STSJ Catalunya de 2 de febrer de 2023, Rec. 4863/2022, ECLI:ES:TSJCAT:2023:855: En els supòsits de Teletreball o treball a distància, quin és el Jutjat Social Competent?

Qüestió Plantejada

En els supòsits de Teletreball o treball a distància, Quin és el Jutjat Social Competent?

Criteri del TSJ

L’Art. 10 de la LRJS estableix que serà jutjat competent el del lloc de prestació dels serveis o el del domicili del demandat, a elecció del demandant. Però quan es tracta de treball en línia resulta difícil conèixer quin és el lloc de prestació dels serveis, ja que la web permet treballar pràcticament des de qualsevol punt del territori.

Conclusió

Si la relació entre les parts és de teletreball, i una part del mateix es realitza de manera presencial, el lloc on es realitzi aquest últim determinarà la competència territorial de l’òrgan jurisdiccional competent, i en els casos en què la totalitat de la prestació de serveis sigui de teletreball, haurem d’estar al contracte subscrit entre les parts.

L'entrada STSJ Jutjat Social Competent en casos de teletreball ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El jutjat social nº1 de Càceres ha decretat així la caiguda d’una dona que havia acudit al bany i en sortir va ensopegar en el passadís.

Si una persona està teletreballant a casa, va al bany i cau pel passadís, a partir d’ara es consideraria legalment com un accident laboral. Així almenys ho ha considerat el jutjat social nº1 de Càceres, que ha donat la raó a una empleada que va patir una caiguda a la seva llar mentre teletreballava. “Anar al lavabo no es pot considerar interrupció del treball”, destaca la sentència, que no ha tingut en compte les al·legacions de la mútua, que al·legava que no era un accident laboral perquè la dona no va caure quan estava asseguda enfront de l’ordinador.

Aquesta treballadora realitzava la seva labor des de la seva casa arran de la pandèmia com teleoperadora especialista. El 8 de març d’enguany, al voltant de les 13.45 hores, va anar al bany del seu domicili dins de la seva jornada laboral (establerta de 08.00 a 14.00 hores), i en sortir, per a reprendre la seva tasca, va ensopegar en el passadís i va caure a terra, per la qual cosa va sofrir un traumatisme en el colze i en el costat dret. La mútua va al·legar que al no haver-se produït l’accident estant asseguda davant l’ordinador del seu domicili no calia parlar de “lloc de treball”, i, per tant, no estava protegida per la normativa.

El jutge, en canvi, apunta que “no hi ha hagut una clara interrupció del nexe causal“, i posa d’exemple d’interrupció la situació de qui, en temps de treball, estant en la cuina del seu domicili, es tallés accidentalment amb un ganivet. En aquest cas, aprofundeix la sentència, “ningú posaria en dubte l’oportunitat de considerar accident de treball el sofert per un empleat en idèntica circumstància si treballés en una fàbrica, oficina o botiga”.

En aquest sentit, indica que “l’obligada visita al lavabo per a atendre una necessitat fisiològica, constant de l’acompliment de la jornada laboral, no pot enervar la presumpció legal” i conclou “no es tracta aquí de fer millor condició a qui teletreballa, al contrari, es busca evitar la seva desprotecció“.

Per al jutge, en ocasió de la pandèmia del coronavirus “ha existit un important desenvolupament del teletreball, circumstància que obliga a reconsiderar o matisar alguns aspectes consolidats legislativament i jurisprudencialment“. I apunta que l’actora “sortia del bany per a continuar amb la seva jornada laboral” després de “l’obligada visita al lavabo”.

La sentència no és ferma i contra aquesta cap recurs de suplicació davant la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia d’Extremadura.
 

Article extret d’El Mundo

L'entrada Un jutjat considera accident laboral caure a casa mentre es teletreballa ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El BOE de 23 de setembre de 2020 publica el RD Llei 28/2020, pel qual es regula el treball a distància. Es tracta d’una mesura de suport a l’economia per a evitar contreure encara més el mercat de treball.

