/2018).

2.- Justificación y proporcionalidad de la videovigilancia (art. 20.3 del ET y doctrina constitucional)
La medida de videovigilancia estaba amparada en las facultades de dirección y control (art. 20.3 ET) y resultaba idónea para verificar la posible comisión de actos ilícitos.
Existen “sospechas razonables” (luz encendida y otras circunstancias) que justificaban acudir al visionado de las grabaciones.
Se aplica la doctrina constitucional que exige un juicio de proporcionalidad.

En particular, se valora:

Idoneidad: La cámara detectó efectivamente la conducta ilícita.
Necesidad: No existía otra medida menos invasiva que garantizase la detección del presunto hurto.
Proporcionalidad: La videovigilancia era visible y anunciada, y se usó para comprobar un ilícito grave.

3.- Consecuencias de la captación de imágenes sin consentimiento expreso
El TSJ recuerda que cuando la finalidad del tratamiento de los datos (captación de imágenes) es laboral (control de la actividad y seguridad), no se requiere consentimiento expreso del trabajador, bastando la información de la existencia de las cámaras.
(STC de 3 de marzo de 2016, Rec. 7222/2013, SYC 292/2000 de 30 de noviembre, STS de 26 de abril de 2023, Rec. 801/2020 y STS de 22 de julio de 2022, Rec. 701/2021).

4.- Aplicación de la “doctrina López Ribalda”
La STEDH de enero de 2018 (López Ribalda I) endureció inicialmente los criterios de información previa, pero la posterior sentencia de octubre de 2019 (López Ribalda II) y la jurisprudencia nacional han matizado estos requisitos en supuestos en los que hay fundadas sospechas y se cumple un estándar de proporcionalidad.
Aquí, la medida superó el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, pues el trabajador estaba informado de la existencia de cámaras y se justificaba el control para evitar perjuicios patrimoniales y conductas ilícitas.

5.- Transgresión de la buena fe contractual y proporcionalidad de la sanción (art. 54.2 d del ET)
Los hechos son muy graves.
El hurto o apropiación de bienes de la empresa queda subsumido en la transgresión grave de la buena fe contractual, justificando el despido disciplinario.
La sentencia cita la doctrina del Tribunal Constitucional, recordando que la sanción empresarial debe atender también a un criterio de proporcionalidad. (STC 125/1995, y STC de 8 de febrero de 2018, Rec. 4464/2014)
Concluye que en este caso no se aprecia circunstancia alguna que atenúe la máxima sanción.

6.- Invocación de la enfermedad psiquiátrica y alegaciones de baja voluntaria
El trabajador alegó su condición psiquiátrica como circunstancia atenuante.
El Tribunal observa que estaba de baja por lumbalgia, sin relación probada entre su salud mental y la conducta de apropiación.
Tampoco considera relevante que la empresa le presentara un documento de baja voluntaria, por resultar irrelevante frente a la constatación objetiva del hurto ni existir vínculo directo entre tales hechos y su afectación psíquica.

Despido Procedente.

L'entrada ¿Es válida la videovigilancia y el despido de un trabajador en situación de IT que accede al centro fuera de horario y se apropia de herramientas? ¿Influye la alegación de enfermedad psiquiátrica? ¿O empeora las cosas que la empresa presente un documento de baja voluntaria al trabajador? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Madrid de 9 de octubre de 2024, Rec. 453/2024 ECLI:ES:TSJM:2024:14522

Supuesto

Gerocultora con contrato modelo 130 (personas con discapacidad) y antigüedad de 2009, que padece enfermedad degenerativa (Charcot Marie Tooth) y con baja de larga duración (enero 2020 a junio 2021) en la que no se le reconoce IP. La trabajadora en fecha 19 de abril de 2023, es declarada como NO APTA por el SPA.
La empresa considera que la trabajadora no puede realizar sus funciones de Gerocultora que implica, movilizar y manipular cargas, asistir a personas mayores, etc.
La empresa procede a despedirla por ineptitud sobrevenida.

