Els advocats laboralistes van recopilar per a Autònoms i Emprenedors algunes de les situacions més cridaneres ocorregudes durant el teletreball, per a dilucidar què poden fer i què no tant els negocis com els seus assalariats.

Des de l’arribada de la pandèmia fa ja més de tres anys, milers de negocis han decidit aplicar el teletreball en un moment o un altre. Les jornades a distància van ser una fórmula que va permetre la supervivència de moltes empreses i autònoms, i que s’ha afermat com un dels beneficis laborals preferits pels assalariats en 2023.

Prova d’això és un recent informe de Capterra, que mostra com el 76% dels empleats que només treballa presencialment preferiria tenir l’opció de teletreballar algun dia a la setmana. Aquesta opció, coneguda com a treball híbrid, és utilitzada a Espanya per un de cada tres negocis, segons el mateix estudi.

No obstant això, encara que el teletreball presenta importants beneficis per als assalariats, com la reducció dels temps de desplaçament, també ha estat el focus d’alguns problemes en els negocis des que va començar a aplicar-se, tant per part dels assalariats com dels autònoms que dirigeixen les empreses.

En aquest context, dos advocats laboralistes -Jaume Barcons, de la gestoria Barcons; i Luis San José, del despatx AGM Advocats-, han recopilat per a Autònoms i Emprenedors algunes de les sentències més significatives sobre aquest assumpte, a fi de dilucidar què es pot fer i què no durant una jornada laboral sota la fórmula del teletreball.

“La nova societat de la informació està canviant les relacions laborals, i obliga la jurisprudència i a la legislació a adaptar-se davant situacions noves que, fa uns anys, es creia que arribarien més tard que d’hora”, va explicar a aquest diari Jaume Barcons, en aquest sentit.

Què poden i què no poden fer els assalariats durant el teletreball?

• Absentar-se del seu domicili per a sortir a comprar en el supermercat

Encara que pogués semblar una obvietat, la veritat és que molts assalariats aprofiten les seves jornades laborals a distància per a sortir dels seus domicilis i realitzar la compra en el supermercat. Es tracta d’una pràctica que està prohibida, tal com va recordar Jaume Barcons a aquest mitjà.

Prova d’això és una sentència emesa al juny de l’any passat, en la qual es declara com a acomiadament procedent a un assalariat que, “estant en teletreball, s’absenta del seu domicili durant un període significatiu, sense consentiment ni coneixement de l’empresa, falsejant el seu registre horari i faltant a la veritat, per a anar-se de compres en diversos establiments en els limítrofs del seu domicili”, va explicar l’advocat laboralista.

En aquestes situacions, el negoci té pocs mecanismes per a provar-lo, encara que un d’ells és la contractació d’un detectiu durant l’horari de treball dels assalariats que compleixin les seves jornades des de casa.

• Si no es fitxa, no compta com a accident de treball

Igual que si es treballa en una oficina o local comercial, el registre horari és obligatori per a tots els negocis durant el teletreball. Es tracta d’una qüestió essencial, pel fet que un accident domèstic podria ser considerat laboral o no depenent de si l’assalariat ha fitxat correctament.

Luis San José, advocat laboralista del despatx AGM Advocats, va recordar una recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, emesa el febrer passat, en la qual es va constatar que “no és accident de treball la defunció a causa d’un infart en el bany del seu domicili d’un teletreballador, perquè no consta el fitxatge en el registre de la jornada ni la seva connexió a l’empresa aquest dia.”

• Sobrepassar els temps de descans estipulats en el contracte

Una altra de les pràctiques errònies més comunes entre els assalariats acollits al teletreball és allargar els temps de descans estipulats en el seu contracte, i que sí que complirien si treballessin en l’oficina. Per exemple, l’hora del menjar o la pausa per a prendre un cafè. En alguns casos, es tracta d’una qüestió greu, que pot ser motiu per a acomiadar de manera procedent a un empleat.

