STSJ de Cataluña de 18 de octubre de 2023, Rec. 3493/2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:9337

Cuestión Planteada

¿La falta de reconocimiento de la improcedencia del despido hasta la fecha de juicio, puede determinar la aplicación de una indemnización adicional a la legalmente tasada?

Criterio del TSJ

En nuestro derecho laboral, a diferencia del derecho civil, por regla general, rige la indemnización tasada, que se calcula en función de unos criterios objetivos, tales como el salario, los años de prestación de servicios, prescindiendo del daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados. De ahí que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo en cualquier momento y de forma unilateral, sabiendo cuál va a ser el coste del despido y sin que pueda reclamarse una indemnización adicional, excepto que la decisión se adopte por motivos discriminatorios.

No obstante, los tribunales, empiezan a admitir una indemnización superior o adicional a la legalmente establecida en atención al Convenio 158 OIT y al art. 24 de la Carta Social Europea, cuando:

.- La indemnización sea exigua y no tenga efecto disuasorio para la empresa.
.- No compense suficientemente al trabajador la perdida de ocupación.
.- Que exista ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva.

Pero tal y como indica el TSJ de Cataluña en Sentencia de 11 de noviembre (Rec. 5986/2022), esta indemnización adicional debe adecuarse a unos límites objetivos, así por ejemplo el art. 281.2.b) LRJS, permite el incremento de los límites indemnizatorios, en hasta 15 días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades en las ejecuciones de sentencias por despido, siendo ello aplicable por analogía a otros supuestos. No admitiendo el cálculo en base a una pérdida de poder adquisitivo que todo despido supone o solicitando por ello la aplicación general de los extintos salarios de tramitación previstos en el art. 56.2 ET o los gastos de defensa.

Conclusiones

En el presente caso, no se han acreditado suficientemente los motivos que se exigen para aplicar una indemnización adicional a la legalmente tasada, pues para ello, era necesario que se acreditara:

.- Los daños y perjuicios (morales o patrimoniales) propios de un despido en fraude de ley o abuso de derecho.

.- Que la indemnización legalmente tasada es insuficiente, en atención a criterios como el salario, la antigüedad

.- De forma detallada en el contenido de la demanda y en el suplico, el fundamento o la base de esta indemnización adicional.

Se pretende que no exista arbitrariedad sobre su cuantía, evitar la indefensión y buscar la igualdad entre las partes, de ahí, que el trabajador deba concretar en su demanda los daños y perjuicios que necesitan compensación, así como la prueba contradictoria de su quantum

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Estimados colegas y profesionales del ámbito económico,

Es un honor para mí dirigirme a ustedes en esta ocasión para presentar la conferencia sobre un tema de suma relevancia en el panorama laboral español: “Los grupos de empresa en el ordenamiento jurídico laboral español”. Esta charla, que se llevará a cabo el próximo 15 de mayo en el Colegio de Economistas de Cataluña, promete arrojar luz sobre un aspecto fundamental en la dinámica laboral y empresarial.

Los grupos de empresa, en su diversidad y complejidad, representan una realidad que merece ser entendida en profundidad por quienes operan en el mundo del derecho laboral y empresarial. En este sentido, la legislación española ofrece un marco normativo específico que regula las relaciones laborales dentro de estos entornos organizativos, y es precisamente sobre este marco jurídico que nos centraremos durante la conferencia.

Como profesional del derecho laboral, me complace compartir mi experiencia y conocimiento con todos ustedes, y estoy seguro de que esta conferencia será una oportunidad valiosa para enriquecer nuestro entendimiento sobre los grupos de empresa en el ordenamiento jurídico español.

Los invito cordialmente a acompañarme el 15 de mayo en el Colegio de Economistas de Cataluña para participar en esta conferencia y contribuir al intercambio de ideas y conocimientos en este tema de vital importancia.

DATOS DEL ACTO
Número del curso: C069/2024
Sede: Barcelona
Área: LABORAL

ORGANIZADOR
COMISIÓN DE RELACIONES LABORALES Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PROGRAMA
Fecha: 15 de mayo de 2024
Horario: 16.30 a 18.00 horas
Lugar: Sala 4.3 del Colegio de Economistas de Catalunya (Plaça Gal·la Placídia, 32 – Barcelona)

Presenta y modera:
Dª. Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales y Gestión del Capital Humano del Colegio de Economistas de Catalunya.

