STS de 12 de marzo de 2025, (Rec. 5/2023) ECLI:ES:TS:2025:1014.

Supuesto

Se plantea conflicto colectivo por el personal laboral del Departamento de Seguridad y de la Academia Vasca de Policía y Emergencias relativo a la interpretación del permiso por hospitalización regulado en un Convenio Colectivo, al considerar que el mismo debe extenderse automáticamente hasta que el familiar obtenga el “alta médica” y sin necesidad de acreditar la necesidad de reposo domiciliario.

Criterio del TS

La organización sindical solicitaba que, tras el alta hospitalaria, el permiso siguiese vigente por defecto, siempre que no se hubiera emitido un “alta médica”; es decir, que se presumiese la continuidad del permiso hasta esta última.
El TS indica que es necesario acreditar el reposo domiciliario de acuerdo al certificado de hospitalización.
No basta la ausencia de alta médica, sino que debe demostrarse documentalmente que prosigue la gravedad o la convalecencia que justifica el permiso.
El TS subraya que la exigencia probatoria de la convalecencia protege la finalidad de conciliar la vida laboral y familiar, sin desvirtuar el contenido del convenio.

Conclusiones

1.- Alta hospitalaria Vs. reposo domiciliario

• El alta hospitalaria, por sí sola, no extingue automáticamente el permiso si el familiar requiere reposo domiciliario.
• Sin embargo, debe justificarse esa prolongación con un documento o certificado médico.

2.- Verificación documental

• El convenio colectivo puede exigir, de forma legítima, la acreditación de la situación de convalecencia y la necesidad de cuidados en el domicilio.
• No vale una presunción sin esa prueba.

3.- Finalidad de conciliación

• Aunque la finalidad del permiso sea facilitar la atención familiar, no se excluye la obligación de acreditar esa necesidad, reforzando que el derecho se extienda solo cuando siga existiendo gravedad.

4.- Efectos para personas trabajadoras y empleadores

• La empresa debe autorizar la prolongación del permiso siempre que se cumplan los requisitos de certificación del reposo.
• La persona trabajadora, a su vez, conserva su derecho a disfrutarlo en la medida en que pruebe la continuidad de la situación que motivó originalmente la hospitalización.

5.- Conclusión final
Se consolida el criterio de que cada prórroga del permiso por hospitalización precisa justificar el reposo domiciliario mediante el correspondiente certificado, haciendo compatible la protección de la conciliación con la literalidad del convenio colectivo aplicable.

¹STS de 13 de junio de 2018 (ROJ: STS 2464/2018), relativa a la interpretación del permiso en convenios similares, incidiendo en la literalidad de la cláusula.
STS de 5 de marzo de 2012 (ROJ: STS 1819/2012) y STS de 21 de septiembre de 2010 (ROJ: STS 5366/2010), que reafirman el valor de la negociación colectiva y la necesidad de atenerse al tenor original del convenio.
STS de 23 de abril de 2009 (ROJ: STS 4425/2009), que rechaza condicionar el permiso por hospitalización a requisitos distintos de los literalmente pactados.
STS de 13 de junio de 2018 (ROJ: STS 632/2018) y otras resoluciones en que la Sala concluye que la interpretación no puede ser extensiva más allá del texto negociado

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Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

Con fecha 30 de julio de 2025, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 9/2025, por el que se amplía el permiso por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, y se completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. La norma introduce importantes novedades en el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP y la LGSS, reforzando los derechos de conciliación y la corresponsabilidad en el cuidado de menores.

I.- Principales novedades del Real Decreto-ley 9/2025

1.- Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor

Se incrementa de 16 a 19 semanas para cada progenitor.
En familias monoparentales, se amplía a 32 semanas.

2.- Nueva distribución del permiso

a) 6 semanas obligatorias tras el parto o la adopción.
b) 11 semanas voluntarias hasta los 12 meses del menor.
c) 2 semanas adicionales (4 en monoparentales) podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.