Així ho va acreditar a aquest mitjà Jaume Barcons, posant l’exemple d’un assalariat d’un contact center que, malgrat ser advertit pel seu superior, “va sobrepassar àmpliament els temps de descans en teletreball en l’espera i anomenades als clients. En aquest cas, es monitoraven les crides per a veure la productivitat i qualitat del servei, la qual cosa va permetre comprovar els incompliments”, va explicar.

• Perdre documents durant el trasllat de l’oficina al domicili

De manera habitual, els negocis que opten per un model híbrid -alguns dies de teletreball i altres de treball presencial- permeten que els seus assalariats traslladin l’ordinador o uns certs documents importants des de l’oficina fins als seus domicilis. Però, què ocorre si aquests els perden de manera accidental?

Els jutges també s’han pronunciat sobre aquest assumpte, tal com va recordar l’advocat laboralista de la Gestoria Barcons. En aquest cas, es tracta de “una treballadora que va acudir al seu centre de treball per a recollir uns expedients confidencials i poder ab, però els hi va oblidar en l’autobús i els va perdre”, va explicar.

Després de l’acomiadament per part de la seva empresa, la justícia el va declarar com a improcedent, “puix que no existia una ordre clara de prohibició d’emportar-se aquests expedients, ni tampoc un protocol sobre aquest tema. En els supòsits de teletreball, s’exigeix que constin unes ordres clares, precises i per escrit per a saber com s’ha d’actuar”, va valorar Jaume Barcons.

Què no poden fer els negocis si permeten el teletreball als seus assalariats?

• El temps de desconnexió és considerat efectiu si es produeix per un incident tècnic

Durant el teletreball, els assalariats poden sofrir un tall de llum o d’Internet en els seus domicilis que els facin perdre part de la seva jornada. En aquests casos, tal com va explicar Luis San José, no cap per part del negoci la possibilitat d’exigir la recuperació d’aquestes hores, sempre que els incidents es produeixin per causes alienes als empleats.

“S’haurà de computar com a temps de treball la durada d’aquestes desconnexions, sense que degui l’assalariat recuperar el temps ni descomptar-se cap emoluent del seu salari”, va constatar l’advocat laboralista del despatx AGM Advocats.

• Eliminar alguns plusos, com el de transport

En alguns casos, els negocis ofereixen plusos als seus assalariats com a beneficis socials. Per exemple, per a pagar l’abonament transporti quan s’han de desplaçar fins a les oficines. No obstant això, els autònoms amb empleats al seu càrrec podrien eliminar o reduir aquests complements si permeten el teletreball.

Sobre aquest assumpte s’ha pronunciat, fins i tot, el Tribunal Suprem, que en una sentència de juny de l’any passat va fixar el criteri “conforme entén que els teletreballadors no tenen dret a un plus de transport que cobraven com a plus extrasalarial quan feien el treball presencial”, va relatar a aquest mitjà Luis San José.

• El dret a no contestar correus o missatge de WhatsApp continua sent efectiu durant el teletreball

Finalment, cal recordar als autònoms amb assalariats que, durant les jornades a distància, han de continuar respectant el dret a la desconnexió digital dels seus empleats.

“La veritat és que, en un món hiperconnectat, en el qual la Intel·ligència artificial cada dia cobra més importància, en el qual els sistemes de control, com la geolocalització, càmeres de seguretat o el monitoratge són cada vegada més perfeccionats, es pot xocar amb el dret a la desconnexió digital o altres drets fonamentals, com la intimitat o el secret de les comunicacions”, va concloure, en aquest sentit, Jaume Barcons.

• Els drets laborals han de ser els mateixos que la resta de la plantilla

Els empleats en teletreball han de gaudir dels mateixos drets recollits en conveni que la resta de treballadors que estan en plantilla. És a dir, no pot existir cap mena de discriminació o de diferència quant a beneficis socials o laborals.

