Los abogados laboralistas recopilaron para Autónomos y Emprendedores algunas de las situaciones más llamativas ocurridas durante el teletrabajo, para dilucidar qué pueden hacer y qué no tanto los negocios como sus asalariados.

Desde la llegada de la pandemia hace ya más de tres años, miles de negocios han decidido aplicar el teletrabajo en un momento u otro. Las jornadas a distancia fueron una fórmula que permitió la supervivencia de muchas empresas y autónomos, y que se ha afianzado como uno de los beneficios laborales preferidos por los asalariados en 2023.

Prueba de ello es un reciente informe de Capterra, que muestra cómo el 76% de los empleados que sólo trabaja presencialmente preferiría tener la opción de teletrabajar algún día a la semana. Esta opción, conocida como trabajo híbrido, es utilizada en España por uno de cada tres negocios, según el mismo estudio.

Sin embargo, aunque el teletrabajo presenta importantes beneficios para los asalariados, como la reducción de los tiempos de desplazamiento, también ha sido el foco de algunos problemas en los negocios desde que comenzó a aplicarse, tanto por parte de los asalariados como de los autónomos que dirigen las empresas.

En este contexto, dos abogados laboralistas -Jaume Barcons, de la gestoría Barcons; y Luis San José, del despacho AGM Abogados-, han recopilado para Autónomos y Emprendedores algunas de las sentencias más significativas sobre este asunto, a fin de dilucidar qué se puede hacer y qué no durante una jornada laboral bajo la fórmula del teletrabajo.

“La nueva sociedad de la información está cambiando las relaciones laborales, y obliga a la jurisprudencia y a la legislación a adaptarse ante situaciones nuevas que, hace unos años, se creía que llegarían más tarde que temprano”, explicó a este diario Jaume Barcons, en este sentido.

¿Qué pueden y qué no pueden hacer los asalariados durante el teletrabajo?

• Ausentarse de su domicilio para salir a comprar en el supermercado

Aunque pudiera parecer una obviedad, lo cierto es que muchos asalariados aprovechan sus jornadas laborales a distancia para salir de sus domicilios y realizar la compra en el supermercado. Se trata de una práctica que está prohibida, tal y como recordó Jaume Barcons a este medio.

Prueba de ello es una sentencia emitida en junio del año pasado, en la cual se declara como despido procedente a un asalariado que, “estando en teletrabajo, se ausenta de su domicilio durante un periodo significativo, sin consentimiento ni conocimiento de la empresa, falseando su registro horario y faltando a la verdad, para irse de compras en diversos establecimientos en los aledaños de su domicilio”, explicó el abogado laboralista.

En estas situaciones, el negocio tiene pocos mecanismos para probarlo, aunque uno de ellos es la contratación de un detective durante el horario de trabajo de los asalariados que cumplan sus jornadas desde casa.

• Si no se ficha, no cuenta como accidente de trabajo

Al igual que si se trabaja en una oficina o local comercial, el registro horario es obligatorio para todos los negocios durante el teletrabajo. Se trata de una cuestión esencial, debido a que un accidente doméstico podría ser considerado laboral o no dependiendo de si el asalariado ha fichado correctamente.

Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM Abogados, recordó una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, emitida el pasado febrero, en la que se constató que “no es accidente de trabajo el fallecimiento a causa de un infarto en el baño de su domicilio de un teletrabajador, porque no consta el fichaje en el registro de la jornada ni su conexión a la empresa ese día.”

• Sobrepasar los tiempos de descanso estipulados en el contrato

Otra de las prácticas erróneas más comunes entre los asalariados acogidos al teletrabajo es alargar los tiempos de descanso estipulados en su contrato, y que sí cumplirían si trabajasen en la oficina. Por ejemplo, la hora de la comida o la pausa para tomar un café. En algunos casos, se trata de una cuestión grave, que puede ser motivo para despedir de manera procedente a un empleado.

Así lo acreditó a este medio Jaume Barcons, poniendo el ejemplo de un asalariado de un contact center que, pese a ser advertido por su superior, “sobrepasó ampliamente los tiempos de descanso en teletrabajo en la espera y llamadas a los clientes. En este caso, se monitorizaban las llamadas para ver la productividad y calidad del servicio, lo que permitió comprobar los incumplimientos”, explicó.

• Perder documentos durante el traslado de la oficina al domicilio

De manera habitual, los negocios que optan por un modelo híbrido -algunos días de teletrabajo y otros de trabajo presencial- permiten que sus asalariados trasladen el ordenador o ciertos documentos importantes desde la oficina hasta sus domicilios. Pero, ¿qué ocurre si éstos los pierden de manera accidental?

