STS de 27 de noviembre de 2024, Rec. 88/2023 (ECLI:ES:TS:2024:5973):

Supuesto

Se reclama la calificación como tiempo de trabajo los desplazamientos domicilio-empresa (domicilio – primer cliente; último cliente – domicilio).
Se alega que estos trayectos son indispensables para la prestación de servicios, puesto que los técnicos se desplazan con el vehículo y herramientas dispuestos por la compañía, y que esa duración debía ser remunerada.
La empresa se opone en base a que el principio general es que el cómputo de la jornada se inicia cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, y no cuando sale de su domicilio.

Criterio del TS

1. Regla general del art. 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET)

El tiempo de trabajo se computará de manera que, al inicio y al final de la jornada diaria, el trabajador se halle en su “puesto de trabajo”.
Conforme a esta norma, el desplazamiento desde el domicilio hasta el lugar efectivo de la prestación (y viceversa) no suele considerarse tiempo de trabajo.

2. Excepción basada en la doctrina del TJUE (sentencia “Tyco”)

Tal y como se analizó en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14), el tiempo de desplazamiento puede constituir jornada laboral si concurren “circunstancias específicas”.
Requisito esencial: Que antes el empleador ya computara estos desplazamientos como jornada (por ejemplo, cuando existía un centro intermedio para recoger vehículo o material, y dicho centro se cierra, forzando a iniciar la actividad directamente desde casa).

3. Jurisprudencia del TS

a) Desplazamiento que no es considerado tiempo de trabajo

El TS en Sentencias como la de 1 de diciembre de 2015 (Rec. 284/2014) o la STS 1008/2018 de 4 de diciembre (Rec. 188/2017), niega que este desplazamiento deba considerarse tiempo de trabajo cuando:

.- No se ha producido un cierre de sedes ni una alteración tangible en la forma previa de computar la jornada.
.- No existía ninguna práctica anterior por la que tales trayectos se retribuyeran.
.- El trabajador no está realmente “a disposición” de la empresa durante ese tiempo.

b) Desplazamiento que si es considerado tiempo de trabajo.

STS como la 605/2020, de 7 de julio (Rec. 208/2018), o la STS 617/2021, de 9 de junio (Rec. 27/2020), reconocen que el desplazamiento sí equivale a tiempo de trabajo cuando:

.- Era la propia empresa la que venía computando esas horas en determinados ámbitos o regiones, sin justificación para excluir a otros colectivos.
.- Se suprime una modalidad de cómputo que antes incluía este periodo.
.- Existe una exigencia de la empresa de acudir directamente al domicilio del cliente (por ejemplo, porque la sede intermedia o delegación se ha clausurado), sin que el trabajador disponga de alternativas para iniciar o finalizar la jornada en otro lugar físico.

4. Elementos definitorios para considerar el desplazamiento como jornada laboral

a) Que se trate de una obligación empresarial:
Si el trabajador está obligado a iniciar el servicio desde su casa por un cambio organizativo (cierre de centros o supresión de la práctica de fichar primero en un local de la empresa).
b) Que el empleador ejerza control efectivo:
Si durante ese trayecto el trabajador debe mantenerse disponible para instrucciones, cambios de ruta, avisos de incidencias, etc.
c) Que el desplazamiento sea inherente a la propia prestación:
Por ejemplo, cuando la esencia del trabajo implica distintos puntos de intervención y el único inicio posible sea desde el domicilio personal.

5. Supuestos en que NO se considera tiempo de trabajo

.- Cuando el trabajador conserva libertad plena en ese desplazamiento (como un mero trayecto desde casa al centro físico habitual).
.- Cuando no hay pruebas de que, con anterioridad, se hubiese remunerado de igual modo ese tiempo.
.- Cuando la empresa mantiene centros abiertos y el trabajador no aporta evidencias de que deba iniciar la jornada obligatoriamente en casa sin alternativa real.

Conclusión

a) Regla general:

El desplazamiento desde el domicilio al primer punto de trabajo (y viceversa) no se computa como jornada.

b) Excepción Tyco:

Se computa si hay cierre de sedes, cambios demostrados en la forma de computar la jornada o se prueba que anteriormente se retribuía ese desplazamiento y la empresa modifica unilateralmente el sistema para dejar de remunerarlo.

c) Casuística:

El TS ha insistido en que cada situación debe analizarse con detalle, atendiendo a la organización concreta de la jornada y a si el trabajador se ve obligado a estar “a disposición” de la empresa durante el trayecto.
En definitiva, han de ponderarse las circunstancias probadas en cada caso para afirmar si el desplazamiento forma parte de la actividad laboral (como sucedía si antes se computaba de ese modo) o se mantiene como un desplazamiento habitual de casa al trabajo sin retribución.
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STSJ de Madrid de 8 de febrero de 2023, Rec. 1348/2022. ECLI:ES:TSJM:2023:1614: Si un festivo se solapa con un día de descanso, el trabajador: ¿lo pierde? ¿Tiene derecho a compensarlo con otro día festivo?

