STSJ de Madrid de 27 de enero de 2025, (Rec. 91/2024) ECLI:ES:TSJM:2025:1048.

Supuesto

El 15 de diciembre de 2023 se solicita por una técnica de laboratorio, excedencia voluntaria, sin concretar duración, ni respetar el preaviso exigido en el convenio. Se alegan problemas de salud, como consecuencia de un acoso.
La empresa el 18 de diciembre de 2023, notifica a la trabajadora que no le concede la excedencia.
Desde el 8 de enero al 18 de enero de 2024, la trabajadora no se incorpora a su puesto de trabajo, alegando motivos de salud y seguridad.
La empresa la requiere en varias ocasiones, para que justifique dichas ausencias, sin que las mismas se justifiquen formalmente.

Criterio del TSJ

La trabajadora incumple uno de los deberes básicos, que es el de acudir a su puesto de trabajo y cumplir con las obligaciones propias del contrato de trabajo, en la medida que la empresa no había concedido la excedencia y el contrato estaba en vigor.
Se trata de ausencias injustificadas, vulnerando con ello la buena fe contractual (art. 1258 CC), teniendo en cuenta que la empresa realizó varios requerimientos, siendo una falta muy grave que no admite la aplicación del principio de proporcionalidad.
No existe vulneración de la garantía de indemnidad, por cuanto, el despido no está motivado por su denuncia de acoso.

Despido Procedente

L'entrada Excedencia no concedida y ausencia injustificada ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Cataluña de 16 de marzo de 2023, Rec. 6051/2022 (ECLI:ES:TSJCAT:2023:2789)

Supuesto

La empresa abona las horas extras o excesos de jornada mediante el concepto “Complemento personal” y “bonus gerencial” “premios de productividad”, “gratificación”.
¿Es válido utilizar dicho concepto? ¿Se entienden abonadas las horas extras aún y utilizar un concepto distinto?

Criterio del TSJ

La retribución por horas extras no es compensable ni absorbible con otras remuneraciones distintas del trabajador.
La retribución de las horas extras constituye un concepto salarial independiente y autónomo que responde a la finalidad específica de remunerar el tiempo trabajado que excede de la propia jornada ordinaria de trabajo y no guarda homogeneidad alguna con las restantes percepciones de los trabajadores, de ahí que no les sea aplicable la compensación y la absorción con otros conceptos salariales distintos.
Ello no impide la existencia de pactos individuales o colectivos con el empresario en los que se fije una retribución global o genérica de importe igual o similar cada mes en compensación del exceso de jornada que el trabajador se compromete a realizar, pero siempre respetando los límites de la legislación vigente en lo que se refiere al tiempo máximo de trabajo (art. 34.2 ET), así como respecto al montante de la retribución (Art. 35.1 ET)^{1.
El abono de las horas extras y descansos no disfrutados se abonan mediante conceptos como premios de productividad, gratificación.}

Conclusión

Los excesos de jornada se abonan con unos complementos que tienen otro nombre, pero la realidad es que retribuyen las horas extraordinarias, aunque se les de otro nombre y por lo tanto están pagadas, sin perjuicio desde luego de incumplimientos sobre el máximo de horas a realizar.
Se aplica la teoría de la Irrelevancia del Nomen Iuris.

^{1Reitera doctrina de las STSJ de Cataluña de 6 de marzo de 2007 y STSJ de Cataluña de 5 de octubre de 2010}

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TS de 20 de enero de 2025, Rec. 99/2024 (ECLI:ES:TS:2025:174)

Supuesto

Se trata de analizar si la empresa, ante cualquier tipo de ausencia, puede anular un incentivo de mejora salarial o un plus, por cualquier causa, y con ello mejorar la calidad y combatir el absentismo.
Se trata de dilucidar si ello es un medio válido para combatir el absentismo laboral y mejorar la productividad empresarial.

Criterio del TS

Entre los pronunciamientos jurisprudenciales relacionados con esta controversia podemos encontrar:

STS núm. 10/2017, de 10 de enero de 2017 (Rec. 283/2015):
Declaró contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal o, al menos, las seis semanas obligatorias, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las retribuciones de unos incentivos.
Las trabajadoras de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo veían en el momento de su reincorporación no percibían incentivos, hasta que no volvían a transcurrir los periodos necesarios para su devengo y computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación.
Se trata de una discriminación directa.

STS núm. 815/2019, de 3 de diciembre de 2019 (Rec. 141/2018)
Examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo que había instaurado el “incentivo secciones”, ligado a la productividad del empleado y que:

“no se devengaba durante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa, salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la jornada diaria del trabajador.”

