(Entrada en vigor: 20 días tras su publicación en el BOE)

1.- Introducción

El RD 1065/2025 desarrolla de manera integral el régimen del contrato formativo, reformado en 2021 mediante el art. 11 ET. La norma sustituye de manera expresa al:
• RD 488/1998
• RD 1529/2012
• Orden ESS/2518/2013

Este nuevo marco, más sistematizado y exigente, pretende:
• Garantizar una auténtica vinculación entre trabajo y formación.
• Reforzar el control y transparencia de los contratos formativos.
• Adaptar la regulación laboral a la nueva Formación Profesional, el sistema universitario y el Catálogo de Especialidades Formativas.
• Prevenir el uso fraudulento de estas modalidades.

2.- Modalidades de contrato formativo (art. 1 RD 1065/2025)

El RD regula 2 modalidades:

2.1.- Contrato de formación en alternancia
Compatibiliza trabajo remunerado con formación oficial (FP, Universidad o Catálogo del SNE).

2.2.-Contrato para la obtención de práctica profesional
Dirigido a titulados que necesitan adquirir experiencia profesional vinculada a su titulación.

3.- Disposiciones generales aplicables a ambas modalidades

3.1.- Número máximo de contratos formativos por centro de trabajo (art. 2)

Reglas de cómputo:
• No cuentan como plantilla los trabajadores con contrato formativo.
• Los temporales y parciales computan como 1.
• No computan los contratos formativos con discapacidad o capacidad intelectual límite.

3.2.- Derecho de información de la RLT (art. 3)
La empresa debe entregar a la RLT:
• Copia básica del contrato.
• Plan formativo individual.

3.3.- Negociación colectiva (art. 4)
Los convenios pueden:
• Posibilidad de Reducir límites máximos de contratos formativos.
• Establecer compromisos de conversión en indefinidos.
• Fijar criterios para garantizar equilibrio entre hombres y mujeres

4.- Contrato de formación en alternancia (Cap. II)

4.1.- Objeto (art. 5)
Compatibilizar trabajo retribuido con formación oficial de forma integrada y coordinada.

4.2.- Destinatarios y requisitos (art. 6)
El contrato puede celebrarse con personas:
• Participando en formación FP, universitaria o del Catálogo del SNE.
• Que no posean titulación que permita un contrato de prácticas.
• Con otras titulaciones solo si no existe contrato previo del mismo nivel y sector.

Relevante:

Límite de edad en programas privados del Catálogo del SNE
• Máx. 30 años.
• No aplica a personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social contratadas por empresas de inserción.

Prohibiciones:
• No puede celebrarse más de un contrato por el mismo proceso formativo.
• No puede celebrarse si el trabajador ha ocupado el mismo puesto más de 6 meses previos, en cualquier modalidad.

4.3.- Duración (art. 7)
• Mínimo: 3 meses
• Máximo: 2 años

Particularidades:
• Puede desarrollarse de forma no continuada (discontinua), coincidiendo con periodos formativos.
• Para discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social: ampliación de 1 año adicional (máx. 3).

4.4.- Jornada (art. 8)
• Incluye trabajo efectivo + formación.
• Debe garantizar compatibilidad con la formación.

Trabajo efectivo:
• Año 1: máx. 65 % de la jornada.
• Año 2: máx. 85 %.

Prohibiciones:
• Horas complementarias.
• Horas extraordinarias (salvo art. 35.3 ET).
• Trabajo nocturno y a turnos, salvo necesidad formativa acreditada.

4.5.- Retribución (art. 9)
• Año 1: ≥ 60 % del salario de convenio.
• Año 2: ≥ 75 %.
• Siempre proporcional al trabajo efectivo.
• Nunca inferior al SMI proporcional.

4.6.- Prohibición de periodo de prueba (art. 10)
No puede establecerse un período de prueba.

4.7.-Tutorización y financiación (arts. 11 y 14)
Tutorías:
• Tutor del centro formativo y de la empresa.
• Límite máximo:
o 5 personas tutorizadas por tutor.
o 3 en centros con <30 empleados. • Formación específica en igualdad y discapacidad cuando corresponda. Costes de tutorización: • Bonificación prevista en art. 26.2 RDL 1/2023. • Incumplimiento: devolución de bonificaciones.

4.8.- Actividad formativa, convenios y plan formativo (arts. 12 a 18)

Obligatorio para la empresa:

• Verificar existencia de actividad formativa ajustada al puesto.

• Firmar convenio de cooperación con administración educativa/FP/universidad o centro acreditado.

• Elaborar plan formativo individual detallado y accesible.

• Entregar a trabajador diploma de la formación complementaria.

Contenido mínimo del PFI (art. 17):

• Objetivos, hitos calendarizados, modalidades, coordinación, tutorías, contenidos, jornada, conciliación con periodos no lectivos, etc.

4.9.- Formación vinculada al Catálogo del SNE (arts. 15 a 17)

• Formación complementaria: máx. 40 % del total.

• Puede impartirse en la propia empresa si está inscrita como entidad formadora.

• En ese caso no se requiere convenio, pero sí PFI.

5.- Contrato para la obtención de práctica profesional (Cap. III)

5.1.- Objeto (art. 20)

Adquisición de experiencia profesional vinculada a la titulación.

5.2.- Titulaciones habilitantes y requisitos (art. 21)

• Títulos universitarios.

• FP grado C, D o E.

• Enseñanzas artísticas o deportivas habilitantes.

Plazos para celebrar el contrato:

• 3 años desde finalización de estudios.

• 5 años para discapacidad / capacidad intelectual límite.

• Estudios extranjeros: desde la homologación.

Prohibiciones:

• Haber realizado la misma actividad > 3 meses en la empresa.
• Superar duración máxima para misma titulación.

5.3.- Duración (art. 22)
• Entre 6 meses y 1 año.
• Hasta 2 años en casos de discapacidad / capacidad intelectual límite / exclusión social.

5.4.- Jornada y retribución (art. 23)
• Según convenio o grupo profesional.
• Nunca inferior a:
o Retribución mínima del contrato de alternancia.
o SMI proporcional.
• No pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor art. 35.3 ET.

5.5.- Periodo de prueba (art. 24)
Máx. 1 mes (salvo convenio establezca inferior).

5.6.- Plan formativo y certificación final (art. 25)
Contenido mínimo:
• Itinerario formativo-laboral.
• Tutoría y evaluación.
• Identificación de tutor.

La empresa debe entregar certificación final con duración y tareas realizadas.

6.- Disposiciones comunes (Cap. IV)

6.1. Información sobre contratos previos (art. 26)
La empresa puede solicitar al SEPE información sobre contratos formativos previos del trabajador.
• Silencio administrativo en 10 días: exime de responsabilidad (salvo conocimiento previo).

6.2. Forma del contrato (art. 27)
• Obligatoriamente por escrito.
• Debe incluir: duración, puesto, plan formativo.
• Alternancia: anexo con convenio de cooperación.
• Prácticas: indicar titulación.
• Comunicación al SEPE en 10 días.

6.3. Suspensión del cómputo (art. 28)
Interrumpe duración del contrato:
• IT, nacimiento, adopción, acogimiento.
• Riesgo embarazo/lactancia.
• Violencia de género o sexual.

6.4. Extinción (art. 29)
• Causas art. 49 ET.
• Alternancia: también falta de matrícula o pérdida de requisitos formativos.
• Preaviso: 15 días.
• Falta de denuncia:
o Prórroga automática hasta la duración máxima.
o Superada duración máxima → contrato indefinido.

6.5. Acción protectora y fraude de ley (arts. 30 y 31)
• Cobertura completa de Seguridad Social (incluye desempleo y FOGASA).
• En fraude o incumplimiento formativo: contrato indefinido ordinario.

7. Disposiciones adicionales y transitorias

Programas públicos empleo–formación (DA 1.ª)
• No aplican límites de edad ni duración.
• Suspensiones no interrumpen cómputo.
• No requieren convenio ni plan formativo.

Personas con discapacidad / capacidad intelectual límite (DA 2.ª y 4.ª)
• Hasta 25 % del tiempo para rehabilitación o ajustes.
• Formación complementaria: hasta 60 %.
• Centros deben garantizar accesibilidad.
• Concepto de discapacidad: ≥33 %, incluyendo IP total, absoluta o gran invalidez.

Normativa Transitoria (DT 1.ª a 3.ª)
• Contratos previos: normativa anterior.
• Aplicación transitoria de Orden ESS/2518/2013 mientras no se apruebe nueva orden.

8.- Recomendaciones prácticas

a) Revisión de modelos contractuales y procedimientos internos.
b) Incorporación obligatoria del Plan Formativo Individual (PFI) en ambas modalidades.
c) Control de límites máximos de contratos por centro.
d) Designación formal de tutores y registro de su seguimiento.
e) Revisión de cumplimiento formativo para evitar fraude y conversión en indefinido.
f) Comunicación sistemática al SEPE (altas, prórrogas, extinciones).
g) Comprobación previa de contratos formativos anteriores mediante solicitud al SEPE.

L'entrada Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre | Nuevo régimen del contrato formativo del artículo 11 ET ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 4 de febrero de 2025, (Rec. 2178/2024) ECLI:ESS:TS:2025:408

Supuesto

Se trata de valorar cual es el Juzgado competente territorialmente cuando un trabajador presta servicios en distintas circunscripciones territoriales (Barcelona y Madrid), sin que conste que prestara servicios en Santander, que es donde tiene su domicilio.
Se trata de dilucidar si, en los supuestos en que el trabajador ejerce su actividad en varias provincias (circunscripciones judiciales), puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social de su domicilio, incluso cuando allí no se hayan prestado servicios.

Criterio del TS

I.- En materia de Competencia Territorial el TS examina de oficio, sin necesidad que concurra la contradicción del art. 219 LRJS. La STS núm. 1238/2024 de 12 de noviembre de 2024, (Rec. 4278/2023), indica que en materia de competencia territorial, se aplica la doctrina de jurisprudencial existente respecto a la competencia internacional, material y funcional, que obliga a examinarlas de oficio en el recurso de suplicación, al tratarse de materias de orden público procesal, indisponibles por las partes al afectar a cuestiones esenciales del proceso por las que debe velar el Tribunal.

II.- Con carácter general será competente, a elección del demandante:

a) El del lugar de prestación de servicios
b) El del domicilio del demandado.

Pero se añaden unas previsiones especiales, en caso de que el servicio se preste en lugares de distintas circunscripciones territoriales, será competente el Juzgado Social del domicilio del demandante, Para ello es necesario que se presten de forma simultánea en distintas circunscripciones y no de forma sucesiva, así como que la prestación de servicios en circunscripciones diversas reúna la nota de permanencia o continuidad y no se trate de servicios que se prestan, de manera esporádica o puntual, en un centro de trabajo distinto del habitual.

III.- Para optar por el fuero del domicilio del trabajador, se deben dar dos requisitos simultáneos:

a) Que en el territorio elegido haya efectiva prestación de servicios.
b) Que en la circunscripción elegida tenga su domicilio el trabajador.

No se reconoce la competencia territorial de los Juzgados de lo Social del domicilio del trabajador con independencia de ningún otro criterio, ya que es necesario que exista coincidencia entre el mencionado domicilio y uno de los lugares en donde se prestan los servicios.
La STS de 16 de mayo de 1988 (ECLI:ES:TS:1988:12103) establece que el hecho que el demandante tenga su domicilio en un determinado lugar tampoco es suficiente para atribuir competencia a la Magistratura actuante, pues no es tal dato determinante de la competencia, sino en su confluencia con el del lugar de prestación de servicios, por mediar coincidencia en ambos.

