STSJ de Cataluña de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 2410/2025, ECLI:ES:TSJCAT:2025:4837)

1.- Supuesto de Hecho

Doña Nieves interpone demanda solicitando la declaración de nulidad de la extinción de su relación laboral, acordada durante el periodo de prueba, por entender que dicha decisión empresarial, adoptada mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), constituye una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, y al ET.

La trabajadora fue contratada por Don Victorio el 22 de marzo de 2023, mediante contrato indefinido a tiempo parcial de 16 horas semanales, con un periodo de prueba pactado de 2 meses, para prestar servicios como empleada de hogar.

Entre sus funciones se incluía la realización de tareas nocturnas una vez por semana, para lo cual se le asignó una habitación en el domicilio del empleador.

El 7 de mayo de 2023, la actora retiró sin previo aviso sus efectos personales del domicilio donde prestaba servicios. Al día siguiente, 8 de mayo, comunicó el inicio de un proceso de IT. Posteriormente, el 15 de mayo, se le notificó por escrito la extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde el 12 de mayo de 2023, fecha en la que constó su baja en la Seguridad Social.

2.- Resolución

El TSJ de Cataluña desestima la demanda de nulidad, considerando que no concurre vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por razón de enfermedad.

La Sala recuerda, con remisión a la doctrina constitucional (STC 207/2001 y STC 31/2014), que conforme al artículo 30.1) de la Ley 15/2022 y al artículo 96.1) de la LRJS, corresponde a la parte demandante aportar indicios racionales de discriminación para que opere la inversión de la carga probatoria.

El TSJ distingue con claridad entre:

a) La enfermedad como factor de segregación, que puede constituir un supuesto de discriminación si comporta un trato desfavorable fundado en dicho estado.

b) La situación de IT, que constituye una contingencia protegida por el ordenamiento jurídico laboral, pero que no equivale, por sí sola, a un indicio objetivo de conducta discriminatoria, salvo que concurran elementos adicionales que acrediten un móvil lesivo del derecho fundamental.

En el caso concreto, la Sala concluye que la actuación de la trabajadora, al retirar unilateralmente sus pertenencias del domicilio del empleador sin notificación previa, constituye un hecho relevante y autónomo que justifica razonablemente el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.

Se descarta, por tanto, que la situación de IT haya sido la causa real de la extinción.

Asimismo, el TSJ recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 20 de enero de 2014, Rcud 375/2013, y STS de 28 de marzo de 2022, Rcud. 471/2020), así como con la doctrina constitucional (STC 94/1984, STC 166/1988 y STC 64/2013):

a) El periodo de prueba faculta a cualquiera de las partes a resolver la relación laboral sin necesidad de alegar causa, ex artículo 14.2 y 49.1.b) ET.

b) No resulta exigible el cumplimiento de las formalidades propias del despido disciplinario, ni es preceptiva la carta de despido conforme a los artículos 55.1 y 55.4 del ET.

3.- Valoración Crítica

La resolución aplica con rigor técnico y coherencia los principios constitucionales y jurisprudenciales que delimitan la protección frente a la discriminación por enfermedad.

La clave reside en la correcta diferenciación entre:

a) La mera situación de IT, que no genera presunción automática de discriminación, y,

b) Los supuestos en que la enfermedad opera como factor de exclusión o segregación.

El TSJ rechaza una visión extensiva y automática de la nulidad de los ceses acaecidos durante una baja médica, exigiendo para ello la concurrencia de indicios racionales suficientes.

Revaloriza el carácter bilateral y resolutivo del periodo de prueba, conforme al art. 14 ET, como una institución que no está sujeta, salvo fraude de ley o móvil discriminatorio acreditado, a la exigencia de motivación formal.

Se descarta la existencia de un motivo discriminatorio y sitúa el foco en un comportamiento previo de la trabajadora que resulta objetivamente relevante (retirar sin previo aviso sus efectos personales del domicilio). Igualmente, recuerda la inaplicación de las formalidades del despido (arts. 53 y 55 ET) en los supuestos de resolución del contrato dentro del periodo de prueba.

