El art. 28.2 del ET establece que:

“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla y regula las nuevas formalidades con la finalidad de luchar contra la brecha salarial entre mujeres y hombres, entre las que destaca el registro y la auditoria salarial.

1.- Objeto y ámbito de aplicación.

Se busca establecer medidas específicas para hacer efectiva la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres. Se desarrollaran mecanismos para identificar, corregir y luchar contra la discriminación que pudiera existir en este ámbito.

Se aplicará a todas las relaciones laborales reguladas en el ET, tanto las comunes como las especiales.

2.- Registro Retributivo.

A tenor del art. 28.2 del ET, todas las empresas están obligadas a disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y los altos cargos.

El registro retributivo debe incluir desglosado por sexo:
.- Los valores medios de los salarios.

.- Complementos salariales.

.- Percepciones extrasalariales de la plantilla.

Se deberá realizar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Dicha retribución deberá estar desagregada y diferenciada, en atención a su naturaleza, incluyendo:

.- Salario base.

.- Complementos.

.- Percepciones extrasalariales.

3.- Acceso al Registro.

1. a) Sin representación legal de los trabajadores.

Los trabajadores podrán acceder a dicho registro, pero la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres.

(No se facilitará datos promediados de las retribuciones)

2. b) Con representación legal de los trabajadores.

Estas conocerán el contenido íntegro del mismo, que deberá ser consultada con una antelación de 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.

3.1.- Período de referencia.
Con carácter general será el año natural.
Pueden existir modificaciones en caso de acaecer alguna alteración sustancial de cualquier elemento del registro salarial.

3.2.- Formato del Documento.
Será el establecido en las páginas web del MTSS y Ministerio de Igualdad.

4.- Registro retributivo de las con obligación de auditoria retributiva.

Las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad, en el que deberán incluir una auditoria retributiva.

4.1.- Objeto de la auditoria.
El objeto de la auditoría es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Deberá definir las necesidades para evitar, corregir, prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, para asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

4.2.- Vigencia de la auditoria.
Tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

4.3.- Contenido de la auditoria.
La auditoría implica:
.- Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, y requiere:

• La evaluación de puestos de trabajo.
• La relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas.
• Analizar las posibles deficiencias o desigualdades que se aprecien.

.- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

.- Designar la persona o personas que controlaran el seguimiento y la implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

5.- Efectos de la no Realización del Registro Salarial.

Se aplica Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva.

Se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515€, con un mínimo de 6.251 euros.

L'entrada RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, impuso la obligación de elaborar un plan de igualdad a todas las empresas con 50 o más trabajadores, con un conjunto de medidas necesarias, después de un diagnóstico de situación, con el propósito de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y así eliminar toda discriminación por razón de sexo.

El BOE del 14 de octubre de 2020 publicó el Real Decreto, 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan las formalidades para la elaboración de los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Y con el fin de simplificar la lectura del mismo venimos a resumirlo brevemente, para que tengan la oportunidad de saber a qué se enfrentan con esta nueva obligación, cada vez más costosa y formalista.

1.- Entrada en vigor

El RD entra en vigor a los 3 meses de su publicación, es decir el 14 de enero de 2021. Las empresas que tengan un Plan de Igualdad deberán adaptarlo en un máximo de 12 meses, es decir hasta el 14 de octubre de 2021.

2.- Objeto del Real Decreto

Es el desarrollo de los planes de igualdad, su diagnóstico y las obligaciones de registro, depósito y acceso de los mismos, siguiendo lo señalado en la LO 3/2007 , de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contendidas en los art. 17.5 y 85.2 del ET, sin perjuicio de lo que dispongan los respectivos convenios colectivos.

3.- A quien se le aplica

Todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Se exige que adopten, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo. Se crearan procedimientos específicos para su prevención, para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las obligaciones de las empresas con serán:

.- Realizar un protocolo de acoso sexual , donde se determinarán las medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo.

.- En las empresas que:

1. Tengan 50 o más trabajadores, estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, en los términos de la presente norma.
2. Resto de las empresas, es decir, de menos de 50 trabajadores, será voluntaria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, salvo que los convenios colectivos así lo requieran.
3. Grupo de Empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del ET.

