El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació, va imposar l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat a totes les empreses amb 50 o més treballadors, amb un conjunt de mesures necessàries, després d’un diagnòstic de situació, amb el propòsit d’aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i així eliminar tota discriminació per raó de sexe.

El BOE del 14 d’octubre de 2020 va publicar el Reial decret, 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen les formalitats per a l’elaboració dels plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.

I amb la finalitat de simplificar la lectura del mateix venim a resumir-ho breument, perquè tinguin l’oportunitat de saber a què s’enfronten amb aquesta nova obligació, cada vegada més costosa i formalista.

1.- Entrada en vigor

L’RD entra en vigor als 3 mesos de la seva publicació, és a dir el 14 de gener de 2021. Les empreses que tinguin un Pla d’Igualtat hauran d’adaptar-lo en un màxim de 12 mesos, és a dir fins al 14 d’octubre de 2021.

2.- Objecte del Reial decret

És el desenvolupament dels plans d’igualtat, el seu diagnòstic i les obligacions de registre, dipòsit i accés d’aquests, seguint l’assenyalat en LO 3/2007 , de 22 de març , per a la igualtat efectiva de dones i homes i en les previsions conteses en els art. 17.5 i 85.2 de l’ET, sense perjudici del que disposin els respectius convenis col·lectius.

3.- A qui se li aplica

Totes les empreses, amb independència del nombre de treballadors que tinguin, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral.

S’exigeix que adoptin, prèvia negociació, mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, i promoure les condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe. Es creessin procediments específics per a la seva prevenció, per a donar llit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d’aquest.

Les obligacions de les empreses amb seran:

.- Realitzar un protocol d’assetjament sexual , on es determinaran les mesures de prevenció a l’assetjament sexual i per raó de sexe.

.- En les empreses que:

1. Tinguin 50 o més treballadors, estaran obligades a elaborar i aplicar un pla d’igualtat, en els termes de la present norma.
2. Resta de les empreses, és a dir, de menys de 50 treballadors, serà voluntària l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, tret que els convenis col·lectius així ho requereixin.
3. Grup d’Empreses, podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes en l’article 87 de l’ET.

El pla d’igualtat de grup, haurà de tenir en compte l’activitat de cadascuna de les empreses que ho componen i els convenis col·lectius que els resulten d’aplicació, i incloure la informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d’aquestes i justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup.

4.- Càlcul del nombre de treballadors que obliguen a realitzar el pla d’igualtat

Es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, amb independència del nombre de centres de treball i de la forma de contractació laboral. S’inclouran els contractes fixos discontinus, de durada determinada i de posada a disposició. Els contractes a temps parcial es computaran, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

Al total de treballadors computats s’hauran de sumar els contractes de durada determinada, qualsevol que sigui la seva modalitat vigents en l’empresa en els sis mesos anteriors i que s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En tal cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

El còmput derivat del càlcul que hem assenyalat haurà d’efectuar-se, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any, per a saber si tenim o no l’obligació de realitzar els plans d’igualtat.

4.1.- Obligació de negociar.

Una vegada aconseguit el llindar que fa obligatori l’elaboració del pla d’igualtat, qualsevol que sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat. Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre de persones treballadores se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència del pla acordat en aquest, o si escau , durant 4 anys. És a dir, que els plans d’igualtat tindran com a màxim una durada de 4 anys.

4.2.- Termini per a negociar el Pla d’Igualtat.

Les empreses tenen l’obligació d’iniciar el procediment i la realització de diagnòstics previs mitjançant la constitució de la comissió negociadora, en el termini màxim dels 3 mesos següents al moment en què haguessin aconseguit els 50 treballadors.

Si el conveni col·lectiu obliga a realitzar el pla d’igualtat, s’iniciarà dins del termini que assenyali el conveni, o en defecte d’això, dins dels 3 mesos següents a la publicació d’aquest.

Si l’elaboració i aplicació l’exigeix l’autoritat laboral en un procediment sancionador, el termini el fixarà aquest organisme.

El termini per a aprovació i presentació al registre, és d’1 any a comptar des de l’endemà a la data en què finalitzi el termini previst per a iniciar el procediment de negociació.

4.3.- La forma de negociació.

Els plans d’igualtat i els seus diagnòstics previs seran objecte de negociació amb la representació de les persones treballadores.

Es constituirà una comissió negociadora en la qual hauran de participar de manera paritària la representació de l’empresa i de les persones treballadores.