3.- Casos especiales

Se añaden 2 semanas más (una por progenitor, equivalentes a 14 días naturales) en supuestos de:
a) Discapacidad del menor.
b) Parto múltiple, adopción o acogimiento múltiple.
c) Familias numerosas o que adquieran dicha condición

4.- Permiso parental no retribuido (empleados públicos)

Se mantiene el derecho a un permiso parental de 8 semanas no retribuido para el cuidado de menores hasta los 8 años, con mayor flexibilidad en su disfrute.

5.- Flexibilidad en el uso del permiso

Las semanas voluntarias y adicionales pueden disfrutarse a jornada completa o parcial, de forma acumulada o interrumpida.
Se requiere un preaviso mínimo de 15 días.

6.- Retribución garantizada

Se mantiene la cobertura económica del 100 % de la base reguladora durante todo el permiso retribuido.

7.- Aplicación retroactiva parcial

Las semanas adicionales por cuidado de un menor hasta los 8 años serán aplicables a nacimientos o adopciones producidos desde el 2 de agosto de 2024.
Podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, sin necesidad de nueva resolución.

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STSJ de Cataluña 26 de junio de 2024 (Rec. 581/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2024:4677

Supuesto

Trabajadora que con 1 mes de antelación solicita vacaciones a la empresa para irse con un grupo de compañeros a las Islas Baleares, los días 7 y 8 de julio. Cuando tenía el viaje organizado le comunican que su madre será intervenida quirúrgicamente de una prótesis de rodilla el día 7 de julio en Santiago de Compostela.
Constan fotos en Instagram que estuvo en las Baleares los 7 y 8 de julio. Consta Certificado de Vueling conforme la actora vuela a Santiago de Compostela en fecha 9 de julio y regresa el 13 de julio de 2022 a Barcelona.
La empresa concedió el permiso por hospitalización desde el 7 de julio, aunque ella decidió que el permiso lo iniciaba del día 9 al 13 de Julio

Criterio TSJ

La utilización desviada de un permiso de 5 días concedido por la empresa por la hospitalización de la madre de la trabajadora en Santiago de Compostela con inicio el 7 de julio y que la interesada habría empleado para desplazarse, sin vinculación alguna con la citada hospitalización, a las Baleares, es aplicable el art. 54.2.d) ET al tratarse de incumplimientos contractuales muy graves del trabajador, y que suponen una clara transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Conclusión

El permiso debe ser utilizado para el cuidado del familiar y no para irse de vacaciones. La trabajadora decide a partir de que día disfruta del permiso.

Despido Procedente

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SAN de 24 de julio de 2024, (Rec. 157/2024), ECLI:ES:AN:2024:4220

Supuesto

Existe un permiso en el art. 37.3.b) ET de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las personas que se identifican en dicho precepto.
Este permiso se puede extender, en caso que no se hayan consumido los 5 días, a los supuestos en que sea necesario el reposo domiciliario.

Criterio de la AN

Normalmente el alta hospitalaria no va acompañada el alta médica ni siquiera en los casos de cirugía menor, habitualmente y por recomendación facultativa (expresada o no documentalmente) se requiere un periodo de reposo domiciliario, que constituye causa independiente del permiso retribuido, pero relacionado directamente con la intervención quirúrgica y la necesidad que el familiar repose en casa, de ahí que sea necesario que el paciente cuente con la atención de terceros.

El alta hospitalaria no determina la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares. El ET prevé expresamente un permiso de 5 días para los casos de ” hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario”.

De ahí que sean equiparables los conceptos de asistencia continuada y reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso (STS 12-7-18).

Ha de entenderse que en estos casos cuando se precise reposo domiciliario tras el alta hospitalaria y no se han agotado los 5 días y se haya prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente el trabajador tiene derecho al disfrute de esos cinco días.

Conclusión

El alta hospitalaria en si misma no supone la terminación del permiso retribuido por hospitalización mientras el causante se mantenga en situación reposo domiciliario prescrito.

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STSJ de Cataluña de 26 de abril de 2024 (Rec. 7066/2023), ECLI:ES:TSJCAT:2024:4569

Supuesto

Trabajador que se le deniega un permiso de parentalidad del art. 48 Bis) ET, sin fundamento y solicita una indemnización de 20.000€ por daños y perjuicios.

