Sentència del Jutjat Social 1 de Barcelona de 15 de desembre de 2020, Actuacions 581/2020

Qüestió plantejada.

La normativa dictada pel govern relativa a la COVID-19 en matèria laboral, ha estat profusa i amplia, en ella ha existit una tònica comuna, que ha estat l’obligació de manteniment d’ocupació, respecte a les empreses que s’hagin acollit a les exoneracions previstes per ERTO, i l’altra la prohibició d’acomiadar com a causa de la COVID-19, prevista en l’art. 2 del RDL 9/2020.
Aquesta sentència, pionera del Jutjat Social 1 de Barcelona declara procedent un acomiadament objectiu per causes econòmiques i productives, derivades de la COVID19, prèvia aplicació d’un ERTO per Força Major.
És un punt de partida important, si bé haurem d’esperar que resol el TSJ de Catalunya sobre aquest tema.

Criteri del Jutjat Social.

En els acomiadaments objectius ha d’existir un judici de raonabilitat¹ i proporcionalitat² , és a dir, s’ha de verificar la causa al·legada i no ha d’existir una desproporció entre l’objectiu legalment fixat i els sacrificis imposats als treballadors.
Es vol evitar que la decisió adoptada per l’empresa sigui contrària a la bona fe, o suposi un abús de dret o el seu exercici antisocial.
L’empresari ha de poder reaccionar i gestionar situacions econòmiques i productives negatives. No es tracta d’un poder absolut, no obstant això, ha d’adoptar les decisions oportunes i adequades a les seves necessitats, decidint el tipus d’intervenció que realitza i que abast, sense que això suposi un poder absolut, sinó adequat a les circumstàncies causals concurrents, especialment la realitat de la causa i els seus efectes sobre els contractes de treball, per a una posterior revisió judicial.³
El cas que es planteja és el d’una empresa que ha vist una disminució de facturació en 2019 respecte al 2018, i especialment en el 2019-2020, en el 3T de 2019, perd a un important client i a més va sol·licitar ERTO de Força Major prèviament.
La problemàtica ve donada per la redacció de l’art. 2 del RDL 9/2020:
“… La força major i les causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció en les quals s’emparen les mesures de suspensió de contractes i reducció de jornada previstes en els arts. 22 i 23 del RDL 8/2020, de 17 de març, no es podran entendre com a justificatives de l’extinció del contracte de treball ni de l’acomiadament.”

El magistrat entén que la ineficàcia de les mesures de prevenció i posteriorment de control de la crisi sanitària i de l’epidèmia, han forçat a l’adopció de noves mesures en matèria d’ocupació així com pròrrogues successives de les adoptades al març de 2020, per la qual cosa la informació subministrada pel Govern i els poders públics a l’inici de la crisi s’han revelat insuficients o ineficaces per al manteniment i la supervivència de l’activitat empresarial mesos després.
L’art. 3.3 del Tractat de la Unió Europea (TUE) estableix que es buscarà un desenvolupament econòmic del mercat interior basat en un creixement econòmic que busca la plena ocupació i el progrés social.
Això suposa que s’ha de respectar tant el dret al treball com la llibertat d’empresa que consagra tant l’art. 38 de la Constitució, com l’art. 16 de la Carta Europea de Drets Fonamentals.
D’aquí ve que la limitació imposada pels poders públics per a impedir l’acomiadament, no pot ser de tal índole que buidi de contingut el dret de l’empresari a acomiadar i impedeixi la pròpia activitat, per la qual cosa es declara procedent l’acomiadament objectiu.

¹ STS de 17 de juliol de 2014 (Rec. 4131/2014)
² STS de 27 de gener de 2014, (Rec. 100/13) i STS de 26 de març de 2014, (Rec. 158/13)
³ STS de 30 de juny de 2015 (Rec. 2769/2014) i STS de 3 de maig de 2016 (Rec. 3040/2014).

