Los autónomos con asalariados y negocios no tendrán que pagar el salario a los empleados que se acojan al nuevo permiso parental de ocho semanas mientras dure este. Sin embargo, sí deberán continuar cotizando por ellos.

Los negocios deberán seguir asumiendo el coste de las cotizaciones de sus asalariados cuando estos disfruten del nuevo permiso parental de ocho semanas, aunque este periodo no sea remunerado. Así lo estableció la Seguridad Social en el último boletín de noticias RED, en el que explican las condiciones que deben cumplir los autónomos con empleados en esta situación.

La aclaración de la Seguridad Social se ha producido casi siete meses después de la entrada en vigor de este nuevo permiso, que los asalariados pueden disfrutar cuando hayan sido padres o madres y hasta que el hijo haya cumplido ocho años. Así, es diferente al permiso de paternidad y maternidad de 16 semanas al que ya venían teniendo derecho.

Este permiso de ocho semanas adicionales, según se detalló en su momento, no será retribuido, pero sí supondrá un coste para los negocios y autónomos con asalariados. Ello es debido a que, durante este periodo, deberán seguir abonando a la Seguridad Social las cotizaciones de estos empleados que, no obstante, se reducirán a la base mínima durante sus dos meses de duración.

A este coste podría sumarse el que implica la contratación de un trabajador temporal para cubrir el periodo de ausencia del asalariado. Según explicaron los abogados laboralistas consultados por este medio, el nuevo permiso parental de ocho semanas no está sujeto a las bonificaciones por sustitución que sí aplica, por ejemplo, a las bajas por maternidad o paternidad de los asalariados.

Los negocios deberán pagar las cotizaciones correspondientes a la base mínima de los asalariados en permiso parental

En su último boletín de noticias RED, del pasado 22 de enero, la Seguridad Social explicó que los negocios deberán seguir asumiendo las cotizaciones de sus empleados cuando éstos disfruten del nuevo permiso parental de ocho semanas. Ello, a pesar de que se trata de un periodo no remunerado.

Según explicaron, este permiso “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no por ello pierde la naturaleza de permiso y, en consecuencia, la obligación de cotizar.”

No obstante, a pesar de que los autónomos con asalariados en esta situación deberán tener que abonar las cotizaciones, estas serán más reducidas. “Para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos”, explicaron desde la Seguridad Social.

Según explicó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, “la norma dice que es un permiso en el cual el empleado no cobrará nada, puesto que no se realiza ningún trabajo, pero se tendrá que cotizar por la base mínima e indicar esta peculiaridad en el sistema RED”, afirmó.

Seguridad Social todavía no ha aclarado qué ocurre cuando el permiso se disfruta a tiempo parcial

Todo, en caso de que el asalariado disfrute de este permiso a tiempo completo. Es decir, que las ocho semanas que se contemplan para cuidar de sus hijos hasta que estos cumplen ocho años se repartan en días completos, y no en medias jornadas o por horas.

En tal caso, Seguridad Social todavía —siete meses después de la entrada en vigor del permiso— no ha establecido cómo deberá tramitarse la comunicación de esta circunstancia. “El inicio de la vigencia del permiso parental disfrutado a tiempo parcial se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario”, afirmaron en el Boletín de Noticias RED.

Y, ¿qué ocurre cuando, por ejemplo, el asalariado disfruta de las ocho semanas a tiempo completo, pero en periodos alternos? Este sería el caso, por ejemplo, de disfrutar de las ocho semanas alternando una semana de trabajo con una de permiso. “Debería darse de alta y baja en cada periodo, cotizando la parte correspondiente y remunerando las semanas en las que se trabaje”, explicó a este diario Jaume Barcons.

Los negocios tendrían que asumir el sobrecoste de contratar a un sustituto durante estas ocho semanas

En paralelo, los expertos identificaron otra situación que podría implicar un sobrecoste para los negocios cuando sus asalariados disfruten del nuevo permiso parental. Se trataría de la contratación de un sustituto, al que también tendrían que pagar las cuotas de la Seguridad Social sin ningún tipo de bonificación.