L'entrada Determinación del juzgado competente cuando el trabajador desarrolla su actividad y reside en distintas circunscripciones ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 14 de enero de 2025, (Rec. 5248/2023). ECLI:ES:TS:2025:149

Supuesto

Trabajadora de una tienda Stradivarius que se apropia de 2 prendas por un valor de 39,98€, hace ver que las abona con su tarjeta de crédito, pero sin retornarlas se reintegra el importe de las mismas, siendo ello captado por las cámaras de videovigilancia, que cumplen con el art. 89 LOPD (LO3/2018) y están informados los representantes de los trabajadores.
Se plantea cuales son los requisitos que deben tener estas cámaras, para que la prueba sea válida

Criterio TS

• En el presente caso las cámaras de videovigilancia son visibles y los empleados conocen su instalación, habiendo sido informados los representantes de los trabajadores.
• Con el visionado de las cámaras se corrobora la conducta irregular de la actora que es contraria a los procedimientos internos de la empresa.
• La STC 119/2022 de 29 de septiembre en relación a las cámaras de videovigilancia y su uso para fines de control laboral, nos dice que no se exige el consentimiento expreso del trabajador, al entenderse implícito por la mera relación contractual. Pero en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental, que se ha de cumplir de forma previa, expresa, clara y concisa.
• No obstante en caso de flagrancia de una conducta ilícita el deber de información se tiene por cumplido mediante la colocación, en un lugar visible, de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de datos. (No sería lógico que una cámara sirviera solo para verificar la comisión de infracciones de terceros y no se pudiera utilizar para la detección y sanción de conductas ilícitas de los trabajadores. Si cualquier tercero sabe que la videovigilancia puede ser utilizada en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo)
• La medida está justificada al concurrir sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador y que debía ser verificada. Es idónea para la finalidad pretendida, que no era otra, que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, confirmada por el visionado de las cámaras. Es necesaria pues parece que no podía adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador haciendo inútil la actuación de la empresa. Así pues la medida puede considerarse como proporcionada.¹

¹STS de 22 de julio de 2022, Rcud. 701/2021, STEDH de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) reitera doctrina asunto Barbulesco sobre la licitud de la videovigilancia encubierta en caso de sospechas razonables de comisión de graves irregularidades por los trabajadores

STC 39/2016 de 3 de marzo de 2016 y STC 292/2000 no todo deber de información previa de la existencia de cámaras de videovigilancia supone una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del art. 18.4 CE –Una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada puede excluir la vulneración de este derecho fundamental

L'entrada Cámaras de videovigilancia en el trabajo: justificación y validez ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 22 de mayo de 2024, (Rcud. 1317/2023), ECLI:ES:TS:2024:2798

Supuesto

El convenio colectivo de aplicación establece que el trabajador debe solicitar su reingreso tras la excedencia voluntaria con una antelación mínima de 1 mes.
En el presente caso, el trabajador realiza su solicitud con 15 días de antelación. La empresa entiende que su derecho ha decaído y no tiene derecho a la reincorporación.

Ante esta situación:
¿Decae su derecho al reingreso? ¿Se entiende como una dimisión? ¿Puede considerarse un despido?

Criterio del TS

Lo establecido por convenio colectivo debe respetar lo dispuesto en la ley y, en concreto, las disposiciones legales de derecho necesario absoluto o los mínimos de derecho necesario.

La regulación del art. 46 ET constituye un mínimo de derecho necesario que no admite una regulación peyorativa por el convenio colectivo.

La negociación colectiva puede establecer un plazo determinado para efectuar la solicitud de reingreso, al igual que las consecuencias pertinentes que puedan anudarse a su incumplimiento. Tales efectos deben ser proporcionados y atender a las circunstancias oportunas en relación al ejercicio del derecho, pero sin ser de tal magnitud que supongan la pérdida del derecho, ya que ello no está previsto en la norma, ni esta remite para ello al pacto colectivo.
El incumplimiento del preaviso debe ser interpretado de manera restringida al ser una norma limitativa de derechos, sin que ello suponga llevarnos al absurdo negando todo significado a la exigencia del preaviso, lo que hace situarlo en las consecuencias para la empresa derivadas de la dificultad de una sorpresiva petición de reingreso, aun contando con una vacante, traduciéndose la del incumplimiento del preaviso en una moratoria para la empresa equivalente a dicho plazo (siempre que la solicitud se efectúe antes de finalizar la excedencia concedida).

Conclusión

No se puede admitir que la fijación de un plazo de preaviso para solicitar el reingreso lleve aparejado que su incumplimiento pueda dar lugar a la pérdida de ese derecho y en consecuencia a la extinción del contrato de trabajo suspendido. En tal caso, el convenio estaría estableciendo unos efectos que la ley ni ha previsto ni permite, ya que implicaría una disminución convencional en perjuicio del trabajador de los derechos establecidos legalmente.

L'entrada Solicitud de reingreso, tras excedencia voluntaria, fuera del plazo indicado en el convenio colectivo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Ley 2/2025 de 29 de abril, por la que se modifica el ET en materia de Extinción del Contrato de Trabajo por Incapacidad Permanente de las personas trabajadoras y la LGSS, en materia de Incapacidad Permanente.

1.- Contexto normativo y jurisprudencial

La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE núm. 104, de 30 de abril de 2025), modifica el ET, la LGSS, y la LRJS, adaptando el sistema español al marco europeo y a las obligaciones derivadas de la Directiva 2000/78/CE, la Convención de la ONU sobre Discapacidad y, en especial, a la doctrina de la STJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22, “Ca Na Negreta”).
Desaparece la extinción automática del contrato de trabajo, como hasta ahora, la cual queda reservada únicamente para los casos de muerte del empresario.
A partir de ahora no se puede proceder a una extinción automática del contrato por IP, sin analizar antes los “Ajustes Razonables” y la posibilidad de “recolocación”, ya que ello es contrario a la Directiva 2000/78/CE.
Como siempre, el problema es qué debe entenderse por “ajuste razonable” (más allá del perfil profesional, de la posibilidad de reducir jornada o del teletrabajo), debiendo la empresa, obligatoriamente, explorar todas las alternativas, teniendo en cuenta que estamos ante un concepto jurídico indeterminado.

2.- Suspensión del Contrato en Caso de IP (Art. 48.2 ET)

La suspensión del contrato de trabajo, y la subsistencia de la relación laboral, operará en 2 casos, tras la declaración de IP Total, Absoluta o Gran Incapacidad:

a) Cuando dicha prestación tenga la consideración de revisable por mejoría, que permita la reincorporación (máximo 2 años, art. 48.2 ET párrafo 1º)

b) Cuando se tramiten los ajustes razonables o la recolocación en un puesto vacante y disponible, el contrato queda suspendido, hasta que se resuelva la situación (Art. 48.2 párrafo 2º en relación con el art. 49.1 ET)

3.- Qué ocurre tras la Declaración de IP (Art. 49.1.n)

3.1.- Procedimiento y Plazos

3.1.1.- Trabajador
El trabajador dispone de 10 días naturales, desde la notificación de la resolución de la IP (Total, Absoluta o Gran Incapacidad) para comunicar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
Si el trabajador no comunica nada, la empresa podrá iniciar el proceso de extinción, pero es aconsejable que no se actúe automáticamente, y previamente se haya realizado un requerimiento al trabajador para que manifieste su voluntad, indicando que en caso de no respuesta, opta por no continuar con la relación laboral.

3.1.2.-Empresa
La empresa dispone de 3 meses, desde la notificación de la resolución, para ejecutar el proceso y realizar lo siguiente:

1.- Ajustes razonables
2.- Potenciales cambios de puesto de trabajo (vacantes).
3.- Extinguir el contrato, tras la consulta con el Servicio de Prevención (SPA) y la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).

3.2.- Cuestiones relativas a los “Ajustes Razonables”

3.2.1.-Concepto de “Ajuste Razonable”
Son las modificaciones y adaptaciones necesarias del entorno laboral para garantizar el ejercicio del trabajo (Art. 2.m) y 40. 2 del RD. Leg. 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social)

3.2.2.-Tipos de “Ajustes Razonables”
Según la STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11, HK Danmark, la adaptación de funciones puede consistir en: reducción de jornada, traslado, formación adicional, o teletrabajo¹ , cuando sea viable y no comporte una carga excesiva.
El catálogo de ajustes no es cerrado, sino flexible según el caso.

La STJUE 18 de enero 2024, C-631/22 de Ca Na Negreta, de acuerdo con los comentarios del profesor Ignasi Beltran en su blog², vemos que el perfil profesional no es un límite absoluto, por lo que se han de explorar “razonablemente” otras alternativas de ocupación, integrando tareas, dentro o fuera, del grupo profesional, la posibilidad de formación, etc. (Art. 5 Directiva 200/78).

3.2.3.-Cuando se debe realizar el Ajuste Razonable
La STC 51/2021 de 15 de marzo de 2021 Rec. 2950/2018, (BOE núm. 97 de 23 de abril) dice que la obligación de ajustar no se limita a lo solicitado por el trabajador, si la empresa conoce la discapacidad.

En su FJ 4, considera que:

“…la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aún cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad…”

A parte, la Observación General núm. 6 de 2018, sobre igualdad y no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, puntualiza que:

“…La obligación de proporcionar ajustes razonables no se limita a situaciones en que una persona con discapacidad haya pedido un ajuste o en que se pueda demostrar que el garante de los derechos en cuestión era consciente de que esa persona tenía una discapacidad. También se aplica cuando el posible garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión tenía una discapacidad que tal vez obligara a realizar ajustes para que esta pudiera superar obstáculos al ejercicio de sus derechos”

3.4.- Cuando se puede Extinguir el contrato de trabajo.

En el plazo de 3 meses, y como “ultima ratio”, si los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo:

1.- Constituyen una carga excesiva.
2.- No existe un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador.
3.- Si el trabajador rechaza el cambio de puesto de trabajo, adecuadamente propuesto.

La empresa deberá comunicar por escrito al trabajador su decisión final de forma motivada, después del dictamen del Servicio de Prevención y de la consulta a la Representación Legal de los Trabajadores.

3.5.- Determinación de la “Carga Excesiva”³ para la empresa.

3.5.1.- En General
Se entenderá que existe una Carga Excesiva si costes de las medidas de adaptación, son desproporcionados, en relación con:

1.-Tamaño de la empresa.
2.-Recursos Económicos.
3.- Situación Económica.
4.- Volumen de negocios total.

3.5.2.- Empresas de < 25 Trabajadores.
En las Empresas de menos de 25 trabajadores, la carga será excesiva cuando el coste de adaptación supere la mayor entre:

1.- La indemnización por despido improcedente (Art. 56.1 ET), o
2.- 6 meses de salario del trabajador.

** Se excluyen las ayudas y subvenciones.

3.5.3.- No es “Carga Excesiva”
Cuando los costes de adaptación o de realización de los ajustes razonables, sean paliados, en grado suficiente, con:

1.- Ayudas
2.- Subvenciones Públicas.

4.- Intervención de los Servicios de Prevención y Representación Sindical

La empresa deberá consultar al Servicio de Prevención (SPA), previa consulta con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), (Arts. 33, 36 LPRL) para que emitan un Dictamen Técnico y:

1.- Propongan medidas de adaptación y ajuste.
2.- Identifiquen y valoren puestos de trabajo compatibles.
3.- Incluyan medidas de Formación, Información y Vigilancia de la Salud.

Vemos que los Servicios de Prevención tendrán un papel decisorio, cuando su función legal es asesora y técnica, en calidad de auxiliar al empresario (art. 14.1 y 14.4 LPRL).
Como dice el Catedrático de Derecho del Trabajo D. Guillermo García González, la norma parece trasladar la obligación de consulta (netamente empresarial) a los SPA.
Plantea, muy acertadamente, cual será, a partir de ahora, el papel de los SPA en los despidos por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET o en la determinación de la obligatoriedad de los exámenes de salud (art. 22 LPRL), ya que la norma no lo ha regulado y la legislación les da un escaso papel en estos casos.