La representació de les persones treballadores, al principi serà el comitè d’empresa, els delegats de personal, en el seu cas, o les seccions sindicals si les calgués, en el seu conjunt, sumin la majoria dels membres del comitè d’empresa.

En les empreses on no existeixi representació legal dels treballadors, és a dir, no existeixi comitè o delegades o delegats de personal, es deurà:

1. Crear una comissió negociadora, per la representació de l’empresa i, d’un altre costat, per la representació de les persones treballadores, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per a formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
2. La comissió comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part.
3. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.
4. Aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.

La legislació no aclareix que ocorre si no contesten els sindicats, però sembla que existirà llibertat per part dels treballadors perquè la comissió sigui elegida per votació de cadascun d’ells per a triar a la part social que els representarà en l’empresa.

1. Si existeixen diversos centres de treball amb representació legal i altres sense ella. La part social de la comissió negociadora estarà integrada, pels representants legals de les persones treballadores dels centres que tenen aquesta representació, i per la comissió sindical constituïda conforme als apartats anteriors.
2. La comissió negociadora estarà formada per un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.
3. La comissió negociadora podrà comptar amb suport i assessorament extern especialitzat en matèria d’igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral, que intervindran amb veu però sense vot.
4. Es promourà la composició equilibrada entre dones i homes de cadascuna de totes dues parts de la comissió negociadora, i que els seus integrants tinguin formació o experiència en matèria d’igualtat en l’àmbit laboral.
5. El procés de negociació, es realitzarà de bona fe, amb acord per majories, i aixecant les corresponents actes en cadascuna de les reunions, que hauran de ser aprovades i signades amb manifestacions de part, si fos necessari.

4.4.- Competències de la Comissió Negociadora.

La comissió negociadora tindrà les següents competències:

1. Realitzar i negociar el reglament de funcionament intern.
2. Negociació i elaboració del diagnòstic, i les mesures que integraran el pla d’igualtat.
3. Elaborar l’informe dels resultats del diagnòstic.
4. Identificar les mesures prioritàries, segons el diagnòstic, el seu àmbit d’aplicació, els mitjans materials i humans necessaris per a la seva implantació, així com les persones o òrgans responsables, incloent un cronograma d’actuacions.
5. Impulsar la implantació del Pla.
6. Definició dels indicadors de mesurament i els instruments de recollida d’informació.
7. Altres mesures que s’acordin o estiguin determinades en el conveni.
8. Una vegada realitzat el Pla, haurà de realitzar-se les primeres accions d’informació i sensibilització a la plantilla.

5.- Contingut dels Plans d’Igualtat

• Procés de selecció i contractació.
• Classificació professional.
• Formació.
• Promoció professional.
• Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s’estableix en el nou Reglament 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
• Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
• Infrarepresentació femenina.
• Retribucions
• Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

5.1.- Elaboració del Diagnòstic.

El diagnòstic s’estendrà a tots els llocs i centres de treball de l’empresa. S’identificarà en quina mesura la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió. S’analitzessin els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l’organització del treball i les condicions en què aquest es presta, inclosa la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de persones treballadores cedides a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què aquest es presti.

L’anàlisi haurà d’estendre’s a tots els nivells jeràrquics de l’empresa i al sistema de classificació professional, incloent dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració , la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.

5.2.- Estructura Mínima del Plan:

Es detallarà com a mínim:

1. Determinació de les parts.
2. Àmbit personal, territorial i temporal.
3. Informe del diagnòstic, i si és un grup de cada empresa.
4. Resultat de l’auditoria retributiva.
5. Definició dels objectius qualitatius i quantitatius.
6. Descripció de les mesures concretes.
7. Identificació de mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació.
8. Calendari d’actuacions per a la implantació i seguiment.
9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari de seguiment, avaluació i revisió periòdica del pla.
11. Procediment de modificació i procediment per a solucionar possibles discrepàncies.

6.- Registre dels plans d’igualtat

S’inscriuran en un registre públic tots els plans d’igualtat, que serà el mateix en el qual es dipositen els convenis, acords col·lectius de treball, sense perjudici dels registres de les comunitats autònomes.

També serà objecte de registre, però en aquest cas voluntari, les mesures, acordades sobre protocols per a prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe.

L'entrada Els Plans d’Igualtat i el RD 901/2020 de 14 d’octubre de 2020 ha aparegut primer a Gestoria Barcons.