Ponente:
Sr. Jaume Jesús Barcons Casas, doctor en Derecho, Abogado, Gestor Administrativo y profesor de Derecho Laboral.

INSCRIPCIÓN PRESENCIAL

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– CGSIB:¿Cree que hay que reformar la LRJS para que los Graduados Sociales puedan acudir al Supremo como ocurre en otras instancias?

Creo que es una reivindicación justa y necesaria. El Graduado Social ha de poder actuar ante el TS.

No olvidemos que estamos ante un operador jurídico cuya especialidad es el Derecho Laboral y de Seguridad Social, no siendo lógico que a fecha de hoy aún no se haya reformado la LRJS en este aspecto. Y espero que ello se consiga pronto.

– CGSIB: En relación a las últimas reformas laborales, ¿cuál cree que es el principal cambio que va a afectar a la dinámica entre empleadores y empleados?

Mi opinión es que se está legislando mucho en materia laboral, llevamos un tiempo de constantes reformas.

Tenemos el Real Decreto Ley 32/2021 de Reforma Laboral, que ha variado todo el tema de la contratación, y su finalidad ha sido disminuir la temporalidad de la contratación. La Ley 15/2022 en materia de igualdad de trato y no discriminación, que entre otras cuestiones nos plantea el problema de las situaciones de IT y los despidos, si bien, creo que se mantendrá la actual doctrina del TS en esta materia y que sólo será nulo el despido en IT, cuando ello sea interpretado como una discapacidad. El RDL 1/2023 sobre Bonificaciones e Incentivos al Empleo, que vuelve a establecer unos incentivos y reducciones a la contratación, si bien, en las empresas de a partir de 50 trabajadores les exigirá disponer de un plan de igualdad o el Real Decreto Ley 5/2023 que modifica los permisos y la conciliación de la vida familiar y profesional, creando el permiso de parentalidad de 8 semanas, o el derivado de fuerza mayor.

– CGSIB: Dada su amplia experiencia, ¿cuáles son los aspectos más positivos y negativos de estas reformas para el tejido empresarial español, especialmente para las PYMEs?

Las reformas son necesarias, y es necesario que la legislación se adapte a los tiempos actuales, si bien, lo que en mi opinión creo que se está demandando es una mayor estabilidad. Tanto las empresas como los trabajadores, en términos generales, Buscan mantener el empleo y crear empleo, pero si las reformas de la legislación laboral no incentivan realmente la contratación y el tejido empresarial, siempre será complicado.

Hay voces en Europa que ya nos dicen que la indemnización de despido se va a encarecer, yo me pregunto, si esas modificaciones en lugar de mejorar el empleo, van a generar una mayor cautela a la contratación.

Lo importante es crear una confianza en el mercado laboral, cosa que a fecha de hoy, pienso que no se está consiguiendo, aún y los intentos de reformas.

– CGSIB: Con la creciente integración de la inteligencia artificial en diversos sectores, ¿cómo percibe el impacto de esta tecnología en el entorno laboral, tanto en términos de oportunidades como de desafíos para los trabajadores y las empresas?

Mi opinión es que la IA está evolucionando muy rápido y que lo que va a modificar respecto al mercado laboral, afectará a los procesos automatizados en los que se pueda sustituir la mano de obra. Ello podrá acarrear un importante problema de desempleo.

Pienso que una IA no podrá sustituir el trato personal, humano, la intuición, la confianza, ya que una máquina por muy evolucionada que esté son sentidos que no podrá desarrollar, aunque ello supongo es un deseo.

Pero creo que el mejor para responder a esta pregunta es un miembro de su Junta, que a parte de un gran laboralista, es experto en la materia, y que no es otro que D. José Manuel Raya, al que tuve el placer de conocer y conversar sobre estos temas en las X Jornadas Laboralistas del CGSIB.

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Este viernes 19 de octubre, en la Sala de Plenos de la Casa Común de Sant Julià ha tenido lugar la primera defensa de tesis doctoral de la Universidad Europea (eUniv) realizada por el sr. Jaume J. Barcons bajo el nombre de Los grupos de empresas: Un análisis jurídico laboral del caso español. El acto, que ha comenzado a las 12h, ha contado con la presencia del Cónsul Mayor del Común, Josep Majoral, y la Cónsul Menor, Mireia Codina, así como las autoridades académicas correspondientes y más de cincuenta asistentes.