La important caiguda de l’ocupació i del PIB a conseqüència de la pandèmia han fet necessari desenvolupar l’art. 13 ET relatiu al treball a distància, amb la finalitat de contenir l’expansió de la Covid-19 i permetre a empreses i treballadors, en la mesura que la seva activitat ho permetin, continuar treballant des dels seus domicilis.

1.- Àmbit d’Aplicació i Definicions.

La norma s’aplicarà als treballadors per compte d’altri, que desenvolupin regularment el treball a distància.

S’entén que el treball a distància és regular quan:

• Tingui una durada de 3 mesos.
• Afecti el 30% de la jornada en funció de la durada del contracte.

2.- Definicions.

• Treball a distància: El que es presta fora del centre de treball de manera regular (domicili o lloc triat)
• Teletreball: És el que es realitza fonamentalment amb mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
• Treball presencial: És el que es realitza en el centre de treball o lloc fixat per l’empresa.

3.- Limitacions en el Treball a Distància.

En els contractes subscrits amb menors i els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge només cap un acord que garanteixi el 50% prestació serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica.

4.- Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació.

Les persones que facin el treball a distància mantindran els mateixos drets i no podran sofrir perjudici en les seves condicions laborals (retribució, estabilitat, promoció professional, etc.), ni tampoc pel que fa al seu temps de treball.

S’evitarà que es donin situacions de discriminació i assetjament, sense que a més puguin existir diferències no justificades de salari per optar per aquest sistema de treball.

Es podran acollir al que es disposa en l’art. 34.8 ET respecte a l’adaptació de jornada per a la conciliació de la vida personal i familiar.

5.- L’Acord de Treball a distància.

El treball a distància serà voluntari i requerirà un acord entre les parts, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’art. 41 ET.

La negativa del treballador a fer treball a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial o el canvi de treball presencial al treball a distància, no seran causa d’extinció de la relació laboral ni de la modificació de les condicions de treball.

5.1.- Reversibilitat del treball a distància.

L’acord sobre el treball a distància, des de la modalitat del treball presencial, serà reversible tant per al treballador com per a l’empresa, en els termes establerts en aquest acord o en el conveni col·lectiu.

5.2.- L’acord del treball a distància.

.- Formalitzar-se per escrit abans de l’inici del treball a distància mitjançant acord entre les parts i podrà estar incorporat al contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior.

.- S’haurà de lliurar còpia a la representació dels treballadors, en un termini màxim de 10 dies, a exclusió d’aquelles dades que puguin afectar els drets fonamentals a l’honor, la intimitat i la pròpia imatge. A més s’enviarà a l’Oficina d’Ocupació.

5.3.- Contingut de l’acord.

• S’haurà de fer un inventari dels equips i eines necessaris per a treballar a distància, així com dels consumibles i mobles. Es farà referència a la vida útil o període màxim de renovació.
• Enumeració de les despeses de la persona treballadora i forma de quantificació de la compensació que haurà d’abonar l’empresa.
• Horari de treball i regles de disponibilitat.
• % i distribució entre treball presencial i treball a distància.
• Centre de treball en el qual queda adscrita la persona treballadora a distància.
• Lloc de treball triat pel treballador per al desenvolupament del treball a distància.
• Termini de preavís per a l’exercici del dret de reversibilitat en el seu cas.
• Mitjans de control empresarial de l’activitat.
• Instruccions sobre les mesures de seguretat de la informació, prèvia comunicació als representants legals.
• Durada de l’acord del treball a distància.
• Establiment dels mecanismes de compensació de les despeses directes i indirectes que assumeixi el treballador.
• Horari de treball i regles de disponibilitat.
• Distribució entre treball de presència i treball a distància.
• Centre de treball al qual el treballador es troba adscrit.
• Lloc de treball habitual.
• Mitjans de control empresarial de l’activitat.
• Termini de durada de l’acord.