Según reconoció a este medio Jaume Barcons, la bonificación de las cuotas del sustituto “no está prevista, ya que no se trata de una baja por riesgo durante el embarazo, lactancia u otro permiso contemplado en la legislación”, concluyó.

¿En qué consiste el nuevo permiso parental de ocho semanas que ya pueden disfrutar los asalariados?

El nuevo permiso parental de ocho semanas entró en vigor el pasado 30 de junio, tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de un nuevo epígrafe en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el artículo 48 bis, que establece las siguientes condiciones para el permiso:

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
• Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente.
• Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.
• En caso de que dos o más asalariados quieran disfrutar del permiso al mismo tiempo y esta situación “altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”

Según explicaron desde el Consejo General de Colegios de Gestores Administrativos de España, el real decreto que regula el nuevo permiso parental de ocho semanas también incorpora el disfrute de este como una nueva causa para declarar un despido nulo. Por tanto, los negocios no podrán despedir a los asalariados durante los periodos de disfrute del nuevo permiso no retribuido.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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LOS ACTUALES ERTES EXTRAORDINARIOS TERMINARÁN DEFINITIVAMENTE EL 31 DE MARZO

Los ERTE COVID terminarán definitivamente el 31 de marzo y los autónomos que vayan a seguir necesitando esta protección deben solicitar durante este mes alguno de los nuevos formatos nacidos de la reforma laboral. Éstos son los pasos.

El Gobierno aprobó el pasado martes en Consejo de Ministros el Real Decreto-Ley 2/2022, que prorroga por séptima y última vez los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) extraordinarios a raíz del coronavirus. Esta extensión va a ser diferente a todas las demás porque pone punto y final a esta medida que implantó el Ejecutivo durante esta crisis y que ha supuesto un salvavidas para millones de negocios y trabajadores. Además, esta vez, la prórroga será de sólo de un mes, es decir, desde el 1  hasta el 31 de marzo, cuando terminará definitivamente esta medida extraordinaria.

A partir de ahí, desde el 1 de abril, todos los autónomos y empresas pasarán a depender por primera vez de un nuevo modelo ‘estructural’ que no dependerá  de la leyes de urgencia . Cabe recordar que la reforma laboral aprobada en diciembre y ratificada recientemente por el Congreso introdujo varios cambios clave para mejorar y hacer más accesibles los ERTE ordinarios, es decir, los que ya existían antes de la pandemia. También se pone en marcha el Mecanismo RED, una medida muy similar a los expedientes que ha habido durante el coronavirus, y que deberá decidir y activar el Consejo de Ministros en casos de crisis cíclica o sectorial.

En ambas medidas, la regulación ordinaria que se establece con la reforma laboral y que será la única que quedará a partir del 1 de abril, ha incluido algunos aspectos que se han aprendido y han demostrado su utilidad durante la pandemia. “Tanto para los ERTE ETOP como para los de fuerza mayor, que ya existían antes de la crisis, se ha simplificado el acceso y se han incluido las exoneraciones en las cotizaciones que paga el empresario por sus trabajadores”, apuntó Jaume Barcons, abogado laboralista de la Gestoría Barcons.

Sin embargo, esta vez, la prórroga ya no va a ser automática desde el 31 de marzo, por lo que los autónomos van a tener que aprovechar este ‘mes de gracia’ que ha supuesto la extensión de febrero a marzo, para analizar si van a necesitar un ERTE a partir de abril, cuál de los disponibles necesitarán y llevar a cabo la solicitud, que ya no es tan instantánea como antes. De hecho, en algunos supuestos puede llegar a demorarse hasta más de dos semanas. Los expertos laboralistas de la gestoría Barcons explicaron a Autónomos y Emprendedores qué posibilidades van a tener los negocios desde abril para seguir protegidos, y qué deben hacer durante este mes para solicitar cada uno de los ERTE regulados en la reforma laboral. Éstos serían los pasos.