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STS de 27 de marzo de 2025 (Rec. 73/2023), ECLI:ES:TS:2025:1431.

Supuesto

a) Se cuestiona la regulación del contrato fijo-discontinuo, en un convenio colectivo, concretamente:

b) Si la fijación de un plazo mínimo de antelación para el llamamiento de fijos discontinuos en 48 horas es conforme a la legalidad (Art. 16.3 ET y art. 10 de la Directiva UE 2019/1152).

c) Si la regulación del convenio de los “servicios sorpresivos”, que permite un llamamiento con preaviso menor a 48 horas, es lícita.

d) Si la limitación del número de rechazos al llamamiento y la automatización de la baja por incomparecencia vulnera derechos laborales.

e) Si la forma utilizada (WhatsApp, E-mail, mensaje de texto) para notificar el llamamiento es conforme al Art. 16.3 ET.

f) Si la obligación de facilitar datos personales (teléfono personal, E-mail) para el llamamiento colisiona con la normativa de protección de datos.

Normativa Aplicable

Art. 16.3 ET: El régimen de llamamiento de los fijos-discontinuos

“se establecerá mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa (…). En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada”.

Art. 10 Directiva (UE) 2019/1152, que exige

“un preaviso razonable” en la notificación de la tarea asignada por parte del empleador cuando el trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible.

Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, UE 2016/679).

Art. 23 de la Ley 34/2002, de servicios de la sociedad de la información y comercio electrónico.

Reconoce la eficacia del soporte electrónico como equivalente jurídico a la comunicación escrita en papel.

Resolución

1. Sobre el plazo de antelación del llamamiento

El TS, atendiendo a la Directiva 2019/1152 y al art. 16.3 ET establece que el llamamiento en fijos discontinuos a una labor previsible y programable, (a diferencia de los contratos temporales por circunstancias imprevisibles del art. 15 ET), por ello exige que los plazos sean “razonables” en relación con la organización personal y familiar del trabajador.

Rechaza por tanto, la posibilidad de preavisos de urgencia de menos de 48 horas motivados por “servicios sorpresivos”,

Se considera que el margen de 48 horas es insuficiente si lo comparamos con el régimen aplicable en otros supuestos de modificación de jornada, como en los casos de distribución irregular del art. 34.2 ET, cuyo preaviso es de 5 días.

2. Sobre la forma del llamamiento

El art. 16.3 ET indica que el llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia.

El TS admite que las notificaciones hechas a través de WhatsApp, SMS, correo electrónico, etc., pueden entenderse válidas si permiten acreditar la notificación con suficiente certeza, constancia, trazabilidad y acceso para el trabajador.

3. Sobre el uso de datos personales del trabajador (teléfono/email)

Los datos de contacto constituyen datos personales (art. 4 y 6.1.b) RGPD). Su tratamiento está legitimado por la ejecución del propio contrato de trabajo, siempre que se utilicen “de manera proporcional” y con finalidades limitadas y justificadas: en este caso, la comunicación para el llamamiento, ya que se trata de un aviso específico, pero siempre que no impida utilizar otras opciones como la entrega en mano, otra dirección física o electrónica, etc.

(STS de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 259/2014) y STS de 8 de febrero de 2021 (Rec. 84/2019 sobre los límites en la exigibilidad de uso de medios y datos personales para fines de notificación/contacto)

4. Sobre la respuesta al llamamiento y la baja por rechazo

El TS considera necesario que se motive y flexibilice, razonablemente, la aceptación o rechazo del inicio de la temporada, y ello atendiendo a circunstancias justificadas del trabajador.

No se puede mantener una potestad empresarial unilateral que desnaturalice el derecho del trabajador a justificar la imposibilidad del llamamiento en determinados supuestos, debiendo evitar abusos a través de criterios objetivos y de conciliación.

