STSJ de Madrid de 8 de febrer de 2023, Rec. 1348/2022. ECLI:ES:TSJM:2023:1614: Si un festiu se solapa amb un dia de descans, el treballador: ho perd? Té dret a compensar-ho amb un altre dia festiu?

Qüestió Plantejada

Com han de ser tractats els festius legals si se solapen amb el descans setmanal prefixat per a cada treballador: realment es perden? s’ha de compensar amb un altre dia?
 

Criteri del TSJ

El TSJ ens diu que el descans setmanal res té a veure amb la jornada.

Els festius han de gaudir-se en la seva data.

Les festivitats són un descans perquè el treballador pugui exercir el seu dret a participar en una celebració de la col·lectivitat en la qual s’integra i tenen una dimensió d’ordre públic, que transcendeix del dret individual del treballador.

Existeixen dos supòsits:

1. Festivitat que coincideix amb el descans setmanal

El treballador en tal cas, no té dret a compensar-lo o gaudir-ho en un altre dia diferent.

2. Treballador que presta serveis un festiu

Si per raons tècniques o organitzatives, el treballador ha de prestar serveis un dia festiu, aquest haurà de ser compensat econòmicament en els termes legalment previstos o mitjançant descans compensatori amb un recàrrec.[1]

Seria el cas dels dies vermells en hostaleria[2].
 

Conclusió

Quan el festiu no es treballa perquè coincideix amb el descans setmanal, hem de tenir en compte el següent:

1. El dia festiu no té per finalitat el descans laboral, sinó la celebració col·lectiva d’esdeveniments de significació cultural, històrica o religiosa de naturalesa ciutadana que operen com a marques de reconeixement mutu dels integrants de la comunitat que celebra el festiu[3]
2. Per aquesta finalitat aliena al descans, el festiu no és traslladable per l’empresa en el calendari laboral, sinó que ha de gaudir-se en la seva data.
3. El treballador no té dret a compensar-lo o gaudir-lo en una altra data diferent

Amb això s’aclareix la problemàtica que es planteja amb els dies vermells en hostaleria, quan el treballador manifesta que si el dia vermell coincideix amb el seu descans setmanal, se li compensi amb un altre dia o se li aboni un increment salarial per no haver pogut treballar i coincidir amb el festiu.

[1] STS de 18 de desembre de 2020, Rec. 62/2019

[2] Poden ser compensats amb un altre festiu amb el seu respectiu recàrrec o abonats econòmicament amb el seu respectiu increment

[3] STJUE de 12 de novembre de 1996, Assumpte C-84/96.

L'entrada Com han de ser tractats els festius legals si se solapen amb el descans setmanal prefixat ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 21 de setembre de 2021, Rec. 45/2020, ECLI:ÉS:TS:2021:3396, còmput de l’antiguitat en els premis de vinculació quan existeixen interrupcions en el contracte de treball superiors a 7 mesos.

Qüestió plantejada:

Es planteja si les interrupcions superiors a 7 mesos en el contracte de treball trenquen amb el còmput de l’antiguitat per al cobrament d’un premi de vinculació

Criteri del TS:

Segons la STS de 20 de desembre de 2020, Rcud. 3954/2018, la doctrina de la unitat essencial del vincle és diferent en funció que operi a l’efecte del complement per antiguitat o de la indemnització extintiva.
El complement d’antiguitat és un plus que compensa l’adscripció d’un treballador a l’empresa o l’experiència adquirida durant el temps de serveis, circumstàncies que no es modifiquen per haver existit interrupcions més o menys llargues en el servei al mateix ocupador¹.
Diferent tractament es dona quan es tracta de calcular la indemnització extintiva, doni s’ha de valorar si la interrupció té o no caràcter significatiu.

Conclusió:

El TS entén que el complement d’antiguitat és un plus, que compensa l’adscripció d’un treballador a l’empresa o l’experiència adquirida durant el temps de serveis, i això no es modifica pel fet d’haver existit interrupcions més o menys llargues en el servei al mateix ocupador².