Criterio del TSJ

Recurribilidad

De acuerdo a la STS de 19 de octubre de 2022 (Rec. 1363/2019) entiende que en el presente caso únicamente cabría recurso de suplicación respecto a la vulneración del derecho fundamental y respecto a la indemnización vinculada a dicha infracción, pero no respecto a las cuestiones de legalidad ordinaria, como son la concesión o no del permiso. El TSJ entiende que si cabe recurso de suplicación por cuanto la indemnización solicitada supera los 3.000€.

Fondo de la Resolución

Se entiende que la denegación no se fundamenta y vulnera el art. 39 CE y el principio de no discriminación del art. 14 CE. El art. 48 Bis ET establece que la fijación de su duración y del período de disfrute corresponde al trabajador beneficiario, sin necesidad que concurra el consentimiento empresarial, excepto en los casos en que se solapa con otra idéntica del progenitor de la menor causante. Se entiende vulnerado el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar y se impone una indemnización de 20.000€ por vulneración de derechos fundamentales.

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STS de 14 de noviembre de 2023, Rec. 3995/2020, ECLI:ES:TS:2023:4810

1.- Cuestión planteada.

Se plantea si un trabajador tiene derecho a 2 días adicionales de permiso por hospitalización de un familiar cuando existe un desplazamiento a un municipio distinto al de residencia.

2.- Criterio del TS.

Para disfrutar de estos días adicionales o ampliados que estipula el convenio colectivo únicamente es necesario un cambio de término municipal (desde el domicilio de residencia habitual al del lugar en que se encuentra el familiar).

Se debe tener en cuenta que donde la ley no distingue nosotros tampoco debemos hacerlo. No hay que tener en cuenta Km en línea recta o carretera convencional, tiempo estimado en transporte público o privado, sino sólo que existe un desplazamiento para estar con un familiar hospitalizado en un municipio distinto al de residencia.

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STS de 18 de octubre de 2022 Rec.139/2020, ECLI:ES:TS:2022:3826

Cuestión Planteada

Se plantea la cuestión de cuando debe iniciarse el cómputo para el disfrute de permisos y licencias, y si debe comprender solo días hábiles, es decir, en los que presta servicios el trabajador, o también computan los días inhábiles o festivos en los que no se prestan servicios. Se plantea que ocurre con las vacaciones y los descansos.

Todo ello lo resuelve la presente STS.

Criterio del TS

La STS de 17 de marzo de 2020[1] estableció que el día inicial de cómputo de los permisos retribuidos, en los que el hecho causante suceda en un día no laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable para el trabajador[2].

La finalidad del permiso no es conceder un descanso, sino liberar al trabajador de acudir a su puesto de trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan, y que van desde la conciliación de la vida laboral y familiar, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas.

Igualmente, la STS de 13 de febrero de 2018[3], establece que la ausencia al trabajo, en los permisos, solo está justificada cuando existe la obligación de trabajar, no en los períodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que el permiso, no podrá diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

Si analizamos de manera más concreta los distintos supuestos, tenemos:

a) Permiso por matrimonio
En los permisos por matrimonio, se conceden 15 días, y el TS entiende que la fecha del matrimonio está incluida en los 15 días de permiso, salvo que la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo se inicia el primer día laborable[4].

La STS de 17 de marzo de 2020[5] nos dice que si el día de la ceremonia es laborable, deberá computarse dentro de los 15 días, puesto que en caso contrario, supondría el reconocimiento de 16 días de permiso. Pero si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo no laborable para el trabajador, el día inicial de permiso por matrimonio, será el siguiente laborable a dicha celebración.[6]

b) Cómputo de los permisos
La STS de 11 de marzo de 2020[7], establece que el permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, ya que entonces, carecería de sentido el hecho que su efecto principal fuera ausentarse del trabajo. De ahí que los permisos se refieran a días laborables, salvo que la norma prevea otra cosa. Por ejemplo, en los permisos de matrimonio se indica que son días naturales.