Cuestión Planteada

Como deben ser tratados los festivos legales si se solapan con el descanso semanal prefijado para cada trabajador: ¿realmente se pierden? ¿se debe compensar con otro día?
 

Criterio del TSJ

El TSJ nos dice que el descanso semanal nada tiene que ver con la jornada.

Los festivos deben disfrutarse en su fecha.

Las festividades son un descanso para que el trabajador pueda ejercer su derecho a participar en una celebración de la colectividad en la que se integra y tienen una dimensión de orden público, que trasciende del derecho individual del trabajador.

Existen dos supuestos:

1. Festividad que coincide con el descanso semanal

El trabajador en tal caso, no tiene derecho a compensarlo o disfrutarlo en otro día diferente.

2. Trabajador que presta servicios un festivo

Si por razones técnicas u organizativas, el trabajador debe prestar servicios un día festivo, este deberá ser compensado económicamente en los términos legalmente previstos o mediante descanso compensatorio con un recargo.[1]

Sería el caso de los días rojos en hostelería[2].

Conclusión

Cuando el festivo no se trabaja porque coincide con el descanso semanal, debemos tener en cuenta lo siguiente:

1. El día festivo no tiene por finalidad el descanso laboral, sino la celebración colectiva de acontecimientos de significación cultural, histórica o religiosa de naturaleza ciudadana que operan como marcas de reconocimiento mutuo de los integrantes de la comunidad que celebra el festivo[3]
2. Por esa finalidad ajena al descanso, el festivo no es trasladable por la empresa en el calendario laboral, sino que debe disfrutarse en su fecha.
3. El trabajador no tiene derecho a compensarlo o disfrutarlo en otra fecha distinta

Con ello se aclara la problemática que se plantea con los días rojos en hostelería, cuando el trabajador manifiesta que si el día rojo coincide con su descanso semanal, se le compense con otro día o se le abone un incremento salarial por no haber podido trabajar y coincidir con el festivo.

[1] STS de 18 de diciembre de 2020, Rec. 62/2019

[2] Pueden ser compensados con otro festivo con su respectivo recargo o abonados económicamente con su respectivo incremento

[3] STJUE de 12 de noviembre de 1996, Asunto C-84/96.

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STS de 21 de septiembre de 2021, Rec. 45/2020, ECLI:ES:TS:2021:3396, cómputo de la antigüedad en los premios de vinculación cuando existen interrupciones en el contrato de trabajo superiores a 7 meses.

Cuestión planteada:

Se plantea si las interrupciones superiores a 7 meses en el contrato de trabajo rompen con el cómputo de la antigüedad para el cobro de un premio de vinculación

Criterio del TS:

Según la STS de 20 de diciembre de 2020, Rcud. 3954/2018, la doctrina de la unidad esencial del vínculo es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad o de la indemnización extintiva.
El complemento de antigüedad es un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador¹.
Diferente tratamiento se da cuando se trata de calcular la indemnización extintiva, done se debe valorar si la interrupción tiene o no carácter significativo.

Conclusión:

El TS entiende que el complemento de antigüedad es un plus, que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, y ello no se modifica por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador².

 
¹ STS de 28 de febrero de 2019, Rcud. 2768/2017.
² STS de 16 de mayo de 2012, Rec. 177/2011.

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Cuestión planteada.

Se plantea la cuestión de cuando la guardia localizada interfiere en la vida personal y por tanto el tiempo de disponibilidad debe ser considerado trabajo efectivo.

Criterio del TSJ.

La STJUE de 21 de febrero de 2018 (Asunto Matzak¹) trata de una guardia localizada en la que el trabajador debe atender al requerimiento de la empresa en un tiempo de 8 minutos desde la recepción de la llamada. El TJUE entiende que la guardia localizada, a diferencia de la física, implica que el trabajador esté permanentemente y disposición de la empresa para atender cualquier eventualidad, pero dispone de plena libertad deambulatoria, pudiendo administrar su tiempo, con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales, considerándose únicamente tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios², no obstante, se considerará tiempo de trabajo cuando el trabajador tenga la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, estar a disposición del empresario y presentarse a su lugar de trabajo en un plazo de 8 minutos.