La sesión ha finalizado a las 14h con la entrega del certificado correspondiente al doctorando por parte de la Presidencia. El Sr. Barcons ha recalcado su orgullo al poder «celebrar un acto tan importante en un lugar tan icónico de Sant Julià». Tanto el Cónsul Mayor como el Sr. Marc B. Escolà, secretario académico de la eUniv, han querido poner de manifiesto “el compromiso de la universidad con el territorio y la voluntad de hacer de Sant Julià un espacio de referencia en enseñanzas universitarias”.

La eUniv es una universidad online que ofrece estudios en administración de empresas, derecho, humanidades y filología catalana y que se estableció en el Principado de Andorra por el Acuerdo de Gobierno del 18 de diciembre de 2019. La Universidad Europea apuesta por un modelo de calidad que ofrece a sus estudiantes una metodología única que incluye 5 períodos de admisión, asignaturas secuenciales y una amplia flexibilidad económica. Actualmente, la Universidad cuenta con más de un centenar de estudiantes entre todas las ramas de conocimiento.

Artículo extraído de la web de la eUniv.

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La sala de plenos del común de Sant Julià de Lòria acogió ayer la primera defensa de tesis doctoral de la Universidad Europea (eUniv), realizada por Jaume J. Barcons, bajo el nombre Los grupos de empresas: un análisis jurídico laboral del caso español.

El acto contó con la presencia de los cónsules y de las autoridades académicas y más de una cincuentena de asistentes.

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La sucesión de empresa siempre ha sido un tema complejo regulado en el art. 44 del ET, con una casuística muy compleja, teniendo los tribunales, que adaptarse a las realidades cambiantes del mundo empresarial, y dando solución a problemas que no siempre han estado previstos en la norma. En este artículo queremos hacer un breve repaso y dar unas pinceladas a la jurisprudencia sobre la sucesión o subrogación empresarial.

Breve análisis jurisprudencial de la Sucesión Empresarial derivada del Art. 44 ET.

1.- Concepto.

La sucesión de empresa nos viene definida en el art. 44 del ET, dando una concepto amplio, en la medida que supone el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Este cambio de titularidad no extinguirá las relaciones laborales, puesto que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones de los trabajadores, tanto laborales como de Seguridad Social e incluye los compromisos por pensiones.

Estamos ante una definición muy amplia, que da lugar a múltiples interpretaciones y problemáticas, de ahí la importancia de los tribunales, para dar solución a estas situaciones y determinar si estamos o no ante un supuesto de sucesión empresarial.

Una vez se produce el cambio de titularidad en la explotación de una empresa que afecta a la entidad económica, esta mantiene su identidad tras la continuación por el nuevo empresario(1), por lo que podríamos decir que la sucesión se aplica a todos los supuestos de cambio de empresario en el que este asume las obligaciones frente a los trabajadores(2).

Lo importante es la existencia de una identidad de la empresa, en la que se mantiene la unidad productiva, con el fin que se continúe explotando(3), si bien la transmisión de la propiedad de los elementos materiales carece de pertinencia a efectos de la aplicación de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad,(4) la cual es aplicable

2.- Es necesario un acuerdo de transmisión o la subrogación se produce por imperativo legal.

La jurisprudencia ha resuelto esta cuestión, indicando que la sucesión se produce por imperativo legal, siempre que concurran los requisitos constitutivos de la sucesión empresarial y, por ello, no es necesario un acuerdo expreso de las partes (cedente y cesionario) ni el consentimiento del trabajador afectado(5).

De ahí que digamos que la subrogación empresarial opera automáticamente, por el solo hecho que haya una sucesión legal de empresa.(6)

3.- Situaciones a tener en cuenta.

La entidad económica puede estar constituida, desde un punto de vista jurídico, por varias personas físicas o jurídicas, ya que el concepto de empresa se basa en la unidad económica.(7)

Así las cosas, la transmisión de una unidad económica debe interpretarse como transmisión de una unidad de producción, cuando hay un interés en la continuación de la actividad ejercida por el cedente(8) y no se pretenda beneficiarse de forma fraudulenta y abusiva de las ventajas que pueda establecer la legislación.

Sí se exige que la actividad económica preexista a la cesión(9) y se trate de una unidad económica estable cuya actividad no se limite a una ejecución de una obra determinada(10).