La expresión “ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa”, no puede tener un alcance tan amplio como para excluir del sistema de incentivos a los trabajadores que se encuentren en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental.
Se trata de una discriminación indirecta por razón de género, siendo nula la exclusión del complemento de incentivos por productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y asistencia durante el reposo domiciliario¹.
Igualmente son nulas, cuando se tienen en cuanta las ausencias por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, al ser una discriminación directa de las mujeres trabajadoras, que se produce también cuando la ausencia es para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación o realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

STS núm. 793/2020, de 23 de septiembre de 2020 (Rec. 70/2019)

Se condenó a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable regulado en un reglamento de la empresa al colectivo de trabajadores que disfrutaban del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute.
Se trataba de incentivos por consecución de objetivos que no se veían afectados por ausencias derivadas de baja por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, permisos de maternidad, lactancia y baja por incapacidad temporal.
La diferencia de trato, a efectos de esos incentivos, entre las ausencias derivadas del permiso de maternidad y paternidad vulnera el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

Conclusión

La STJUE de 18 de enero de 2018, (C-270/2016), declaró que:

“combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo”.

Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema, pero se debe combatir sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
Se podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las derivadas de permisos que no constituyan una discriminación prohibida.
Ejemplos: Las ausencias por cambio de domicilio habitual, para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.

Se debe tener en cuenta que aunque la ausencia del trabajador no estuviera justificada o respondiera a un permiso ajeno a los factores de discriminación, no podría tenerse en cuenta a efectos del control del absentismo. La regulación de un incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación².

Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge…) se excluyan también las que son discriminatorias.

¹En estos supuestos se produce un mayor impacto para las trabajadoras que mayoritariamente son las que se hacen cargo de la atención a los familiares en esas circunstancias, sobre un porcentaje menor de hombres.
²STS núm. 255/2023, de 11 de abril de 2023 (Rec. 86/2021) que nos habla que a través de la impugnación de un convenio colectivo solo cabe interesar su declaración de ilegalidad (total o parcial) o de lesividad.

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STS de 20 de diciembre de 2024, Rec. 533/2024 (ECLI:ES:TS:2024:6277)

Supuesto

Trabajador despedido que, durante el expediente previo, reconoce los hechos. Pero en su defensa, manifiesta que el día en cuestión realizó una jornada de 12 horas y que en caso que hubiera cumplido con la orden de la empresa, hubiera extendido la jornada 2 horas más.
Constan quejas relativas a la jornada y e-mails ante la ITSS.
El Juzgado de instancia y el TSJ entienden que se trata de un despido pluricausal, que aun y ser improcedente, se logra demostrar por la empresa que el motivo del mismo obedece a incumplimientos laborales, existiendo una justificación objetiva y razonable que permite excluir la vulneración de derechos fundamentales o móviles discriminatorios.

Resolución del TS

Se trata de un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, sin que exista una desconexión temporal y material respecto al móvil discriminatorio. Se hace referencia a la Ley Org. 5/2024 de Derecho Defensa, que en su D.Ad.3ª, indicando que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, ya sea realizada por ellas mimas o sus representantes legales.
En el presente caso la empresa no ha conseguido probar que existe una represalia, no solo por cuanto la orden es ilegal, por atentar contra el derecho a la salud y seguridad del trabajador (realizar 14 horas), sino por cuanto había reclamado en varias ocasiones ajustar su jornada a los límites que marca la normativa¹.

Despido Nulo + 6.000 € de indemnización de daños y perjuicios.

¹En este sentido (STS 917/2022 de 15 de noviembre, STC 55/2004 de 19 de abril, STC 6/2011 de 14 de febrero, STC 183/2015 de 10 de septiembre.

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SAN de 24 de julio de 2024, (Rec. 157/2024), ECLI:ES:AN:2024:4220

Supuesto

Existe un permiso en el art. 37.3.b) ET de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las personas que se identifican en dicho precepto.
Este permiso se puede extender, en caso que no se hayan consumido los 5 días, a los supuestos en que sea necesario el reposo domiciliario.

Criterio de la AN

Normalmente el alta hospitalaria no va acompañada el alta médica ni siquiera en los casos de cirugía menor, habitualmente y por recomendación facultativa (expresada o no documentalmente) se requiere un periodo de reposo domiciliario, que constituye causa independiente del permiso retribuido, pero relacionado directamente con la intervención quirúrgica y la necesidad que el familiar repose en casa, de ahí que sea necesario que el paciente cuente con la atención de terceros.

El alta hospitalaria no determina la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares. El ET prevé expresamente un permiso de 5 días para los casos de ” hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario”.

De ahí que sean equiparables los conceptos de asistencia continuada y reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso (STS 12-7-18).

Ha de entenderse que en estos casos cuando se precise reposo domiciliario tras el alta hospitalaria y no se han agotado los 5 días y se haya prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente el trabajador tiene derecho al disfrute de esos cinco días.

Conclusión

El alta hospitalaria en si misma no supone la terminación del permiso retribuido por hospitalización mientras el causante se mantenga en situación reposo domiciliario prescrito.

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STSJ Madrid de 15 de diciembre de 2021, Rec. 858/2021, ECLIS:ES:TSJM:2021:14515: trabajadora que en el puesto de trabajo, y con uniforme de la empresa, en un video de TikTok dice: “Si alguien quiere opinar de mi vida, que levante el dedo y se lo meta por el…” ¿Libertad de expresión? ¿Aplicación de la Teoría Gradualista?.