Así la configuración del tiempo de trabajo se puede definir:
a) Elemento espacial: Tiempo que el trabajador está obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador, incluido el propio domicilio, para atender al llamamiento empresarial.

b) Elemento temporal: Tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo.

En ambos casos se debe producir una limitación a la libertad de deambulación y de administración del tiempo en que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales familiares y sociales, de ahí que será:

a) Tiempo de trabajo: Cuando la guardia exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, ya que en tal supuesto, el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales.

b) Tiempo de descanso: Si el trabajador puede dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que requiera la intervención necesaria para atender la incidencia.

Conclusión

La disponibilidad a través de una guardia de localización no equivale a tiempo de trabajo, al no afectar a la libertad de movimientos y actividad del trabajador, aunque supone una limitación, para el trabajador al tener que estar en condiciones de ser avisado y prestar servicios en un plazo razonable. ´

La situación de disponibilidad no implica por si sola el desarrollo de ningún trabajo, por lo que está fuera de la jornada laboral y tampoco puede ser calificada como tiempo de trabajo u horas extras, por entenderse que limita al trabajador en lo relativo a su ubicación para que pueda incorporarse a su puesto en el tiempo requerido³.

Si el trabajador no está obligado a permanecer en un lugar determinado durante las guardias de disponibilidad, ni atender la incidencia en un breve plazo temporal desde la recepción del aviso, siendo excepcional el desplazamiento al centro de trabajo o al de los clientes, al poderse atender las incidencias por teléfono o en remoto, no se considera tiempo de trabajo.

Como dice la STJUE de 9 de septiembre de 2003, la situación de disponibilidad conlleva una restricción para llevar a cabo cualquier tipo de actividad al tener que estar presente en el lugar de servicio en un espacio temporal determinado para poder atender la incidencia, pero ello no implica que toda situación de localización deba calificarse de tiempo de trabajo si el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales y de ocio, en cuyo caso no es tiempo de trabajo efectivo. Así se entiende que el tiempo de respuesta de 30 minutos, no puede calificarse de tiempo muy limitado o breve o de respuesta inmediata, ya que el trabajador puede programarse el resto de su tiempo de descanso.

¹ Analizada por la STS de 18 de junio de 2020, Rec. 242/2018.
² Art. 2 Directiva 2003/88
³ STS de 29 de noviembre de 1994

L'entrada STSJ Madrid de 12 de abril de 2021 (Rec. 661/2020). ECLI:ES:TSJM:2021:4188 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Cuestión planteada.

Se plantea si el desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo ubicado a 56 km puede ser considerado una movilidad geográfica.

Criterio del TS

El trabajador impugna la decisión unilateral de la empresa de trasladar al actor a un centro de trabajo a 56 km de distancia del lugar en el que venía prestando servicios.
Para el TS el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando no supone cambio de residencia.
Un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de la condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1.c) y 20 ET, de lo que se extrae que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos¹.
De ahí que el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato del art. 40 ET al que remite el art. 41.7 ET y condiciona el concepto a los supuestos definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí se atribuye a las modificaciones sustanciales.

En resumen: “No es movilidad Geográfica el desplazamiento a población limítrofe que se encuentra 56 Km, ya que no supone un cambio de residencia. Poder de Organización y Dirección del Empresario”
 

¹ STS 19 diciembre de 2002, Rcud. 3369/2001, STS 18 de marzo de 2003, Rcud. 1708/2002, STS 16 de abril de 2003, Rcud. 2257/2002, STS 19 de abril de 2004, Rcud. 1968/2003, STS de 14 de octubre de 2004, Rcud. 2464/2003, STS de 26 de abril de 2006, Rcud. 2076/2005, STS 18 de diciembre de 2007, Rcud. 148/2006. STS de 5 de diciembre de 2008, Rcud. 1846/2007, STS de 12 de julio de 2016. Rec. 222/2015 y STS de 18 de junio de 2020, Rcud. 124/2018.

L'entrada STS de 15 de Junio de 2021 (Rec. 3696/2018). ECLI:ES:TS:2021:2639 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Os dejamos un breve comentario sobre lo que es tiempo de trabajo efectivo, y su consideración respecto a las guardias de presencia. Esperamos que sea de vuestro interés.