5.- Efectos de la Declaración de IP y no Extinción del Contrato (Art. 174 LGSS)

En los supuestos de declaración de IP (Total, Absoluta o Gran Incapacidad) en las que no se extinga la relación laboral (art. 49.1.n) se suspenderá la prestación de IP durante el desempeño de estas tareas, además, pueden resultar incompatibles con sus patologías. (art. 198 LGSS).

5.1.- Compatibilidad de la pensión y el trabajo
La IP y el trabajo, son esencialmente incompatibles, puesto que:

.- IP Total: El trabajador puede percibir la pensión y desempeñar empleo remunerado, siempre que sea distinto de la profesión habitual que dio lugar a la IP (Art. 194 y 198.1 LGSS)

.- IP Absoluta y Gran Incapacidad: Existe una incompatibilidad con el trabajo, salvo que se trate de actividades marginales, residuales y compatibles con el estado físico (Arts. 196, 198.2 y 198.3 LGSS), y ello, queda patente en la STS de 11 de abril de 2024, (Rec. 197/2023, ECLI:ES:TS:2024:1996)

Por ello, el mantenimiento de la relación laboral en el mismo puesto con ajustes o en otro incompatible, determina la suspensión de la pensión por IP (Art. 174.5 LGSS).

6.- Procedimiento Laboral (Art. 120. 2 LRJS)

El procedimiento derivado de la extinción del art. 49.1.n) ET tras la declaración de IP, se tramitará conforme a las reglas de los despidos objetivos, pero en un procedimiento urgente y de tramitación preferente.

7.- Riesgos: Despido nulo o discriminatorio

La denegación indebida de “Ajustes Razonables” puede calificarse como discriminación directa o indirecta por razón de discapacidad (art. 63 RD. Leg 1/2013 y art. 2 Ley 15/2022), susceptible de dar lugar a la declaración de nulidad de la extinción contractual (Conclusiones del Abogado General de 13 de marzo de 2025, (C-38/24, “Bervidi”) y STC 51/2021, art. 24 CE sobre tutela efectiva).
El profesor Ignasi Beltran considera que, aunque la Ley no prevé de forma expresa la nulidad automática invalidando la extinción por incumplimiento de ajustes, la aplicación coordinada de la Ley General de Discapacidad y la Jurisprudencia del TJUE y del TC, y añadimos la Ley 15/2022 integral para la igualdad, apuntan a su posible declaración en sede judicial.
Se debe considerar que la solicitud de mantenimiento de empleo, puede derivar en un despido que sea considerado nulo por represalia.

8.- Desarrollo Reglamentario y Entrada en Vigor

La presente norma será objeto de desarrollo reglamentario, por lo que es posible que existan cambios en la misma.
Su entrada en vigor es el día 1 de mayo de 2025.

Conclusión

.- La Ley 2/2025 elimina la extinción automática por Incapacidad Permanente y exige agotar, previamente, los ajustes razonables o la recolocación con participación sindical y técnica, siempre con pleno respeto a la Jurisprudencia europea y nacional (STJUE Ca Na Negreta, 18/01/2024, C-631/22, STC 51/2021 y STS de 11 de abril de 2024, Rec. 197/2023).

.- El deber de motivación y documentación es esencial y su incumplimiento puede implicar la nulidad por discriminación, conforme a la Ley de Discapacidad, la doctrina constitucional y europea y la Ley Integral para la Igualdad.

.- Antes de cualquier extinción por incapacidad permanente, la empresa debe evaluar, cuantificar y justificar documentalmente, si la adaptación razonable implica una carga excesiva respecto a los parámetros legales.

¹ STSJ de Cataluña de 27 de febrero de 2024, (Rec. 5615/2023), ECLI:ES:TSJCAT: 2024:2168, que establece que esta modalidad de trabajo a distancia no es un motivo para negar la IP absoluta para las personas que no pueden desplazarse.

² BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2025): Primeras valoraciones (críticas) sobre la Ley 2/2025 y la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente (el nuevo art. 49.1.n ET) – UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES, consultado el 1 de mayo de 2025, en https://ignasibeltran.com/2025/04/30/primeras-valoraciones-criticas-sobre-la-ley-2-2025-y-la-extincion-del-contrato-por-gran-invalidez-e-incapacidad-permanente-el-nuevo-art-49-1-n-et/

³ Se entiende por “carga excesiva” aquel coste (económico, organizativo y productivo) que, atendiendo a la situación financiera real, tamaño y volumen de la empresa, y las subvenciones existentes, hace irrazonable imponer la adaptación o el ajuste, siendo obligatorio que la empresa pruebe y documente dicha imposibilidad.

L'entrada Ley 2/2025, fin de la extinción automática tras una incapacidad permanente ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Real Decreto Ley 8/2024 de 28 de Noviembre: Permisos por Catástrofes o Fenómenos Meteorológicos Adversos

1.1.- Permiso por Catástrofe o Fenómenos Meteorológicos Adversos.

1.1.1.- Permiso:
Se modifica el Art. 37 ET y se adiciona un apartado 3.g) por el que se crea un permiso retribuido a cargo de la empresa de hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

1.1.1.2.- Teletrabajo.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecer el teletrabajo o trabajo a distancia observando las obligaciones previstas en la Ley 10/2021 de 9 de julio, y en especial el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Transcurridos los 4 días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de plantear un ERTE de suspensión o reducción por Fuerza Mayor en los términos del art. 47.6 ET, pero siempre, transcurridos los 4 días iniciales.

1.2.1.- Concepto de Fuerza Mayor.

Se modifica el art. 47 ET y define la Fuerza Mayor Temporal como:

.- La que esté determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

.- También estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los 4 días, previstos en el art. 37.3.g) ET, de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia.

.- Durante los 4 días del permiso del art. 37.3.g), estas circunstancias no serán constitutivas de Fuerza Mayor, salvo que pueda justificarse la fuerza mayor en base a otras circunstancias, en cuyo caso los efectos se retrotraen al momento del hecho causante correspondiente.

1.3.- Información a la RLT

Se modifica el art. 64.4 ET y se prevé que la RLT deba ser informada de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la LPRL.

Y ello a efectos de las medidas y decisiones incluidas, entre otras, las previstas en el art. 21 de la LPRL.

1.4.- Convenios Colectivos

Se modifica el art. 85.1 ET respecto al contenido de los Convenios Colectivos, estableciendo que se negociaran protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

2.- Ley 6/2024 de 20 de Diciembre, Protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante.

• IT por menstruación incapacitante secundaria
• Interrupción del embarazo (voluntaria o no)
• Gestación de la mujer desde el 1er día de la semana 39.
• La de personas donantes de órganos o tejidos para su trasplante.
• Nacimiento y cuidado del menor
• Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural
• Demas situaciones previstas en el art. 166 LGSS

Respecto de los trabajadores que hubieran cumplido 62 años, la empresa tiene derecho a una reducción del 75% en las cuotas por Contingencias Comunes.

2.2.- Situaciones Determinantes IT. (Art. 169 LGSS)

• Máxima: 365 días
• Prórroga: 180 días (si se presume posibilidad de alta por curación).

• IT por menstruación incapacitante secundaria.
• Interrupción del embarazo (voluntaria o no), si es causada por el trabajo será Contingencia Profesional.
• Gestación de la mujer desde el 1er día de la semana 39.
• La de personas donantes de órganos o tejidos para su trasplante.

2.3.- Prestación Económica. (Art. 171 LGSS)

2.4.- Beneficiarios. (Art. 172 LGSS)

2.5.- Nacimiento y Duración del Subsidio. (Art. 173 LGSS)

2.6.- Permiso por Donación de Órganos. (Art. 37.3.) ET

Se crea un nuevo permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

3.- Real Decreto-Ley 11/2024 de 23 de diciembre, para la mejora de la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo.

3.1.1.- Concepto

Se trata de un incremento en la pensión de Jubilación cuando se acceda, como mínimo 12 meses después, de la edad ordinaria fijada legalmente, en cuyo caso se aplicarán unos incrementos, que no se generan desde una situación asimilada al alta, pues se debe estar en alta y cotización ordinaria.

La opción a aplicar sólo se puede elegir una sola vez, y en caso de que no se diga nada, se entiende que se elige la del %.

3.1.2.- Modalidades

Porcentaje (%)

Se aplica un 4% por año cotizado en exceso. A partir del 2º año, se aplica un % del 2% por cada 6 meses de demora.

Ejemplo:

Pensión máx.: 3.267,60€

Pensión inicial: 3.200€

Hasta tope: 67,6€ = 2,11%

Pensión Final: 3.267,60€

Complemento demora: 4-2,11%= 1,89 – redondeo: 2%

Complemento: 3.267,60€ * 2% = 65,35€

Mejora real: 2,11+2 = 4,11%

Pago único o cantidad a tanto alzado

Viene determinada en función de los años de cotización y se aplica la correspondiente fórmula prevista en la legislación. A partir de 2º año completo de demora en los períodos superiores a 6 meses el resultado de la fórmula se multiplicará por un 0,5.

Ejemplo Cálculo:

1.- Si ha cotizado menos de 44 años y 6 meses:

Pag único = 800 (Pensión inicial anual/500)1/1,65

2.- Se ha cotizado al menos 44 años y 6 meses la cifra anterior se incrementa en un 10%

Pago único: 880 (Pensión inicial anual/500)1/1,65

Fórmula Mixta (entre pago único y %)

Pendiente de desarrollo reglamentario.

3.1.3.- Compatibilidad

El complemento de demora será compatible con la Jubilación Activa.

3.1.4.- Incompatibilidad

El complemento de demora será incompatible con la Jubilación Parcial y la Jubilación Flexible y tampoco en las situaciones de acceso a la jubilación desde una situación asimiladas al alta.

3.1.5.- En los Contratos a Tiempo Parcial / Fijos Discontinuos.

Los que prolonguen su actividad con un contrato a TP o Fijo Discontinuo se les reconocerá el complemento de demora previsto.

En los trabajadores a Tiempo Parcial se tendrán en cuenta los períodos cotizados para alcanzar cada año completo. (Períodos en alta).

En los trabajadores Fijos Discontinuos se tendrán en cuenta los períodos de cotización aplicando el 1,5 sobre los períodos en alta.

3.1.6.- Tope de Pensión y Complemento de Demora.

Aquí tenemos 2 opciones en cuanto al Complemento de Demora:

• Se utilizará para llegar al tope máximo de pensión en caso de que este no se alcance.
• Si ya se percibe el tope máximo de pensión sin aplicar % adicional o aplicándolo parcialmente, se tendrá derecho a percibir anualmente, en 14 pagas, una cantidad adicional respecto del % no utilizado para determinar la cuantía de la pensión redondeándose a la unidad más próxima por exceso. No se puede superar la pensión máxima en ningún momento.

3.1.7.- Jubilación y Trabajo por cuenta ajena

El disfrute de la pensión de jubilación es incompatible con el trabajo, con las salvedades que legal o reglamentariamente se determinen.

Se permite compatibilizar la pensión de Jubilación con un trabajo a Tiempo Parcial en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Se elimina la minoración de la pensión.

3.2.1.- Concepto

Se trata de un supuesto en el que se permite compatibilizar el trabajo por cuenta propia o ajena, a tiempo completo o parcial, con la pensión de jubilación en los términos legalmente previstos.

No se admite en jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones.

3.2.2.- Acceso a la Jubilación Activa

Se puede acceder transcurrido 1 año desde que se alcanza la edad ordinaria de jubilación ordinaria.

Si el período mínimo de cotización se obtiene en una fecha posterior a la del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, el período mínimo de 1 año se computará entre dicha fecha y la del hecho causante de la jubilación.

3.2.3.- Complementos Incluidos

La Jubilación Activa permite percibir el complemento de maternidad o de brecha de género y el complemento de demora, pero se excluye el complemento a mínimos.

3.2.4.- % Jubilación Activa trabajadores por cuenta ajena.