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STSJ de Galicia de 24 de abril de 2024, (Rec. 378/2024), ECLI:ES:TSJGAL:2024:3141.

Supuesto

Trabajadora de Mercadona que es diagnosticada del Fenómeno de Raynaud, con informe de reumatología que indica que debe reubicarse y evitar ambientes fríos. La empresa acuerda el desempeño de tareas en cajas/reposición, estableciendo una limitación permanente en no realizar exposición al frío y/o cambios de temperatura.
La trabajadora no limpia cámaras frigoríficas, ni entra en las mismas, no limpia congeladores y no toca el hielo en la pescadería, pero realiza el resto de funciones, incluida la reposición de zona de congelados, yogures, carnicería y atiende en pescadería.
La trabajadora pide resolución del contrato del art. 50 ET, si bien, no consta que haya manifestado queja alguna respecto a su nuevo puesto de trabajo.

Resolución

El TSJ considera que en la reubicación sigue existiendo contacto con zonas más o menos frías, (zona donde están los yogures, el agua para limpiar el pescado o la reposición en zona de congelados).
No se han tomado las medidas pertinentes por parte de la empresa para paliar dicha situación, ya que tiene la obligación de velar por las normas de seguridad y salud, lo que determina que estemos ante un incumplimiento contractual grave y culpable de las obligaciones empresariales que genera el derecho de la trabajadora a rescindir su contrato de trabajo vía art. 50 ET.
Y por incumplimiento de las normas de prevención aplicando la LISOS por analogía, (arts. 13.4) 6) y 10) o 12.1.b) y 7) en relación al art. 40 LISOS) se la condena al pago de una indemnización por daños y perjuicios de 2.451 €.

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Orden ISM/386/2024 de 29 de abril por la que se regula el Convenio Especial a efectos del cómputo de la cotización de las prácticas formativas y académicas de la DA. 52 de la LGSS.

El BOE de 1 de mayo de 2024, publicó la Orden ISM/386/2024 por la que se regulan los convenios especiales de las personas trabajadoras que realizaron prácticas remuneradas o no, a efectos del cómputo de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

1.-Objeto

Establecer las condiciones y plazo para la suscripción del convenio especial previsto en la LGSS a efectos de cómputo de cotizaciones de los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas.

2.- Ámbito de Aplicación.

• Alumnos Universitarios
• Alumnos de Formación Profesional
• Alumnos de Enseñanzas artísticas superiores.

2.1.- Realización de las Prácticas:

• Las no remuneradas deben ser anteriores a 1 de enero de 2024.
• Las prácticas remuneradas deben ser anteriores al 1 de noviembre de 2011 ((RD 1493/2011)

2.2.- Períodos cotizables:

Se podrá solicitar a la TGSS suscripción de un convenio especial para el cómputo de las prácticas realizadas, hasta un máximo de 1825 días.

Si son prácticas remuneradas realizadas antes del 1 de noviembre de 2011, y los solicitantes ya hubieran solicitado un convenio especial del RD 1493/2011, el período a computar por el nuevo convenio estará constituido por la diferencia entre 1.825 días y el número de días ya reconocidos y computados en virtud de anterior convenio especial.

Personal investigador en programas de doctorado anteriores a 4 de febrero de 2006 (RD 63/2006) también podrán solicitar que se les reconozcan 1825 días cotizados.

2.3.- No suscripción de convenio especial:

No los podrán suscribir los pensionistas de Jubilación o de Incapacidad Permanente de la Seguridad Social.

3.- Requisitos

• Acreditar la realización de las prácticas formativas o académicas externas mediante certificación de la Universidad o centro educativo.
  En el caso de prácticas remuneradas, la certificación la puede emitir la empresa o entidad en que se hubiera realizado.
• Solicitar la suscripción del Convenio Especial dentro del plazo de 2 años a contra de la fecha de entrada en vigor de esta norma y a través del Registro Electrónico de la Seguridad Social.

