STSJ de Madrid de 24 de febrero de 2025, (Rec. 962/2024) ECLI:ES:TSJM:2025:2618

Supuesto

Teleoperadora con una antigüedad de 2018 y reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.
El 5 de julio de 2023, tras sucesivas bajas, el Servicio de prevención (SPA) realiza un reconocimiento y la declara como NO APTA para el desempeño de su puesto por limitaciones auditivas severas.
La empresa solicita información al SPA para valorar si cabía adaptación o recolocación, concluyendo que no había puestos vacantes que permitieran su continuidad.
Se procede a despedir a la trabajadora por ineptitud sobrevenida el 28 de agosto de 2023.

Criterio del TSJ

La STS de 23 de febrero de 2022, (Rec. 3259/20) se ocupa de una manera muy específica del valor del informe del Servicio Prevención a efectos de la ineptitud sobrevenida.
El art. 22.4 LPRL limita el acceso a la información médica de carácter personal, por protección de datos de salud. No obstante, la empresa podrá ser informada de las conclusiones de dicho informe en relación con la aptitud del trabajador.
La empresa no puede basare mecánicamente en el dictamen de no aptitud para despedir a un trabajador, ya que no es una prueba imbatible, pero si puede emplearlo como prueba “prima facie” siempre que identifique con precisión las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas.
No basta la simple afirmación que el trabajador ha perdido su aptitud.

El TSJ considera que la actora pudo haber acreditado que la utilización de audífonos no le impedía continuar con su actividad, aportando algún tipo de informe que contradijera o arrojara alguna duda sobre la ineptitud declarada.

En lo que se refiere a los Ajustes Razonables del puesto de trabajo y la falta de discriminación (Directiva 2000/78), el TSJ entiende que la empresa actuó diligentemente al requerir al SPA una información más completa y reunirse con el departamento de RRHH para valorar si existía algún puesto al que destinar a la trabajadora que no fuera del Grupo D pero sin referir que el ajuste podía constituir una carga excesiva, aunque tenía que serlo sino existía vacante.

Se declara procedente el Despido.

L'entrada Ante una ineptitud sobrevenida, derivado de un no apto del servicio de prevención, ¿Qué valor tiene el informe médico? ¿Cuál es el contenido mínimo de dicho informe? Si existe además una reducción de jornada por cuidado de un menor ¿Es un despido nulo de forma automática y objetiva? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STSJ de Galicia de 8 de mayo de 2024, Rec. 1121/2024 (ECLI:ES:TSJGAL:2024:2920)

Supuesto

Antes de finalizar la jornada laboral el actor cogió de los estantes varios productos y los guardó en una chaqueta-sudadera del uniforme de trabajo, concretamente 4 latas de cerveza, una lata de callos, un tarro de confitura de ciruela y una lata de lecitina de soja. El trabajador accede a los vestuarios y pasa por el arco de seguridad activándose la alarma. Los vigilantes de seguridad le preguntan si lleva algo, y lo niega en dos ocasiones. Los vigilantes finalmente comprueban que portaba unos productos del supermercado ALCAMPO que no habían sido abonados en caja.
El trabajador tiene 36 años de antigüedad y no constan sanciones previas. Manifiesta que padece cefaleas y una depresión. El Juzgado de instancia entiende que es un despido improcedente por cuanto no se ha consumado el hurto y en la carta de despido no consta que se considerará un acto preparatorio.

