Els autònoms amb assalariats i negocis no hauran de pagar el salari als empleats que s’acullin al nou permís parental de vuit setmanes mentre duri est. No obstant això, sí que hauran de continuar cotitzant per ells.

Els negocis hauran de continuar assumint el cost de les cotitzacions dels seus assalariats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes, encara que aquest període no sigui remunerat. Així ho va establir la Seguretat Social en l’últim butlletí de notícies RED, en el qual expliquen les condicions que han de complir els autònoms amb empleats en aquesta situació.

L’aclariment de la Seguretat Social s’ha produït gairebé set mesos després de l’entrada en vigor d’aquest nou permís, que els assalariats poden gaudir quan hagin estat pares o mares i fins que el fill hagi complert vuit anys. Així, és diferent del permís de paternitat i maternitat de 16 setmanes al qual ja tenien dret.

Aquest permís de vuit setmanes addicionals, segons es va detallar en el seu moment, no serà retribuït, però sí que suposarà un cost per als negocis i autònoms amb assalariats. Això és pel fet que, durant aquest període, hauran de continuar abonant a la Seguretat Social les cotitzacions d’aquests empleats que, no obstant això, es reduiran a la base mínima durant els seus dos mesos de durada.

A aquest cost podria sumar-se el que implica la contractació d’un treballador temporal per a cobrir el període d’absència de l’assalariat. Segons van explicar els advocats laboralistes consultats per aquest mitjà, el nou permís parental de vuit setmanes no està subjecte a les bonificacions per substitució que sí que aplica, per exemple, a les baixes per maternitat o paternitat dels assalariats.

Els negocis hauran de pagar les cotitzacions corresponents a la base mínima dels assalariats en permís parental

En el seu últim butlletí de notícies RED, del passat 22 de gener, la Seguretat Social va explicar que els negocis hauran de continuar assumint les cotitzacions dels seus empleats quan aquests gaudeixin del nou permís parental de vuit setmanes. Això, a pesar que es tracta d’un període no remunerat.

Segons van explicar, aquest permís “exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball, no per això perd la naturalesa de permís i, en conseqüència, l’obligació de cotitzar.”

No obstant això, a pesar que els autònoms amb assalariats en aquesta situació hauran d’haver d’abonar les cotitzacions, aquestes seran més reduïdes. “Per a les contingències comunes es prendrà com a base de cotització la mínima corresponent a cada moment al grup de la categoria professional del treballador i per a les contingències professionals la base de cotització estarà subjecta als topalls mínims establerts”, van explicar des de la Seguretat Social.

Segons va explicar a aquest diari Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, “la norma diu que és un permís en el qual l’empleat no cobrarà res, ja que no es fa cap treball, però s’haurà de cotitzar per la base mínima i indicar aquesta peculiaritat en el sistema RED”, va afirmar.

Seguretat Social encara no ha aclarit què ocorre quan el permís es gaudeix a temps parcial

Tot, en cas que l’assalariat gaudi d’aquest permís a temps complet. És a dir, que les vuit setmanes que es contemplen per a cuidar dels seus fills fins que aquests compleixen vuit anys es reparteixin en dies complets, i no en mitges jornades o per hores.

En tal cas, Seguretat Social encara —set mesos després de l’entrada en vigor del permís— no ha establert com haurà de tramitar-se la comunicació d’aquesta circumstància. “L’inici de la vigència del permís parental gaudit a temps parcial es troba pendent de desenvolupament reglamentari”, van afirmar en el Butlletí de Notícies RED.

I, què ocorre quan, per exemple, l’assalariat gaudeix de les vuit setmanes a temps complet, però en períodes alterns? Aquest seria el cas, per exemple, de gaudir de les vuit setmanes alternant una setmana de treball amb una de permís. “Hauria de donar-se d’alta i baixa en cada període, cotitzant la part corresponent i remunerant les setmanes en les quals es treballi”, va explicar a aquest diari Jaume Barcons.

Els negocis haurien d’assumir el sobrecost de contractar un substitut durant aquestes vuit setmanes

En paral·lel, els experts van identificar una altra situació que podria implicar un sobrecost per als negocis quan els seus assalariats gaudeixin del nou permís parental. Es tractaria de la contractació d’un substitut, al qual també haurien de pagar les quotes de la Seguretat Social sense cap mena de bonificació.

Segons va reconèixer a aquest mitjà Jaume Barcons, la bonificació de les quotes del substitut “no està prevista, ja que no es tracta d’una baixa per risc durant l’embaràs, lactància o un altre permís contemplat en la legislació”, va concloure.