Es lógico que sea en días laborables, por cuanto, en días festivos no se trabaja y no se produce ninguna ausencia[8]

c) Superposición de permiso y vacaciones.
La STS de 4 de julio de 2018[9] recuerda que la cuestión de solapamiento entre vacaciones y baja por enfermedad fue resuelta por la STJUE de 20 de enero de 2009, Asunto Schultz-Hoff, C-350/06 y C-520/06, permiten al trabajador el disfrute de las vacaciones en un momento posterior.[10]

Pero ello no es así respecto de los permisos retribuidos, que requieren de 2 requisitos:

c.1.- Acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en la normativa.
c.2.- Que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un período de trabajo.

La finalidad del permiso es permitir al trabajador que se pueda ausentar del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, puesto que los permisos retribuidos están ligados al tiempo de trabajo, de ahí, que no puedan reclamarse en tiempo de vacaciones anuales retribuidas, ya que además no son asimilables a la baja por enfermedad. No se permite su diferimiento a un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

d) Permisos y descanso.
La STS de 17 de marzo de 2020[11] nos indica que los permisos no tienen como finalidad conceder al trabajador un descanso, sino liberarles de acudir al trabajo, sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una situación legal o convencionalmente prevista. De ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este.

e) Finalidad del permiso
El permiso solo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la causa que lo permite y el disfrute. Por tanto, solo tiene sentido cuando sucede en el tiempo de trabajo y da derecho a la retribución.[12]

 
Conclusión.

Los permisos se disfrutan en días laborables, y nunca en festivos o períodos de vacaciones, ya que su finalidad es permitir la ausencia al puesto de trabajo, sin pérdida de retribución, por el acaecimiento de unos hechos previstos legal o convencionalmente, de ahí que su disfrute no se pueda diferir a la finalización de unas vacaciones o descanso, puesto que no pueden equipararse a las bajas médicas.

 
[1] Rec. 193/2018

[2] En el mismo sentido STS de 11 de marzo de 2020, (Rec. 192/2018), STS de 13 de febrero de 2018, STS de 29 de septiembre de 2020, (Rec. 244/2018)

[3] Rec. 266/2016

[4] STS de 12 de mayo de 2009, (Rec. 4/2008)

[5] Rec. 193/2018

[6] En este sentido STJUE de 4 de junio de 2020 (FETICO y Otros, C-588/18)

[7] Rec. 192/2018

[8] STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016

[9] Rcud. 1619/2017

[10] STJUE 10 de septiembre de 2009, Asunto Vicente Pereda C-277/08, STJUE 30 de junio de 2016, Asunto Sobczyszyn, C-178/15, STJUE 21 de junio de 2012, Asunto ANGED, C-78/11

[11] Rec. 193/2018 y STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016.

[12] STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016

L'entrada Permisos y Licencias: Cómputo del día inicial y exclusión subjetiva de los días que no existe obligación de trabajar ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 18 de octubre de 2022, Rec. 139/2020, ECLIS:ES:TS:2022:3826 la cual aclara cómo se computan los días en los permisos y licencias retribuidos previstos en los convenios colectivos y el estatuto de los trabajadores.
Esta Sentencia reitera el criterio conforme el día inicial de cómputo es el primer día laborable, así como los permisos y licencias no se puedan disfrutar durante las vacaciones o descansos.

Habitualmente en nuestro despacho se nos plantean dudas acerca de los permisos y licencias retribuidos permisos, y en especial, respecto al día inicial de cómputo, así como si se deben computar días hábiles o naturales. Esta cuestión ha sido resuelta, reiterando doctrina, por la STS de 18 de octubre de 2022 Rec.139/2020.

 
1.- Día Inicial de cómputo

Si el hecho causante que da lugar al permiso sucede en un día no laborable el permiso se inicia el primer día laborable para el trabajador

La finalidad del permiso, es que el trabajador pueda atender una determinada situación, prevista legal o convencionalmente, ausentándose de su trabajo y sin pérdida de retribución.