5.4.- Modificacions a l’acord.

La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància serà objecte de pacte entre empresa i treballador, amb informació als representants dels treballadors.

6.- Drets de la persona treballadora.

La persona treballadora tindrà els següents Drets:

• Dret a la formació.
• Dret a la promoció professional.
• Dret a la dotació suficient de mitjans, equips i eines.
• Dret a l’abonament i compensació de despeses.
• Dret a un horari flexible.
• Dret al registre horari adequat.
• Dret a la prevenció de riscos laborals.
• Dret a la intimitat i a la protecció de dades.
• Dret a la desconnexió digital.
• Drets de naturalesa col·lectiva de l’àmbit laboral.

7.- Facultats d’Organització, direcció i control empresarial al treball a distància.

7.1.- Protecció de dades i Seguretat de la informació

S’exigeix el compliment de la normativa sobre protecció de dades i complir amb les instruccions sobre seguretat de la informació i tot això, prèvia informació a la representació legal dels treballadors.

7.2.- Ús i conservació dels equips informàtics.

S’haurà de complir amb les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes per l’empresa respecte als equips i útils informàtics i en els termes que en el seu cas s’estableixin en la negociació col·lectiva.

7.3.- Facultats de control empresarial.

L’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment de les obligacions i deures laborals, inclosos els mitjans telemàtics, respectant la dignitat dels treballadors i la seva capacitat real en cas de discapacitats.

8.- Treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la Covid-19.

Respecte a les mesures de treball a distància derivades de la Covid-19, en aplicació de l’art. 5 del RD Llei 8/2020, els continuaran sent aplicable la normativa laboral ordinària.

Les empreses dotessin als treballadors dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com el manteniment que resulti necessari.

S’estableix que la negociació col·lectiva establirà la manera de compensar les despeses dels treballadors, en cas que existissin i no haguessin estat compensats.

L'entrada RD Llei 28/2020: Treball a Distància ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Durant el confinament, s’han hagut de plantejar noves fórmules de treball, entre elles, el conegut teletreball, que actualment només es regula en l’art. 13 del ET. Així avantprojecte de Llei de Treball a distància, pretén regular de forma més exhaustiva, aquesta nova situació laboral a la qual s’han hagut d’adaptar la majoria de les empreses i treballadors.

La situació provocada per la COVID-19, ha fet replantejar les relacions de treball, i sobretot veure que la legislació actual, no havia previst una regulació més exhaustiva dels que era treballar fora dels centres de treball, tan solsl l’ET considerava en el seu art. 13, el contracte de treball a distància, sent una regulació mínima.

S’ha vist com el teletreball, ha estat una mesura eficaç per a evitar la propagació de la terrible pandèmia que hem sofert, i també que pot ser una mesura per a flexibilitzar l’activitat laboral, amb avantatges tant per a les empreses com els treballadors.

1.- Àmbit d’Aplicació i Definicions.

En primer lloc l’avantprojecte, ens diu que la llei s’aplicarà als treballadors per compte d’altri, que compleixin amb els requisits de l’art. 1.1 ET, per a posteriorment donar-nos una sèrie de definicions del que es considera el treball a distància, establint, 4 categories:

• a) Treball a distància: El que es presta fora del centre de treball de manera habitual.
• b) Teletreball: És el que es realitza fonamentalment amb mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
• c) Treball presencial: És el que es realitza en el centre de treball o lloc fixat per l’empresa.
• d) Treball a distància ocasional: És el que es presta ocasionalment o durant part de la jornada fora del centre de treball de l’empresa.

2.- Principis Bàsics.

Les persones que facin el treball a distància mantindran els mateixos drets, i no podran sofrir perjudici en les seves condicions laborals (retribució, estabilitat, promoció professional, etc.), ni tampoc pel que fa al seu temps de treball.