En què consisteix el nou permís parental de vuit setmanes que ja poden gaudir els assalariats?

El nou permís parental de vuit setmanes va entrar en vigor el passat 30 de juny, després de la publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) d’un nou epígraf en l’Estatut dels Treballadors. En concret, l’article 48 bis, que estableix les següents condicions per al permís:

• Les persones treballadores tindran dret a un permís parental, per a la cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.
• Aquest permís, que tindrà una durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, podrà gaudir-se a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial, conforme al qual s’estableix reglamentàriament.
• Correspondrà a la persona treballadora especificar la data d’inici i fi del gaudi o, si és el cas, dels períodes de gaudi, havent de comunicar-ho a l’empresa amb una antelació de deu dies o la concretada pels convenis col·lectius.
• En cas que dos o més assalariats vulguin gaudir del permís al mateix temps i aquesta situació “alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa, aquesta podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-lo per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.”

Segons van explicar des del Consell General de Col·legis de Gestors Administratius d’Espanya, el reial decret que regula el nou permís parental de vuit setmanes també incorpora el gaudi d’aquest com una nova causa per a declarar un acomiadament nul. Per tant, els negocis no podran acomiadar als assalariats durant els períodes de gaudi del nou permís no retribuït.

Article de Diego S. Adelantado amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Els negocis hauran de pagar la Seguretat Social dels empleats que s’acullin al nou permís parental ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

ELS ACTUALS ERTOS EXTRAORDINARIS ACABARAN DEFINITIVAMENT EL 31 DE MARÇ

Els ERTO COVID acabaran definitivament el 31 de març i els autònoms que vagin a continuar necessitant aquesta protecció han de sol·licitar durant aquest mes cap dels nous formats nascuts de la reforma laboral. Aquests són els passos.

El Govern va aprovar dimarts passat en Consell de Ministres el Reial decret llei 2/2022, que prorroga per setena i última vegada els Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) extraordinaris arran del coronavirus. Aquesta extensió serà diferent a totes les altres perquè posa punt i final a aquesta mesura que va implantar l’Executiu durant aquesta crisi i que ha suposat un salvavides per a milions de negocis i treballadors. A més, aquesta vegada, la pròrroga serà de només d’un mes, és a dir, des del 1  fins al 31 de març, quan acabarà definitivament aquesta mesura extraordinària.

A partir d’aquí, des de l’1 d’abril, tots els autònoms i empreses passaran a dependre per primera vegada d’un nou model ‘estructural’ que no dependrà  de la lleis d’urgència . Cal recordar que la reforma laboral aprovada al desembre i ratificada recentment pel Congrés va introduir diversos canvis clau per a millorar i fer més accessibles els ERTO ordinaris, és a dir, els que ja existien abans de la pandèmia. També es posa en marxa el Mecanisme XARXA, una mesura molt similar als expedients que hi ha hagut durant el coronavirus, i que haurà de decidir i activar el Consell de Ministres en casos de crisi cíclica o sectorial.

En totes dues mesures, la regulació ordinària que s’estableix amb la reforma laboral i que serà l’única que quedarà a partir de l’1 d’abril, ha inclòs alguns aspectes que s’han après i han demostrat la seva utilitat durant la pandèmia. “Tant per als ERTO ETOP com per als de força major, que ja existien abans de la crisi, s’ha simplificat el accés i s’han inclòs les exoneracions en les cotitzacions que paga l’empresari pels seus treballadors”, va apuntar Jaume Barcons, advocat laboralista de la Gestoria Barcons.

No obstant això, aquesta vegada, la pròrroga ja no serà automàtica des del 31 de març, per la qual cosa els autònoms hauran de aprofitar aquest ‘mes de gràcia’ que ha suposat l’extensió de febrer a març, per a analitzar si necessitaran un ERTO a partir d’abril, quin dels disponibles necessitaran i dur a terme la sol·licitud, que ja no és tan instantània com abans. De fet, en alguns supòsits pot arribar a demorar-se fins més de dues setmanes. Els experts laboralistes de la gestoria Barcons van explicar a Autònoms i Emprenedors quines possibilitats tindran els negocis des d’abril per a seguir protegits, i què han de fer durant aquest mes per a sol·licitar cadascun dels ERTO regulats en la reforma laboral. Aquests serien els passos.