Se ha admitido que no es necesario un tracto sucesivo directo, y que la sucesión puede producirse a través de operaciones llevadas a cabo en varias fases y a través de un tercero(11) e incluso en supuestos en los que no se produce continuidad de la actividad(12), no obstante, esta sucesión de entidad económica permite imputar la responsabilidad a la sociedad que ha adquirido el capital y prosigue con la actividad comercial de otra que participó en las prácticas colusorias prohibidas y que fue disuelta(13).

Recientes Sentencias del TJUE han admitido que la transmisión de la clientela puede ser suficiente para aplicar la Directiva 2001/23(14), sobre subrogación empresarial.

4.- Conclusiones

Para ver si se reúnen o no los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho y características de la operación que se trate, como puede ser el tipo de empresa, centro de actividad en cuestión, la transmisión o no de elemento materiales(15) como edificios, bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, la transmisión de la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión, junto con la duración de la eventual suspensión de dichas actividades, siendo un conjunto de elementos que no pueden apreciarse aisladamente(16).

La mera cesión de una actividad no es suficiente para afirmar que existe una transmisión de una entidad económica, la cual no puede reducirse a la actividad que se ocupa.

Deberemos estar a lo que establece el TS cuando nos indica que para que exista sucesión empresarial debe existir una transferencia de la mera actividad, acompañada de la asunción de las relaciones laborales, con un núcleo considerable de la plantilla anterior, al entenderse que ese conjunto tenía el carácter de entidad económica.(17)

 
NOTAS:

(1). STS de 12 de diciembre de 2020 y STS de 12 de mayo de 2010.

(2). STJUE de 20 de enero de 2011, (C-463/09).

(3). STSJ Cataluña de 18 de mayo de 1993 y STSJ de Andalucía, Sevilla de 27 de febrero de 2003

(4). STJUE 26 de noviembre 2015, C-509/14.

(5). STS de 28 de abril de 2009, STS de 5 de marzo de 2013, STS de 9 de diciembre de 2014, STS de 12 de marzo de 2015 y STS de 7 de junio de 2016.

(6). STJUE 25 de julio de 1991 C-362/89, STJUE 9 de marzo de 2006 C-499/04/ STJUE 11 de junio de 2009, C-561/2007.

(7). STJUE 14 de marzo 2019 (C724/17),kaupunki (recogiendo el criterio de la sentencia 27 de abril 2017, C-516/15,Akzo Nobel.,

(8). STJUE 13 de junio 2019 (C- 664/17),Ellinika Nafpigeia

(9). STJUE de 6 de marzo de 2014 (C-458/2012)

(10). STJUE de 6 de septiembre de 2011, C-108/10, Scattolon

(11). STS de 2 de febrero de 1988 y STJCE de 11 de marzo de 1997 (C-13/1995-Süzen) y STJUE de 15 de junio de 1988, C-101/1987 -Bork).

(12). STS de 11 de noviembre de 2017 y STSJ Castilla y León, Valladolid de 6 y 9 de abril de 2017.

(13). STJUE 14 de marzo de 2019 (C-724/17 – Kaupunki)

(14). STJUE de 8 de mayo de 2019 (C-194/18).

(15). La STSJ de Asturias de 25 de abril de 2019 (Rec. 637/2019), entiende que no hay sucesión puesto que a pesar de continuar con la misma actividad que la empresa anterior, no consta que se hayan transmitido los elementos patrimoniales básicos para el desarrollo de la misma, habiendo tenido que aportar, la empresa entrante todos esos elementos

(16). STS de 29 de mayo de 2008.

(17). STS de 20 de octubre de 2004, STS de 27 de octubre de 2004 y STS de 17 de junio de 2008.

 
Enlace: https://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1200741

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Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 55 (2020)

