SAN de 6 de octubre de 2025, Rec. 207/2025, ECLI:ES:AN:2025:4071

Cuestión controvertida

¿Puede una empresa pagar solo parte del incentivo por ventas si el trabajador estuvo de baja médica menos de 30 días, aunque haya cumplido los objetivos?
La Audiencia Nacional aborda una cuestión clave que enfrenta productividad y derecho a la no discriminación.

Supuesto

Se trata de un conflicto colectivo en ALTADIS, S.A., relativo al régimen de abono del incentivo de ventas previsto en el convenio colectivo del personal del área comercial.

Se debate si resulta conforme a Derecho que, en casos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes inferior a 30 días, la empresa recalcule los objetivos mensuales según los días efectivamente trabajados y abone el incentivo en proporción a esos días, incluso cuando el trabajador haya alcanzado los objetivos ajustados.

Los sindicatos consideran que esta práctica constituye una discriminación por razón de enfermedad, contraria a la Ley 15/2022, y reclaman el abono íntegro del incentivo al cumplirse los objetivos ajustados. La empresa defiende la legalidad del prorrateo al tratarse de un complemento de calidad y cantidad del trabajo.

Resolución

I.- Criterios de Interpretación del Convenio Colectivo

La STS de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2549/2024, ECLI:ES:TS:2025:3672), recuerda que:

“La interpretación de los convenios colectivos, dada su naturaleza mixta –norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa–, debe realizarse aplicando tanto las reglas de hermenéutica jurídica como las propias de los contratos (arts. 3, 4 y 1281 a 1289 del Código Civil), prevaleciendo el sentido propio de las palabras utilizadas, conforme al artículo 1281 del Código Civil, salvo que contradigan la intención evidente de las partes”.

Se reiteran los principios de interpretación literal, sistemática, histórica y finalista del convenio, así como la proscripción del uso de la analogía para cubrir lagunas normativas.

II.- Sobre la naturaleza del complemento: Incentivo de Ventas

El incentivo de ventas controvertido tiene naturaleza de complemento de calidad y cantidad del trabajo, vinculado a objetivos individuales de cada trabajador comercial, y se estructura en dos componentes:

a) Variable por objetivos: ligada al grado de cumplimiento de los objetivos de venta fijados mensualmente.

b) Variable por desempeño: vinculada a la valoración de habilidades y actitudes en la actividad comercial.

Ambos componentes aparecen regulados en el convenio colectivo, donde se prevé expresamente que, en caso de IT inferior a 30 días, los objetivos deben ajustarse proporcionalmente a los días trabajados.

III.- Inexistencia de vulneración de la Ley 15/2022

Los trabajadores alegan que la práctica empresarial consistente en prorratear el incentivo, a pesar de haberse alcanzado los objetivos reajustados, vulnera la Ley 15/2022.

No obstante, la AN concluye que no existe vulneración del derecho a la igualdad de trato ni discriminación por razón de enfermedad, en la mediad que la empresa:

a) Ajusta los objetivos en función de los días trabajados, tal como exige el convenio.

b) Abona el incentivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo, lo que se corresponde con la naturaleza del complemento como retribución vinculada a resultados individuales.

Para ello, la Sala se apoya en su propia jurisprudencia:

a) SAN de 22 de enero de 2024 (Procedimiento 280/2023):
Afirmó que abonar el incentivo proporcionalmente a los días trabajados no constituye discriminación, siempre que se hayan ajustado los objetivos y no se afecten periodos no vinculados a la IT.

b) SAN de 16 de septiembre de 2024 (Procedimiento 199/2024):
Sostuvo que:
“ninguna discriminación sufre el trabajador al amparo de la Ley 15/2022 cuando la baja por IT es inferior a treinta días, y el abono del complemento se ajusta al tiempo efectivamente trabajado”.

c) SAN de 30 de mayo de 2025 (Procedimiento 98/2025) y SAN de 25 de junio de 2025 (Procedimiento 112/2025):
Confirman que el abono proporcional es conforme a derecho en el contexto de complementos variables por rendimiento.

d) STS de 20 de enero de 2025 (Rec. 99/2024, ECLI:ES:TS:2025:1357):
Enfatiza que durante la IT, como causa de suspensión del contrato según el art. 45.1.c) ET, el empleador está exonerado de la obligación de abonar salario, salvo previsión convencional en contrario. El abono proporcional del complemento no vulnera el principio de no discriminación si está vinculado al trabajo efectivo.

La Sala recuerda que la SAN de 19 de junio de 2023 (Procedimiento 114/2023), en la que sí se declaró la existencia de discriminación por enfermedad, no resulta aplicable al presente caso, ya que en aquel supuesto se denegó el incentivo íntegramente, mientras que en el actual la empresa sí lo abona, aunque en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Conclusión

La AN entiende que no hay discriminación por razón de enfermedad ni vulneración del convenio colectivo, al estar justificado el prorrateo del incentivo conforme a la configuración del mismo al ser un complemento de rendimiento ligado a objetivos individuales y tiempo de prestación efectiva de servicios.

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STS de 13 de marzo de 2025, Rec. 197/2025 (ECLI:ES:TS:2025:1281)

Supuesto

Trabajador que se considera perjudicado por una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) y decide solicitar la extinción de su contrato de trabajo.
Se firmó un acuerdo por el que la para el cobro de la retribución variable era necesario:

a) Que el trabajador estuviera de alta en la empresa a 31 de diciembre en el ejercicio de devengo.

b) Seguir de alta en el momento del cobro.

La empresa considera que no le corresponde el Bonus, al considerar que estamos ante una dimisión, al ser el trabajador quien extingue el contrato por un perjuicio derivado de una MSCT.