Passos perquè els autònoms sol·licitin els nous ERTO de la reforma laboral i segueixin protegits des d’abril

La nova reforma laboral preveu tres possibles mesures a les quals podrien acollir-se als autònoms a partir del 31 de març. D’una banda, estarien els ERTO per causes Econòmiques, Tècniques, Organitzatives o de Producció (ETOP), que seran els més habituals per als negocis, ja que aquests són els expedients que acollirien a tots els autònoms que hagin sofert pèrdues econòmiques, o que les prevegin. Aquests expedients també podrien ser els més lents en la seva tramitació.

D’altra banda, estarien els ERTO per força major, la causa de la qual és molt semblant a la dels ERTO COVID. En aquest cas, la reforma preveu ERTO per força major de limitació (restriccions) o d’impediment (tancament decretat), que podrien resultar interessants per a negocis de sectors com l’hostaleria o l’oci nocturn, o per a gairebé qualsevol autònom en cas de futurs rebrots del coronavirus.

Finalment, estaria el mecanisme XARXA, que seria el més excepcional, ja que en aquest cas es tracta d’una mesura gairebé idèntica als actuals ERTO COVID, però que ha d’aprovar el Consell de Ministres en casos de crisi sectorial o cíclica. En tots dos casos es decidirien i delimitarien per part de l’Executiu a proposta de les organitzacions tant el procés de sol·licitud com les exoneracions -es pot demanar expressament augmentar-les-.  És molt probable que aviat s’aprovi un mecanisme XARXA per al sector de les agències de viatge.

• Sol·licitud d’un ERTO ETOP

Segons Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons, els negocis poden acollir-se des d’abril a un expedient per una causa Econòmica, Tècnica, Organitzativa i Productiva (ETOP), definida en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, i que normalment, serà de caràcter econòmic o productiu. És a dir, es podria accedir per pèrdues actuals o previstes o disminució de la facturació.

En aquest cas, el primer que hauran de fer els autònoms, a part de comprovar si compleixen aquesta causa -a partir de balanços comptables, declaracions d’impostos…-,  serà remetre una comunicació als seus treballadors (en cas que no tinguin representació) o als representants unitaris (delegats de personal o Comitè d’empresa),en la qual s’informi de la seva voluntat d’iniciar un ERTO per causes ETOP, i amb la finalitat que aquests nomenin una comissió negociadora o representativa, a la qual s’haurà de facilitar, per part de l’empresa, tota la documentació que acrediti les causes al·legades.

En el cas que l’empresa tingui representació legal dels treballadors, disposen de 5 dies per a constituir-la i en cas que no disposin de representació legal tenen 10 dies.

Això, en el cas dels autònoms és molt senzill: “si el negoci té només cinc treballadors, el normal és que la plantilla no tingui representació legal, per la qual cosa els propis empleats hauran de triar a un d’ells perquè els representi a tots. El treballador per compte propi haurà d’enviar-li la documentació, per exemple, un informe en el qual li comuniqui a aquest empleat en representació de tots, que es farà un ERTO ETOP, els motius i les conseqüències, com a reducció o suspensió de jornada”, va explicar Barcons.

Simultàniament a això, l’autònom haurà de comunicar a l’Autoritat Laboral -el departament de treball, a través de la web, de la Comunitat Autònoma que sigui-, que s’està iniciant un ERTO per causes ETOP.

Una vegada constituïda la Comissió representativa dels treballadors, aquesta ha de comunicar-li-ho a l’autònom. I el treballador per compte propi, al seu torn, ha de fer-l’hi saber a l’autoritat laboral, indicant que s’inicia un període de consultes, que no és més que la negociació dels termes de l’ERTO ETOP. “D’aquesta manera, l’autònom indica al departament corresponent simplement que començarà a negociar amb un dels seus treballadors, en qualitat de representant, la posada en marxa d’un ERTO ETOP”, va explicar Barcons.

Aquest procés de ‘negociació’ té una durada de 7 dies en empreses de menys de 50 treballadors i 15 dies en empreses de més de 50 treballadors. I “és molt important estendre acta -escriure en un informe de tot el que s’ha tractat en la reunió amb el treballador- en totes i cadascuna de les reunions, i negociar de bona fe, tant per la part empresarial com pels treballadors”, va dir l’advocat laboralista.

Aquest període de negociació pot acabar amb acord, i en aquest cas, es remet a l’autoritat laboral, i aquesta ho remetrà a la Inspecció de Treball perquè en el termini de 15 dies emeti un informe, en el qual es constatarà que s’ha negociat de bona fe i que consta tota la documentació acreditativa de les causes al·legades. En aquest acord, hauran de constar les mesures que ha adoptat el negoci, és a dir, si són de suspensió dels contractes de treball o de reducció de jornada.