El % aplicable a la Jubilación Activa dependerá del núm. de años que se demore el acceso a dicha pensión.

Así pues, por cada año completo de demora, se aplica:

• 1 año de demora: 45% de la pensión.
• 2 años de demora: 55% de la pensión.
• 3 años de demora: 65% de la pensión.
• 4 años de demora: 80% de la pensión.
• 5 años de demora: 100% de la pensión.

El % resultante de la escala anterior se incrementará en un 5% por cada 12 meses ininterrumpidos en que se permanezca en la situación de jubilación activa con el máximo del 100% de la pensión.

3.2.5.- % Jubilación Activa trabajadores por cuenta propia.

En caso de que acredite tener contratado a un trabajador por cuenta ajena con carácter indefinido con una antigüedad mínima de 18 meses o si es una nueva contratación indefinida que no haya estado vinculado en los 2 años anteriores.

Los % de Jubilación activa en función de la demora serán:

• Entre 1 y 3 años de demora: 75% de la pensión.
• 4 años de demora: 80% de la pensión.
• 5 años de demora: 100% de la pensión.

El % resultante de la escala anterior se incrementará en un 5% por cada 12 meses ininterrumpidos en que se permanezca en la situación de jubilación activa con el máximo del 100% de la pensión.

En caso que no se contrate a ningún trabajador se aplican los mismos % que para los trabajadores por cuenta ajena.

3.3.- Jubilación Parcial. (Art. 215 LGSS)

3.3.1.- Sin Contrato de Relevo.

Los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75% sin necesidad de un contrato de relevo.

3.3.2.- Con Contrato de Relevo en edad legal de Jubilación.

Se permitirá la Jubilación Parcial en estos casos con la celebración de una Contrato de Relevo cuya jornada como mínimo sea la dejada vacante por el jubilado parcial.

El contrato de relevo podrá ser por tiempo indefinido o de duración determinada cuya duración será de como mínimo de 1 año o mientras se mantenga la Jubilación Parcial.

Dicho contrato de relevo se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

3.3.3.- Con Contrato de Relevo en edad de Jubilación anticipada o inferior a la ordinaria.

.- En el momento del hecho causante su edad debe ser inferior en 3 años a la edad ordinaria y acreditar un período de cotización de 33 años, sin tener en cuenta las bonificaciones o anticipaciones. Si se trata de personas con discapacidad igual o superior al 33% el período de cotización exigido será de 25 años.

Ejemplo de Cómputo anticipación Edad

Carencia 36 años

En 2025 edad acceso jubilación 66 años y 8 meses

Edad 63 años

Anticipación: 3 años y 8 meses

Cómputo 36 + 3 y 8 meses: 39 años y 8 meses

Edad = 65 años

Anticipación 3 años = 62 años

• Se computará a efectos de cotización el Servicio Militar, la Prestación Social Sustitutoria o el Servicio Social Femenino Obligatorio, con el límite máximo de 1 año.
• Acreditar un período de antigüedad en la empresa de al menos 6 años inmediatamente anteriores a la Jubilación Parcial. Se computan las subrogaciones del art. 44 ET.
• La reducción de jornada será entre un mínimo del 25% y máximo del 75%.
• En caso que el acceso a la Jubilación Parcial se anticipe en más de 2 años respecto de la edad ordinaria de jubilación, la reducción de jornada se fijará entre un mínimo 20% y un 33% durante el 1er año. A partir del 2º año las partes podrán alterar la reducción de jornada entre un mínimo del 25% y máximo del 75.
• El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido y deberá existir una correspondencia de bases de cotización de ambos que no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización de los últimos 6 meses.
• El contrato de relevo deberá ser indefinido y a tiempo completo. Mantenerse vigente desde la fecha de efectos de la Jubilación Parcial hasta al menos los 2 años posteriores a la extinción de la Jubilación Parcial.
• En caso de extinción del contrato de relevo antes que el jubilado parcial acceda a su jubilación plena en cualquiera de sus modalidades, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido.
• En caso de incumplimiento del empresario en las condiciones establecidas en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.
• Durante el período en que el trabajador se encuentre en situación de Jubilación Parcial, con independencia de la reducción de jornada, empresa y trabajador cotizaran por la base de cotización que hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa.
• Se permite la acumulación de jornada y el acceso al proceso de relevo de los fijos discontinuos.

3.3.4.- Jubilación Parcial Cooperativistas

Podrán acogerse a este tipo de Jubilación Parcial los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, asimilados a los trabajadores por cuenta ajena que reduzcan su jornada y derechos económicos en las condiciones previstas en el ET y cumplan los requisitos anteriores, siempre que la cooperativa concierte con un socio de duración determinada de la misma o con un desempleado, la realización en calidad de socio trabajador o de socio de trabajo, en los mismos términos previstos en el ET para el contrato de relevo por lo que afecta a la duración de jornada y al vínculo como socio.

Se mantienen los requisitos de edad, acceso, carencia y puesto de trabajo de los jubilados parciales, así como la reducción de jornada del Jubilado Parcial que se sitúa entre un mínimo del 25% y el 67% máximo o del 80% en los supuestos que el trabajador relevista se contrate a tiempo completo y contrato indefinido.

3.4.1.- Prorroga

Se prorroga su vigencia desde enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2029.

3.4.2.- Cotización

Sin perjuicio de la jornada, durante el período de disfrute de la jubilación parcial empresa y trabajador cotizaran por:

2025: 40% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.

2026: 50% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa

2027: 60% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa

2028: 70% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa

2029: 80% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido y deberá existir una correspondencia de bases de cotización de ambos que no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización de los últimos 6 meses

3.4.3.- % de Indefinidos

La plantilla de la empresa debe tener un porcentaje superior al 75% de plantilla indefinida.

3.4.4.- Jornada

Se permite la acumulación.

4.- RD Ley 1/2025 de 28 de Enero: Revalorización Pensiones

El incremento que van a sufrir las pensiones en 2025, será de un 2,8% en general, siendo el importe de las mismas el siguiente:

4.1.- Pensiones

• .- Incremento general: 2,8% para las pensiones contributivas de la Seg. Social.
• .- Brecha de Género 8art. 60 LGSS): 35,90€/mensuales (incremento del 2,8% + 5% adicional).
• .- Pensiones Mínimas: Jubilación/IPT (Vid. Anexos I y II norma)

Cónyuge a Cargo: 1.127,60€/mensuales (14 pagas)

Sin cónyuge: 874,40€/mes (14 pagas.)

Con cónyuge no a cargo: 830€/mes (14 pagas.)

• .- Pensión Máxima: 3.267,60€/mensuales o 45.746,40€/anuales.

4.2.- Otras Pensiones

.- SOVI:

• 7.840,00€/Anuales (no concurrentes)
• 7.610,40€/Anuales (concurrentes con viudedad)

.- Pens. no contributivas: 7.905,80€/Anuales (invalidez y jubilación)

.- Prest familiares no contributivas:

• Hijos > 18 años y discapacidad > al 65%: 5.805,60€/Anuales
• Hijos > 18 años y discapacidad = o > al 75%: 8.707,20€/anuales

.- Subsidio Movilidad y compensación por gastos de transporte: 1.002,00€/anuales (Se incrementa un 2,8%).

Prestaciones de orfandad por violencia contra la mujer: Se incrementarán en igual % que el SMI de 2025. (parece que un 4,4%)

Complementos a mínimos:

El límite de ingresos: Se incrementa un 2,8%.

• Sin cónyuge a cargo: 9.193,00€/anuales
• Con cónyuge a cargo: 10.723,00€/anuales.

Prestaciones de gran invalidez del Régimen de Fuerzas Armadas y otras ayudas sociales (VIH). Se incrementan un 2,8%.

IMV. Asignación anual por hijo menor de 18 años:

• Límite ingresos: 14.952,00€/anuales por hijo < 18 años o menor a cargo / sin discapacidad o con discapacidad < al 33%
• Familias numerosas: 22.501,00€/anuales incrementándose en / 3.646,00€/anuales por cada hijo a cargo a partir del 4 este incluido.

La cuantía de la asignación económica será de 588,00€/anuales. Pero en cómputo anual será de 637,92€/anuales si los ingresos familiares son inferiores a ciertas cantidades.

4.3.- Cotizaciones a la Seguridad Social

Bases de cotización:

• Bases mínimas: Se incrementarán en incrementarán en igual % que el SMI de 2025 + 1/6, cuando se actualice el mismo.
• Bases máximas: Se incrementarán aplicando en un 2,8% + el porcentaje de revalorización de las pensiones (2,8%) más 1,2% de acuerdo a la lo dispuesto en la Disp. Transitoria 38 LGSS

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI):

La cotización se fija en el 0,80%:

• 0,13% Trabajador
• 0,67% Empresario

Cotización adicional de solidaridad

Entra en vigor el 1 de enero de 2025.

• 0,92%: Parte del salario que supere en hasta un 10% la base máxima.
• 1%: Parte del salario situada entre el 10% adicional de la base y el 50%.
• 1,17%: Tramo de salario que exceda la base máxima en más de un 50% para las retribuciones que superen la base máxima de cotización.

Los trabajadores del Grupo 2 y 3 del Régimen Especial del Mar la cotización adicional se calculará sobre el importe resultante de aplicar a las bases de cotización por contingencias comunes los coeficientes correctores de dicho régimen especial.

Pluriactividad:

Reintegro del 50% del exceso de cotizaciones por contingencias comunes para trabajadores autónomos que superen los 16.672,66€/anuales.

4.4.- Otras Medidas.

• ERTE y Mecanismo RED: El mantenimiento de empleo se amplía a un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. 8Se modifica la D.Ad. 44 apartado 10 LGSS)
• Medidas para evitar despidos: El incremento de los costes energéticos no podrá ser causa de despido objetivo en empresas beneficiarias de ayudas directas hasta el 31 de diciembre de 2025.

L'entrada Novedades Normativas para 2025 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD 893/2024 de 10 de septiembre por el que se regula la protección de la Seguridad y la Salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.

1.- Objeto y Finalidad.

Se pretende regular la protección de la seguridad y salud de las personas empleadas de hogar, adaptándolo a las características específicas del trabajo doméstico, siendo de aplicación la Ley de prevención de riesgos laborales.

2.- Protección de los Riesgos Laborales en el Empleo del Hogar Familiar.

2.1.- Derechos Emplead@s de hogar

Las personas empleadas del hogar, tienen derecho a la información, formación y participación, así como a la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, junto a la vigilancia de su estado de salud.

2.2.- Obligaciones Empleador

Las obligaciones derivadas de la prevención de riesgos laborales podrán ser realizadas por el empleador, por la persona que este designe o por servicio de prevención ajeno, sin que en ningún caso pueda repercutirse su coste en las personas trabajadoras.

2.3.- Aseguramiento.

Los empleadores podrán concertar seguros cuya finalidad sea garantizar o cubrir los riesgos derivados del trabajo doméstico.

3.- Evaluación de Riesgos y Medidas Preventivas.

3.1.- Evaluación de Riesgos

Se debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los emplead@s de hogar, que se deberá actualizar periódicamente o con ocasión de los daños que se hayan producido.

3.2.- Medidas Preventivas.

En caso que en el hogar familiar se detecte la existencia de algún tipo de riesgo, se deberán tomar las correspondientes medidas preventivas para eliminar, reducir y controlar los riesgos, teniendo que informar a la persona trabajadora.

Dichas medidas se deberán ir adaptando en función de los riesgos.

4.- Equipos de trabajo y Equipos de Protección Individual.

Se deberán entregar gratuitamente a las personas trabajadoras los equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones laborales y deberán reponerse cuando sea necesario.

En la evaluación de riesgos se determinará los equipos de protección individual, sus características y los riesgos que motivan su uso.

5.- Información, Participación y Formación de las personas trabajadoras.

5.1.- Derechos de Información.