Cuestión Planteada

Se plantea despido de empleada que cuelga en la red social “TikTok” un video con el uniforme de la empresa con expresiones del tipo:

“…Atención, si alguien quiere opinar sobre mi vida que levante un dedo y se lo meta por el culo…”

Posteriormente, se la ve bailando con unos pepinos y unos tomates en la boca:

“Cállate ya, que me tienes, hasta los huevos”

En otro video se la ve simulando un desfile de modas con un albornoz y el uniforme de la empresa como toalla en la cabeza.

Se plantea si estamos ante un despido procedente o entraría en juego el derecho a la libertad de expresión y si es aplicable la teoría gradualista ente el quebrantamiento de la buena fe contractual.

Criterio del TSJ

El comportamiento de la trabajadora no se corresponde con una actuación regular y supone una clara transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al causar un perjuicio en la imagen de la empresa, y un desprestigio profesional, que no está obligada a tolerar.

La buena fe contractual es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también en la integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto o abstracción hecha de la voluntad de las partes de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hallan su fundamento vinculante, no solo en el mismo, en sus indicaciones explícitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe.

El TSJ entiende que hay un quebrantamiento de la buena fe contractual, por lo que no cabe aplicar la teoría gradualista, puesto que la confianza en una persona se tiene o no se tiene, pero no cabe que sea objeto de graduaciones.

L'entrada STSJ Madrid de 15 de diciembre de 2021 ECLIS:ES:TSJM:2021:14515 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 y RD 65/2022, de 25 de enero, sobre actualización de las Pensiones.

El BOE núm. 312 de 29 de diciembre ha publicó la Ley de Presupuestos Generales de Estado para 2022, y el BOE de 26 de enero de 2022 publicó el RD 65/2022 sobre actualización de las Pensiones de la Seguridad Social, cuyas novedades laborales pasamos a resumir.

1.- Pensión máxima.

La pensión máxima de 2.819,18€ que en cómputo anual es de 39.468,52€.
Las pensiones causadas con anterioridad a 1 de enero de 2022 se incrementarán en un 2,5%.

2.- Complemento a mínimos.

Tendrán derecho a percibir los complementos a mínimos los pensionistas de pensiones contributivas que no perciban durante el 2022: rendimientos del trabajo, del capital, actividades económicas y ganancias patrimoniales que no excedan de 7.939,00€.

Si tiene cónyuge a cargo¹no puede superarse el importe de 9.260,00€.

3.- Brecha de Género.

Para 2022 el complemento de pensiones para la reducción de la brecha de género se establece en 28€.

4.- Pensiones Mínimas 2022

5.- Pensiones no Contributivas.

Para el 2022, las pensiones de Jubilación e Invalidez no contributivas se incrementarán en un 3%, siendo su importe anual de 5.899,60€.

El complemento para las pensiones no contributivas para 2022 para los pensionistas que carezcan de vivienda en propiedad y vivan de alquiler en una vivienda que no sea propiedad de una pariente hasta el 3er grado, cónyuge o pareja de hecho se fija en el importe de 525,00€.

6.- Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI).

A partir del 1 de enero de 2022 se fija en la cantidad de 6.470,00€ en cómputo anual.

En caso de que concurra con una pensión de viudedad no podrá superar el importe de 6.182,40€.

7.- Bases y Tipos de Cotización.

7.1.- Régimen General.

• a) Bases de Cotización.

Base mínima:   965€/mensual              //          37,53€/día

Base Máxima:  4.139,40€/mensual       //          137,98€/día

**La base mínima se incrementará en el mismo % que lo haga el SMI.

• b) Tipos de Cotización.

Contingencias Comunes: 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador).

Contingencias Profesionales: Determinadas por la actividad (Ley 42/2006, LPGE 2007).

Horas Extras: 14% (12% empresa y 2% trabajador)

Resto Horas Extras: 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador).

** Se suspende el bonus/malus por AT

7.2.- Sistema Especial Agrario

• a) Bases de Cotización

Base mínima:   965€/mensual              //          37,53€/día

Base Máxima:  4.139,40€/mensual       //          137,98€/día

**La base mínima se incrementará en el mismo % que lo haga el SMI.

• b) Tipos de Cotización.

Períodos de actividad:

Grupo 1: 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador)

Grupos 2 a 11: 24,94% (20,24% empresa y 4,70% trabajador)

Períodos de inactividad: 11,50% a cargo del trabajador.

7.3.- Sistema Especial Empleados de Hogar

• a) Bases de Cotización

Se mantienen las bases de cotización vigente a 31 de diciembre de 2021:

b) Tipos de Cotización.
Contingencias Comunes: 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador).
Contingencias Profesionales: Determinadas por la actividad (Ley 42/2006, LPGE 2007).
** Durante el 2022 se aplica una reducción de 20% a la aportación empresarial por Contingencias Comunes, siempre que hubieran dado de alta al empleado de hogar a partir de 1/01/2012 y no hubiera estado de alta para el mismo empleador entre el 2/08/2011 y el 31/12/2011.
En caso de familia numerosa se ampliará la reducción a un 45%.
No se aplica si el empleado de hogar presta servicios por menos de 60 horas mensuales por empleador.

c) Precio hora todo incluido.
Se estipula que si se abona la cantidad de 7,55€/hora este salario incluye las vacaciones y las pagas extras del empleado de hogar.