 
¹ STS de 28 de febrer de 2019, Rcud. 2768/2017.
² STS de 16 de maig de 2012, Rec. 177/2011.

L'entrada STS de 21 de setembre de 2021, Rec. 45/2020, ECLI:ES:TS:2021:3396 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Qüestió plantejada.

Es planteja la qüestió de quan la guàrdia localitzada interfereix en la vida personal i per tant el temps de disponibilitat ha de ser considerat treball efectiu.

Criteri del TSJ.

La STJUE de 21 de febrer de 2018 (Assumpte Matzak¹) tracta d’una guàrdia localitzada en la qual el treballador ha d’atendre el requeriment de l’empresa en un temps de 8 minuts des de la recepció de la crida. El TJUE entén que la guàrdia localitzada, a diferència de la física, implica que el treballador estigui permanentment i disposició de l’empresa per a atendre qualsevol eventualitat, però disposa de plena llibertat deambulatòria, podent administrar el seu temps, amb menys limitacions i dedicar-se als seus interessos personals, considerant-se únicament temps de treball el dedicat a la prestació efectiva de serveis², no obstant això, es considerarà temps de treball quan el treballador tingui l’obligació de romandre en el seu domicili durant el període de guàrdia, estar a la disposició de l’empresari i presentar-se al seu lloc de treball en un termini de 8 minuts.

Així la configuració del temps de treball es pot definir:
a) Element espacial: Temps que el treballador està obligat a romandre en les instal·lacions de l’empresa o en qualsevol altre lloc designat per l’ocupador, inclòs el propi domicili, per a atendre la crida empresarial.

b) Element temporal: Temps breu de resposta a la crida de l’empresa per a acudir al lloc de treball.

En tots dos casos s’ha de produir una limitació a la llibertat de deambulació i d’administració del temps en què el treballador pugui dedicar-se als seus interessos personals familiars i socials, d’aquí ve que serà:

a) Temps de treball: Quan la guàrdia exigeix l’obligada permanència en un determinat espai físic i donar resposta immediata en cas de necessitat, ja que en tal suposat, el treballador es troba en l’exercici de les seves funcions laborals.

b) Temps de descans: Si el treballador pot dedicar-se a les activitats personals i d’oci que lliurement volgués realitzar, en els quals només serà temps de treball el dedicat a la prestació efectiva de serveis que requereixi la intervenció necessària per a atendre la incidència.

Conclusió

La disponibilitat a través d’una guàrdia de localització no equival a temps de treball, al no afectar la llibertat de moviments i activitat del treballador, encara que suposa una limitació, per al treballador en haver d’estar en condicions de ser avisat i prestar serveis en un termini raonable. ´

La situació de disponibilitat no implica per si sola el desenvolupament de cap treball, per la qual cosa està fora de la jornada laboral i tampoc pot ser qualificada com a temps de treball o hores extres, per entendre’s que limita al treballador quant a la seva ubicació perquè pugui incorporar-se al seu lloc en el temps requerit³.

Si el treballador no està obligat a romandre en un lloc determinat durant les guàrdies de disponibilitat, ni atendre la incidència en un breu termini temporal des de la recepció de l’avís, sent excepcional el desplaçament al centre de treball o al dels clients, en poder-se atendre les incidències per telèfon o en remot, no es considera temps de treball.

Com diu la STJUE de 9 de setembre de 2003, la situació de disponibilitat comporta una restricció per a dur a terme qualsevol tipus d’activitat en haver de ser present en el lloc de servei en un espai temporal determinat per a poder atendre la incidència, però això no implica que tota situació de localització hagi de qualificar-se de temps de treball si el treballador pot administrar el seu temps amb menys limitacions i dedicar-se als seus interessos personals i d’oci, i en aquest cas no és temps de treball efectiu. Així s’entén que el temps de resposta de 30 minuts, no pot qualificar-se de temps molt limitat o breu o de resposta immediata, ja que el treballador pot programar-se la resta del seu temps de descans.