Las personas trabajadoras deberán tener a su disposición la información sobre:

1. Los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan.
2. Las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

Se deberá permitir a los trabajadores del hogar familiar la participación en las cuestiones que afecten a la seguridad y salud, así como a formular propuestas dirigidas a su mejora.

5.2.- Derechos de Formación.

Los trabajadores deberán tener la correspondiente formación en materia preventiva en el momento de su contratación que será única aunque se presten servicios para varios empleadores.

En función de los riesgos podrá impartirse una formación complementaria.

La formación será a cargo del empleador y se impartirá dentro de la jornada laboral, y en caso de que no fuera posible, se compensará con descansos.

La formación se efectuará a través de la plataforma formativa.

6.- Riesgo Grave e Inminente.

En caso de existencia de Riesgo Grave e Inminente el empleador está obligado a:

1. Informar de las medidas adoptadas o las que deban adoptarse.
2. Adoptar las medidas necesarias para que se pueda interrumpir la actividad y si fuera necesario abandonar el domicilio. (No se podrá exigir que se reanude la actividad mientras persista el peligro).

La persona trabajadora en caso de que considere que existe un riesgo grave e inminente para su vida o salud, puede abandonar el domicilio. Esta decisión deberá ser comunicada inmediatamente al empleador.

Los emplead@s de hogar no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de dichas medidas., excepto que existiera mala fe o negligencia grave.

7.- Organización de la actividad Preventiva.

El empleador podrá asumir dichas funciones o contratarlas con un servicio de prevención ajeno.

En caso de discapacidad física, psíquica o sensorial, podrá delegar estas funciones en una persona de su entorno personal o familiar.

En caso de que se delegue estas funciones en un trabajador deberá tener la capacidad necesaria y los medios precisos y tener en cuenta los riesgos precisos a los que se exponen los empleados de hogar.

Los trabajadores designados para estas funciones gozarán de las garantías de los representantes de los trabajadores (Art. 68.a), .b) y c) ET y art. 56.4) ET).

8.- Vigilancia de la Salud.

Los trabajadores tienen derecho, previo su consentimiento, de una revisión o vigilancia de su estado de salud con una periodicidad trienal excepto que por decisión facultativa se establezca una periodicidad inferior.

9.- Herramienta Gratuita de Evaluación de Riesgos.

Se prevé que en Julio de 2025 el Ministerio de Trabajo y Economía Social ponga a disposición de los empleadores una herramienta en su página web que facilite la evaluación de riesgos laborales y el cumplimiento del contenido de la presente norma.

10.- Prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Las personas trabajadoras del hogar familiar, tienen derecho a la protección frente a la violencia y acoso, permitiéndose que en tales casos puedan abandonar el domicilio, sin que ello pueda ser considerado dimisión o excusa para un posible despido, no obstante, se permite que el trabajador ejerza la facultad que otorga el art. 50 ET.

Se prevé que en septiembre de 2025, se publique por parte del INSS un protocolo frente a la violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

11.- Guía Técnica en materia de prevención de riesgos laborales en el trabajo doméstico.

En septiembre de 2025. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales publicará en su web una guía técnica para la prevención de riesgos laborales para las personas al servicio del hogar familiar.

12.- Recargo de Prestaciones.

No es de aplicación, en caso de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, a las personas que prestan servicios en el ámbito del hogar familiar el recargo de prestaciones previsto en el art. 164 LGSS.

13.- Formación en materia preventiva con cargo al SEPE y apoyo de la FUNDAE.

Las acciones formativas en materia de prevención se desarrollarán a través de la plataforma formativa, cuya gestión corresponderá a la FUNDAE. No respecto a aquellas actividades que entrañen riesgos excepcionales.

Estas actividades contemplarán un proceso de autoevaluación y serán certificables, según la resolución del SEPE que debe dictarse en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma.

14.- Reconocimientos médicos por el Sistema Nacional de Salud.

El Ministerio de Sanidad promoverá la realización gratuita de los reconocimientos médicos a través de los servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.

15.- Servicios de Ayuda a Domicilio.

Los servicios de ayuda a domicilio de las personas con dependencia (atención de las necesidades del hogar y cuidados personales) prestados por personas empleadas por empresas en régimen de contratación directa deberán cumplir con lo dispuesto en la presente normativa y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Quedan incluidos los servicios relativos al respiro familiar, la intervención y el apoyo familiar, la intervención y protección de menores o la prevención o inclusión social.

16.- Entrada en Vigor.

La presente norma entra en vigor el 12 de septiembre de 2024, no obstante, no resultan exigibles las obligaciones contenidas en las misma, hasta que transcurran 6 meses desde que se ponga en funcionamiento la herramienta del Ministerio de Trabajo sobre Evaluación de Riesgos, incluso aunque se contrate un servicio de prevención ajeno.

Lo mismo sucederá con las revisiones médicas, las cuales requieren el desarrollo normativo relativo al Sistema Nacional de Salud para poderlas llevar a cabo gratuitamente.

L'entrada Nueva regulación para la protección de la seguridad y salud en el trabajo doméstico: derechos y obligaciones de empleadores y empleados del hogar ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El RD Ley 6/2023 de 19 de diciembre, establece medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en áreas clave como el servicio público de justicia, la función pública, el régimen local y el mecenazgo.

El BOE de 20 de diciembre de 2023, ha publicado el RD Ley 6/2023, por el que entre otras normas procesales, se modifica la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

1.-Ámbito del Orden Jurisdiccional (Art. 2 LRJS)

Se modifica el art. 2.n) y 2.o) LRJS.

Se establece que la Jurisdicción Social conocerá:

2.n) De la impugnación de las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en materia del Mecanismo Red (art. 47 Bis ET)

2.o) También conocerá sobre el reconocimiento de la situación de dependencia y prestaciones económicas y servicios derivados de la Ley 39/2006 de 14 de diciembre.

2.- Intervención en Juicio (Art. 18.1 LRJS).

Se establece que la representación podrá conferirse mediante poder otorgado por comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia, a través del registro electrónico de apoderamientos apud acta o por escritura pública.

3.- Presentación de la demanda y Pluralidad de actores (Art. 19.2 LRJS).

Se trata de los procesos en los que existan más de 10 actores, se permite la designación de un representante mediante poder otorgado por comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia, a través del registro electrónico de apoderamientos apud acta o por escritura pública.

4.- Intervención de Abogado, Graduado Social colegiado o Procurador (Art. 21.2 LRJS)

El demandado que comparezca con alguno de los profesionales antes mencionados deberá indicar los datos de contacto en la demanda.

El demandado deberá poner en conocimiento del Juzgado los datos de contacto del profesional que represente y asista. No obstante, de acuerdo con el art. 81.5) LRJS, el Letrado de la Administración de Justicia podrá requerir a la parte demandada para que en el plazo de 2 días desde la notificación de la demanda designe al profesional que lo asistirá, excepto que litigase por sí mismo.

La falta de cumplimiento de estos requisitos supone la renuncia a ser asistido por profesional.

5.- Acumulación Objetiva y Subjetiva de Acciones y Reconvención (Arts. 25.3).5) y .7) LRJS).

• Art. 25.3 LRJS: Acumulación Objetiva y Subjetiva: Se añade el caso que la demanda se interponga en base a una misma o análoga decisión empresarial o en varias decisiones empresariales análogas. (mismo título o causa de pedir). El no ejercicio acumulado de las acciones puede dar lugar a la acumulación de oficio por parte del Juzgado (Art. 28 LRJS) siempre que no suponga un perjuicio desproporcionada a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.
• Art. 25.5 LRJS: Demandas derivadas del mismo AT o EP: En caso de existencia de varias demandas derivadas del mismo hecho causante, se establece que las partes deben informar de la existencia de varios procedimientos, cuando el juzgado no lo detecte, para que puedan ser repartidos en el mismo juzgado o sección. (Plazo 5 días desde la admisión de la 2ª o ulteriores demandas o recursos en su caso)
• Art. 25.7 LRJS: Impugnación actos administrativos que afecten a una pluralidad de sujetos. Se debe informar y poner en conocimiento con la demanda o recurso.

6.- Supuestos especiales de acumulación de acciones (Art.26.1), 3) y 8) LRJS)

• Art. 26.1 LRJS: Acción por despido o extinción del contrato, MSCT Despido Colectivo:
  • a.1.- Se permite la acumulación de la acción por daños derivados.
  • a.2.- No se permite la acumulación de las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia del art. 138 bis LRJS.
• Art. 26.3 LRJS: Se permite acumular a la acción por despido y extinción de contrato las cantidades vencidas, exigibles y liquidas adeudadas hasta esa fecha, y no sólo el finiquito. Se suprime la referencia a la especial complejidad de los conceptos salariales reclamados.
• Art. 26.8 LRJS: (Novedad): Se permite acumular en una misma demanda las acciones de MSCT por parte de distintos actores contra un mismo demandado siempre que deriven de los mismos hechos o de una misma decisión empresarial. También respecto a las demandas por despido objetivo por varios actores contra un mismo demandado siempre que deriven de cartas de despido con idéntica causa.

7.- Acumulación de Procesos seguidos ante el mismo Juzgado o Tribunal (Art. 28.1 LRJS).

Se deberán acumular obligatoriamente los procesos contra un mismo demandado, si se trata de acciones idénticas o acumulables seguidas ante el mismo Juzgado o Tribunal, excepto que se aprecie de forma motivada que la acumulación puede ocasionar perjuicios desproporcionados a la tutela judicial efectiva del resto de intervinientes.

8.- Acumulación de Procesos seguidos ante distintos Juzgados (Art. 29.1 LRJS).

Las partes obligatoriamente deberán comunicar al Juzgado o Tribunal con registro más antiguo la existencia de demandas sobre acciones idénticas o acumulables que se estuvieran ventilando en distintos juzgados de la misma circunscripción.

9.- Momento de la acumulación, Separación de uno o varios procesos de una acumulación acordada. (Art. 34 LRJS)

Se establece que se suspenderá, durante el tiempo imprescindible, aquellas actuaciones que pudieran privar de efectividad la procedencia de la acumulación.

Una vez acordada la acumulación de procesos, no podrá dejarse sin efectos, excepto que se demuestre que no se han cumplido las previsiones legales o se vulnere la tutela judicial efectiva.

10.- Lugar de presentación de escritos y documentos (Art. 44 LRJS).

Se establece que la presentación de documentos se deberá realizar conforme al art. 135 LEC, es decir, de forma electrónica, si bien, los trabajadores podrán elegir si se comunican con la Administración de Justicia por medios electrónicos o no.

11.- Indicación del lugar de las comunicaciones (Art. 53.2 LRJS).

En el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, se deberá indicar el domicilio físico, teléfono y dirección electrónica, cuando se trate de obligados a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia para la práctica de actos de comunicación.

12.- Lugar de las comunicaciones (Art. 55 LRJS)

Los actos de comunicación de las partes que no actúen debidamente representadas se harán en la Oficina Judicial, por propia iniciativa o por haber sido emplazados para ello.

Los obligados a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia deberán actuar conforme al art. 162 LEC y 155.2 LEC.

13.- Comunicaciones fuera de la Oficina Judicial (Art. 56.5 LRJS).

No se puede obligar contractualmente al trabajador a comunicarse electrónicamente con la Administración de Justicia y en los términos del art. 162 LEC.

14.- Comunicación edictal (Art. 59 LRJS)

Se permite que cuando las notificaciones hayan resultado infructuosas, el Letrado de la Administración de Justicia pueda dirigirse al Registro Central de Rebeldes Civiles para comprobar si el demandado consta en dicho Registro y si los datos que en él aparecen coinciden. En tal caso se dictará una Diligencia de Ordenación acordando la comunicación edictal de acuerdo al art. 164 LEC.

15.- Competencia del Letrado de la Administración de Justicia para la remisión de oficios, mandamientos y exhortos (Art. 62 LRJS).