7.4.- Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

• a) Bases de Cotización

Base mínima: 960,60€/mensual.

Base mínima societarios/empresarios: 1.234,80€/mensual

Base Máxima: 4.139,40€/mensual.

** Los autónomos que hubieran tenido contratados 10 o más trabajadores su base de cotización será de 1.234,80€

• b) Elección de bases de cotización. Supuestos especiales.

1.- Tener menos de 47 años a 1 de enero de 2022: el trabajador autónomo puede escoger cualquier base de cotización comprendida entre la base mínima y máxima y también si en el mes de diciembre de 2021, tuvieran 47 años y su base de cotización fuera superior a 2.077,80€.

2.- 47 años de edad que no tengan a 1 de enero de 2022 una base de cotización superior a 2.077,80€, no podrán incrementarla en cuantía superior a 2.113,20€, excepto que lo soliciten antes del 30 de junio, con efectos 1 de julio de 2022.

3.- Los autónomos mayores de 48 años a 1 de enero de 2022, con una base comprendida entre 1.035,90€ y 2.113,20€, podrán optar por entre la franja comprendía entre las dos.

4.- Los autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquier régimen de la Seguridad Social, podrán optar:

• a) Si la base de cotización es inferior o igual a 2.077,80€, se cotizará por una base comprendida entre 960,60€ y 2.113,20€.
• b) Si la base de cotización es superior a 2.077,80, se deberá cotizar por una base comprendida entre 960,60€ y el importe de aquella incrementada en un 1,70%.

Si se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con cuarenta y cinco o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 960,60€ y 2.113,20€ mensuales.

• c) Tipos de cotización.

Contingencias Comunes: 28,30%

Contingencias Profesionales: 1,30% (0,66% IT y 0,64% IP. Muerte y supervivencia)

Cese Actividad: 0,90%

Formación Profesional: 0,1%

** Los excluidos de cotizar por contingencias profesionales cotizan por un 0,10% por este concepto.
** Si son Autónomos agrarios el cese actividad es el 2,22% y la FP el 1%.

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8.- Pluriactividad

Los trabajadores autónomos que realicen trabajos por cuenta ajena y se encuentren pluriactividad, tendrán derecho al reintegro del 50% del exceso de sus cotizaciones por contingencias comunes que superen la cuantía de 13.822,06€, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA.

El abono se realizará de oficio por la TGSS antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente.

9.- Cuidado de hijos afectados por Cáncer u otra enfermedad grave.

• a) Modificación arts. 190 y 191 LGSS

.- Se incluye a las familias monoparentales con un solo progenitor.
.- Se amplía la edad de la persona enferma a 23 años.
.- En caso de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador, o acogedor con quien conviva la persona enferma. En caso de custodia compartida deberá existir un acuerdo.
.- Si la persona enferma contrae matrimonio o constituye pareja de hecho, tendrá derecho a la prestación su cónyuge o pareja de hecho que acredite las condiciones para ser beneficiario.

• b) Modificación RD 1148/2011 de 29 de julio.

.- La prestación se reconoce hasta que la persona enferma tenga 23 años.
.- Se reconoce el subsidio durante un mes, prorrogable por períodos de 2 meses, cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del causante, según informe del facultativo.
.- Se incluye como causa de extinción del subsidio el que el cónyuge, pareja de hecho, progenitor, guardador o acogedor, cesen en su actividad laboral.

• c) Modificación art. 37.6 ET.

.- Se permite la reducción de jornada en supuestos de cáncer o enfermedad graves hasta los 23 años.
.- En caso de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador, o acogedor con quien conviva la persona enferma. En caso de custodia compartida deberá existir un acuerdo.
.- Si la persona enferma contrae matrimonio o constituye pareja de hecho, tendrá derecho a la prestación quien sea su cónyuge o pareja de hecho y acredite las condiciones para ser beneficiario.

10.- Coeficientes reductores de la edad de Jubilación de los miembros del Cuerpo de Mossos de Esquadra y Policía Foral Navarra.

.- Se aplica un coeficiente reductor del 0,20% a los años completos efectivamente trabajados como miembros de dichos cuerpos.
.- No se permite que se acceda a la edad de jubilación con menos de 60 años o 59 años, en caso que acrediten 35 o más años de actividad efectiva.
.- Deben estar en situación de alta por dicha actividad hasta la fecha en que se produzca el hecho causante de la pensión de jubilación.
.- El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable a la Base Reguladora.

11.- Reducciones y Bonificaciones

.
Únicamente pueden obtener bonificaciones, reducciones u otros beneficios en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, siempre que las empresas y demás responsables se encuentren al corriente de pago en el cumplimiento de sus obligaciones de Seguridad Social, así como de cualquier otro recurso de la Seguridad Social que sea objeto de gestión recaudatoria en la fecha de su concesión.