Pasos para que los autónomos soliciten los nuevos ERTE de la reforma laboral y sigan protegidos desde abril

La nueva reforma laboral prevé tres posibles medidas a las que podrían acogerse a los autónomos a partir del 31 de marzo. Por un lado, estarían los ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), que van a ser los más habituales para los negocios, ya que éstos son los expedientes que acogerían a todos los autónomos que hayan sufrido pérdidas económicas, o que las prevean. Estos expedientes también podrían ser los más lentos en su tramitación.

Por otro lado, estarían los ERTE por fuerza mayor, cuya causa es muy parecida a la de los ERTE COVID. En este caso, la reforma prevé ERTE por fuerza mayor de limitación (restricciones) o de impedimento (cierre decretado), que podrían resultar interesantes para negocios de sectores como la hostelería o el ocio nocturno, o para casi cualquier autónomo en caso de futuros rebrotes del coronavirus.

Por último, estaría el mecanismo RED, que sería el más excepcional, ya que en este caso se trata de una medida casi idéntica a los actuales ERTE COVID, pero que tiene que aprobar el Consejo de Ministros en casos de crisis sectorial o cíclica. En ambos casos se decidirían y delimitarían por parte del Ejecutivo a propuesta de las organizaciones tanto el proceso de solicitud como las exoneraciones -se puede pedir expresamente aumentarlas-.  Es muy probable que pronto se apruebe un mecanismo RED para el sector de las agencias de viaje.

• Solicitud de un ERTE ETOP

Según Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, los negocios pueden acogerse desde abril a un expediente por una causa Económica, Técnica, Organizativa y Productiva (ETOP), definida en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que normalmente, será de carácter económico o productivo. Es decir, se podría acceder por pérdidas actuales o previstas o disminución de la facturación.

En este caso, lo primero que deberán hacer los autónomos, aparte de comprobar si cumplen esta causa -a partir de balances contables, declaraciones de impuestos…-,  será remitir una comunicación a sus trabajadores (en caso que no tengan representación) o a los representantes unitarios (delegados de personal o Comité de empresa),en la que se informe de su voluntad de iniciar un ERTE por causas ETOP, y con el fin de que éstos nombren a una comisión negociadora o representativa, a la que se deberá facilitar, por parte de la empresa, toda la documentación que acredite las causas alegadas.

En el caso que la empresa tenga representación legal de los trabajadores, disponen de 5 días para constituirla y en caso de que no dispongan de representación legal tienen 10 días.

Esto, en el caso de los autónomos es muy sencillo: “si el negocio tiene sólo cinco trabajadores, lo normal es que la plantilla no tenga representación legal, por lo que los propios empleados tendrán que elegir a uno de ellos para que les represente a todos. El trabajador por cuenta propia tendrá que enviarle la documentación, por ejemplo, un informe en el que le comunique a este empleado en representación de todos, que se va a hacer un ERTE ETOP, los motivos y las consecuencias, como reducción o suspensión de jornada”, explicó Barcons.

Simultáneamente a ello, el autónomo deberá comunicar a la Autoridad Laboral -el departamento de trabajo, a través de la web, de la Comunidad Autónoma que sea-, que se está iniciando un ERTE por causas ETOP.

Una vez constituida la Comisión representativa de los trabajadores, ésta debe comunicárselo al autónomo. Y el trabajador por cuenta propia, a su vez, debe hacérselo saber a la autoridad laboral, indicando que se inicia un período de consultas, que no es más que la negociación de los términos del ERTE ETOP. “De este modo, el autónomo indica al departamento correspondiente simplemente que va a empezar a negociar con uno de sus trabajadores, en calidad de representante, la puesta en marcha de un ERTE ETOP”, explicó Barcons.