Resolución

Para la STS de 23 de febrero de 2022 (Rcud. 3259/2020), el art. 52.a) ET, exige que la ineptitud del trabajador será real y efectiva y el empresario debe probarla de manera concluyente. Recuerda, además, que el informe del SPA carece de presunción de certeza reforzada y no es un medio de prueba imbatible. En este caso se hace un informe de la capacidad laboral, pero no de los riesgos existentes y medidas de control.
Para el TSJ el SPA no ostenta las facultades para evaluar “sin más” la capacidad global de un trabajador, y sus apreciaciones no tienen valor automático para justificar un despido objetivo. (Art. 22.4 LPRL).
La empresa no puede conocer detalles médicos sin autorización (STC 70/2009 y STC 159/2009) y tampoco utilizar los datos sanitarios con fines discriminatorios, ni en perjuicio del trabajador, salvo consentimiento o habilitación expresa.
El TSJ entiende que la carta de despido es insuficiente y que la empresa podía haber acudido a otras vías probatorias (rendimiento, alternancia de puestos, solicitud de un informe a la Seguridad Social (STS 14 de octubre de 1992, Rcud. 2500/1991) ya que no puede basar su decisión únicamente en el informe del SPA.
Despido improcedente

L'entrada ¿Es suficiente el informe del Servicio de Prevención como “No Apto” para extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Baleares de 27 de enero de 2025, Rec. 504/2024 (ECLI ES:TSJBAL:2025:141)

Supuesto

Trabajador despedido el 28 de septiembre de 2022, por haber contratado seguros particulares de sus vehículos, haciendo constar como tomadora la empresa Extracciones y Aislamientos Marba, SA, para quien prestaba servicios. La prima se cargaba en la C/C del trabajador.

La empres tenía conocimiento desde 2021, de la suscripción indebida de la póliza de un Ford Focus del Trabajador, sin que ello, hubiera sido objeto de sanción.

El trabajador en redes sociales publica fotografías elaborando espadas y colgantes, que los realiza durante su jornada laboral y en el centro de trabajo. Se recibe una reseña negativa en Google del siguiente tenor:

“cero patatero sobre todo de uno de sus trabajadores en lugar de estar trabajando se dedica a hacer colgantitos y espadas en el taller”

El Juzgado de lo Social núm. 5 de Palma declara el despido procedente.

Criterio TSJ

.- Se analiza teoría gradualista y el principio de proporcionalidad, en el que se tienen en cuenta factores como la reiteración, la tolerancia empresarial, y la entidad del perjuicio. (STSJ de Baleares de 4 de marzo de 2016, Rec. 344/2015, STS de 29 de marzo de 1990, STS de 2 de abril de 1992, que hablan de la ponderación entre la gravedad de las faltas y la culpabilidad del trabajador).

En el presente caso, la empresa conocía desde 2021 la suscripción indebida de la póliza, por ello, la tolerancia prolongada degrada la gravedad y la culpabilidad del trabajador, al poder entender y estar convencido este que su actuar o sus usos estan aceptados y no serán sancionados.

.- En cuanto a las críticas de Internet, el TSJ, considera que no han dañado suficientemente la imagen de la empresa, a parte, existe cierta permisividad, y no hay advertencias claras sobre dichas conductas.

.- Al no mediar una reacción previa de la empresa (sanciones, advertencias) se vulnera la buena fe y se produce un ejercicio abusivo del poder disciplinario (STSJ de Asturias de 25 de julio de 2018, Rec. 1546/2018, STSJ de Madrid de 3 de noviembre de 2017, Rec. 754/2017, las cuales exigen valorar la proporcionalidad y la trayectoria previa antes de aplicar un despido)

Despido Improcedente

Conclusión

.- La carencia de admoniciones o sanciones previas y la inacción prolongada por parte de la dirección pueden debilitar la posición de la empresa en un ulterior despido disciplinario.

.- Relevancia de la buena fe contractual (tanto del trabajador como de la parte empresarial).

.- Necesidad de graduar las faltas y sanciones con criterios objetivos.

L'entrada ¿Es procedente el despido de un trabajador que contrata el seguro de su vehículo particular a nombre de la empresa y realiza actividades ajenas durante la jornada laboral en el centro de trabajo? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.