En cas que finalitzi sense acord, “els passos són els mateixos, no obstant això, és més fàcil que es pugui realitzar una impugnació col·lectiva o individual. Una de les peculiaritats de la reforma laboral és que es permet la pròrroga d’aquests ERTO, realitzant únicament una nova negociació o període de consultes”, va comentar Jaume Barcons.

• Sol·licitud d’un ERTO FORÇA MAJOR

Les situacions de Força Major, després de la reforma Laboral, recullen en gran manera el legislat durant la pandèmia per la COVID19, i es mantenen l’ERTO de Força Major per Impediment (tancament de l’activitat o sector temporalment) i el de limitació (restriccions a l’activitat o sector sense el tancament dels mateixos).

Aquests, com ha ocorregut durant la pandèmia, van dirigits als autònoms que es vegin afectats per restriccions o futurs tancaments decretats, i són molt més àgils de tramitar que els anteriors. A més, independentment del temps que costi demanar-los, els beneficis – com a exoneracions- són retroactius, per la qual cosa no hi hauria problema a fer la sol·licitud l’1 d’abril.

En el present cas, segons van explicar des de la gestoria Barcons, no hi ha negociació amb els treballadors, sinó que s’ha de remetre l’expedient davant l’Autoritat Laboral, perquè constati o no l’existència de la Força Major, és a dir, si concorre o no.

En aquest cas, com va ocórrer durant la pandèmia, s’haurà de recaptar també l’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que també es pronunciarà sobre si existeix o no Força Major. En aquest supòsit, lògicament, la força major és fàcil d’acreditar si existeix, per exemple, una determinada limitació d’horaris o aforaments.

L’Autoritat Laboral ha de resoldre en el termini de 5 dies des de la sol·licitud, i únicament constatar la seva existència. En cas que no resolgui el silenci administratiu és de caràcter positiu i s’entén que concorre la Força Major. Constatada la Força Major el negoci podrà aplicar la suspensió i reducció de jornada dels contracteu-vos de treball.

Alguns aspectes comuns a tots dos ERTO

A més, l’expert de la gestoria Barcons va remarcar alguns aspectes i condicions comunes a tots dos ERTO -força major i ETOP- que afectaran els autònoms que s’acullin a ells des de l’1 d’abril:

• La reducció de jornada haurà de ser d’entre un 10% i un 70% sobre la jornada diària, setmanal, mensual o anual.
• Prioritzen la reducció de jornada enfront de la suspensió.
• L’empresa és qui notificarà a l’autoritat laboral, la seva decisió, les persones afectades, el tipus de mesures i la seva durada.
• Es permet afectar i desafectar treballadors en funció de les circumstàncies assenyalades com a causa justificativa de les mesures, si bé s’haurà d’informar prèviament els Representants Legals dels Treballadors i s’haurà de comunicar al SEPE.
• Prohibicions:

.- No es poden realitzar hores extres.

.- Noves externalitzacions de l’activitat

.- Noves contractacions.

• Formació: Les empreses que desenvolupin accions formatives als treballadors afectats per ERTO tindran dret a un augment del crèdit per al finançament en l’àmbit de la formació programada.
• Beneficis de cotització: Les bonificacions estan condicionades al fet que els treballadors afectats rebin formació i al manteniment d’ocupació durant 6 mesos. L’incompliment determinarà la devolució dels beneficis, més els interessos de demora i recàrrecs.

Condicions generals del Mecanisme XARXA

D’altra banda, la reforma laboral recull un nou mecanisme XARXA, una mesura molt similar als ERTO COVID que, no obstant això, tan sols s’activaria en casos d’urgència, quan les organitzacions ho sol·licitin al Govern. Seria el cas del mecanisme XARXA sectorial que s’espera que el Consell de Ministres aprovi aviat per a les agències de viatge.

Segons Luis San José, advocat laboralista de AGM Advocats, “aquest nou mecanisme haurà de ser autoritzat prèviament pel Consell de ministres, que decidirà les seves característiques i que permetrà la reducció de jornada i suspensió dels contractes de treball. En aquest cas aquest mecanisme tindrà dues modalitats, cíclica i sectorial”.

• Modalitat Cíclica:

Es tracta d’una modalitat per a quan “s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització, i amb la finalitat d’evitar acomiadaments immediats al xoc econòmic. Les empreses podran suspendre a part dels seus treballadors durant un termini màxim d’un any. Durant aquest període de suspensió, s’incentivarà la formació dels treballadors, establint-se també exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social”, va explicar l’expert de AGM.