Este proceso de ‘negociación’ tiene una duración de 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores y 15 días en empresas de más de 50 trabajadores. Y “es muy importante levantar acta -escribir en un informe de todo lo que se ha tratado en la reunión con el trabajador- en todas y cada una de las reuniones, y negociar de buena fe, tanto por la parte empresarial como por los trabajadores”, dijo el abogado laboralista.

Este período de negociación puede acabar con acuerdo, en cuyo caso, se remite a la autoridad laboral, y ésta lo remitirá a la Inspección de Trabajo para que en el plazo de 15 días emita un informe, en el que se constatará que se ha negociado de buena fe y que consta toda la documentación acreditativa de las causas alegadas. En este acuerdo, tendrán que constar las medidas que ha adoptado el negocio, es decir, si son de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada.

En caso de que finalice sin acuerdo, “los pasos son los mismos, no obstante, es más fácil que se pueda realizar una impugnación colectiva o individual. Una de las peculiaridades de la reforma laboral es que se permite la prórroga de estos ERTE, realizando únicamente una nueva negociación o período de consultas”, comentó Jaume Barcons.

• Solicitud de un ERTE FUERZA MAYOR

Las situaciones de Fuerza Mayor, tras la reforma Laboral, recogen en gran medida lo legislado durante la pandemia por la COVID19, y se mantienen el ERTE de Fuerza Mayor por Impedimento (cierre de la actividad o sector temporalmente) y el de limitación (restricciones a la actividad o sector sin el cierre de los mismos).

Éstos, como ha ocurrido durante la pandemia, van dirigidos a los autónomos que se vean afectados por restricciones o futuros cierres decretados, y son mucho más ágiles de tramitar que los anteriores. Además, independientemente del tiempo que cueste pedirlos, los beneficios – como exoneraciones- son retroactivos, por lo que no habría problema en hacer la solicitud el 1 de abril.

En el presente caso, según explicaron desde la gestoría Barcons, no hay negociación con los trabajadores, sino que se debe remitir el expediente ante la Autoridad Laboral, para que constate o no la existencia de la Fuerza Mayor, es decir, si concurre o no.

En este caso, como ocurrió durante la pandemia, se deberá recabar también el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que también se pronunciará sobre si existe o no Fuerza Mayor. En este supuesto, lógicamente, la fuerza mayor es fácil de acreditar si existe, por ejemplo, una determinada limitación de horarios o aforos.

La Autoridad Laboral debe resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud, y únicamente constatar su existencia. En caso de que no resuelva el silencio administrativo es de carácter positivo y se entiende que concurre la Fuerza Mayor. Constatada la Fuerza Mayor el negocio podrá aplicar la suspensión y reducción de jornada de los contrataos de trabajo.

Algunos aspectos comunes a ambos ERTE

Además, el experto de la gestoría Barcons remarcó algunos aspectos y condiciones comunes a ambos ERTE -fuerza mayor y ETOP- que afectarán a los autónomos que se acojan a ellos desde el 1 de abril:

• La reducción de jornada deberá ser de entre un 10% y un 70% sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• Priorizan la reducción de jornada frente a la suspensión.
• La empresa es quien notificará a la autoridad laboral, su decisión, las personas afectadas, el tipo de medidas y su duración.
• Se permite afectar y desafectar trabajadores en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, si bien se deberá informar previamente a los Representantes Legales de los Trabajadores y se deberá comunicar al SEPE.
• Prohibiciones:

.- No se pueden realizar horas extras.

.- Nuevas externalizaciones de la actividad

.- Nuevas contrataciones.

• Formación: Las empresas que desarrollen acciones formativas a los trabajadores afectados por ERTE tendrán derecho a un aumento del crédito para la financiación en el ámbito de la formación programada.
• Beneficios de cotización: Las bonificaciones están condicionadas a que los trabajadores afectados reciban formación y al mantenimiento de empleo durante 6 meses. El incumplimiento determinará la devolución de los beneficios, más los intereses de demora y recargos.