RESUMEN: Este artículo pretende analizar la evolución de la jurisprudencia en los denominados grupos de empresa patológicos a nivel laboral, así como la falta de definición legal de los mismos. Inicialmente la jurisprudencia partía de indicios en los que se buscaba la realidad frente a los formalismos, lo que llevaba a considerar que quien crea una apariencia de empresa queda obligado frente a terceros de buena fe. Posteriormente han aparecido los elementos patológicos del grupo laboral (unidad de caja, trasvase de plantillas, uso abusivo de la personalidad jurídica) como método de extensión de la responsabilidad solidaria a las sociedades integrantes de un grupo.
A fecha de hoy, y a falta de una regulación legal, encontramos pronunciamientos dispares, que siempre topan con el dogma de la personalidad jurídica, si bien, hay votos particulares en algunas sentencias recientes, que tienden a considerar al grupo como empresa, y tener en cuenta la teoría de la irrelevancia del nomen iuris, buscando la realidad de las distintas situaciones que se producen y una protección a los sujetos que contratan con el grupo de empresas y en especial de los trabajadores.
PALABRAS CLAVES: Grupo de empresas; empresa grupo; grupo patológico; jurisprudencia; personalidad jurídica; comunidad de bienes; personalidad jurídica; responsabilidad solidaria; laboral; despido.
SUMARIO: I. Introducción.- II. La Jurisprudencia de los años 80 sobre los grupos de empresa.- III. La doctrina jurisprudencial a partir de la STS de 3 de mayo de 1990.- IV. El Caso Aserpal y la nueva doctrina.- V. La falta de unidad de criterio del Tribunal Supremo.- VI. La situación actual y la importancia de la jurisprudencia.- VII. Fuentes bibliográficas.

 
THE EVOLUTION OF JURISPRUDENCE IN THE DEFINITION OF COMPANY GROUPS

ABSTRACT: This article aims to analyze the evolution of jurisprudence in the so-called pathological company groups at the labor level, as well as the lack of legal definition of them. Initially, the jurisprudence was based on evidence in which reality was sought in the face of formalities, which led to consider that whoever creates a company appearance is obliged to third parties in good faith. Subsequently, the pathological elements of the labor group (cash unit, transfer of templates, abusive use of legal personality) have appeared as a method of extending joint and several liability to the companies that are members of a group.
As of today, and in the absence of legal regulation, we find disparate pronouncements, which always run into the dogma of legal personality, although there are particular votes in some recent sentences, which tend to consider the group as a company, and have in The theory of the irrelevance of the nomen iuris, looking for the reality of the different situations that occur and a protection to the subjects that contract with the group of companies and especially the workers.

KEYWORDS: Group of companies; company group; pathological group; jurisprudence; legal personality; community of property; legal personality; joint and several liability; employment; dismissal.

SUMMARY: I. Introduction.- II. The jurisprudence of the 80s on business groups.- III. The jurisprudential doctrine from the STS of May 3, 1990.- IV. The Aserpal Case and the new doctrine.- V. The lack of unity of criterion of TS.- VI. The current situation and the importance of case law.- VII. Bibliography.

I. INTRODUCCIÓN

El ordenamiento jurídico laboral no contiene una definición general de grupo de empresas, solo los ha reconocido en supuestos como en la legitimación para negociar convenios, el desplazamiento de trabajadores o en las medidas de fomento de empleo¹.
A efectos laborales el grupo de empresas no tiene relevancia, excepto en lo referido a la relación jurídica entre el trabajador y la empresa del grupo.
Inicialmente la jurisprudencia² consideraba la responsabilidad solidaria del grupo cuando concurrían una serie de elementos adicionales, los cuales se han revisado en un sentido restrictivo³, considerando que el concepto de grupo de empresas laboral no debe diferenciarse del concepto mercantil, ya que algunos de los elementos adicionales, son definitorios del grupo y no elementos para extender la responsabilidad⁴.

Los elementos adicionales, son:
a) El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo (simultánea o sucesivamente) a favor de varias empresas del grupo.
b) La confusión patrimonial.
c) La unidad de caja.
d) La utilización fraudulenta de la personalidad jurídica con la creación de la empresa “aparente”.
e) El uso abusivo (anormal) de la dirección unitaria con perjuicio para los derechos de los trabajadores.

Sistemáticamente la jurisprudencia inicialmente consideraba que el grupo, aún y estar integrado por sociedades con una personalidad jurídica independiente, eran una sola empresa que nacía de la agrupación de aquellas, imponiéndose el principio de solidaridad. Se buscaba la realidad frente a los formalismos y la seguridad jurídica, partiendo de que quien crea una apariencia verosímil queda obligado frente a terceros de buena fe, que aceptan dicha apariencia como realidad⁵.
La personalidad jurídica es cada vez más un dogma, que dificulta la extensión de la responsabilidad solidaria a las empresas integrantes del grupo, y complica el acceso a la realidad material, que sólo se consigue mediante el levantamiento del velo jurídico, lo que no es tarea fácil. Si atendemos al concepto de empresa grupo como quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores, y admitimos su legitimación activa a efectos de la negociación de un despido colectivo, se puede llegar a superar la consideración patológica del grupo como elemento esencial de la responsabilidad solidaria, y entender que el grupo es una sola empresa, como así viene diciendo alguna sentencia y algún voto particular.