Introducción

Siempre es una cuestión controvertida determinar que es tiempo de trabajo efectivo y si el tiempo de presencia o disponibilidad del trabajador, pueden considerarse que forman parte de su horario y computan o no a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo o para el límite de horas extraordinarias.

Criterio de los Tribunales.

a) Guardias de localización.¹

La STS de 18 de noviembre de 2016 (Rec. 234/2015), entiende que las guardias de localización no son tiempo efectivo de trabajo.
La STS de 27 de enero de 2009, (Rec. 27/2008), dice que el tiempo de presencia en el que se está localizable y a disposición de la empresa, no supone por si solo el desarrollo de ningún trabajo, quedando fuera de la jornada laboral.
Según la SAN de 20 de septiembre de 2018 (Rec. 125/2018), el hecho de estar únicamente disponible y localizable (guardia localizada) pendiente de un terminal de telefonía móvil proporcionado por la empresa, sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar intervenciones, ni para el inicio de intervención, ni exigir una presencia en un lugar determinado en las proximidades de la empresa, no puede ser calificado como tiempo efectivo de trabajo, por cuanto no hay merma de la libertad deambulatoria o de las posibilidades de dedicar tiempo al descanso o a las inquietudes personales y/o sociales.

b) Doctrina del TJUE

La STJUE de 21 de febrero de 2018 (Caso Matzak)² nos dice que el art. 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de 8 minutos, le restringe la posibilidad de realizar otras actividades, y por consiguiente, son tiempo de trabajo.
Según la doctrina del TJUE para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario , el trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario, dando respuesta inmediata en caso de necesidad, y a ejercer su actividad por cuenta de este.
Si sería tiempo de trabajo las guardias médicas, desplazamientos sin existir centro de trabajo fijo, las guardias localizadas, pero no lo serían los casos de recogida del uniforme o de armas en lugares diversos al centro de trabajo, en los que hay un desplazamiento rutinario para acceder al lugar en que comienza a estarse realmente a disposición del empleador³.
Las conclusiones que obtenemos para considerar que estamos ante tiempo de trabajo son:

• Elemento espacial: El trabajador está obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier lugar designado por el empleador (incluido el propio domicilio) para atender al llamamiento empresarial.
• Elemento Temporal: Se identifica con el tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo.
• Limitación de la libertad de deambular y de administrar el tiempo en el que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.

Según STS de 2 de diciembre de 2020, Rec. 28/2019, que hace referencia a la doctrina del caso Jaeger⁴, la situación de disponibilidad conlleva una restricción para llevar a cabo cualquier tipo de actividad al tener que estar presentes en el lugar de servicio en un espacio de tiempo determinado, no obstante, no toda situación de localización debe calificarse de tiempo de trabajo, si el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales y de ocio en los que no se considera tiempo de trabajo efectivo.

¹ STSJ Extremadura de 9 de julio de 2020, ECLI:ES:TSJEXT:2020:536
² C-518/15
³ STS de 26 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:316.
⁴ STJUE de 9 de septiembre de 2003.

L'entrada Últimas consideraciones sobre el Tiempo de Trabajo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Esta Sentencia analiza la cuestión de que se considera tiempo de trabajo en los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio.

Cuestión planteada

Se plantea si el desplazamiento, desde su domicilio, de los trabajadores que prestan servicios en los domicilios de los clientes es de la provincia y en el mismo municipio es o no tiempo de trabajo.

Criterio del TS

Se considera aplicable la STJUE de 10 de septiembre de 2015 (FJ 32), que considera que si los desplazamientos son tiempo de trabajo, al ser el instrumento para ejecutar las prestaciones técnicas por los trabajadores en los centros de estos clientes.
No admitirlo desnaturalizaría este concepto y supondría el menoscabo en la protección de la seguridad y salud de estos trabajadores.
De ahí que si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad empresarial, es indiferente que se realice desde el centro de trabajo o desde el domicilio del trabajador, puesto que en ambos casos será considerado tiempo de trabajo, más cuando el trabajador sale de su domicilio con el vehículo de la empresa, herramientas, piezas y planificación empresarial.
Para que el desplazamiento sea considerado tiempo de trabajo, no se tendrá en cuenta la distancia, sino si forma parte o no de la actividad esencial de la empresa.

L'entrada STS de 7 de Julio de 2020 (Rcud. 208/2018) ha aparegut primer a Gestoria Barcons.