4.- Resolución de las Solicitudes.

Las solicitudes las resolverán los Directores Provinciales de la TGSS en el plazo de 6 meses desde la entrada de la solicitud en el Registro electrónico.

5.- Efectos y acción protectora.

5.1.- Efectos:
Los efectos del convenio especial serán a partir del mes siguiente de su suscripción, en el que se abonará la totalidad de su importe o el primero de sus pagos.

5.2.- Acción protectora
La cotización surtirá efectos para la jubilación, Incapacidad Permanente y prestaciones por muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes.

6.- Determinación e ingreso de la Cotización.

6.1.- Base de Cotización
La Base del Convenio Especial estará constituida por la base mínima de cotización por contingencias comunes correspondiente al grupo 7 del Régimen General vigente en 2024.

6.2.- Reducciones
Dicho importe se reducirá mediante la aplicación del coeficiente del 0,77% siendo su resultado el importe de cotización a ingresar.

6.3.- Ingreso de la Cotización
El ingreso del convenio especial se podrá realizar a elección del solicitante, mediante un pago único o fraccionado con un número máximo de mensualidades a aquel que se haya formalizado el convenio.

El número de mensualidades se obtendrá dividiendo las mismas por 30, siendo las fracciones de m consideradas como mes completo.

7.- Extinción del Convenio Especial

El convenio especial se extinguirá por:

• Falta de pago.
• Jubilación o Incapacitado Permanente.
• Fallecimiento
• Voluntad propia.

Esta extinción surtirá efectos a partir del mes siguiente a la fecha de comunicación.

8.- Entrada en Vigor

La presente orden entrará en vigor el 1 de junio de 2024.

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STSJ de Madrid de 17 de julio de 2023, Rec. 136/2023, ECLI:ES:TSJM:2023:8990 El plus de disponibilidad: ¿permite que la empresa puede llamar al trabajador en tiempos de descanso?

Cuestión Planteada

Se plantea si los trabajadores que perciben un plus de disponibilidad, y acepten el cobro del mismo, están obligados a estar a disposición de la empresa, incluso en los tiempos de descanso.

Criterio del TSJ

El plus de disponibilidad, con carácter de complemento salarial no consolidable, retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador de realizar la jornada pactada, pero también la de incorporarse a su puesto de trabajo o permanecer en él fuera de esa jornada, cuando las necesidades del servicio así lo requieran.

Conclusión

Se entiende que este complemento salarial retribuye tanto la disponibilidad, como la mayor dedicación y jornada de trabajo, pero siempre que se respete el tiempo previo de comunicación.
No obstante, el trabajador puede optar por la no disponibilidad.

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Cuestión Planteada

Se plantea si los trabajadores que se encuentren en IT pueden ser excluidos del cobro de un bonus vinculado a un porcentaje de absentismo.

Criterio del AN

Los planes de incentivos establecidos por la empresa tienen como único propósito la consecución de determinados objetivos de venta, en los que el absentismo, se configura como una barrera para no percibirlo en caso de que se sobrepasen los porcentajes de inasistencia al trabajo.

Se debe tener en cuenta la Ley 15/2022 integral de igualdad en las que se establece la prohibición de discriminación por cuestión de IT, por ello, los trabajadores que no perciben el incentivo por el hecho de no estar de IT están siendo discriminados al dispensárseles un trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado períodos de IT en el tramo temporal de referencia.

Conclusión

La medida empresarial debe declararse nula en aplicación de la Ley 15/2022, por cuanto un incentivo no puede vincularse a no estar en situación de IT. H13PN8NO

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STS de 17 de abril de 2023, Rec. 1368/2022. ECLI:ES:TS:2023:1566

Cuestión Planteada

La no reincorporación de un trabajador tras el alta médica, por el hecho de impugnarla, en un proceso de Incapacidad Temporal (IT) no superior a 365 días: ¿Está justificada? o ¿Es causa de despido disciplinario?