12.- Otros Importes.

Interés legal del dinero: 3%

IPREM: 19,30€/día

579,02€/mensual

6.948,24€/anual

8.106,28€/anual con pagas extras.

13.- Créditos Formación de Empleo.

Empresas de 1 a 5 trabajadores: 420,00€

Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%

Empresas de 10 a 49 trabajadores 75%

Empresas de 50 a 249 trabajadores 60%

Empresas de 250 o + trabajadores: 50%

Las empresas de nueva creación y las que abran un nuevo centro de trabajo e incorporen nuevos trabajadores, tendrán un crédito de bonificaciones de 65€ por trabajador

¹ Para que exista dependencia económica, deben concurrir las siguientes circunstancias:

1.- Que el cónyuge del pensionista no sea titular de una pensión del sistema público de previsión social, incluidos los subsidios de garantía de ingresos mínimos y por ayuda de 3ª persona.

2.- No superar conjuntamente ingresos superiores a 9.260,00€

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STS núm. 3205/2021 de 23 de Julio de 2021 Rec. 1702/2020 (ECLI:ES:TS:2021:3205)¹, incompatibilidad del 100% de la jubilación activa con los autónomos societarios. (En el mismo sentido STS 3207/2021 de 23 de Julio de 2021, Rec. 1459/2020 (ECLI:ES:TS:2021:3207) y STS 3204/2021 de 23 de Julio de 2021, Rec. 1515/2020, (ECLI:ES:TS2021:3204).

Cuestión planteada.

Se plantea el recurso de casación en unificación de doctrina con el fin de dilucidar si los autónomos societarios, cuya sociedad tiene personal contratado, se pueden beneficiar del cobro del 100% de la pensión de jubilación activa.

Criterio del TS

El TS entiende que el autónomo societario y el que ejerce su actividad como persona física (autónomo clásico) viene determinada por su responsabilidad patrimonial.

• 01- Autónomo persona física:

Responden de sus deudas, incluidas las salariales con los trabajadores contratados y las cotizaciones a la Seguridad Social, con todos sus bienes presentes y futuros (art. 1911 CC), asumiendo personalmente el riesgo y ventura de la actividad empresarial. Por ello la prolongación de la vida activa supone asumir un riesgo empresarial personal que justifica que, si tiene contratado al menos a un trabajador, disfrute de una compatibilidad plena de la pensión de jubilación y de sus ingresos como autónomo.

• 02- Autónomo Societario.

El consejero o administrador de una sociedad mercantil se beneficia de la limitación de responsabilidad societaria, que en principio no afecta a su patrimonio personal. El que suscribe el contrato con el trabajador es la sociedad, por ello, no responde de las deudas salariales, ni de l Seguridad Social derivadas del alta en el sistema, ya que lo hace la persona jurídica.

El TS entiende que si se quiere disfrutar de la compatibilidad plena entre pensión e ingresos, deberá desarrollar una actividad por cuenta propia actuando como persona física y no a través de una sociedad mercantil.

¹ STS 3204/2021 de 23 de Julio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:3204 y STS 3207/2021 de 23 de Julio de 2021, ECLI:ES.TS:2021:3207 en el mismo sentido

² En caso de sociedades mercantiles el trabajador esta contratado por la entidad y no por la persona física y no se cumple el requisito del art. 214.2 LGSS. Además que el art. 305.2.b) LGSS determine el encuadramiento en el RETA de administradores y consejeros delegados, no implica que estos hayan contratado personalmente, sino que lo hace la sociedad mercantil.

L'entrada STS de 23 de Julio de 2021 (Rec. 1702/2020). ECLI:ES:TS:2021:3205 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Resolución SLT/2751/2021 de 9 de septiembre por la que se prorrogan y modifican las medidas para contener el brote epidémico de la COVID-19 en Cataluña.

El DOGC de 10 de septiembre de 2021, núm. 8499, ha publicado la Resolución SLT/2751/2021, por la que se prorrogan y se modifican las medidas en materia de salud pública para la contención del brote epidémico de la pandemia Covid-19.
Dichas medidas entran en vigor a partir del día 10 de septiembre y su duración prevista es hasta el día 17 de septiembre de 2021.

1.- Desplazamientos Personales.

Se respetarán las medidas de protección individual y colectiva, además del distanciamiento, higiene y protección a través de la mascarilla.

1.1.- Estrategia de desplazamientos.
Se recomienda adoptar una estrategia de desplazamientos basada en el concepto de burbuja que hace referencia a un grupo de personas que se relacionan entre sí generando un espacio de confianza y seguridad.
La burbuja de convivencia hace referencia a las personas que conviven bajo el mismo techo, incluidas los cuidadores y personal de soporte, el grupo tiene que ser lo más estable posible.

2.- Horarios de Cierre.

.- General: El horario de apertura será entre las 06:00h y las 22:00h.
.- Actividades culturales, deportivas, tiendas de conveniencia, establecimientos comerciales, anexos a gasolineras y servicios de restauración, incluida la recogida en el establecimiento, salones de juego, casinos y salas de bingo y la prestación de servicios a domicilio: Entre las 06:00h y la 00.30.
No queda sujeta a ninguna franja horaria la restauración en áreas de servicio de vías de comunicación para profesionales del transporte.
.- No son de carácter esencial la venta de bebidas alcohólicas en horario de entre las 22:00 y las 6:00 horas.