¹ Analitzada per la STS de 18 de juny de 2020, Rec. 242/2018.
² Art. 2 Directiva 2003/88
³ STS de 29 de novembre de 1994

L'entrada STSJ Madrid de 12 d’abril de 2021 (Rec. 661/2020). ECLI:ES:TSJM:2021:4188 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Qüestió plantejada.

Es planteja si el desplaçament d’un treballador a un centre de treball situat a 56 km pot ser considerat una mobilitat geogràfica.

Criteri del TS

El treballador impugna la decisió unilateral de l’empresa de traslladar a l’actor a un centre de treball a 56 km de distància del lloc en el qual venia prestant serveis.
Per al TS el canvi de residència del treballador es configura com l’element característic del trasllat regulat en l’art. 40 ET. Per això forma part del poder de direcció de l’empresari la possibilitat de destinar al treballador a un altre centre de treball, quan no suposa canvi de residència.
Un canvi de centre de treball sense incidència en la residència constitueix una modificació accidental de la condicions de treball que s’enquadra dins de la potestat organitzativa de l’empresari. Per això tals canvis queden emparats per l’ordinari poder de direcció de l’empresari, tal com apareix reglat en els arts. 5.1.c) i 20 ET, del que s’extreu que no es troben subjectes a procediment o justificació alguns¹.
D’aquí ve que el marc legal no permet sostenir que estiguem davant un supòsit de modificació substancial de les condicions del contracte de l’art. 40 ET al qual remet l’art. 41.7 ET i condiciona el concepte als supòsits definitius o temporals, de canvi de residència. Per tant, la norma legal no imposa a les manifestacions del poder de direcció cap exigència de motivació causal ni atorga tampoc al treballador afectat el dret extintiu que sí que s’atribueix a les modificacions substancials.

En resum: “No és mobilitat Geogràfica el desplaçament a població limítrofa que es troba 56 Km, ja que no suposa un canvi de residència. Poder d’Organització i Direcció de l’Empresari”
 

¹ STS 19 desembre de 2002, Rcud. 3369/2001, STS 18 de març de 2003, Rcud. 1708/2002, STS 16 d’abril de 2003, Rcud. 2257/2002, STS 19 d’abril de 2004, Rcud. 1968/2003, STS de 14 d’octubre de 2004, Rcud. 2464/2003, STS de 26 d’abril de 2006, Rcud. 2076/2005, STS 18 de desembre de 2007, Rcud. 148/2006. STS de 5 de desembre de 2008, Rcud. 1846/2007, STS de 12 de juliol de 2016. Rec. 222/2015 i STS de 18 de juny de 2020, Rcud. 124/2018.

L'entrada STS de 15 de juny de 2021 (Rec. 3696/2018). ECLI:ES:TS:2021:2639 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Us deixem un breu comentari sobre el que és temps de treball efectiu, i la seva consideració respecte a les guàrdies de presència. Esperem que sigui del vostre interès.

Introducció

Sempre és una qüestió controvertida determinar que és temps de treball efectiu i si el temps de presència o disponibilitat del treballador, poden considerar-se que formen part del seu horari i computen o no a l’efecte de durada màxima de la jornada ordinària de treball o per al límit d’hores extraordinàries.

Criteri dels Tribunals.

a) Guàrdies de localització.¹

La STS de 18 de novembre de 2016 (Rec. 234/2015), entén que les guàrdies de localització no són temps efectiu de treball.
La STS de 27 de gener de 2009, (Rec. 27/2008), diu que el temps de presència en el qual s’està localitzable i a la disposició de l’empresa, no suposa per si només el desenvolupament de cap treball, quedant fora de la jornada laboral.
Segons la SAN de 20 de setembre de 2018 (Rec. 125/2018), el fet d’estar únicament disponible i localitzable (guàrdia localitzada) pendent d’un terminal de telefonia mòbil proporcionat per l’empresa, sense que es fixi un termini mínim de disponibilitat per a realitzar intervencions, ni per a l’inici d’intervenció, ni exigir una presència en un lloc determinat en les proximitats de l’empresa, no pot ser qualificat com a temps efectiu de treball, puix que no hi ha minvament de la llibertat deambulatòria o de les possibilitats de dedicar temps al descans o a les inquietuds personals i/o socials.