•  Modalitat Sectorial:

Es podrà aplicar quan en un determinat sector o sectors d’activitat s’apreciïn canvis permanents que generin necessitats de requalificació i d’11 processos de transició professional dels treballadors. “En aquest cas, per a evitar l’ajust d’ocupació tradicional, l’empresa pot activar aquest mecanisme durant un termini màxim d’un any, tenint la possibilitat de realitzar-lo primer en sis mesos, i amb possibilitat de prorrogar sis mesos més, i poder proporcionar el traspàs dels seus treballadors a una altra empresa mitjançant la seva requalificació. A més, l’empresa que se subrogui amb els treballadors accedirà a una bonificació del 50% durant sis mesos”, va afegir Luis San José.

En totes dues modalitats es podrà accedir a exoneracions a la Seguretat Social, ampliables pel Consell de Ministres. En concret, en la modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos els negocis tindran una exoneració del 60%, entre el cinquè i el vuitè mes, del 30% i del 20% a partir del novè. En la modalitat sectorial, seran del 40%, condicionades a la realització d’activitats de formació.

Les agències de viatge podrien ser el primer sector a beneficiar-se del Mecanisme Xarxa

Recentment, el  Govern va avançar que plantejarà que es posi en marxa el Mecanisme Xarxa sectorial per a protegir les agències de viatge que, al costat de l’oci nocturn, potser és el sector que més colpejat s’ha vist per aquesta crisi.

Així ho va explicar el ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, José Luis Escrivá, en una entrevista en La 2 i Ràdio 4 recollida per Europa Press. En ella, Escrivá va confirmar que es plantejarà en Consell de Ministres un expedient de regulació temporal d’ocupació (ERTO) sectorial per a les agències de viatge, sector en el qual gairebé una de cada tres persones segueix acolliment a un expedient.

El ministre va recordar que aquesta possibilitat -que han de sol·licitar als ministeris corresponents les organitzacions representatives dels sectors o empresarials- ja està en vigor i disponible per a quan es percebi la necessitat de reestructuració d’un sector “perquè no dona més de si”. En aquests casos es podria fer un ERTO sectorial, més enllà dels individuals.

Segons va apuntar Escrivá “es donaran ajudes en forma d’exoneracions de quotes a la Seguretat Social, més la prestació per als treballadors corresponent, de tal forma que en aquest període els treballadors es vagin formant amb les empreses en habilitats i capacitats que els permetin fer un salt”

Article de Daniel Ghamlouche amb la col·laboració de Jaume J. Barcons a Autónomos y Emprendedor.es

L'entrada Així hauran de sol·licitar els autònoms els nous ERTO de la reforma laboral a partir d’abril ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Quadre resum sobre l’Exoneració de Cotitzacions de l’art. 4 del RD Llei 18/2020 de 12 de maig.

L’RD Llei 18/2020 desvincula els ERTOS per Força Major de l’Estat d’Alarma, i distingeix entre:

– Força Major Total
– Força Major Parcial

Aquesta diferenciació determinarà l’exoneració de les empreses quant a l’import de les seves cotitzacions dels mesos de Maig i Juny de 2020.
El RD Llei, estableix en el seu art. 1.1, que només estaran en Força Major Total aquelles empreses que compleixin amb el que es disposa en l’art. 22 del RD Llei 8/2020, a les quals s’impedeixi el reinici de la seva activitat a causa de la suspensió o cancel·lació d’activitats, tancament temporal de locals d’afluència pública, restriccions en el transport públic i, en general, de la mobilitat de les persones i/o les mercaderies, falta de subministraments que impedeixin greument continuar amb el desenvolupament ordinari de l’activitat, o bé en situacions urgents i extraordinàries degudes al contagi de la plantilla o l’adopció de mesures d’aïllament preventiu decretats per l’autoritat sanitària, que quedin degudament acreditades.
Per aquest motiu les empreses que no iniciïn l’activitat contiuaran en Força Major Total,
Les que iniciïn la seva activitat quedaran en Força Major Parcial, i se’ls aplicarà amb caràcter retroactiu el que es disposa en l’art. 4.1 RD Llei 18/2020 quant a l’exoneració de cotitzacions, d’acord amb el que consta en el Boletín de Noticias Red 12/2020.

Per això us deixem el següent quadre:

L'entrada Quadre resum sobre l’Exoneració de Cotitzacions ha aparegut primer a Gestoria Barcons.