Uno de los permisos retribuidos, más demandado y con más días de ausencia, es el Permiso por matrimonio, en los que habitualmente se conceden 15 días, de ahí que:

1. La fecha del matrimonio está incluida en los 15 días de permiso.
2. La excepción, es cuando la celebración de la ceremonia sea en un día no laborable para el trabajador, entonces el plazo se inicia el primer día laborable.

2.- Cómputo de los permisos

El permiso solo tiene sentido si se proyecta en un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, por ello los permisos se reflejan en días laborables, excepto que la norma, expresamente, prevea otra cosa. Por ejemplo, en los permisos de matrimonio se indica que son días naturales.

3.- Superposición de permiso y vacaciones.

No debemos confundir el solapamiento de las bajas médicas con las vacaciones, que permiten diferir el disfrute de las vacaciones al momento de alta médica. El tratamiento de los permisos es distinto, puesto que requieren de 2 requisitos:

3.1.- Acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en la normativa.

3.2.- Que las necesidades u obligaciones que justifican su concesión acaezcan durante un período de trabajo.

La finalidad del permiso es permitir que el trabajador se pueda ausentar de su trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, y están ligados al tiempo de trabajo, de ahí, que no puedan reclamarse en tiempo de vacaciones anuales retribuidas, pues no son asimilables a la baja por enfermedad.

No se permite su diferimiento a un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

4.- Permisos y descanso.

Los permisos no tienen como finalidad conceder al trabajador un descanso, sino liberarles de acudir al trabajo, sin pérdida de retribución, por la necesidad de atender a una situación legal o convencionalmente prevista.
 

5.- Finalidad del permiso

El permiso solo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la causa y el disfrute y solo tiene sentido cuando sucede en el tiempo de trabajo y da derecho a retribución.

L'entrada STS de 18 de octubre de 2022 Licencias y Permisos Laborales Retribuidos ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 29 de abril de 2021 (Rcud. 2688/2018). ECLI:ES:TS:2021:1672

Cuestión planteada.

Se plantea si la empresa debe asumir el coste de la tasa de renovación del Certificado de Aptitud Profesional de los conductores, conocida como CAP.

Criterio del TS

La realización del curso de 35 horas para la obtención del CAP se entiende que es tiempo de trabajo efectivo con cargo a la jornada laboral ordinaria y ello se encuadra dentro del art. 19 de la LPRL.
Además esta tarjeta (CAP) es necesaria para desarrollar las tareas productivas, forma parte de la propia formación y su coste debe ser asumido por el empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el RD 1032/2007.
El TS entiende que la tasa grava la expedición de una tarjeta imprescindible para acreditar que ha cursado la formación exigida para desempeñar la tarea de conducción, y esa exacción final forma parte de los costes que no pueden recaer sobre quienes trabajan.

L'entrada ¿La empresa debe asumir el coste de la tasa de renovación del CAP? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 5 de febrero de 2021 (Rcud. 2102/2018). ECLI:ES:TS:2021:456

Cuestión planteada.

Se plantea si la excedencia por cuidado de familiares del art. 46.3ET, incluye el supuesto de cuidado de un hijo de 9 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

Criterio del TS

La excedencia o reducción de jornada por cuidado de familiares se da por razón de edad, accidente o enfermedad del familiar, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Durante el primer año tendrá la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de Seguridad Social de acuerdo al art. 237.2 LGSS.
Por el contrario la excedencia por cuidado de hijos requiere que esta sea menor de 3 años.
Parecería que en el presente caso el requisito de edad, es decir, el ser mayor de 3 años determinaría el encaje en la excedencia por cuidado de familiares, por entenderse que un menor no poder valerse por si mismo tampoco. No obstante, este no es el espíritu de la ley, cuando limita hasta los 3 años la excedencia por cuidado de hijos, por lo que no es plausible interpretar una regulación contraria a ese límite de edad.
Lo que en el presente asunto lleva a desestimar la solicitud de excedencia por cuidado de familiares solicitada en base al art. 46.3 ET.

L'entrada STS Distinción entre Excedencia por cuidado de familiares y cuidado de un menor ha aparegut primer a Gestoria Barcons.