Criterio TSJ

La conducta del trabajador es constitutiva de una transgresión de la buena fe contractual pues supone eludir el canal establecido para la adquisición de mercancías por el personal de la empresa , cual es lisa y llanamente pasar por caja. Hacerlo de otro modo, por muy inocente que pueda parecer trae consigo la ineficacia de los controles antirrobo establecidos por la empresa. La conducta además es culpable pues la negativa a los 2 guardas de seguridad de que portaba productos no es achacable a un despiste, pues las dolencias del trabajador no suponen una merma de su capacidad intelectual y los productos que ocultaba eran pesados y voluminosos, por lo que no parece verosímil que no recordase o no percibiera que los llevaba encima.
Si bien la empresa en alguna ocasión ha permitido que algún trabajador haya dejado productos de la tienda antes de entrar al vestuario para recogerlos y abonarlos tras cambiarse de ropa, pero no es frecuente ni tolerado por la empresa.
La calificación de los hechos como hurto (calificación penal) en la carta de despido, no significa que los hechos en que se sustenta esa calificación queden invalidados como justificativos del despido o no puedan ser valorados por la jurisdicción laboral.

Despido procedente

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STSJ de Asturias de 13 de febrero de 2024, Rec. 1836/2023 (ECLI:ES:TSJAS:2024:328)

Supuesto

Trabajador que se le extingue el contrato de trabajo el 13 de enero de 2023 por Ineptitud Sobrevenida, al ser calificado de NO APTO para el desempeño de su puesto de trabajo por el servicio de Prevención. Escasos meses después, el 13 de marzo de 2023, el INSS deniega las prestaciones por IP en base a un informe médico en el que no se aprecia ninguna limitación para el desempeño de su profesión habitual.

Resolución

.- La normativa actual prima el derecho al trabajo pero dentro de los parámetros de seguridad e higiene, de forma que la empresa no está facultada para instrumentalizar la causa de extinción, sino que ese riesgo que denuncia debe ser un aliciente que fomente la seguridad e higiene en el trabajo y no la extinción del contrato y la pérdida del mismo, un cauce idóneo para afianzar el marco en el que se desarrolla el trabajo. (STSJ de Cataluña de 2 de mayo de 2014, Rec. 833/2014).

.- Cuando un trabajador deviene definitivamente y de forma sobrevenida NO APTO para su puesto, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como AJUSTE RAZONABLE (art. 5 Directiva 2000/78, STJUE 18 de enero de 2024 (C6321/22 – Ca Na Negreta), ya que con ello se le permite conservar su empleo garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (STJUE de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C485/20, EU:C:2022:85).

.- La empresa ha acreditado la causa del despido tiene su origen en la persona del trabajador y que la misma afecta a su actividad como dependiente principal de una tienda de ropa y singularmente su rendimiento profesional de una forma significativa. Acredita, además, que no existen otras empresas o puestos de trabajo exentos de riesgo y compatibles con su estado de salud en la cadena de tiendas de ropa.

Despido Procedente

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STSJ de Castilla la Mancha de 21 de septiembre de 2021, Rec. 980/2021, ECLI:ES:TSJCLM:2021:2213

Supuesto

Trabajadora despedida por Ineptitud Sobrevenida ante un NO APTO del Servicio de Prevención Ajeno en el que se indica que la trabajadora no puede realizar las funciones de Mozo tras reincorporarse después de su embarazo. La trabajadora indica que el despido objetivo es nulo por cuanto no han transcurrido 12 meses desde la fecha de nacimiento de su hijo. (Nulidad del art. 55.5.c) ET).

Resolución

.- La empresa ha cumplido con la normativa relativa a la constatación de la aptitud necesaria para el desempeño de su actividad laboral, cumpliendo con las normas sobre el reconocimiento de salud.

.- El TSJ indica que los informes de los Servicios de Prevención no son infalibles, ni indiscutibles, pero también lo es que la empresa desconoce, por razones legales, el concreto contenido de tales informes, a los que si tiene acceso completo la trabajadora afectada.

.- Los informes de los Servicios de Prevención, son un medio idóneo para constatar si un trabajador conserva o no la aptitud necesaria para su desempeño profesional (STSJ de Castilla la Mancha de 29 de enero de 2021, Rec. 1545/2020 y STSJ de Castilla la Mancha de 20 de mayo de 2021, Rec. 474/2021), correspondiendo al trabajador aportar y acreditar información bastante sobre su estado patológico, a fin que pueda establecerse y valorarse si las secuelas que presenta determinan o no su ineptitud para seguir realizando su trabajo, cuestionando con ello el informe del Servicio de Prevención.