Condiciones generales del Mecanismo RED

Por otro lado, la reforma laboral recoge un nuevo mecanismo RED, una medida muy similar a los ERTE COVID que, sin embargo, tan sólo se activaría en casos de urgencia, cuando las organizaciones lo soliciten al Gobierno. Sería el caso del mecanismo RED sectorial que se espera que el Consejo de Ministros apruebe pronto para las agencias de viaje.

Según Luis San José, abogado laboralista de AGM Abogados, “este nuevo mecanismo deberá de ser autorizado previamente por el Consejo de ministros, que decidirá sus características y que permitirá la reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. En este caso dicho mecanismo tendrá dos modalidades, cíclica y sectorial”.

• Modalidad Cíclica:

Se trata de una modalidad para cuando “se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, y con la finalidad de evitar despidos inmediatos al shock económico. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores, estableciéndose también exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social”, explicó el experto de AGM.

•  Modalidad Sectorial:

Se podrá aplicar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de 11 procesos de transición profesional de los trabajadores. “En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año, teniendo la posibilidad de realizarlo primero en seis meses, y con posibilidad de prorrogar seis meses más, y poder proporcionar el traspaso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Además, la empresa que se subrogue con los trabajadores accederá a una bonificación del 50% durante seis meses”, añadió Luis San José.

En ambas modalidades se podrá acceder a exoneraciones a la Seguridad Social, ampliables por el Consejo de Ministros. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses los negocios tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

Las agencias de viaje podrían ser el primer sector en beneficiarse del Mecanismo Red

Recientemente, el  Gobierno avanzó que va a plantear que se ponga en marcha el Mecanismo Red sectorial para proteger a las agencias de viaje que, junto al ocio nocturno, quizás sea el sector que más golpeado se ha visto por esta crisis.

Así lo explicó el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, en una entrevista en La 2 y Ràdio 4 recogida por Europa Press. En ella, Escrivá confirmó que se planteará en Consejo de Ministros un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) sectorial para las agencias de viaje, sector en el que casi una de cada tres personas sigue acogida a un expediente.

El ministro recordó que esta posibilidad -que tienen que solicitar a los ministerios correspondientes las organizaciones representativas de los sectores o empresariales- ya está en vigor y disponible para cuando se perciba la necesidad de reestructuración de un sector “porque no da más de sí”. En estos casos se podría hacer un ERTE sectorial, más allá de los individuales.

Según apuntó Escrivá “se darán ayudas en forma de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, más la prestación para los trabajadores correspondiente, de tal forma que en ese periodo los trabajadores se vayan formando con las empresas en habilidades y capacidades que les permitan hacer un salto”

Artículo de Daniel Ghamlouche con la colaboración de Jaume J. Barcons en Autónomos y Emprendedor.es

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Cuadro Resumen sobre la Exoneración de Cotizaciones del art. 4 del RD Ley 18/2020 de 12 de mayo.

El RD Ley 18/2020 desvincula los ERTES por Fuerza Mayor del Estado de Alarma, y distingue entre:

– Fuerza Mayor Total
– Fuerza Mayor Parcial

Esta diferenciación determinará la exoneración de las empresas en cuanto al importe de sus cotizaciones de los meses de Mayo y Junio de 2020.
El RD Ley, establece en su art. 1.1, que sólo estarán en Fuerza Mayor Total aquellas empresas que cumplan con lo dispuesto en el art. 22 del RD Ley 8/2020, a las que se impida el reinicio de su actividad debido a la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
De ahí que las empresas que no inicien la actividad continuaran en Fuerza Mayor Total,
Las que inicien su actividad quedaran en Fuerza Mayor Parcial, y se les aplicará con carácter retroactivo lo dispuesto en el art. 4.1 RD Ley 18/2020 en cuanto a la exoneración de cotizaciones, de acuerdo a lo que consta en el Boletín de Noticias Red 12/2020.

Por ello os dejamos el siguiente cuadro:

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