Se impone la comunicación electrónica de estos actos por parte del Letrado de la Administración de Justicia, siempre que ello fuera posible.

16.- Excepciones a la conciliación o mediación previas. (Art. 64.1) y .2ª) LRJS).

Se excluye del proceso de conciliación o mediación:

• Art. 64.1 LRJS: Los procesos monitorios y los relativos al art. 138 bis LRJS relativo al acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
• Art. 64.2a) LRJS: En los que corresponda la representación al Abogado del Estado, Letrado de la Administración de Seguridad Social, representantes procesales de las CCAA o Administraciones Locales o al Letrado de las Cortes Generales.

17.- Consecuencias de la no asistencia al acto de conciliación o de mediación (Art. 66.1 LRJS)

Se mantiene la obligatoriedad de asistencia a los actos de conciliación y mediación para los litigantes, y se establece que en los casos que se asista sin representación técnica es obligatorio facilitar los datos para futuras comunicaciones (teléfono, dirección de correo electrónico, o cualquier otro medio idóneo que permita la comunicación telemática).

18.- Admisión de la Demanda (Art. 81 LRJS).

El Letrado de la Administración de Justicia, dentro de los 3 días siguientes a la recepción de la demanda, dará traslado a las partes y al Ministerio Fiscal para que se pronuncien sobre la falta de competencia o jurisdicción. Cumplido dicho trámite dará cuenta al Juez o Tribunal para que resuelva lo que estime oportuno.

Se advertirá de los defectos procesales de los que adolece la demanda, en su caso y una vez subsanados el Letrado de la Administración de Justicia deberá admitir la demanda inmediatamente (Se suprime el plazo de 3 días).

En caso de que se soliciten Diligencias de Preparación de la Prueba, el Letrado de la Administración de Justicia, en el Decreto de admisión acordará lo que corresponda para posibilitar su práctica, sin perjuicio que el Juez o Tribunal, decida sobre su admisión o inadmisión en el acto de juicio.

En lo que se refiere a las Diligencias de Anticipación o Aseguramiento de la Prueba será el Juez quien decida lo procedente.

Se regula además, que el Letrado de la Administración de Justicia, en el plazo de 2 días desde la notificación de la demanda, requiera al demandado para que designe que profesional lo representará, excepto que litigue por si mismo.

19.- Procedimiento Testigo (Art. 86 bis) – Novedad.

Se trata de un procedimiento en el que estemos ante:

1. Un mismo Juzgado o Tribunal.
2. Pendencia de una pluralidad de procesos con idéntico objeto.
3. Que se trate de un mismo demandado.
4. Que no fueran susceptibles de acumulación o no hubieran podido acumularse.

Este procedimiento obligará a tramitar uno o varios de ellos con carácter preferente, previa audiencia de las partes (por plazo de 5 días) y atendiendo al orden de presentación de las demandas, suspendiendo el curso de los demás hasta que se dicte sentencia de los primeros.

Firme la Sentencia se dejará constancia de ella en los procesos suspendidos y se notificará a las partes para que en 5 días indiquen si les interesa:

1. La extensión de los efectos.
2. La continuación del procedimiento.
3. Desistir de la demanda.

20.- Documentación del acto del Juicio (Art. 89.1 y 2 LRJS)

Todas las actuaciones orales y no solo el juicio, se documentarán conforme al art. 146 y 147 LEC (Vid. art. 103.20 RD Ley 6/2023 sobre grabación y reproducción de imagen y sonido).

El Letrado de la Administración de Justicia tiene la obligación de custodiar el documento electrónico en caso de que no exista expediente judicial electrónico.

21.- Forma de la Sentencia. (Art. 97.3 LRJS).

Se establece un nuevo supuesto de multa pecuniaria a los establecidos en el art. 75.4 LRJS, concretamente en los casos de coincidencia esencial con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o solicitud de mediación.

22.- Proceso Monitorio (Art. 101 LRJS).

Se recuerda que el requerimiento no puede practicarse mediante edictos, pues deben existir medios de comunicación para que se inicie el procedimiento.

Se amplía su cuantía a 15.000€, no siendo necesaria la mediación o conciliación previa.

El proceso se archiva una vez abone el total importe, transcurrido el plazo conferido en el requerimiento.

En caso de oposición, el demandante tiene un plazo de 3 días para que manifieste lo que a su derecho convenga.

Si las partes piden vista oral, se las convoca al procedimiento ordinario, pero si no solicitan vista, se procede a resolver y despachar ejecución.

En caso de que no se hubiera podido notificar personalmente en la forma exigida en el requerimiento de pago, se dictará resolución convocando a una vista y siguiendo la tramitación del procedimiento ordinario.

23.- Presentación de la demanda de despido (Art. 103.4) y .5) LRJS).

Se crea un nuevo procedimiento urgente y preferente de despido cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja ante la TGSS.

La vista deberá señalarse en el plazo de 5 días desde admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 5 días.

Este mismo procedimiento será aplicable en los supuestos de extinción por voluntad del trabajador previstos en el art. 50.1b)[1].

24.- Remisión del Expediente Administrativo (Art. 143.1 LRJS).

Se prevé la posibilidad que se remita de forma electrónica.

25.- Impugnación de la resolución del recurso de reposición. (Art. 188.1 LRJS).

Se prevé la posibilidad de recurrir mediante recurso de revisión el Decreto del Letrado de la Administración de Justicia que resolvía el recurso de reposición.

Dichos recursos carecen de efectos suspensivos.

26.- Recurso de Suplicación: Ámbito de aplicación (Art. 191.3.b) LRJS).

En los casos de suplicación de una sentencia por tener afectación general, se añade un nuevo supuesto de recurso cuando la sentencia de instancia fuera susceptible de extensión de efectos.

27.- Disposiciones comunes a los Recursos de Suplicación y Casación.: Acumulación (Art. 234.1 LRJS)

Se permite, mediante resolución motivada, acumular de oficio o a instancia de parte antes de la votación y fallo o para vista en su caso, los recursos de suplicación, casación o casación en unificación de doctrina, cuando exista identidad de objeto y de alguna de las partes.

Esta acumulación se puede acordar de oficio, previo traslado a las partes por un plazo de 5 días para que manifiesten lo que en derecho les convenga.

Una vez acordada la acumulación de los recursos, no podrá dejarse sin efecto, excepto que la Sala lo justifique motivadamente por motivos que afecten a la tutela judicial efectiva o supongan perjuicios desproporcionados.

28.- De la Revisión de Sentencia y laudos arbitrales firmes y del proceso de error judicial: Revisión y error judicial, competencia y tramitación (Art. 236 LRJS)

Cuando se revise una sentencia firme sobre la que haya recaído una resolución del Tribunal de Derechos Humanos, se dará traslado a la Abogacía del Estado que podrá intervenir aún y no haber sido parte.

29.- De la ejecución de Sentencias y demás títulos judiciales: Supuestos de suspensión y aplazamiento de la ejecución. (Art. 244 LRJS).

Se permite, suspender de mutuo acuerdo, y por un período de 15 días la ejecución con el fin de someterse a una mediación.

30.- Extensión de efectos. Art. 247 bis. LRJS.

• Se permite la extensión de efectos de una sentencia firme que hubiera reconocido una situación jurídica individualizada a favor de una o varias personas, cuando:

1. 1. Los interesados se encuentren en idéntica situación jurídica que los favorecidos por el fallo.
   2. Que el Juez o Tribunal sentenciador fuera competente por razón del territorio, para conocer de sus pretensiones de reconocimiento de dicha situación individualizada.
   3. Que los interesados soliciten la extensión de los efectos de la sentencia en el plazo de 1 año desde la última notificación de ésta a quienes fueron parte en el proceso.

• La solicitud se dirige por escrito al órgano que ha dictado la resolución cuyos efectos se quieren extender, de forma motivada, y acompañando los documentos que acrediten los anteriores requisitos. Posteriormente se dictará un auto, indicando si procede o no la extensión de la ejecución.
• Los motivos por los cuales se desestimará dicha extensión serán:

1. 1. Cosa Juzgada
   2. Doctrina contraria al TS o al TSJ
   3. Resolución que cause estado en vía administrativa consentida y firme.

• Cuando se proceda a la revisión o a pedir la nulidad de la sentencia firme, o hay pendiente un Recurso de Unificación de Doctrina, se suspenderá el incidente de extensión de la ejecución.
• Contra el Auto de extensión de la ejecución cabe recurso de suplicación, siempre que sea posible.

31.- Extensión de efectos en caso de procedimiento testigo (art. 247 ter LRJS)

En caso se acuerde la suspensión de uno o varios procesos testigo previstos en el art. 86 bis LRJS y siendo firme la sentencia dictada en el procedimiento preferente, se requerirá a los demandantes afectados para que el en plazo de 5 días pidan:

1. Extensión de efectos.
2. Continuación del pleito suspendido
3. Manifiesten si desisten del procedimiento

En caso de que se solicitase la extensión de aquella sentencia firme, el Juez o Tribunal la acordará excepto que concurran las circunstancias previstas en el art. 247.bis 5, concretamente:

1. Cosa Juzgada
2. Doctrina contraria al TS o TSJ
3. Resolución que causa estado en vía administrativa, consentida y firme.
4. Causa de inadmisibilidad propia del proceso suspendido que impida el reconocimiento de la situación jurídica individualizada
5. Cuando esté pendiente de Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina.

32.- Competencia del Orden Jurisdiccional Social (Disposición Transitoria cuarta LRJS)

El orden Jurisdiccional social conocerá de la impugnación de actos administrativos dictados a partir de la vigencia de esta Ley en materia, Sindical y de Seguridad Social, cuyo conocimiento se atribuye al orden social.

Entrada en Vigor

La presente norma entrará en vigor el 20 de marzo de 2024.

[1] Falta de pago del salario o retrasos continuados.

L'entrada Nuevas reformas en la Jurisdicción Social ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

RD Ley 2/2023 de 16 de marzo de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

El BOE de 17 de marzo publica un RD Ley de importante complejidad normativa y que aprueba importantes cambios en materia de jubilación, cuidado de menores con cáncer, Becarios, procedimiento de oficio en caso de falsos autónomos, así como distintas cuestiones relativas a la Incapacidad Temporal, en la que existe un importante análisis en mi sitio social en la web https://www.misitiosocial.com/2023/03/cuales-son-las-novedades-en-materia-de.html consultada el 21 de marzo de 2023.

Esta norma entra en vigor, su mayoría de disposiciones el día 1 de abril de 2023.

1.- Afianzamiento del poder adquisitivo de los pensionistas.

Se establecen una serie de medidas relativas a la revalorización de las pensiones:

1.1.- Tope máximo de cotización.
Las cotizaciones se verán incrementadas en el mismo importe que se aplique a las pensiones contributivas, pero con un % fijo del 1,2% (A partir de 1 de enero de 2024 y revisable cada 5 años)

1.2.- Pensión Máxima.
Se incrementarán de forma gradual del 2025 al 2050.

1. Norma General: El importe anual de la pensión se revalorizará según las normas generales (media IPC últimos 12 meses)
2. Norma Especial: Respecto a las pensiones máximas, además de la revalorización de la media del IPC de los últimos 12 meses, tendrá un incremento adicional del 0,115% que se incrementará progresivamente a partir del 2051.

 
2.- Cuota de Solidaridad Salarios superiores al tope de cotización.

Los salarios que excedan del tope máximo de cotización, asumirán una cuota adicional de solidaridad en la misma proporción (empresario/trabajador) que para las contingencias comunes:

**Esta medida se aplicará de forma progresiva, es decir, el 1% en 2025 hasta el 6% en 2045. Vid. DT 42 de la norma)

3.- Novedades en el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional).

Se prevé a partir de 2024 un incremento anual del 0,1% hasta alcanzar en 2029, el 1,2% (1% empresa/ 0,2% trabajador).
Entra en vigor el 1 de marzo de 2023, con efectos de 1 de enero de 2023.