b) Doctrina del TJUE

La STJUE de 21 de febrer de 2018 (Cas Matzak)² ens diu que l’art. 2 de la Directiva 2003/88 ha d’interpretar-se en el sentit que el temps de guàrdia que un treballador passa en el seu domicili amb l’obligació de respondre a les convocatòries del seu empresari en un termini de 8 minuts, li restringeix la possibilitat de realitzar altres activitats, i per consegüent, són temps de treball.
Segons la doctrina del TJUE perquè es pugui considerar que un treballador està a la disposició del seu empresari , el treballador ha de trobar-se en una situació en la qual estigui obligat jurídicament a obeir les instruccions del seu empresari, donant resposta immediata en cas de necessitat, i a exercir la seva activitat per compte d’aquest.
Si seria temps de treball les guàrdies mèdiques, desplaçaments sense existir centre de treball fix, les guàrdies localitzades, però no ho serien els casos de recollida de l’uniforme o d’armes en llocs diversos al centre de treball, en els quals hi ha un desplaçament rutinari per a accedir al lloc en què comença a estar-se realment a la disposició de l’ocupador³.
Les conclusions que obtenim per a considerar que estem davant temps de treball són:

• Element espacial: El treballador està obligat a romandre en les instal·lacions de l’empresa o en qualsevol lloc designat per l’ocupador (inclòs el propi domicili) per a atendre la crida empresarial.
• Element Temporal: S’identifica amb el temps breu de resposta a la crida de l’empresa per a acudir al lloc de treball.
• Limitació de la llibertat de deambular i d’administrar el temps en el qual el treballador pugui dedicar-se als seus interessos personals, familiars i socials.

Segons STS de 2 de desembre de 2020, Rec. 28/2019, que fa referència a la doctrina del cas Jaeger⁴, la situació de disponibilitat comporta una restricció per a dur a terme qualsevol tipus d’activitat en haver de ser presents en el lloc de servei en un espai de temps determinat, no obstant això, no tota situació de localització ha de qualificar-se de temps de treball, si el treballador pot administrar el seu temps amb menys limitacions i dedicar-se als seus interessos personals i d’oci en els quals no es considera temps de treball efectiu.

¹ STSJ Extremadura de 9 de juliol de 2020, ECLI:ES:TSJEXT:2020:536
² C-518/15
³ STS de 26 de gener de 2021, ECLI:ES:TS:2021:316.
⁴ STJUE de 9 de setembre de 2003.

L'entrada Últimes consideracions sobre el Temps de Treball ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Aquesta Sentència analitza la qüestió que es considera temps de treball en els desplaçaments dels treballadors des del seu domicili.

Qüestió plantejada

Es planteja si el desplaçament, des del seu domicili, dels treballadors que presten serveis en els domicilis dels clients és de la província i en el mateix municipi és o no temps de treball.

Criteri del TS

Es considera aplicable la STJUE de 10 de setembre de 2015 (FJ 32), que considera que si els desplaçaments són temps de treball, al ser l’instrument per a executar les prestacions tècniques pels treballadors en els centres d’aquests clients.
No admetre-ho desnaturalitzaria aquest concepte i suposaria el menyscapte en la protecció de la seguretat i salut d’aquests treballadors.
D’aquí ve que si el desplaçament al domicili del client és essencial per al desplegament de l’activitat empresarial, és indiferent que es realitzi des del centre de treball o des del domicili del treballador, ja que en tots dos casos serà considerat temps de treball, més quan el treballador surt del seu domicili amb el vehicle de l’empresa, eines, peces i planificació empresarial.
Perquè el desplaçament sigui considerat temps de treball, no es tindrà en compte la distància, sinó si forma part o no de l’activitat essencial de l’empresa.

L'entrada STS de 7 de Juliol de 2020 (Rcud. 208/2018) ha aparegut primer a Gestoria Barcons.