L'entrada Sentència Autos 581/2020 Acomiadament objectiu procedent Causa Covid ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS 28/10/2020 ECLI:ES:TS:2020:3679 Mort del rellevat i manteniment del contracte del rellevista. L’extinció del mateix es considera acomiadament.

Qüestió plantejada.

Es planteja si un contracte de relleu s’extingeix per la mort del rellevat abans que aconsegueixi la jubilació total.

Criteri del TS.

El contracte de relleu haurà d’aconseguir almenys una durada igual al resultat de sumar 2 anys al mateix temps que li falti al treballador substituït per a aconseguir l’edat de jubilació ordinària que correspongui d’acord amb la LGSS.
El contracte de relleu sorgeix d’una novació del contracte de treball del rellevat que converteix la seva relació de treball en ocupació a temps parcial. Aquesta connexió originària no determina una dependència funcional del contracte de relleu respecte de la situació de jubilació-empro parcial, sinó que és merament externa, concretament de coordinació i no de subordinació d’un contracte a un altre, ja que el contracte del rellevista pot ser des del principi indefinit.
El lloc de treball afectat pel contracte de relleu, ha de ser el mateix exercit pel jubilat parcial o un lloc de treball similar i s’ha de conservar, excepte causes econòmiques justificades sobrevingudes posteriorment, almenys fins a la jubilació total del rellevat.
El propi art. 12.7.b) ET ens diu que la durada mínima del contracte ha de ser igual a l’interval entre la jubilació parcial i total, i l’apartat c), ens diu que la durada de la jornada haurà de ser com a mínim igual a la durada de la jornada acordada pel treballador substituït.
Per això la mort del treballador rellevat, és certament, causa de l’extinció del seu contracte de treball, d’acord amb l’art. 49.1.e) ET, però no té cap incidència en el contracte del rellevista, ja s’hagi subscrit per temps indefinit o per una durada determinada, en mantenir-se viu en els seus propis termes.
En conclusió la defunció del treballador rellevat extingeix el contracte de treball d’aquest treballador per defunció, però no suposa el cessament del contracte del rellevista, que es manté en els seus propis termes fins a la data concertada prevista de jubilació total del rellevat o substituït. En cas que es produeixi aquesta extinció estarem davant un acomiadament que haurà de qualificar-se d’improcedent.

L'entrada STS 28/10/2020 Mort del rellevat i manteniment del contracte del rellevista ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

STS de 15 de setembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:3017) acomiadament procedent. Ús de geolocalització. La treballadora usava el cotxe d’empresa per a fins particulars.

Qüestió plantejada

La present sentència planteja la possibilitat d’utilitzar la geolocalització fora de l’horari laboral com a prova en un acomiadament. En el present assumpte, la treballadora utilitzava el vehicle de l’empresa per a fins particulars.
El TS declara que l’acomiadament és procedent i que la prova obtinguda és vàlida.

Criteri del TS

Les dades obtingudes amb el GPS es refereixen a la ubicació permanent del vehicle, sense que permeti captar cap circumstància dels seus ocupants.
El vehicle, en aquest cas, estava única i exclusivament assignat a la jornada laboral.
La finalitat del GPS és garantir la seguretat i la coordinació del treball.
Es va constatar, a través del GPS, que la treballadora va utilitzar per a fins particulars el vehicle, incomplint les instruccions empresarials, perquè durant la situació de baixa mèdica, el GPS hauria d’haver reflectit la immobilització del vehicle.
La decisió empresarial d’acomiadar s’adopta per constatar senyals de moviment en temps no justificats.
La treballadora és responsable del vehicle durant la jornada laboral, que és únicament quan havia d’utilitzar-lo.
No es pot pretendre que l’empresa no utilitzi les dades del GPS fos de la jornada laboral i amb això permetre que es contravingui la instrucció inicial, i permetre l’ús del vehicle fora dels temps de treball. Això situaria a l’empresa en una posició de foscor respecte dels riscos que pogués haver d’assumir per la circulació del vehicle fora del seu àmbit de decisió i control.
La treballadora coneixia que el vehicle no podia ser utilitzat fora de la jornada laboral i que el mateix estava localitzable a través del receptor de GPS.
No hi ha invasió als drets fonamentals si es constata que les dades de geolocalització permeten veure si el vehicle és utilitzat desobeint les instruccions empresarials, és a dir, en moments en els quals no existia prestació de serveis.