Los jueces también se han pronunciado sobre este asunto, tal y como recordó el abogado laboralista de la Gestoría Barcons. En este caso, se trata de “una trabajadora que acudió a su centro de trabajo para recoger unos expedientes confidenciales y poder teletrabajar, pero se los olvidó en el autobús y los perdió”, explicó.

Tras el despido por parte de su empresa, la justicia lo declaró como improcedente, “por cuanto no existía una orden clara de prohibición de llevarse dichos expedientes, ni tampoco un protocolo al respecto. En los supuestos de teletrabajo, se exige que consten unas órdenes claras, precisas y por escrito para saber cómo se tiene que actuar”, valoró Jaume Barcons.

¿Qué no pueden hacer los negocios si permiten el teletrabajo a sus asalariados?

• El tiempo de desconexión es considerado efectivo si se produce por un incidente técnico

Durante el teletrabajo, los asalariados pueden sufrir un corte de luz o de Internet en sus domicilios que les hagan perder parte de su jornada. En estos casos, tal y como explicó Luis San José, no cabe por parte del negocio la posibilidad de exigir la recuperación de dichas horas, siempre que los incidentes se produzcan por causas ajenas a los empleados.

“Se deberá computar como tiempo de trabajo la duración de dichas desconexiones, sin que deba el asalariado recuperar el tiempo ni descontarse emolumento alguno de su salario”, constató el abogado laboralista del despacho AGM Abogados.

• Eliminar algunos pluses, como el de transporte

En algunos casos, los negocios ofrecen pluses a sus asalariados como beneficios sociales. Por ejemplo, para pagar el abono transporte cuando se tienen que desplazar hasta las oficinas. Sin embargo, los autónomos con empleados a su cargo podrían eliminar o reducir estos complementos si permiten el teletrabajo.

Sobre este asunto se ha pronunciado, incluso, el Tribunal Supremo, que en una sentencia de junio del año pasado fijó el criterio “conforme entiende que los teletrabajadores no tienen derecho a un plus de transporte que cobraban como plus extrasalarial cuando realizaban el trabajo presencial”, relató a este medio Luis San José.

• El derecho a no contestar correos o mensaje de WhatsApp sigue siendo efectivo durante el teletrabajo

Por último, cabe recordar a los autónomos con asalariados que, durante las jornadas a distancia, deben seguir respetando el derecho a la desconexión digital de sus empleados.

“Lo cierto es que, en un mundo hiperconectado, en el que la Inteligencia artificial cada día cobra más importancia, en el que los sistemas de control, como la geolocalización, cámaras de seguridad o la monitorización son cada vez más perfeccionados, se puede chocar con el derecho a la desconexión digital u otros derechos fundamentales, como la intimidad o el secreto de las comunicaciones”, concluyó, en este sentido, Jaume Barcons.

• Los derechos laborales han de ser los mismos que el resto de la plantilla

Los empleados en teletrabajo deben disfrutar de los mismos derechos recogidos en convenio que el resto de trabajadores que están en plantilla. Es decir, no puede existir ningún tipo de discriminación o de diferencia en cuanto a beneficios sociales o laborales.

Cumplir con la ley que regula el teletrabajo

Mención aparte merece la norma específica que regula el teletrabajo, aprobada a finales de 2020 tras la popularización de esta fórmula durante la pandemia. En esta Ley del Teletrabajo se recogen ciertos aspectos que todos los negocios tienen que cumplir desde entonces si ofrecen a sus asalariados la posibilidad de cumplir con su jornada laboral desde sus domicilios. Por ejemplo, la voluntariedad del mismo.

Además, la norma establece que se considera teletrabajo aquel que se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que haya elegido de forma voluntaria, durante toda su jornada o parte de ella. Para que sea teletrabajo debe realizarse un mínimo del 30% de la jornada laboral a distancia. “Esto quiere decir que, en una jornada de 40 horas a la semana, en cinco días laborales, teletrabajo se consideraría estar fuera de la oficina 1 día y medio” explicó una abogada laboralista a este medio en otra ocasión.

Además, la norma establece que “las empresas deberán suministrar las herramientas, medios o equipos fungibles. Es decir el material necesario para llevar a cabo el trabajo como un ordenador, una mesa, una silla, etc.  Y deja en manos de la negociación colectiva, a través de una disposición transitoria, cuál será el gasto que deberá abonar el empleador por el consumo de electricidad, wifi o gas que conlleve el teletrabajo de su empleado“, consultados por este medio.

Todo ello, añadido a las circunstancias que en este artículo han recogido los abogados laboralistas, y que provienen de la jurisprudencia que, desde la entrada en vigor de la norma, han ido estableciendo diferentes tribunales de justicia.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es.

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El BOE de 23 de septiembre de 2020 publica el RD Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia. Se trata de una medida de apoyo a la economía para evitar contraer aún más el mercado de trabajo.