4.- Cálculo BR Jubilación.

4.1.- Sistema de cálculo
Se establece un doble sistema en el cálculo de la BR, aplicando de oficio el INSS el más beneficioso, entre las 2 posibilidades siguientes:

a) 29 últimos años cotización: Se toman los 27 años con mejores bases de cotización, y se excluyen los 24 meses (2 últimos años) de peor cotización.
b) 25 años previos al hecho causante: Sistema actual.

Esta medida se aplicará de forma progresiva durante 12 años a partir de 1 de enero 2026.

4.2.- Fórmula de cálculo a partir de 1 de enero de 2026.
a) Dividir entre 352,33 la suma de las 302 bases de cotización mayores, comprendidas entre los 304 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante. (Período de aplicación progresiva)

b) 2037: A partir de esta fecha para el cálculo de la BR se tomarán definitivamente los 27 años.

5.- Brecha de Género

Se incrementará en un 10% adicional entre el 2024 y el 2025 y se aclara su aplicación en los siguientes términos:

a) La brecha de género causada a partir del 4 de febrero de 2021, no tendrá en cuenta los beneficios de cotización por cuidado de hijos, para determinar si el hombre tiene o no derecho.

b) Para determinar cual es la pensión mínima de uno u otro progenitor, se tendrá en cuenta la pensión inicial, revalorizada, sin computar los complementos que pudieran corresponder.

c) Si ambos progenitores son del mismo sexo, y las pensiones computables coincidan, se reconocerá el complemento de brecha de género al que lo haya solicitado primero.

d) Posibilidad de establecer otras medidas de acción positiva a favor de las mujeres.

6.- Lagunas de Cotización.

A partir del 1 de enero de 2026, se tomará el 100% de la base mínima en los 1º 48 meses, y el resto al 50% de la base mínima.
Respecto a las mujeres asalariadas se toma el 100% de la base mínima hasta 60 meses y el 80% de la base mínima entre el mes 61 y el 84.
Se incluyen los períodos posteriores al cese de actividad en el RETA durante los que no hubiera existido obligación de cotizar.

**Ello en tanto que la brecha de género sea superior al 5%.

7.- Pensiones Mínimas.

Las pensiones mínimas, más bajas o no contributivas se verán incrementadas de acuerdo a la evolución que experimente el SMI.

8.- Complemento a mínimos en pensiones prorrateadas de acuerdo con las normas internacionales.

Para tener derecho al complemento a mínimos, se debe residir en España y no superar el importe de la pensión no contributiva.
En los casos de “prorrata temporis” (pensiones internacionales) el complemento a mínimos se calcula después de revalorizar la parte que corresponda a España, según la prorrata calculada.
A la pensión española, se suman las pensiones extranjeras, para determinar si se tiene o no derecho al complemento a mínimos.
Entra en vigor el 18 de marzo de 2023.

9 Cotización de los Becarios

9.1.- Becarios Incluidos
A partir del 1 de octubre de 2023, los becarios deberán estar de alta y cotizarse en la Seguridad Social, si bien, con una reducción del 95%.

Quedan incluidos:
a) Alumnos que realicen prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación

b) Alumnos de formación profesional, siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.

9.2.- Conceptos de cotización excluidos.
Los becarios que quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General o en Régimen Especial del Mar, aunque con exclusión de:
a) MEI (Mecanismo Equidad Intergeneracional)
b) DESEMPLEO
c) FOGASA
d) FORMACIÓN PROFESIONAL.
e) Prácticas NO remuneradas se excluirá la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

9.3.- Abono prestaciones.
a) Subsidios a corto plazo (nacimiento y riesgo) se abonan en Pago Directo
b) IT de Contingencias profesionales en Pago Delegado

9.4.- Obligaciones en materia de Seguridad Social.

a) Prácticas Remuneradas.
Las obligaciones en materia de Seguridad Social serán asumidas por la entidad u organismo que financie el programa y realice la contraprestación económica.
Se aplicarán las reglas de cotización correspondientes a los contratos formativos en alternancia, aplicando la base mínima del grupo 7

b) Prácticas NO remuneradas.
Será la empresa, institución o entidad en la que se desarrollen las prácticas, salvo que el convenio suscrito disponga que la responsabilidad recae en el centro de formación.
Se establecerá por la Ley de Presupuestos una cuota empresarial que incluirá las contingencias comunes y profesionales.
Se cotizará sobre la base mínima del grupo 8 y por día de práctica realizado.

** El responsable de cursar el Alta a la Seguridad Social solicitará a la TGSS un CCC especial para los becarios.
*** El plazo para comunicar las altas y las bajas a la TGSS será de 10 días desde el inicio y la finalización de las prácticas.

9.5-. Cotizaciones

a) Entre el día 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2023: la cotización consistirá en una cuota empresarial por cada día de alta de 2,36 euros por contingencias comunes y de 0,29 euros por contingencias profesionales.
La cuota máxima mensual será de 53,59 euros por contingencias comunes, y de 6,51 euros por contingencias profesionales.

b) En ambos casos se establece una cotización de carácter Trimestral con ingreso de cuotas en abril, julio, octubre y enero. Si en el periodo liquidable no se realizó día alguno de prácticas, la entidad responsable deberá informar expresamente a TGSS de tal circunstancia.

c) A efectos de prestaciones, cada día de prácticas formativas no remuneradas será considerado como 1,61 días cotizados, sin que pueda sobrepasarse, en ningún caso, el número de días del mes correspondiente. Las fracciones de día que pudieran resultar del coeficiente anterior se computaran como un día completo.

d) Los “becarios” que hayan realizado prácticas anteriores a la entrada en vigor del RD, podrán suscribir un convenio especial con TGSS, por una única vez, pudiendo computar las prácticas realizadas con anterioridad hasta un máximo de 2 años (pendiente de determinar los términos y condiciones).

10.- Períodos de Cotización a Tiempo Parcial.

Se deroga el coeficiente global de parcialidad, y para el cálculo de las prestaciones de Jubilación, Incapacidad Permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal y nacimiento y cuidado de menor se tendrán en cuenta los períodos en alta a tiempo parcial, con independencia de su jornada.
Igualmente, en la integración de lagunas a efectos de jubilación se aplica la regla general y no la de proporción de jornada.
Ello entra en vigor a partir del 1 de octubre de 2023.

11.- Incapacidad Temporal

11.1.- Propuesta Alta Mutuas AT.
Las Mutuas Patronales, podrán solicitar a la Inspección Médica y de forma motivada, la emisión del parte de alta por contingencias comunes, debiendo ser resuelto en el plazo de 5 días hábiles.
Se mantiene la posibilidad de la Mutua de solicitar el alta al INSS, cuando la Inspección médica no responda en tiempo y forma.

11.2.- Enfermedad Profesional
Los períodos de observación se contemplarán en días, y su duración máxima será de 180 días, prorrogables por otros 180.

11.3.- Control IT 365 días
La Inspección médica del INSS, transcurridos los 365 días de duración de la IT podrán emitir el alta médica. La falta de alta supondrá la prórroga automática de la situación de IT del trabajador, al presumirse su recuperación durante este período de tiempo.

11.4.- Extinción Subsidio IT
El plazo para calificar la situación de IP del trabajador que alcanza los 545 días en IT pasa a computarse en días, siendo 90 días.
El alta médica con propuesta de IP extingue la situación de IT en cualquier momento (antes sólo cuando se alcanzaban los 365 días de duración)

11.5.- BR Fijos discontinuos.
La BR diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas desde el inicio de la prestación de servicios derivada del último llamamiento, con un máximo de 3 meses inmediatamente anteriores al hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.

Bases cotización (máx. 3 meses)/días naturales trabajados.

Entra en vigor el 18 de marzo de 2023.

12.- Resolución Provisional Pensiones Internacionales.

Cuando se solicite el reconocimiento de una pensión internacional, pero el solicitante pueda acceder a la pensión computando únicamente las cotizaciones en territorio nacional, se reconocerá provisionalmente el derecho a dicha pensión, de forma provisional, y sin necesidad de esperar a conocer los períodos de seguro certificados en el extranjero.
Una vez se reciban las certificaciones esta resolución será de carácter definitivo, confirmando o modificando la resolución provisional.
Entra en vigor el 17 de junio de 2023.

13.- Cuidado de Menores Afectados por Cáncer u otra enfermedad grave.

Cuando la enfermedad:

a) Estaba reconocida antes de los 18 años
b) No estaba reconocida la prestación antes de los 18 años, pero si reconocida la dolencia.

La prestación por cuidado de menores se podrá prorrogar hasta los 23 años, siempre que se reúnan los requisitos o hasta los 26 años, si antes de los 23 años, acredita una discapacidad igual o superior al 65%.

La prestación sólo se podrá reconocer a uno de los guardadores o acogedores, y en caso de separación, divorcio o violencia de género, sólo se reconocerá a la persona con quien el menor conviva, aunque el otro progenitor no trabaje.

14.- Excedencia por cuidado de familiar.

Los períodos de excedencia por cuidado de familiar o reducción de jornada por el cuidado de un menor se entenderán cotizados al 100% durante 3 años.
Entrada en vigor el 18 de marzo de 2023

15.- Prestaciones por nacimiento y cuidado de un menor.

El cálculo del subsidio a Tiempo Parcial será de

12 meses/365 o días proporcionales si es inferior el período cotizado.

Se aplica también a los fijos discontinuos y trabajadores del sistema agrario que realicen menos de 22 jornadas reales al mes.

16.- Grado de Discapacidad igual o superior al 65%

La discapacidad se acreditará mediante el certificado oficial o bien mediante resolución judicial en la que se ha nombrado a un curador con facultades de representación plenas para todos los actos jurídicos.

17.- Jubilación Parcial.

En el plazo de 1 año se pretende modificar el sistema de jubilación parcial.

18.- Artistas

El RDL 26/2018 estableció que se podía combinar el cobro de la jubilación, con la actividad artística que generara derechos de propiedad intelectual, ello se podrá seguir disfrutando por quienes a 1 de abril de 2023, hubieran cesado y reiniciado la actividad artística, pero siempre en los casos de jubilación anticipada.
Los que hubieran alcanzado la edad ordinaria de jubilación, sólo podrán acogerse a lo dispuesto en el RDL 1/2023, que permite compatibilizar la actividad artística con el percibo del 100% de la jubilación.

L'entrada RD Ley 2/2023 de 16 de marzo ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

1.- SMI 2023: RD 99/2023 de 14 de febrero

Para 2023, el SMI queda fijado en los siguientes importes:

a) Anual
12.960€/anuales
15.120€/anuales con inclusión pagas extras

b) Mensual
1.080€/mensuales
1.260€/mensuales con inclusión de prorrata de pagas de extras.

c) Diario
36€/día
42€/día con inclusión de pagas extras.

d) Eventuales, Temporeros y Empleadas de Hogar.

d.1.- Eventuales y temporeros cuyo trabajo no exceda de 120 días
Además del SMI, percibirán la parte proporcional de domingos y festivos, más 2 gratificaciones extraordinarias, de 30 días cada una, sin que la cuantía pueda resultar inferior a 51,15€

d.2.- Vacaciones
Junto al SMI percibirán la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas, cuando no exista coincidencia entre el período de disfrute de vacaciones y la vigencia del contrato. En los demás casos se aplicará el art. 38 ET.

d.3.- Empleadas de Hogar.
Si trabajan por horas en Régimen Externo: 8,45€/hora.

d.4.-Retribución en Especie.
La cuantía del SMI por días u horas se computa únicamente la retribución dineraria sin que el salario en especie pueda minorar la cuantía íntegra en dinero de aquellas.

2.- RD Ley 1/2023 Régimen de Bonificaciones e incentivos al empleo.