.- La trabajadora no ha desvirtuado el informe del Servicio de Prevención, por consiguiente el Despido es Procedente por Ineptitud Sobrevenida.

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STSJ de Cataluña 26 de junio de 2024 (Rec. 581/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2024:4677

Supuesto

Trabajadora que con 1 mes de antelación solicita vacaciones a la empresa para irse con un grupo de compañeros a las Islas Baleares, los días 7 y 8 de julio. Cuando tenía el viaje organizado le comunican que su madre será intervenida quirúrgicamente de una prótesis de rodilla el día 7 de julio en Santiago de Compostela.
Constan fotos en Instagram que estuvo en las Baleares los 7 y 8 de julio. Consta Certificado de Vueling conforme la actora vuela a Santiago de Compostela en fecha 9 de julio y regresa el 13 de julio de 2022 a Barcelona.
La empresa concedió el permiso por hospitalización desde el 7 de julio, aunque ella decidió que el permiso lo iniciaba del día 9 al 13 de Julio

Criterio TSJ

La utilización desviada de un permiso de 5 días concedido por la empresa por la hospitalización de la madre de la trabajadora en Santiago de Compostela con inicio el 7 de julio y que la interesada habría empleado para desplazarse, sin vinculación alguna con la citada hospitalización, a las Baleares, es aplicable el art. 54.2.d) ET al tratarse de incumplimientos contractuales muy graves del trabajador, y que suponen una clara transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Conclusión

El permiso debe ser utilizado para el cuidado del familiar y no para irse de vacaciones. La trabajadora decide a partir de que día disfruta del permiso.

Despido Procedente

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TSJ de Cataluña de 16 de mayo de 2024, (Rec. 1336/2024), ECLI:ES:TSJCAT:2024:4471

Supuesto

Trabajador que firma un acuerdo transaccional en el que reconoce la procedencia del despido y únicamente se le abona el finiquito. ¿Se considera que tiene valor liberatorio?
Se debe tener en cuenta que el documento transaccional contiene una cláusula en la que se indica que no existe vicio del consentimiento, y que el documento se ha firmado libremente.

Criterio del TSJ

Para calificar un documento como negocio transaccional y que concurran las previsiones del art. 1809 CC, es decir: que las partes den, prometan o retengan alguna cosa con intención de poner fin a una controversia o evitarla.
En el presente caso el trabajador solo percibió el finiquito y se limitó a aceptar la procedencia del despido, lo que no reportaba ningún beneficio, excepto el de poder lucrar una prestación por desempleo.

La STS de 27 de marzo de 2013, (Rcud. 1325/2012), considera que para determinar el valor liberatorio de un acuerdo transaccional debemos estar a la contrapartida que se abona en el negocio extintivo.
La STS de 16 de marzo de 2011, habla además del contenido abdicativo de estos documentos de acuerdo al art.3.5 ET que habla de la irrenunciabilidad de derechos.

Conclusión

En el presente caso se descarta el valor liberatorio del documento transaccional.

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STS de 15 de octubre de 2024, (Rcud. 4484/2023), ECLI:ES:TS:2024:5084.

Supuesto

Cajera de supermercado que pasa la tarjeta del Club Carrefour de las clientas para aplicarles un descuento, no obstante, no les entrega los vales por valor de 3€ a una primera clienta y 9€ a la segunda. Posteriormente la trabajadora utiliza dichos vales descuento para compras personales.

Criterio del TS

La apropiación de dinero o de productos de la empresa, aunque se realice en un centro de trabajo en el que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, se cause algún perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo se consideran una transgresión de la buena fe contractual del art. 54.2.d) ET.