 
II. LA JURISPRUDENCIA DE LOS AÑOS 80 SOBRE LOS GRUPOS DE EMPRESAS

Tradicionalmente la jurisprudencia partía del principio de solidaridad del grupo al considerarlo una realidad que operaba en el ámbito jurídico, acogiendo la teoría de la irrelevancia del nomen iuris⁶, en pro del principio de seguridad jurídica y protección frente a terceros de buena fe⁷. En la mayoría de las ocasiones, no hacía referencia al fraude de ley⁸ o al abuso de la personalidad jurídica por parte del grupo, entendía que el empresario era el grupo de empresas y respondía solidariamente con la finalidad de evitar perjuicios a los trabajadores⁹.
CAMPS RUIZ¹⁰ considera que la prestación laboral indiferenciada del trabajador al grupo “empresa única”, del que se benefician las sociedades pertenecientes al mismo, constituye un único ámbito de organización y dirección (art. 1.1 ET) y un solo vínculo jurídico laboral, y genera una responsabilidad solidaria sin necesidad que concurra el fraude¹¹. El respeto a los derechos de los demás es uno de los fundamentos del orden político y de la paz social como proclama el art. 10.1 CE¹².

En múltiples ocasiones se ha reconocido una relación laboral única entre el trabajador y el grupo de empresas:
a) Por afectar a varios empresarios, o bien,
b) ante situaciones empresariales aparentemente distintas, se consideraba que la relación laboral se mantenía con un empresario único¹³.
Observamos que aún y estar en presencia de varias sociedades, se imponía la realidad mediante la prueba de presunciones¹⁴, considerando la existencia de una sola empresa, nacida del agrupamiento de las distintas sociedades¹⁵, la cual actuaba con una voluntad conjunta e inescindible¹⁶.

Como dice JIMÉNEZ ROJAS¹⁷:
“…la apariencia de autonomía de sociedades o empresas agrupadas, las relaciones internas que mantiene el grupo, y, sobre todo, el nexo laboral establecido entre sus empresas, presentan características que permiten atribuir, al grupo como tal, en su conjunto, la condición de un único empleador…”

Así la STS de¹⁸ de mayo de 199818 consideraba única empresa a un grupo en el que había traspaso de propiedades, coincidencia de cargos de gobierno y administración, la interposición de compañías con iguales accionistas y administradores y la utilización simultánea e indistinta de los servicios del trabajador, distinguiéndola de las UTE.
Como decía CAMPS RUIZ¹⁹, la apreciación judicial de empresa única, pese a la pluralidad empresarial, en la que se extiende la responsabilidad solidaria a todos los empresarios integrantes del grupo, no sólo aparece ante un ánimo simulatorio en el que pueda no existir voluntad de defraudar²⁰, sino también cuando se dan ciertos indicios como confusión de plantillas, o patrimonios sociales (caja única) y de presentación y actuación del grupo hacia el exterior como un todo unitario, es decir, como una sola empresa.

2.1. El doble sistema de responsabilidad de los Grupos
CAMPS RUIZ²¹ consideraba que a mediados de los años ochenta existía un doble sistema de extensión de la responsabilidad empresarial, en el seno del grupo de empresas:

a) La atribución de la cualidad de empresario conjunto a varias sociedades del grupo por cotitularidad del vínculo contractual que resulta de la confusión de plantillas o de patrimonios, o de una dirección unitaria concretada en una apariencia externa de unidad (empresa única).
b) La responsabilidad que asume la sociedad dominante (no empresario formal) diferida de la dominada, por el perjuicio ocasionado a sus trabajadores; perjuicio que, a modo de facilitación de la carga de la prueba al trabajador, dadas las evidentes dificultades probatorias, se puede presumir, iuris tantum, judicialmente, cuando existen indicios racionales de que las dificultades financieras de la sociedad filial son debidas a su inserción en el grupo (grupo subordinado en perjuicio del trabajador).