La importante caída del empleo y del PIB como consecuencia de la pandemia han hecho necesario desarrollar el art. 13 ET relativo al trabajo a distancia, con el fin de contener la expansión de la Covid-19 y permitir a empresas y trabajadores, en la medida que su actividad lo permitan, continuar trabajando desde sus domicilios.

1.- Ámbito de Aplicación y Definiciones.

La norma se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena, que desarrollen regularmente el trabajo a distancia.

Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando:

• Tenga una duración de 3 meses.
• Afecte al 30% de la jornada en función de la duración del contrato.

2.- Definiciones.

• Trabajo a distancia: El que se presta fuera del centro de trabajo de manera regular (domicilio o lugar elegido)
• Teletrabajo: Es el que se realiza fundamentalmente con medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Trabajo presencial: Es el que se realiza en el centro de trabajo o lugar fijado por la empresa.

3.- Limitaciones en el Trabajo a Distancia.

En los contratos celebrados con menores y los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo cabe un acuerdo que garantice el 50% prestación servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.

4.- Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.

Las personas que realicen el trabajo a distancia mantendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales (retribución, estabilidad, promoción profesional, etc.), ni tampoco en lo que respecta a su tiempo de trabajo.

Se evitará que se den situaciones de discriminación y acoso, sin que además puedan existir diferencias no justificadas de salario por optar por este sistema de trabajo.

Se podrán acoger a lo dispuesto en el art. 34.8 ET respecto a la adaptación de jornada para la conciliación de la vida personal y familiar.

5.- El Acuerdo de Trabajo a distancia.

El trabajo a distancia será voluntario y requerirá un acuerdo entre las partes, sin que pueda ser impuesto en aplicación del art. 41 ET.

La negativa del trabajador a realizar trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o el cambio de trabajo presencial al trabajo a distancia, no serán causa de extinción de la relación laboral ni de la modificación de las condiciones de trabajo.

5.1.- Reversibilidad del trabajo a distancia.

El acuerdo sobre el trabajo a distancia, desde la modalidad del trabajo presencial, será reversible tanto para el trabajador como para la empresa, en los términos establecidos en dicho acuerdo o en el convenio colectivo.

5.2.- El acuerdo del trabajo a distancia.

.- Formalizarse por escrito antes del inicio del trabajo a distancia mediante acuerdo entre las partes y podrá estar incorporado al contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

.- Se deberá entregar copia a la representación de los trabajadores, en un plazo máximo de 10 días, con exclusión de aquellos datos que puedan afectar a los derechos fundamentales al honor, la intimidad y la propia imagen. Además se enviará a la Oficina de Empleo.

5.3.- Contenido del acuerdo.

• Se deberá hacer un inventario de los equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, así como de los consumibles y muebles. Se hará referencia a la vida útil o período máximo de renovación.
• Enumeración de los gastos de la persona trabajadora y forma de cuantificación de la compensación que deberá abonar la empresa.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• % y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo en el que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Plazo de preaviso para el ejercicio del derecho de reversibilidad en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Instrucciones sobre las medidas de seguridad de la información, previa comunicación a los representantes legales.
• Duración del acuerdo del trabajo a distancia.
• Establecimiento de los mecanismos de compensación de los gastos directos e indirectos que asuma el trabajador.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo al que el trabajador se encuentra adscrito.
• Lugar de trabajo habitual.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Plazo de duración del acuerdo.

5.4.- Modificaciones al acuerdo.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia será objeto de pacto entre empresa y trabajador, con información a los representantes de los trabajadores.

6.- Derechos de la persona trabajadora.

La persona trabajadora tendrá los siguientes Derechos:

• Derecho a la formación.
• Derecho a la promoción profesional.
• Derecho a la dotación suficiente de medios, equipos y herramientas.
• Derecho al abono y compensación de gastos.
• Derecho a un horario flexible.
• Derecho al registro horario adecuado.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales.
• Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• Derecho a la desconexión digital.
• Derechos de naturaleza colectiva del ámbito laboral.

7.- Facultades de Organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia.

7.1.- Protección de datos y Seguridad de la información

Se exige el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos y cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información y todo ello, previa información a la representación legal de los trabajadores.

7.2.- Uso y conservación de los equipos informáticos.

Se deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas por la empresa respecto a los equipos y útiles informáticos y en los términos que en su caso se establezcan en la negociación colectiva.

7.3.- Facultades de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluidos los medios telemáticos, respetando la dignidad de los trabajadores y su capacidad real en caso de discapacitados.

8.- Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19.

Respecto a las medidas de trabajo a distancia derivadas de la Covid-19, en aplicación del art. 5 del RD Ley 8/2020, les seguirán siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Las empresas dotaran a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.

Se establece que la negociación colectiva establecerá la forma de compensar los gastos de los trabajadores, en caso que existieran y no hubieran sido compensados.

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