Tal y como establece la STS 750/2023 de 17 de octubre de 2023, (Rcud. 5073/2022) trabajador y empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe (Arts. 5.a) y 20.2) ET), siendo su incumplimiento causa de despido, en las que se encuentran conductas tales como la apropiación de bienes de la empresa en un supermercado, o de vales descuento de uso exclusivo de los clientes.

No se causa solo un perjuicio económico directo a la empresa, sino también a la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento donde suceden los hechos.

Lo más relevante es que se ha quebrado la confianza de la empresa para con la trabajadora que ocupaba la caja y no parece razonable que la empresa no pueda aplicar sanción alguna cuando conoce que ha existido una apropiación de productos, descuentos o beneficios.

Apropiarse de vales descuento destinados exclusivamente a los clientes, supone una conducta intencional y deliberada en perjuicio de la empresa y los clientes afectados, siendo independiente el valor económico de lo sustraído, al ser una conducta contraria a derecho.

Además, la empresa informó expresamente de la imposibilidad que ningún trabajador hiciera uso de los vales descuentos de los clientes. Podemos añadir a la conducta de deslealtad y fraude una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

Conclusión

La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa, aunque sean de escasa relevancia y mínimo valor económico, pues es indiferente el mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos o vales apropiados.

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TSJ de Valencia de 23 de mayo de 2024, (Rec. 279/2024), ECLI:ES:TSJCV:2024:3283

Supuesto

Trabajadora de Mercadona conocedora de la prohibición de cobrarse o pesarse productos para sí durante la jornada laboral, consumir productos en el establecimiento o sacarlos sin haberlos abonado previamente.
En el presente caso, la trabajadora, con categoría de Gerente, consumió en el establecimiento y en distintas fechas varios cafés con leche, cuyo coste era de 0,80 €, sin proceder a su abono.
La empresa la despide por transgresión de la buena fe contractual, al haber sustraído productos sin proceder a su abono.

Debido a su escaso valor, ¿se aplicaría la teoría gradualista?

Criterio del TSJ

La deslealtad de la trabajadora y su fraude implican una pérdida de confianza al ser una conducta contraria a la buena fe que, en estos casos, no admite graduación de las faltas o la aplicación del principio de proporcionalidad.

Es indiferente la existencia de perjuicios para la empresa, que el valor de lo sustraído sea mínimo o que no se pueda acreditar la existencia de un lucro personal del trabajador, pues estamos ante una actuación no ética de quien comete la infracción.

Carece de trascendencia que no exista una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente. Es intrascendente que haya querido o no voluntariamente conculcar los deberes de lealtad al ser suficiente un incumplimiento grave y culpable, incluso por negligencia de los deberes inherentes al cargo.

El despido se declara procedente.

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Sentencia del Juzgado Social 1 de Barcelona de 15 de diciembre de 2020, Autos 581/2020

Cuestión planteada.

La normativa dictada por el gobierno relativa a la COVID-19 en materia laboral, ha sido profusa y amplía, en ella ha existido una tónica común, que ha sido la obligación de mantenimiento de empleo, respecto a las empresas que se hayan acogido a las exoneraciones previstas por ERTE, y la otra la prohibición de despedir como causa de la COVID-19, prevista en el art. 2 del RDL 9/2020.
Esta sentencia, pionera del Juzgado Social 1 de Barcelona declara procedente un despido objetivo por causas económicas y productivas, derivadas de la COVID19, previa aplicación de un ERTE por Fuerza Mayor.
Es un punto de partida importante, si bien deberemos esperar a que resuelve el TSJ de Cataluña al respecto.

Criterio del Juzgado Social.