L'entrada STS de 15 de setembre de 2020 acomiadament procedent. Ús de geolocalització ha aparegut primer a Gestoria Barcons.

Molts autònoms s’estan trobant que algun dels seus treballadors no vol tornar al seu lloc de treball després de l’ERTO. Els experts aclareixen si seria procedent acomiadar a l’empleat.

Per a molts treballadors per compte propi la desafectació dels seus treballadors de l’ERTO (Expedient de Regulació Temporal de l’Ocupació) s’està convertint en un procediment més complex del que en un primer moment preveien. En alguns casos, els ocupadors han arribat a trobar-se fins i tot amb treballadors que no volen reincorporar-se al seu lloc de treball després de l’expedient. La majoria de vegades per por de ser acomiadats o per temor a contagiar-se en la seva volta a l’oficina.

Es tracta d’una situació complexa, en la qual l’autònom està emparat per la justícia per a acomiadar al treballador. “Quan un autònom pren la decisió de desafectar als seus empleats de l’ERTO, perquè creu que el seu negoci s’ha recuperat i pot continuar amb l’activitat, i aquests es neguen a ser reincorporats, l’ocupador pot acomiadar-los per abandó del lloc de treball”, va assegurar Jaume Barcons, advocat laboralista de la gestoria Barcons.

Si bé l’autònom està emparat legalment a prescindir d’aquesta persona, aquest també està obligat a complir amb un protocol. És a dir, abans de dur a terme l’acomiadament del treballador tindrà que que haver complert amb la ‘clàusula de recuperació’, que obliga l’autònom ocupador a avisar a l’empleat amb diversos dies de antelació a la data de la seva volta.

Avisar amb antelació és clau per a no tenir problemes

A l’hora de reincorporar a un treballador de l’ERTO no tot val. Els empleats tenen dret a ser avisats amb antelació de la volta al seu lloc de treball i, per això, el primer pas que ha de donar un negoci quan vol recuperar als seus empleats, és comunicar-l’hi a aquests . Posteriorment, haurà també de notificar-li-ho al Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), perquè deixi d’abonar la prestació per desocupació al treballador.

Diferències entre força major i ETOP

Ara bé, el procediment a seguir no és el mateix en els negocis acollits a un ERTO per causa de força major, que en aquells que es troben en un per causes ETOP (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció). Segons va explicar Barcons, “mentre que els expedients oberts per causa de força major no tenen un període de negociació amb els empleats, els ETOP sí. Alguna cosa que influeix notablement en els temps d’avís als empleats”.

En aquest sentit, l’advocat laboralista va precisar que els ERTO per causa de força major s’obren avisant directament a l’Autoritat Laboral i els autònoms que vulguin deixar d’estar acollits a ells “han d’avisar als seus treballadors de la incorporació amb uns tres o quatre dies d’antelació”. I en els ERTO per causes ETOP, el període d’avís serà l’acordat prèviament en la negociació amb els empleats. “En aquests, quan l’autònom va obrir l’expedient, va haver de fer un període de consultes i pactar un acord amb els treballadors. En ell, s’inclouen els dies d’antelació – 4, 5 o 6 – amb els quals seran avisats els empleats abans de reincorporar-se”.

Precisament això és el que es denomina ‘clàusula de recuperació’, que obliga, per una costat, a l’autònom a disposar dels seus treballadors novament en les condicions pactades. I als empleats, d’altra banda, a ser conscients que l’ERTO és una suspensió temporal de l’ocupació i que quan aquest acaba tenen l’obligació de reincorporar-se.