Criterio del TS

El alta médica por contingencias comunes, emitida dentro de los 365 días, extingue la IT con efectos del día siguiente al de su emisión, por lo que el trabajador está obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo el día en que se produzcan sus efectos, con independencia que la haya impugnado mediante la interposición de una Reclamación Previa.

Se trata de una conducta grave que conlleva el despido disciplinario procedente.

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STSJ de Madrid de 8 de febrero de 2023, Rec. 1348/2022. ECLI:ES:TSJM:2023:1614: Criterios respecto a las indemnizaciones por despido. Cuando procede y cuando no, una indemnización de despido superior a la legalmente tasada.

Cuestión Planteada

Cuando procede la indemnización adicional por despido disciplinario, y los requisitos que se exigen para poder reconocerla.

a) Compensación/Descuento indemnizaciones anteriores
Es doctrina pacifica que se permite compensar la indemnización abonada por la extinción del último contrato por una decisión empresarial en la que se reconoce y abona una indemnización. El reconocimiento de una indemnización superior supone el descuento de lo ya cobrado. Del mismo acto no puede nacer el derecho a dos indemnizaciones reparadoras por el mismo daño, ya que se produciría un enriquecimiento injusto[1].

b) Reglas generales sobre la indemnización por despido
En lo que se refiere al contrato de trabajo y su extinción, rige la indemnización tasada calculada según unos criterios legalmente establecidos que tienen carácter objetivo (salario y antigüedad de la relación laboral) y sujeta a unos topes máximos.

En este tipo de cálculos, se prescinde del daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados.

Estamos ante una cuestión legal, por la que el empresario sabe con exactitud el coste de la indemnización por despido, sin que el trabajador pueda reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados[2]. La única excepción es cuando la extinción se adopte por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas.

c) Argumentos contrarios a la indemnización adicional
La pérdida del puesto de trabajo por causa ilegal permite una reparación del daño, con carácter objetivo y sin conexión real directa con el efectivo perjuicio producido, con independencia de la cuantía real de los perjuicios, pero también sin necesidad de probar su existencia, presumiéndose que el daño siempre se produce, tanto en el campo laboral o profesional, como de orden afectivo-inmaterial o el orden moral, y la finalidad de la indemnización es sustituir la readmisión truncada, mutando la obligación de readmitir por una indemnización de daños y perjuicios legalmente tasada[3].

d) Criterios para que se aplique la indemnización adicional.
El reconocimiento de una indemnización superior a la establecida legalmente en base al convenio 158 de la OIT y el art. 24 de la Carta Social Europea, se da cuando la indemnización por despido improcedente sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación, concurriendo así mismo una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato, fijándose en tal caso una indemnización superior que compense los daños causados (daño emergente, lucro cesante, daño moral, …) y para preservar la igualdad de partes y evitar la indefensión en el petitum de la demanda del trabajador despedido se deben concretar los daños y perjuicios que necesitan de compensación y prueba contradictoria de su quantum.

Conclusión

Para que proceda la indemnización adicional por despido, superior a la tasada, es necesario que concurra una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho. Que la indemnización por despido sea exigua de forma que carezca de efectos disuasorios y tampoco compense al trabajador por la pérdida de ocupación y que para evitar indefensión y subjetivismos que pueden llevar a la confusión entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas en el petitum de la demanda del trabajador despedido se deben concretar los daños y perjuicios que necesitan de compensación y la prueba contradictoria de su quantum.