.- Las actividades deportivas, de carácter singular o histórico, se podrán realizar en horarios específicos que incluyen los nocturnos.
.- Las actividades recreativas musicales reguladas en esta orden la hora máxima de cierre será a las 00.30 hora, disponiendo de 30 minutos para desalojar.

3.- Medidas de Prevención e higiene en Centros de Trabajo.

.- Se limitará al máximo la movilidad laboral.
.- Se implementará el trabajo a distancia o teletrabajo, excepto que sea imposible, o no se disponga de los medios para ello.
.- Se deberán establecer horarios de entrada y salida escalonados, flexibilidad horaria o similares.

3.1.- Medidas de prevención y protección.
.- Medidas organizativas que garanticen la distancia de seguridad interpersonal mínima. En caso que no sea posible, se deberán proporcionar los equipos adecuados a nivel del riesgo.
.- Medidas de limpieza y desinfección adecuadas.
.- Garantizar la ventilación de espacios y edificios de acuerdo a los protocolos de las autoridades sanitarias. Especialmente los espacios comunes.
.- Se evitarán aglomeraciones.
.- Se intensificará la limpieza de superficies.
.- Se establecerán zonas de descanso que permitan el distanciamiento.
.- Se establecerán zonas de entrada y salida.
.- Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados para la limpieza de manos.
.- Uso obligatorio de mascarilla si el espacio de trabajo es de uso público o abierto al público (No es obligatorio el uso de mascarilla en espacios de trabajo cerrados, en los que exista la distancia interpersonal mínima y realizando tareas que no comporten movilidad. Se atenderá a las recomendaciones en prevención de riesgos laborales).
.- Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas (clientes, trabajadores, usuarios).

4.- Reuniones y/o encuentros familiares de carácter social.

Las reuniones y/o encuentros familiares y de carácter social, en el ámbito público y privado, se recomienda que no superen el máximo de 10 personas, excepto que se trate de convivientes.
En las reuniones en espacios públicos, no se permite el consumo ni de bebidas ni de alimentos, excepto que se trate de salidas escolares, actividades socioeducativas y en el ocio educativo al aire libre.

5.- Uso de mascarilla.

El uso de mascarilla queda sujeto a las siguientes condiciones:
a) Los mayores de 6 años están obligados a usarla en los términos previstos en la Ley 2/2021 de 29 de marzo.
b) La mascarilla debe cubrir la pared nasal y la barbilla.
c) Se recomienda el uso de mascarilla en espacios privados, abiertos y cerrados, y en reuniones con confluencia de personas no convivientes, así como en espacios al aire libre donde no se pueda mantener la distancia interpersonal.

6.- Empresas de servicios y comercio minorista.

.- Las empresas no pueden ofrecer servicios que impliquen contacto físico, no obstante, se permite un contacto personal próximo siempre que se concierten con cita previa de forma individual y se disponga de los equipos de protección adecuados al nivel de riesgo, extremando las medidas de higiene.

La apertura al público de establecimientos y locales comerciales de venta al detalle, se condiciona a:
.- Reducir al 70% el aforo permitido por licencia o autorización de la actividad, excepto que se dediquen a la venta de productos higiénicos, centros de veterinaria, librerías, tiendas de discos, peluquerías, centros de estética, concesionarios de automóviles y centros de jardinería que pueden permanecer abiertos con sujeción a las medidas que establezca el PROCICAT.
.- Cumplir de manera rigurosa con las medidas higiénicas, de prevención y seguridad para hacer frente a la COVID19.

6.1.- Centros comerciales, galerías comerciales y recintos comerciales
Podrán abrir pero se exige:
.- Que el aforo máximo en todo el recinto sea del 70% según licencia de actividad, incluidas las zonas comunes y establecimiento de un control de aforo para evitar aglomeraciones.
.- Se permite la apertura al público de los locales y establecimientos de restauración integrados en centros, galerías o recintos comerciales.

6.2.- Sistemas de recogida de productos.
Se establecerán sistemas de recogida de productos adquiridos telefónicamente o vía internet o reparto a domicilio, incluida la comida preparada.
En todo caso, se evitarán aglomeraciones.

7.- Actos Religiosos y ceremonias civiles.

Los actos religiosos y las ceremonias civiles (bodas, funerales y servicios religiosos) tiene que garantizar una buena ventilación, ya sea natural o forzada. En caso que se concentren más de 1.000 personas en espacios cerrados, se deberá garantizar la ventilación y las medidas de control de aglomeraciones.
Se deberá cumplir con las medidas que indique el PROCICAT.

8.- Uso del Transporte Público.

.- Deberá mantener su oferta al 100% y en hora punta se debe mantener entre las 06.00h y las 09.00h de los días laborables.
.- Los usuarios no podrán sacarse la mascarilla.
.- Las estaciones en espacios cerrados deberán disponer de dispensadores de gel hidroalcohólico.
.- Utilizar medios de difusión para informar de las medidas de autoprotección.