En los despidos objetivos debe existir un juicio de razonabilidad¹ y proporcionalidad² , es decir, se debe verificar la causa alegada y no debe existir una desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.
Se quiere evitar que la decisión adoptada por la empresa sea contraria a la buena fe, o suponga un abuso de derecho o su ejercicio antisocial.
El empresario debe poder reaccionar y gestionar situaciones económicas y productivas negativas. No se trata de un poder absoluto, no obstante, debe adoptar las decisiones oportunas y adecuadas a sus necesidades, decidiendo el tipo de intervención que realiza y con que alcance, sin que ello suponga un poder absoluto, sino adecuado a las circunstancias causales concurrentes, en especial la realidad de la causa y sus efectos sobre los contratos de trabajo, para una posterior revisión judicial.³
El caso que se plantea es el de una empresa que ha visto una disminución de facturación en 2019 respecto al 2018, y en especial en el 2019-2020, en el 3T de 2019, pierde a un importante cliente y además solicitó ERTE de Fuerza Mayor previamente.
La problemática viene dada por la redacción del art. 2 del RDL 9/2020:
“… La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

El magistrado entiende que la ineficacia de las medidas de prevención y posteriormente de control de la crisis sanitaria y de la epidemia, han forzado a la adopción de nuevas medidas en materia de empleo así como prórrogas sucesivas de las adoptadas en marzo de 2020, por lo que la información suministrada por el Gobierno y los poderes públicos al inicio de la crisis se han revelado insuficientes o ineficaces para el mantenimiento y la supervivencia de la actividad empresarial meses después.
El art. 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE) establece que se buscará un desarrollo económico del mercado interior basado en un crecimiento económico que busca el pleno empleo y el progreso social.
Ello supone que se debe respetar tanto el derecho al trabajo como la libertad de empresa que consagra tanto el art. 38 de la Constitución, como el art. 16 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales.
De ahí que la limitación impuesta por los poderes públicos para impedir el despido, no puede ser de tal índole que vacíe de contenido el derecho del empresario a despedir e impida la propia actividad, por lo que se declara procedente el despido objetivo.

¹ STS de 17 de julio de 2014 (Rec. 4131/2014)
² STS de 27 de enero de 2014, (Rec. 100/13) y STS de 26 de marzo de 2014, (Rec. 158/13)
³ STS de 30 de junio de 2015 (Rec. 2769/2014) y STS de 3 de mayo de 2016 (Rec. 3040/2014).

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STS 28/10/2020 ECLI:ES:TS:2020:3679 Muerte del relevado y mantenimiento del contrato del relevista. La extinción del mismo se considera despido.

Cuestión planteada.

Se plantea si un contrato de relevo se extingue por la muerte del relevado antes de que alcance la jubilación total.

Criterio del TS.

El contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda de acuerdo a la LGSS.
El contrato de relevo surge de una novación del contrato de trabajo del relevado que convierte su relación de trabajo en empleo a tiempo parcial. Esta conexión originaria no determina una dependencia funcional del contrato de relevo respecto de la situación de jubilación-empleo parcial, sino que es meramente externa, concretamente de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, ya que el contrato del relevista puede ser desde el principio indefinido.
El puesto de trabajo afectado por el contrato de relevo, ha de ser el mismo desempeñado por el jubilado parcial o un puesto de trabajo similar y se ha de conservar, salvo causas económicas justificadas sobrevenidas posteriormente, al menos hasta la jubilación total del relevado.
El propio art. 12.7.b) ET nos dice que la duración mínima del contrato debe ser igual al intervalo entre la jubilación parcial y total, y el apartado c), nos dice que la duración de la jornada deberá ser como mínimo igual a la duración de la jornada acordada por el trabajador sustituido.
Por ello la muerte del trabajador relevado, es ciertamente, causa de la extinción de su contrato de trabajo, de acuerdo al art. 49.1.e) ET, pero no tiene incidencia alguna en el contrato del relevista, ya se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, al mantenerse vivo en sus propios términos.
En conclusión el fallecimiento del trabajador relevado extingue el contrato de trabajo de dicho trabajador por fallecimiento, pero no supone el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha concertada prevista de jubilación total del relevado o sustituido. En caso que se produzca dicha extinción estaremos ante un despido que deberá calificarse de improcedente.

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