Criterio del TS

Según la STS de 2 de diciembre de 2015 (Rec. 326/2014) es ilícito condicionar el salario devengado a que el trabajador permanezca en la empresa en el momento de su abono, ya que ello es contrario al art. 29.1 ET y a los arts. 1255 y 1256 CC, por dejar el cumplimiento de un contrato al arbitrio de una de las partes, frustrando con ello el cobro de cantidades ya fenecidas.
No obstante, la STS 934/2020 de 22 de octubre de 2020 (Rec. 285/2018), admite la validez de las cláusulas de permanencia a 31 de diciembre, y el no cobro del Bonus, cuando la no permanencia deriva de una dimisión o baja voluntaria del trabajador.
Sin embargo, si la extinción se debe a causas ajenas a su pura intención o voluntad, como un despido o la aplicación del art. 41.3 ET (Extinción por MSCT), el TS en las STS de 27 de marzo de 2019, Rcud. 1196/2017, y la STS 308/2022, de 5 de abril, Rec. 151/2021, concluyen que el derecho al “bonus” no puede verse vapuleado.
El TS equipara la salida indemnizada por MSCT a un supuesto en el que la voluntad del empresario es determinante de la extinción, por lo que la cláusula de permanencia no puede operar en perjuicio del trabajador, así el salario, incluido el variable (Bonus), debe abonarse por la parte efectivamente devengada.
El art. 4.2.f) ET establece la prohibición de enriquecimiento injusto, por lo que no cabe hacer depender el pago del bonus a que el empleado permanezca hasta el 31 de diciembre cuando el cese se produce a iniciativa empresarial, en las que se incluye la extinción derivada de un perjuicio por MSCT.

Procede el abono del Bonus, pero proporcional al tiempo de permanencia.

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La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 (rec. 285/2018) resuelve el supuesto en el que, para percibir el bonus es necesario cumplir con el pacto de permanencia en la empresa. En este breve post les dejamos también una definición de salario, así como la forma de calcular él mismo a efectos de un posible despido.

1.- ¿Que es el salario?

El salario es la remuneración o ganancia, con independencia de su denominación o forma de cálculo, que puede evaluarse en efectivo y que proviene de un acuerdo entre empresario y trabajador en virtud de un contrato de trabajo por los servicios prestados o que se prestaran.
Se presume, iuris tantum, que todas las retribuciones que percibe el trabajador tienen la consideración de salario, excepto que se pueda acreditar que son gastos ocasionados por la actividad laboral de acuerdo al art. 26.2 ET.

2.- Forma de Calcular el Salario Módulo.

En muchas ocasiones se discute cual es el salario módulo o regulador, para aquellos casos en que el trabajador no ha prestado sus servicios durante todo el mes, o bien, el salario a tener en cuenta para el cálculo de un despido.
El salario diario, se calcula dividiendo su importe anual por los 365 días del año, de ahí que en las indemnizaciones por despido el salario módulo sea el que resulta de dividir la retribución global por los 365 o 366 días que tiene el año. En ningún caso por 360 días, lo que implicaría no considerar que las mensualidades tienen un promedio real de 30,42 días, y con ello aplicar de forma literal y errónea el art. 7 CC, cuando habla de meses en las leyes y considera que son de 30 días.

3.- Retribuciones variables y abono.

Una de las cuestiones que se plantean es si un trabajador que tiene pactado un salario variable, una vez devengado éste, la empresa puede negarse a su pago, cuando curse una baja voluntaria.
La STS de 11 de febrero de 2020, resuelve este asunto y entiende que el salario devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y fecha convenidos, de acuerdo, al art. 29.1 ET y su cobro no puede quedar condicionado a circunstancias o situaciones que sucedan con posterioridad a su devengo, por lo que no puede condicionarse el pago de un complemento o retribución variable, una vez devengado, a la permanencia del trabajador en la empresa.
Ello también sería de aplicación en el caso de despidos, que son decisiones ajenas a la voluntad del trabajador, que en nada afectan al devengo del bonus o salario variable.

3.1.- Retribución Variable y Pacto de Permanencia.
Una de las cuestiones que se ha suscitado, en un reciente caso, es si la retribución variable pactada, en base a unos objetivos a 31 de diciembre de cada año, exigen estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha o si el trabajador que causa baja voluntaria pierde el derecho a su abono.
La STS de 22 de octubre de 2020 resuelve este caso, e indica que el trabajador para poder percibir el cobro de dicha cantidad debe permanecer en alta en la empresa, al existir un pacto de permanencia, que es independiente del devengo.
No es ilegal el pacto de una retribución variable condicionada a la permanencia del trabajador hasta el día final del período de su devengo, sin que ello suponga un enriquecimiento injusto por parte de la empresa.
Si existe un acuerdo entre las partes, el abono de dicho complemento o salario variable, no se producirá excepto que se cumpla con los requisitos de permanencia.

[1] STS de 16 de abril de 2018, ECLI:ES:TS:2018/1705, con referencia al art. 26.1 ET y art. 1 Convenio 95 OIT.
[2] STS de 4 de mayo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2474
[3] STS de 25 de noviembre de 2019, ECLI:TS:2019:4239
[4] En el caso de año bisiesto
[5] Cifra que se obtiene de multiplicas 12 meses por 30 días que se considera que tienen de media los meses.
[6] Resultado de dividir 365/12. No se debe realizar una interpretación literal del art. 7 CC, respecto a que cuando se
habla de meses en las leyes se entiende que son de 30 días.
[7] ECLI:ES:TS:2020:639
[8] STS de 27 de marzo de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1543
[9] ECLI:ES:TS:2020:3690

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