2.1.- Novedades:

a) Se mantienen los incentivos vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL.
b) Las bonificaciones en las cuotas de la SS serán cantidades fijas y prácticamente solo para contratos indefinidos.
c) Se derogan mayoría de las bonificaciones existentes. No obstante se modifican las relativas a los empleados del hogar, discapacitados, empresas de inserción, personal investigador y sustitución de víctimas de violencia de género o sexual que suspendan su trabajo o utilicen la movilidad geográfica, se modifican.
d) Se añaden nuevos requisitos para las empresas:
.- Estar al corriente de pago de impuestos y Seguridad Social
.- No haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas.
.- Disponer de un plan de igualdad, cuando resulte obligatorio y registrado en el REGCON.
e) Se exige mantenimiento del empleo durante un mínimo de 3 años, pero con ciertas con ciertas excepciones.
f) Exclusiones: No se aplican bonificaciones a:
.- Familiares hasta el 2º grado -excepto discapacitados
.- Personas trabajadoras que estuvieran en la misma empresa en los 12 meses anteriores con un contrato indefinido (seis meses contratos temporales o formativos),
.- Ni a quienes en los 3 meses anteriores hayan causado baja voluntaria.
.- Los Empresarios que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos incentivados quedan excluidos por un período de 12 meses de los incentivos a la contratación.
g) En los contratos a Tiempo Parcial, las cuantías se reducen proporcionalmente. Si bien, nunca podrán ser inferiores al 50% de la jornada a tiempo parcial.

2.2.- Bonificaciones:

2.2.1.- Contratación Indefinida:
.- Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite o reincorporaciones por incapacidad permanente:
.- 128 euros/mes durante cuatro años para la contratación de personas con capacidad intelectual límite.
.- 138 euros/mes durante 2 años para la reincorporación de personas cesadas en la empresa por incapacidad permanente, siempre que la readmisión no constituya un derecho propio del trabajador. También se incluye a las personas mayores de 55 años con incapacidad permanente que se reincorporen a su empresa en otra categoría. O que, siendo mayores de esa edad, recuperen la capacidad y sean contratadas por otra empresa.

.- Contratación indefinida de personas víctimas de violencia de género, sexual o trata: Bonificación de 128 euros/mes durante cuatro años. (Antes 125€ con un incremento de 36€ anuales)

.- Contratación indefinida de personas en situación de exclusión social.
Bonificación de 128 euros/mes durante cuatro años.
Los que hayan finalizado un contrato de trabajo con una empresa de inserción en los 12 meses anteriores y no haya trabajado posteriormente por cuenta ajena por un período superior a 30 días para otra empleadora, y sean contratados por una empresa que no sea de inserción o centro especial de empleo, la bonificación será de 147 euros/mes durante 12 meses. Después de esos 12 meses será de 128 euros/mes hasta los 4 años previstos.

.- Contratación indefinida de personas en situación de desempleo de larga duración ( al menos inscritos 12 meses en los 18 anteriores).
Bonificación de 110 euros/mes durante 3 años. Si son mujeres o personas de 45 años o más, la bonificación asciende a 128 euros/mes durante 3 años.

.- Contratación indefinida de personas víctimas del terrorismo.
Bonificación de 128 euros/mes durante 4 años.

.- Contratación indefinida a personas jóvenes de baja cualificación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Bonificación de 275 euros/mes durante tres años. Sólo se realizará en el primer año de vigencia de este real decreto-ley, aunque ampliable en función de las disponibilidades financieras del Programa Operativo de Empleo Juvenil.
Se considera baja cualificación cuando no se haya alcanzado el título de Bachiller o Ciclo Formativo de Grado Medio de FP.

2.2.3.- Contratos formativos

.- Contrato de formación en Alternancia cuando se suscriban en el marco de programas públicos mixtos de empleo-formación.

.- General: 91€/mes durante toda la duración, incluidas prórrogas.
.- Cuotas trabajador a la Seg. Social S y por conceptos de recaudación conjunta: 28€/mes.

Los Costes derivados de tutorización de las personas trabajadoras:
General: 1,5€ por cada alumno/hora de tutoría.
Empresas < 50 trabajadores: 2€ por cada alumno/hora de tutoría. **Máximo 40 horas mes y alumno** .- En todos los Contratos de formación en ALTERNANCIA.
.- Costes de la formación recibida.
Se multiplica:
a) el módulo económico establecido por un número de horas equivalente al 35% de la jornada durante el primer año del contrato.
b) y el 15% de la jornada el segundo.

Siempre se realizará esta bonificación con las personas beneficiarias del sistema nacional de garantía juvenil.

2.2.4.- Transformación en indefinidos.

a) Transformación en indefinido de contratos formativos y de relevo.
Contratos formativos: bonificación de 128 euros/mes hombres y 147€/mes mujeres durante tres años
Contratos de relevo: 55 euros/mes y 73€/mes durante los tres años siguientes,

b) Incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que están en formación práctica.
Bonificación de 138 euros/mes durante 3 años. Sin límite temporal para personas con discapacidad.
c) Transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales en el sector agrario.
Bonificación de 55 euros/mes, 73 euros/mes para el caso de mujeres.
Deben estar incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios. Esta bonificación sólo se podrá disfrutar hasta dos años después de la entrada en vigor del presente real decreto-ley.
d) Prolongación del período de actividad en contratos fijos-discontinuos.
Si son empresas vinculadas al turismo y mantienen su actividad con alta de su plantilla con contratos fijos-discontinuos en los meses de febrero, marzo y noviembre, se bonificará con 262 euros/mes.

2.2.5.- Para sectores Especiales

a) Incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales.
Bonificación en la cotización de 73 euros/mes durante 3 años, para la incorporación de personal en situación de desempleo.
Si son personas menores de 30 o 35 años con un grado de discapacidad igual o superior al 33% la bonificación será de 147 euros/mes durante el 1er año, y 73 euros/mes para los 2 años restantes.

b) Contrato predoctoral.
Bonificación de 115 euros/mes durante la vigencia del contrato.

c) Empresas de algunos sectores de actividad y ámbito geográfico.
Las actividades son: agricultura, pesca y acuicultura; industria, excepto energía y agua; comercio; turismo; hostelería y resto de servicios, excepto el transporte aéreo de ala fija, construcción de edificios, actividades financieras y de seguros y actividades inmobiliarias.
Deja abierta la posibilidad de otros sectores que se establezcan de manera reglamentaria.
Su actividad tiene que estar desarrollada en las ciudades de Ceuta y Melilla, deben de tener contratos indefinidos y desarrollar formación durante un tiempo mínimo de 20 horas al año.
La bonificación es de 262 euros/mes durante la vigencia del contrato.

2.2.6.- Bonificaciones que se mantienen con cambios

a) Contratación de empleados del hogar.
45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la SS por contingencias comunes correspondiente a este sistema especial, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente.

b) Contratación de personas con discapacidad.
.- Contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas con discapacidad para:
.- Sustitución de personas trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su Contrato de trabajo por IT: 366€/mes durante la sustitución.
.- Contratación indefinida. 375€/mes todo el contrato.
.- Contratación indefinida cuando el trabajador tenga discapacidad severa todo el contrato.

** Si es mujer en todos los casos se incrementa en 70,83€/mes extra todo el contrato.
** Si el trabajador tiene 45 años o más en el momento de la contratación se incrementa en 100€/ mes durante la vigencia del contrato.

.- Transformación en indefinidos de los contratos temporales 375€/mes todo el contrato.
.- Transformación en indefinidos contratos formativos 375€/mes todo el contrato.

c) Contratos con empresas de inserción.
Menores de 30 años o de 35 si tienen discapacidad superior al 33%. 147€/mes durante el contrato.
d) Contratación personal investigador
En general 115€/mes duración del contrato + prórroga. En el caso de mujeres o menores de 30 años se incrementa en 5 euros extra.
e) Contratación temporal de sustitutos para víctimas de violencia de género o sexual que ejerzan derechos a la protección.
100% de la cuota durante la duración del contrato.

3.- Ley Orgánica 1/2023 de salud Sexual y reproductiva.

A partir del 1 de junio de 2023, entraran en vigor nuevas Incapacidades Temporales (IT) por Contingencias comunes:

3.1.- Menstruaciones incapacitantes.
Se trata de dolores uterinos por patologías previas y diagnosticadas.
El subsidio:
.- Se abonará desde el 1er día de IT
.- No requiere carencia/cotización previa.

3.2.- Interrupción del embarazo.
Si se produce por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, se tratará como contingencia profesional, desde el 1er día y mientras esté impedida para el trabajo.
Si es considerada una IT por contingencias comunes:
.- Subsidio a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja (el 1er día a cargo del empresario)
.- No exige período mínimo de cotización/carencia.

3.3.- Gestación avanzada desde semana 39.
La IT se considera des el 1er día de la semana 39 hasta la fecha del parto.
El subsidio:
.- A cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja (el 1er día a cargo del empresario)
.- No exige período mínimo de cotización/carencia

4.- Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

4.1.- Canal ético o de denuncia interno.
Se establece la obligatoriedad de implementar un canal ético o de denuncias interno para aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
4.2.- Plazos
.- Empresas de 50 a 249 trabajadores: hasta 1 de diciembre de 2023
.- Empresas de 250 o + trabajadores: 3 meses desde la entrada en vigor de la Ley. (20 días Vacatio legis)

5.- Ley 3/2023 de 28 de febrero de Empleo.

5.1.- Despidos Colectivos: Informe ITSS
Modifica el art. 51 ET y establece que en materia de Despidos Colectivos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá emitir un informe preceptivo que deberá:
.- Comprobar la comunicación a los trabajadores.
.- El desarrollo del período de consultas.
.- Se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial y sobre la documentación aportada en función de la causa concreta.

5.2.- Otras novedades
.- Creación de la Agencia Española de Empleo
.- Inembargabilidad del SMI en su cuantía mensual o anual.
.- Ampliación políticas de empleo para:
a) Menores de 30 años
b) Mujeres mayores de 45 años
c) Personas LGTBI
d) Drogodependientes
e) Mujeres con baja cualificación

6.- Ley 4/2023 de 28 de febrero para la Igualdad Real y Efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

6.1.- Protocolo acoso o violencia contra personas LGTBI.
Las empresas de + de 50 trabajadores, en el plazo de 12 meses, desde el 2 de marzo de 2023, deben adoptar medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad efectiva y real de las personas LGTBI, con un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia.
Pendiente desarrollo reglamentario.

6.2.- Nuevas discriminaciones en las Relaciones Laborales.
Se introduce la discriminación por:
.- Identidad sexual
.- Expresión de género
.- características sexuales

Se establece la obligatoriedad de las empresas para que adopten métodos para la prevención y detección de situaciones de discriminación y medidas para su cese inmediato.

6.3.- Infracciones LISOS
Se establecen nuevas infracciones:

6.3.1.- Infracciones Graves relativas a las decisiones empresariales que impliquen discriminación:
.- Por razón de orientación e identidad sexual.
.- Expresión de género.
.- Características sexuales.
.- Acoso por razón de estas circunstancias

6.3.2.- Infracciones Muy Graves en los procesos de selección:
.- Solicitud de datos de carácter personal acerca de orientación e identidad sexual.
.- Expresión de género o características sexuales.

7.- Resolución de 7 de febrero de 2023 de la TGSS de colaboración con las entidades financieras para la obtención de información y prácticas de embargo.

Nuevo sistema de colaboración entre la TGSS y los bancos para poder retener o embargar los ingresos que obtengan los empresarios o profesionales a través de los TPV. Se trata de un sistema de cobro más ágil de las deudas derivadas de cotizaciones o prestaciones indebidas.

La novedad es que el banco retendrá al deudor, los pagos que se realicen por este medio (TPV) y con un importe mínimo de 3€, lo que da una mayor agilidad a la TGSS.

L'entrada Novedades Laborales Febrero – Marzo 2023 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.