[1] STS de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2895/2000, y STS de 20 de junio de 2018, Rcud. 2889/2016

[2] STSJ Cataluña de 30 de enero de 2023, Rec. Suplicación 6219/2023

[3] STSJ de Galicia de 19 de octubre de 2021, Rec. Suplicación 1905/2032, STSJ de Galicia de 23 de abril de 2021, Rec. Suplicación 360/2021, STSJ de Madrid de 1 de marzo de 2021, Rec. Suplicación 596/2020, STSJ Madrid de 18 de marzo de 2021, Rec. Suplicación 136/2021, STSJ de Asturias de 19 de octubre de 2021, Rec. Suplicación 1905/2021, STSJ de Asturias de 27 de julio de 2021, Rec. Suplicación 1574/2021

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El 1 de junio entrarán en vigor algunas novedades alrededor del contrato de formación en alternancia. Los negocios que contraten a estudiantes deberán pagar sus cotizaciones a tiempo completo, aunque estos trabajen a jornada parcial.

Los autónomos y negocios que incorporen a sus plantillas a alumnos mediante la fórmula de la formación en alternancia deberán pagar sus cotizaciones a tiempo completo a partir del próximo 1 de junio. Incluso, aunque éstos trabajen sólo a jornada parcial. Se trata de la novedad más importante recogida en la segunda fase de aplicación de estos contratos, y que ha sido recogida por la Seguridad Social en el último boletín de noticias RED.

Tal y como explicaron desde la Seguridad Social, estas novedades afectarán a los periodos de liquidación “de enero de 2023 en adelante, que se presenten a partir de junio de 2023.” Es decir, tendrán carácter retroactivo, por lo que muchos de los negocios que hayan firmado contratos de formación en alternancia en los primeros meses del año podrían tener que regularizar estas cotizaciones.

Creada en 2022, la figura del contrato formativo en alternancia permite a los negocios contratar a asalariados de hasta 30 años que se encuentren cursando alguna formación relacionada con su actividad. En estos casos, la retribución no puede ser inferior, en ningún caso, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o al mínimo fijado por el convenio colectivo, en los casos en los que exista.

Estas novedades se suman a la reciente aprobación por parte del Gobierno de un decreto que obligará a los autónomos a pagar las cotizaciones de todos los alumnos que contraten en prácticas, incluso aunque no sean retribuidas. En este caso, los negocios podrán deducirse hasta el 95% de las cuotas.

Estas son todas las novedades que entrarán en vigor en junio sobre los contratos formativos en alternancia

• Los contratos formativos en alternancia cotizarán a tiempo completo aunque la jornada sea parcial

La principal novedad, tal y como recordaron desde la Seguridad Social, tiene que ver con la cotización de estos asalariados. A partir del mes de junio, estos cotizarán a tiempo completo, incluso aunque su jornada laboral sea parcial. Por tanto, “no se comunicarán las horas trabajadas, a excepción de situaciones especiales, como un ERTE parcial o un permiso por maternidad o paternidad parcial”, explicaron.

Tal y como confirmó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, un autónomo que mantenga a un asalariado en contrato formativo de alternancia y que realice el 50% de la jornada “deberá hacerse cargo de la misma cotización que si éste trabajara a tiempo completo, aunque su retribución sea la proporcional a su tiempo efectivo de trabajo.”

Por ejemplo, en el caso de un asalariado con un contrato de formación en alternancia que perciba el SMI, con una jornada laboral del 50%, su salario bruto será de 630 euros, divididos en 12 pagas. “Sin embargo, el negocio deberá pagar la cotización correspondiente a los 1.260 euros que cobraría en jornada completa”, explicó el abogado laboralista.

• Comunicación de las bases de cotización

Otra novedad tiene que ver con la comunicación de las bases de cotización de estos asalariados a la Seguridad Social. Deberán ser comunicadas a la Tesorería, “aunque el importe coincida con la base mínima”, explicaron. “En caso de que no se presenten, el trabajador quedará sin conciliar”, añadieron desde el ente público.

Como aclaró el abogado laboralista, a partir de junio, no comunicar la base de cotización de los empleados con un contrato formativo de alternancia “podría generar desajustes entre los valores que utiliza la Seguridad Social para calcular, por ejemplo, las prestaciones de los asalariados, y los que en realidad estén incluidos en el contrato.”