Complir amb la llei que regula el teletreball

Esment a part mereix la norma específica que regula el teletreball, aprovada a la fi de 2020 després de la popularització d’aquesta fórmula durant la pandèmia. En aquesta Llei del Teletreball es recullen uns certs aspectes que tots els negocis han de complir des de llavors si ofereixen als seus assalariats la possibilitat de complir amb la seva jornada laboral des dels seus domicilis. Per exemple, la voluntarietat d’aquest.

A més, la norma estableix que es considera teletreball aquell que es realitza en el domicili de la persona treballadora o en el lloc que hagi triat de manera voluntària, durant tota la seva jornada o part d’ella. Perquè sigui teletreball ha de realitzar-se un mínim del 30% de la jornada laboral a distància. “Això vol dir que, en una jornada de 40 hores a la setmana, en cinc dies laborals, teletreball es consideraria estar fos de l’oficina 1 dia i mig” va explicar una advocada laboralista a aquest mitjà en una altra ocasió.

A més, la norma estableix que “les empreses hauran de subministrar les eines, mitjans o equips fungibles. És a dir el material necessari per a dur a terme el treball com un ordinador, una taula, una cadira, etc.  I deixa en mans de la negociació col·lectiva, a través d’una disposició transitòria, quina serà la despesa que haurà d’abonar l’ocupador pel consum d’electricitat, wifi o gas que comporti el teletreball del seu empleat“, consultats per aquest mitjà.

Tot això, afegit a les circumstàncies que en aquest article han recollit els advocats laboralistes, i que provenen de la jurisprudència que, des de l’entrada en vigor de la norma, han anat establint diferents tribunals de justícia.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es.

L'entrada Què poden fer i què no poden fer els assalariats quan estan teletreballant? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

El BOE de 23 de setembre de 2020 publica el RD Llei 28/2020, pel qual es regula el treball a distància. Es tracta d’una mesura de suport a l’economia per a evitar contreure encara més el mercat de treball.

La important caiguda de l’ocupació i del PIB a conseqüència de la pandèmia han fet necessari desenvolupar l’art. 13 ET relatiu al treball a distància, amb la finalitat de contenir l’expansió de la Covid-19 i permetre a empreses i treballadors, en la mesura que la seva activitat ho permetin, continuar treballant des dels seus domicilis.

1.- Àmbit d’Aplicació i Definicions.

La norma s’aplicarà als treballadors per compte d’altri, que desenvolupin regularment el treball a distància.

S’entén que el treball a distància és regular quan:

• Tingui una durada de 3 mesos.
• Afecti el 30% de la jornada en funció de la durada del contracte.

2.- Definicions.

• Treball a distància: El que es presta fora del centre de treball de manera regular (domicili o lloc triat)
• Teletreball: És el que es realitza fonamentalment amb mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
• Treball presencial: És el que es realitza en el centre de treball o lloc fixat per l’empresa.

3.- Limitacions en el Treball a Distància.

En els contractes subscrits amb menors i els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge només cap un acord que garanteixi el 50% prestació serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica.

4.- Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació.

Les persones que facin el treball a distància mantindran els mateixos drets i no podran sofrir perjudici en les seves condicions laborals (retribució, estabilitat, promoció professional, etc.), ni tampoc pel que fa al seu temps de treball.

S’evitarà que es donin situacions de discriminació i assetjament, sense que a més puguin existir diferències no justificades de salari per optar per aquest sistema de treball.

Es podran acollir al que es disposa en l’art. 34.8 ET respecte a l’adaptació de jornada per a la conciliació de la vida personal i familiar.

5.- L’Acord de Treball a distància.

El treball a distància serà voluntari i requerirà un acord entre les parts, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’art. 41 ET.

La negativa del treballador a fer treball a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial o el canvi de treball presencial al treball a distància, no seran causa d’extinció de la relació laboral ni de la modificació de les condicions de treball.