9.- Actividades culturales, de espectáculos públicos, recreativas y deportivas.

– Las actividades culturales de artes escénicas y musicales (teatros, circos, cines, auditorios o similares), su aforo será del 70% y con un número máximo de 1.000 personas por sesión o actuación, garantizando ventilación natural o forzada. Los asistentes deberán estar sentados.

.- Los espacios habilitados para espectáculos en establecimientos con licencia para el ejercicio de las actividades recreativas musicales de café teatro, café concierto y salas de concierto, que hayan presentado comunicación previa, se les aplicaran las restricciones relativas a la hostelería.
.- Si las citadas actividades se desarrollan al aire libre o en espacios cerrados con ventilación suficiente y calidad del aire reforzada, se permite mantener el aforo del 70% pero con un máximo de 3.000 personas por sesión o actuación, todas sentadas y con asignación de asiento previo.
.- Se deberá tener un registro de las personas que han accedido, que se deberá conservar durante 1 mes.
.- Los archivos, bibliotecas, museos, salas de exposiciones, galerías de arte y centros de creación y artes visuales permanecen abiertos y limitan el aforo al 70% del autorizado.
.- Instalaciones y equipamientos deportivos al aire libre pueden abrir, siempre que:

• Se limite el aforo a un 70% al aire libre y en espacios cerrados, incluidas las piscinas.
• Control de acceso.
• Se permite la utilización de los vestuarios.
• Se permite las actividades en grupo siempre que exista ventilación y no se supere el 70% del aforo y desarrollo de la actividad con mascarilla.
• Se permite la prestación de servicios de restauración siempre que cumplan con los requisitos previstos en esta resolución.

.- Los equipamientos deportivos no incluidos en el apartado anterior y en espacios cerrados, sólo se podrán llevar a cabo las actividades con un máximo del 50% aforo, excepto en piscinas en las que la actividad se pueda desarrollar con mascarilla, excepto que sean al aire libre, en cuyo caso el aforo máximo será del 70%.

Excepción (no sujetos a limitación):

• Centros de tecnificación y rendimiento deportivos.
• Instalaciones y equipamientos deportivos para entrenamientos y competición profesional, estatal e internacional.

– Se permiten el desarrollo de todas las competiciones deportivas en Cataluña que se desarrollaran de acuerdo al plan de acción para el desconfinamiento deportivo de Cataluña. Respecto a las competiciones oficiales de baloncesto y fútbol profesional de ámbito estatal, se estará a lo que establezca el Consejo Superior de Deportes.
El resto de competiciones tienen una limitación del 70% de asistentes al aire libre o ventilación forzada, con un máximo de 4.000 personas y el 70% en espacios cerrados con asiento preasignado y un máximo de 1.000 personas.
En caso que se desarrollen totalmente al aire libre, el aforo máximo será del 20% de 15.000 personas, siempre que:

• Se establezcan espacios sectorizados con control de accesos y salidas, con baños y zonas de restauración independientes, con un máximo de 3.000 personas y asiento preasignado.
• Se prevean medidas que eviten aglomeraciones en los cruces o puntos de más afluencia.

.- Se permite la celebración de asambleas de entidades deportivas de forma presencial, limitando el aforo a un 70% y un máximo de 1.000 personas. En caso que sean espacios abiertos, o cerrados con ventilación forzada, se permite un aforo de 3.000 personas.
.- Se permite la apertura con aforo del 50% de parques y ferias de atracciones, incluyendo las estructuras no permanentes desmontables, siempre con sujeción a las medidas de seguridad e higiene que se establezcan, permitiendo la apertura de los establecimientos de restauración integrados en los mismos.
.- Se permite también la apertura de parques y jardines de titularidad pública y áreas de juego infantiles al 50% del aforo.
.- Se mantienen las actividades lúdicas en. espacios cerrados con una limitación de aforo de 50%, si bien se permite los servicios complementarios de bar y restaurante.

10.- Actividades relacionadas con el juego

Se permite su apertura con un aforo del 70% y un máximo de 500 personas con ventilación mínima. En caso de disponer de ventilación reforzada, se permite el aforo de 1.000 personas dentro del límite del 70%.
Los clientes deben ubicarse en grupos de máximo 10 personas, con una separación de 2 metros entre grupos.
Se permite abrirse los servicios complementarios de bar y restauración.

11.- Actividades de Hostelería y Restauración.

Se permite su apertura con las siguientes condiciones:
.- Se permite el consumo en la barra, con una distancia de 1,5 metros entre clientes.
.- Aforo interior 50% distancia entre mesas de 2 metros, garantizando ventilación.
.- Terrazas: distancia de 1,5 metros, debidamente señalizada, entre mesas y comensales de mesas.
.- Máximo 6 comensales por mesa, excepto que pertenezcan a la burbuja de convivencia. En terrazas el número máximo será de 10 comensales.
.- Garantizar distancia de 1 metro entre comensales de una misma mesa, excepto en burbuja de convivencia.
.- El horario es de 6:00h a 00.30 h. Los clientes no podrán permanecer en el establecimiento fuera de este horario.
.- El uso de mascarilla será obligatorio mientras no se esté comiendo o bebiendo.
Se puede servir a domicilio, con los límites horarios anteriores.
Las limitaciones de horario, no se aplican a los servicios de restauración en centros de trabajo destinados al personal o a los integrados en centros sanitarios.
No se podrá realizar ninguna actividad de baile.