El seu compliment és fonamental perquè “els empleats poden al·legar com a causa justa el fet de no haver estat avisats amb el temps suficient, que no estan disponibles per a la volta i que aniran al seu lloc de treball quan passin els dies que recull l’acord”. Per això, Jaume Barcons va recomanar “avisar als treballadors per escrit, bé sigui amb un email, un WhatsApp, o un burofax de la data de la seva reincorporació, perquè quedi constància de la comunicació”.
 

Situacions semblants ja han arribat a judici

Encara que no ho sembli, aquesta situació està sent bastant freqüent. Barcons va comentar que fa pocs dies s’havia enfrontat a un escenari semblant: “l’empresa havia manat a empleats a l’ERTO en els últims mesos, però havia pres la decisió de reprendre l’activitat i recuperar als seus treballadors. Un d’ells es va negar, assegurant que ell volia seguir en l’expedient, i vam haver d’escriure-li la carta d’acomiadament”.

Es tracta d’una situació que ha arribat fins als tribunals. Segons l’advocat consultat, són diverses les sentències que hi ha sobre aquest tema però destaca, sobretot, l’emesa pel Tribunal Superior de Justícia de Madrid l’any passat. En aquesta sentència 286/2019, de 25 abril de 2019, el jutjat va fallar que la no incorporació dels empleats al lloc de treball vaig poder ser considerat com una falta molt greu i pot ser motiu d’acomiadament del treballador.

Compte amb les mesures sanitàries

No obstant això, els empleats sí que poden negar-se a la incorporació al seu lloc de treball quan no es donin les circumstàncies de seguretat adequades. Com va recalcar Miguel Ángel Díez, advocat laboralista de Legálitas, els empleats poden acollir-se a la Llei de Prevenció i Risc Laborals en el cas que la seva volta suposés un “risc imminent i fragant per a la seva salut”.

En concret, l’expert va citar els articles 14.2 i 21.4 de la normativa, on s’obliga, en el primer d’ells, a l’empresari a establir les mesures de seguretat necessàries per a l’acompliment de l’activitat i, al seu torn, en el segon, s’empara a l’empleat, que no hauria de córrer cap risc per l’incompliment de les mesures per part de l’empresari.

És a dir, si en la volta al lloc de treball l’autònom no proporciona i assegura a l’empleat les mesures higienicosanitàries per a l’acompliment de la seva activitat, els treballadors poden acollir-se a aquesta Llei per a defensar la seva no incorporació a el lloc de treball.
 

Una altra clàusula, la del manteniment de l’ocupació

Segons el parer de l’advocat laboralista de la gestoria Barcons, Jaume Barcons, els empleats s’agarren a l’ERTO per por de la situació: un acomiadament o la pandèmia. En aquest sentit, Barcons va llançar dos missatges, un per als empleats i un altre per als autònoms ocupadors.

Als primers, els va assegurar que els negocis estan en l’obligació de mantenir l’ocupació durant els sis mesos següents a la desafectació de l’ERTO. “Les úniques raons per a no complir amb aquesta clàusula d’ocupabilitat són per acomiadament procedent, baixa voluntària, jubilació o acreditar estar en situació d’un concurs de creditors”.

I als segons, els autònoms, els va recordar que incomplir la clàusula comporta el pagament de totes les cotitzacions socials pagades per l’Estat mentre el treballador va estar en *ERTE. “Aquí cal tenir molta cura, perquè el Ministeri de Treball i Economia Social encara no ha aclarit si, en un cas així, l’autònom hauria de pagar les quotes d’aquest treballador o de tota la plantilla”, va recordar.

Article de Ivana Haro a Autónomos y Emprendedores amb la col·laboració de Jaume Barcons. Pots veure l’article original en aquest enllaç.

L'entrada Què passa quan un empleat no es reincorpora al seu treball després de l’ERTO? ha aparegut primer a Gestoria Barcons.