• No se admitirán liquidaciones complementarias por incremento de base

Por otro lado, a partir de junio no se admitirán liquidaciones complementarias por incremento de base en los contratos formativos por alternancia, “excepto por el concepto de horas extraordinarias, en cuyo caso sí se admitirían”, aclararon desde la Seguridad Social.

“Lo que se quiere evitar es que, mediante el contrato formativo, el asalariado haga más tareas de las que tiene que hacer y por ello se le pague un plus, lo que supondría un incremento de la base de cotización”, explicó a este diario Jaume Barcons.

Condiciones y requisitos del contrato de formación en alternancia

La figura del contrato de formación en alternancia entró en vigor el año pasado, y está pensada para incentivar la contratación a tiempo parcial de jóvenes de hasta 30 años que se encuentren cursando alguna formación -Formación Profesional o universitaria- relacionada con la actividad del negocio. Por tanto, este es el primer requisito para poder acogerse a este tipo de acuerdo. El resto son:

• Que la actividad del asalariado esté directamente relacionada con los estudios que esté cursando.
• Que se designen dos tutores que realicen un seguimiento de su trabajo: uno en el centro educativo y otro en el propio negocio.
• Sólo se podrá firmar una vez con cada persona y ciclo formativo.
• La duración del contrato no puede ser inferior a tres meses ni superior a dos años.
• El tiempo de trabajo queda limitado al 65% de la jornada completa durante el primer año, y al 85% de la misma durante el segundo.

En cuanto a los salarios, las condiciones que fijan el contrato formativo en alternancia indican que el salario debe ajustarse al convenio colectivo. Si no está previsto, “la retribución no podrá ser inferior al 60% durante el primer año y al 75% durante el segundo de lo que se haya fijado en convenio para la categoría o grupo profesional que esté desarrollando el estudiante”, explicaron desde el despacho AGM Abogados en otra ocasión.

En cualquier caso, la retribución de estos asalariados nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Por tanto, durante este año, la cantidad mínima que un autónomo puede pagar a los estudiantes en formación por alternancia será de 1.260 euros en 12 pagas, o 15.120 euros brutos anuales.

Artículo de Diego S. Adelantado con la colaboración de Jaume Barcons en Autónomos y Emprendedores. 

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Real Decreto Ley 4/2023, de 11 de mayo por el que se adoptan entre otras medidas las relativas a la prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas.

El BOE de 12 de mayo de 2023, ha publicado una serie de medidas relativas a la prevención de riesgos laborarles en relación con las altas temperaturas y al desarrollo de determinadas actividades al aire libre.

1.- Cuestiones ambientales en el trabajo al Aire Libre

Se modifica el RD 486/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

1.1.- Trabajos al aire libre y que no puedan quedar cerrados
Se deberán tomar medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con los fenómenos meteorológicos adversos, incluidas las temperaturas extremas.

1.2.- Evaluación de Riesgos
Tomará en cuenta la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico de la persona trabajadora.

Atendiendo al RD 1561/1995 sobre jornadas especiales, se deberá prohibir el desarrollo de determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, cuando no se pueda garantizar la protección de la persona trabajadora.

1.3.- Agencia Estatal de Meteorología u organismo análogo.
El aviso de fenómenos adversos de nivel naranja o rojo, cuando además las medidas preventivas no garanticen la protección de las personas trabajadoras, será obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.

2.- Trabajos en los que resultará de aplicación esta medida.

En atención al art. 1.2 del RD 486/1997 de 14 de abril, parece que se aplicará a:

• Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte.
• Las obras de construcción temporales o móviles.
• Las industrias de extracción.
• Los buques de pesca.
• Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos.

3.- Entrada en Vigor

Estas medidas entraron en vigor el 13 de mayo de 2023.

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