12.- Actividades Docentes, Ocio Infantil y Juvenil.

Se llevarán a cabo siguiendo las indicaciones del PROCICAT, incluyendo el transporte escolar.
.- Actividades docentes a discapacitados se atenderá al PROCICAT.
.- ESO, Primaria e Infantil: Presencialidad plena.
.- Bachillerato, grado medio y superior: No se reducirá su asistencia presencial.
.- Formación de adultos, escuelas de idiomas y enseñanza reglada, de música y danza: reducir asistencia presencial.
.- El deporte federado se puede llevar a cabo de acuerdo con su normativa sectorial.

13.- Actividades Docentes Universitarias.

Se permite considerar el aumento de la actividad teórica presencial a un máximo del 70% del alumnado universitario.

14.- Otras Actividades formativas.

La captación y reciclaje de profesionales de la formación vial dependiente del Servicios Catalán de Tráfico, docencia para la obtención de licencias y permisos de conducir, perfeccionamiento de conductores, cursos para transporte de mercancías y personas (CAP) y ADR, se podrán realizar con la reducción de presencia de alumnos, excepto que su presencia sea obligatoria.

15.- Equipamientos Cívicos.

Se permiten las actividades cívicas y comunitarias grupales que impliquen presencialidad, con un máximo del 70% del aforo si cumplen con las condiciones de ventilación y calidad de aire.

16.- Congresos, Convenciones, Ferias Comerciales y Fiestas Mayores.

Se permite su celebración con una reducción del aforo al 70% y un máximo de 1.000 asistentes. En caso que sea al aire libre el aforo será del 70% y un máximo de 3.000 personas.
No obstante se podrá incrementar el aforo si así lo autoriza el PROCICAT.
Se permitirá la celebración de aperitivos de pie en los congresos, convenciones, ferias comerciales, y actividades asimilables, siempre que los alimentos se presenten en formato individual y se respeten las distancias de 2 metros entre mesas.
Los mercados no sedentarios pueden mantener su actividad pero con una reducción del aforo del 70% y cumpliendo con las medidas del PROCICAT.
Fiestas mayores, verbenas y otras fiestas populares, se deberán ajustar a lo establecido en la presente resolución.

17.- Actividades populares y tradicionales.

Se pueden retomar las actividades de cultura popular y tradicional, organizadas por entidades públicas o privadas de base asociativa, tanto al aire libre en espacio perimetrado y estático como en espacios cerrados con las limitaciones de aforo, ventilación y control de accesos.
Los asistentes deberán estar sentados.
Las actividades de bailes tradicionales quedan sujetas al plan sectorial aprobado.

18.- Actividades Recreativas musicales.

Los locales que hayan presentado comunicación previa, y que sean discotecas, salas de baile, salas de fiestas con espectáculo, bares musicales, karaokes, discotecas de juventud, establecimientos de actividades musicales de régimen especial y establecimientos públicos con reservados anexos, no pueden abrir al público.

Los establecimientos y locales con terrazas o espacios al aire libre pueden abrir siempre que:

• Los clientes no puedan utilizar los espacios interiores, excepto para acceder a las terrazas, espacios al aire libre o uso de los lavabos. Nunca para bailar o recibir servicios de bar y restauración.
• Control de acceso y registro de personas, que se debe guardar durante 1 mes.
• Grupos de máximo 10 personas, y una distancia de 1,5 metros entre grupos, excepto que se trate de convivientes.
• Sistemas de control de flujos de acceso para evitar aglomeraciones.
• No se permite la actividad de baile.

Se permite la apertura de los servicios complementarios de bar y restauración en los locales antes citados se puede prestar en las terrazas y espacios al aire libre, no permitiéndose el consumo de pie, excepto en la barra, pero con separación interpersonal de 1,5 metros entre clientes.
Las salas de concierto, café teatro, café concierto pueden abrir con las limitaciones previstas para las actividades culturales.
Su horario de cierre será el establecido en la presente resolución.

19.- Consumo de tabaco y asimilados.

No se puede fumar en la vía pública o en espacios al aire libre cuando no se pueda respetar una distancia de mínimo 2 metros.
Limitación que se aplica a cualquier otro dispositivo de inhalación de tabaco, pipas de agua, cachimbas o asimilados y también a las actividades multitudinarias que se consideran a partir de 1.000 personas.

20.- Actuaciones Policiales.

Se realizarán preferentemente por medios telemáticos, garantizando los derechos de la persona detenida o investigada.

21.- Duración.

Estas medidas tienen una duración prevista hasta el 17 de septiembre de 2021.

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