El plan de igualdad de grupo, deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir la información de los diagnósticos de situación de cada una de estas y justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

4.- Cálculo del número de trabajadores que obligan a realizar el plan de igualdad

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de la forma de contratación laboral. Se incluirán los contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición. Los contratos a tiempo parcial se computarán, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Al total de trabajadores computados se deberán sumar los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad vigentes en la empresa en los seis meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En tal caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

El cómputo derivado del cálculo que hemos señalado deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, para saber si tenemos o no la obligación de realizar los planes de igualdad.

4.1.- Obligación de negociar.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio la elaboración del plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso , durante 4 años. Es decir, que los planes de igualdad tendrán como máximo una duración de 4 años.

4.2.- Plazo para negociar el Plan de Igualdad.

Las empresas tienen la obligación de iniciar el procedimiento y la realización de diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubieran alcanzado los 50 trabajadores.

Si el convenio colectivo obliga a realizar el plan de igualdad, se iniciará dentro del plazo que señale el convenio, o en su defecto, dentro de los 3 meses siguientes a la publicación del mismo.

Si la elaboración y aplicación la exige la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo lo fijará dicho organismo.

El plazo para aprobación y presentación al registro , es de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

4.3.- La forma de negociación.

Los planes de igualdad y sus diagnósticos previos serán objeto de negociación con la representación de las personas trabajadoras.

Se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

La representación de las personas trabajadoras, en un principio será el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa.

En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, es decir, no exista comité o delegadas o delegados de personal, se deberá:

1. Crear una comisión negociadora, por la representación de la empresa y, de otro lado, por la representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
2. La comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
3. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
4. Esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

La legislación no aclara que ocurre si no contestan los sindicatos, pero parece que existirá libertad por parte de los trabajadores para que la comisión sea elegida por votación de cada uno de ellos para elegir a la parte social que los representará en la empresa.

1. Si existen varios centros de trabajo con representación legal y otros sin ella. La parte social de la comisión negociadora estará integrada, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que tienen dicha representación, y por la comisión sindical constituida conforme a los apartados anteriores.
2. La comisión negociadora estará formada por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
3. La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que intervendrán con voz pero sin voto.
4. Se promoverá la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, y que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
5. El proceso de negociación, se realizará de buena fe, con acuerdo por mayorías, y levantando las correspondientes actas en cada una de las reuniones, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

4.4.- Competencias de la Comisión Negociadora.

La comisión negociadora tendrá las siguientes competencias:

1. Realizar y negociar el reglamento de funcionamiento interno.
2. Negociación y elaboración del diagnóstico, y las medidas que integrarán el plan de igualdad.
3. Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.
4. Identificar las medidas prioritarias, según el diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
5. Impulsar la implantación del Plan.
6. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información.
7. Otras medidas que se acuerden o estén determinadas en el convenio.
8. Una vez realizado el Plan, deberá de realizarse las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

5.- Contenido de los Planes de Igualdad

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el nuevo Reglamento 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal , familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

5.1.- Elaboración del Diagnóstico.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa. Se identificará en qué medida la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión. Se analizaran los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse a todos los niveles jerárquicos de la empresa y al sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración , su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

5.2.- Estructura Mínima del Plan:

Se detallará como mínimo:

1. Determinación de las partes.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico, y si es un grupo de cada empresa.
4. Resultado de la auditoria retributiva.
5. Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos.
6. Descripción de las medidas concretas.
7. Identificación de medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación.
8. Calendario de actuaciones para la implantación y seguimiento.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario de seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan.
11. Procedimiento de modificación y procedimiento para solventar posibles discrepancias.

6.- Registro de los planes de igualdad

Se inscribirán en un registro público todos los planes de igualdad, que será el mismo en el que se depositan los convenios, acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros de las comunidades autónomas.

También será objeto de registro, pero en este caso voluntario, las medidas, acordadas sobre protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

L'entrada Los Planes de Igualdad y el RD 901/2020 de 14 de octubre de 2020 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.