S’evitarà que es donin situacions de discriminació i assetjament, sense que a més puguin existir diferències no justificades de salari per optar per aquest sistema de treball.

Com a novetat, es preveu que es puguin acollir al que es disposa en l’art. 34.8 ET pel que fa a l’adaptació de la jornada per a la conciliació de la vida personal i familiar.

3.- Manera d’articular el Treball a distància.

El treball a distància serà voluntari, i requerirà un acord entre les parts, sense que sigui possible aplicar-lo als contractes en pràctiques, per a la formació i aprenentatge.

I amb preferència respecte a les persones que requereixin una adaptació d’horari i les persones víctimes de violència de gènere o terrorisme.

3.1.- Característiques de l’acord del treball a distància.

– Formalitzar-se per escrit abans de l’inici del teletreball, mitjançant acord entre les parts.

– S’haurà de lliurar còpia a la representació dels treballadors.

3.2.- Contingut de l’acord.

– S’haurà de fer un inventari dels equips i eines necessaris per a treballar a distància, així com dels consumibles, mobles. Es farà referència a la vida útil o període màxim de renovació.

– Establiment dels mecanismes de compensació de les despeses directes i indirectes que assumeixi el treballador.

– Horari de treball i regles de disponibilitat.

– Distribució entre treball de presència i treball a distància.

– Centre de treball al qual el treballador es troba adscrit.

– Lloc de treball habitual

– Mitjans de control empresarial de l’activitat.

– Termini de durada de l’acord.

4.- Modificacions a l’acord.

Tornar al treball presencial i la modificació del percentatge, requerirà l’anuència del treballador, que tindrà preferència a ocupar les vacants de treball presencial que es generin en l’empresa.

A més el treballador, podrà tornar al treball a distància i revertir la situació, sempre que hagi transcorregut el termini equivalent a la durada del període de prova aplicable al seu contracte de treball.

L’empresa només podrà negar-se per motius tècnics o organitzatius.

5.- Drets de la persona treballadora.

La persona treballadora, segons l’avantprojecte de llei, tindrà els següents Drets:

– Dret a la formació.
– Dret a la promoció professional.
– Dret a la dotació suficient de mitjans, equips i eines.
– Dret a la compensació total de despeses.
– Dret a un horari flexible.
– Dret al registre horari adequat.
– Dret a la prevenció de riscos laborals
– Dret a la intimitat i a la protecció de dades.
– Dret a la desconnexió digital.
– Drets de naturalesa col·lectiva de l’àmbit laboral.

6.- Treball a distància ocasional per força major familiar.

En els supòsits de malaltia o accident d’un familiar fins a 2n grau per consanguinitat, cònjuge o parella de fet, aquesta tindrà dret a fer el seu treball a distància durant un màxim del 60% de la seva jornada ordinària.

7.- Treball a distància ocasional per força major empresarial.

En els supòsits de força major que interrompin o impedeixin temporalment l’activitat, incloses les raons de protecció mediambiental, hauran d’adoptar formes de prestació de treball a distància i amb preferència a les mesures de suspensió dels contractes de treball.
 

8.- Llei de la Jurisdicció Social.

Els conflictes derivats del treball a distància es tramitaran d’acord amb el nou art. 138 bis LRJS, que estableix un procediment sumari i urgent, amb un termini de caducitat de 20 dies, i al qual podrà acumular-se una reclamació per danys i perjudicis.

9.- Infraccions.

Es modificarà l’art. 7.1 LISOS, establint que serà infracció greu, la no formalització del contracte de treball a distància, en els termes establerts.

Esperem que hagi estat del seu interès, i els deixem l’enllaç on podran consultar l’avantprojecte de llei de treball a distància en el Ministeri de Treball http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/participacion/LEY_11_20200626_TextoProyecto_gabinete_empleo.pdf.

L'entrada Avantprojecte de Llei del Treball a Distància ha aparegut primer a Gestoria Barcons.