5.1.- Reversibilitat del treball a distància.

L’acord sobre el treball a distància, des de la modalitat del treball presencial, serà reversible tant per al treballador com per a l’empresa, en els termes establerts en aquest acord o en el conveni col·lectiu.

5.2.- L’acord del treball a distància.

.- Formalitzar-se per escrit abans de l’inici del treball a distància mitjançant acord entre les parts i podrà estar incorporat al contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior.

.- S’haurà de lliurar còpia a la representació dels treballadors, en un termini màxim de 10 dies, a exclusió d’aquelles dades que puguin afectar els drets fonamentals a l’honor, la intimitat i la pròpia imatge. A més s’enviarà a l’Oficina d’Ocupació.

5.3.- Contingut de l’acord.

• S’haurà de fer un inventari dels equips i eines necessaris per a treballar a distància, així com dels consumibles i mobles. Es farà referència a la vida útil o període màxim de renovació.
• Enumeració de les despeses de la persona treballadora i forma de quantificació de la compensació que haurà d’abonar l’empresa.
• Horari de treball i regles de disponibilitat.
• % i distribució entre treball presencial i treball a distància.
• Centre de treball en el qual queda adscrita la persona treballadora a distància.
• Lloc de treball triat pel treballador per al desenvolupament del treball a distància.
• Termini de preavís per a l’exercici del dret de reversibilitat en el seu cas.
• Mitjans de control empresarial de l’activitat.
• Instruccions sobre les mesures de seguretat de la informació, prèvia comunicació als representants legals.
• Durada de l’acord del treball a distància.
• Establiment dels mecanismes de compensació de les despeses directes i indirectes que assumeixi el treballador.
• Horari de treball i regles de disponibilitat.
• Distribució entre treball de presència i treball a distància.
• Centre de treball al qual el treballador es troba adscrit.
• Lloc de treball habitual.
• Mitjans de control empresarial de l’activitat.
• Termini de durada de l’acord.

5.4.- Modificacions a l’acord.

La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància serà objecte de pacte entre empresa i treballador, amb informació als representants dels treballadors.

6.- Drets de la persona treballadora.

La persona treballadora tindrà els següents Drets:

• Dret a la formació.
• Dret a la promoció professional.
• Dret a la dotació suficient de mitjans, equips i eines.
• Dret a l’abonament i compensació de despeses.
• Dret a un horari flexible.
• Dret al registre horari adequat.
• Dret a la prevenció de riscos laborals.
• Dret a la intimitat i a la protecció de dades.
• Dret a la desconnexió digital.
• Drets de naturalesa col·lectiva de l’àmbit laboral.

7.- Facultats d’Organització, direcció i control empresarial al treball a distància.

7.1.- Protecció de dades i Seguretat de la informació

S’exigeix el compliment de la normativa sobre protecció de dades i complir amb les instruccions sobre seguretat de la informació i tot això, prèvia informació a la representació legal dels treballadors.

7.2.- Ús i conservació dels equips informàtics.

S’haurà de complir amb les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes per l’empresa respecte als equips i útils informàtics i en els termes que en el seu cas s’estableixin en la negociació col·lectiva.

7.3.- Facultats de control empresarial.

L’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment de les obligacions i deures laborals, inclosos els mitjans telemàtics, respectant la dignitat dels treballadors i la seva capacitat real en cas de discapacitats.

8.- Treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la Covid-19.

Respecte a les mesures de treball a distància derivades de la Covid-19, en aplicació de l’art. 5 del RD Llei 8/2020, els continuaran sent aplicable la normativa laboral ordinària.

Les empreses dotessin als treballadors dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com el manteniment que resulti necessari.

S’estableix que la negociació col·lectiva establirà la manera de compensar les despeses dels treballadors, en cas que existissin i no haguessin estat compensats.

L'entrada RD Llei 28/2020: Treball a Distància ha aparegut primer a Gestoria Barcons.