Este sistema de extensión de responsabilidad, fue sistematizado y endurecido por el TS²², estableciendo nuevos criterios de interpretación, ya que en los años 90, ante la complejidad de las relaciones laborales, y la escasez normativa respecto a los grupos de empresa, en atención al auge de la descentralización productiva, se consideró que la generalización de la responsabilidad solidaria, podía ser un freno a dicho fenómeno y un importante desequilibrio de los intereses en juego, por lo que optó por adaptarse a las nuevas fórmulas de producción empresarial flexibles²³.

JIMÉNEZ ROJAS²⁴ dice que antes de la sistematización, la responsabilidad solidaria, se movía en torno a dos parámetros fundamentales, que eran valorados con cierta discrecionalidad:
La participación accionarial, determinante unas veces de la colaboración económica o la dirección unitaria del grupo y otras de la confusión de patrimonio.

La concurrencia en un fin (u objeto social) común, traducido a una actividad o a un ciclo productivo completo.
Se consideraba al grupo empresario real o en apariencia, para proteger al tercero de buena fe, que en este caso era el trabajador, y dar mayor seguridad jurídica, presumiendo la existencia de un fraude de ley.

No obstante, FERNANDEZ MARKAIDA²⁵ cree que el TS en esta jurisprudencia, desconocía la realidad de la descentralización productiva y únicamente atendía a un criterio patológico del grupo laboral, al exigir un uso abusivo de la personalidad jurídico mercantil y el ocultamiento del empresario real, o el fraude de ley en perjuicio de los trabajadores.

No comparto esta opinión, ya que de acuerdo con el art. 3.1 CC, las normas, deben ser interpretadas de acuerdo con el contexto social, su espíritu o finalidad, buscando la estabilidad normativa y la seguridad jurídica. La jurisprudencia, antes citada, consideraba el fraude de ley, pero daba importancia a los indicios o presunciones, para inferir una realidad; que no era otra que el grupo era una sola empresa.

En derecho laboral no existía, ni existe, a fecha de hoy, una definición legal de grupo de empresas, y se está al concepto mercantil de grupo de sociedades contenido en el art. 42 CCo, por ello sin acudir al sistema de equidad, se realizaba una interpretación más acorde respecto de la realidad de los grupos, protegiendo al trabajador. Aún y negarse la personalidad jurídica del grupo, igual que en las comunidades de bienes, se le consideraba una realidad jurídico-económica, que al permitirle ciertas ventajas, no se podía perjudicar a terceros de buena fe²⁶, llegando a conclusiones, más cercanas a la normativa fiscal y contable actual, en las que el grupo que consolida sus cuentas, es considerado una sola empresa, a efectos económicos y se permite que presente un solo impuesto de sociedades²⁷, extremo que demuestra el diverso tratamiento jurídico de los grupos de empresa en las distintas ramas del nuestro ordenamiento jurídico.
Abandonar el sistema de presunciones en los grupos de empresa laborales, dificulta la imputación de la responsabilidad solidaria a las empresas que se encuentran agrupadas, siendo necesario el levantamiento del velo de la personalidad jurídica, como elemento esencial, para probar, la existencia de un grupo patológico²⁸ basado en el fraude, cosa que no siempre ocurre. En la jurisprudencia de los años 80, se partía de la existencia de indicios racionales que derivaban de una presunción judicial de deudores concurrentes frente a una obligación, facilitando la carga de la prueba al trabajador, pues si frente a terceros las sociedades agrupadas se mostraban como una empresa única, nacida del agrupamiento de todas²⁹,se imponía el principio de solidaridad³⁰, primando la realidad de los hechos, frente a los formalismos y formalidades jurídicas, evitando al trabajador indagar las interioridades negociales subyacentes, muy difíciles de descubrir³¹ en aras de la seguridad jurídica (art. 9.3 CE) y del principio de que quien crease una apariencia verosímil quedaba obligado frente a los terceros de buena fe que aceptasen aquella apariencia como una realidad³², evitando la creación de empresas ficticias carentes de las mínimas garantías de responsabilidad que los dejaran indefensos³³.
Para esta vieja doctrina jurisprudencial la empresa única era el resultado de un actuar y de una voluntad conjunta e inescindible³⁴, que determinaba la responsabilidad solidaria cuando se hubieran prestado servicios indistintamente para varias empresas del grupo³⁵.

III. LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL A PARTIR DE LA STS DE 3 DE MAYO DE 1990

La agrupación de empresas es un fenómeno complejo, que, no goza de una definición legal. Son grupos que operan en la vida económica con fórmulas productivas y de colaboración o coexistencia tan amplias, que hacen difícil la tarea interpretativa y la extensión de su responsabilidad, lo que provoca en el ámbito laboral pronunciamientos dispares, ante situaciones aparentemente similares, al depender de elementos complejos, como la propia configuración del grupo. Ello ha llevado a la jurisprudencia a buscar elementos definidores de la patología del grupo laboral, sin que las empresas que lo conforman pierdan la personalidad jurídica, aun y existir una participación accionarial entre ellas, o una política económica de colaboración, centrándose en acreditar la realidad jurídica de la conjunción empresarial³⁶, como por ejemplo, mediante la adquisición de una posición de dominio, una dirección unitaria, o la participación en el capital que ha desplazado a las fusiones entre empresas³⁷.

Si una empresa posee la mayoría o la totalidad de acciones de otra, deberían responder solidariamente de las obligaciones laborales contraídas por cualquiera de ellas respecto al trabajador³⁸.
El TS en la sentencia de 3 de mayo de 1990 considera de 3 elementos:
a) La vinculación empresarial entre las sociedades del grupo (participación accionarial).
b) La prestación laboral indistinta entre las empresas agrupadas.
c) La unidad empresarial aparente, que normalmente, se relaciona con el fraude de ley.

En el sistema de presunciones, el trabajador sólo debía aportar indicios de la existencia del grupo, con la finalidad de no cargarlo excesivamente en las dificultades de una prueba compleja, al ser considerado como la parte más débil de la relación laboral.
Como dice JIMÉNEZ ROJAS³⁹, con esta sentencia se pasa del principio de equidad o justicia social, a un sistema en el que debe probarse la existencia del grupo patológico por la existencia de elementos adicionales como la organización o plantilla unitaria, la apariencia empresarial artificiosa, etc. rompiendo con el sistema de presunciones y la posible inversión de la carga de la prueba, en la que el empresario era quien debía demostrar que no estábamos ante un grupo patológico para conseguir evitar la responsabilidad solidaria, dando lugar a una interpretación más flexible y permisiva respecto a la parte empresarial, que se consolida con la STS de 30 de junio de 1993⁴⁰, que se abandona el concepto de empresa única, y acoge el de grupo de empresas por subordinación, el concepto de dominación y el gobierno unitario, e incorpora los siguientes elementos⁴¹:

a) Se tiene en cuenta la doctrina anterior y se acoge la teoría del levantamiento del velo y el vínculo jurídico laboral único de titulares proindiviso, lo que generan una responsabilidad solidaria del grupo, en base a:
a.1.- El principio de realidad sobre la apariencia empresarial.
a.2.- En los grupos verticales, con un sistema de dominación y gobierno unitario, existe vinculación económica y personal, por lo que la sucesión formal por cambio de empresario, produce una responsabilidad solidaria del grupo⁴².
a.3.- La responsabilidad solidaria, requiere conexiones económicas, financieras, y de tipo laboral como la plantilla única o indistinta⁴³.
a.4.- Es necesaria la actuación unitaria del grupo: dirección unitaria, confusión patrimonial, prestación laboral indiferenciada y la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica en perjuicio de los trabajadores.
a.5.- Funcionamiento integrado o unitario, prestación laboral indistinta o común, para varias empresas del grupo.
a.6.- Confusión de plantillas y patrimonios, con una apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.
a.7.- La circulación de trabajadores entre las distintas empresas del grupo, puede ser lícita, siempre que obedezca a razones técnicas y organizativas. En caso de fraude es aplicable por analogía el art. 43 ET en cuanto a la cesión ilegal de trabajadores.

b) Las aportaciones de la STS de 30 de junio de 1993 son:
b.1.- Los componentes de los grupos de empresa verticales o por subordinación, gozan de autonomía y personalidad propia, al ser empresas diferenciadas, que buscan un fin económico y empresarial común. Se trata de una situación de dependencia y unidad de dirección, que no puede perjudicar a los acreedores, componentes minoritarios y a trabajadores.
b.2.- La concentración de capitales, así como la economía de mercado han instrumentado formas empresariales múltiples y diferenciadas, jurídica y económicamente⁴⁴, superando la figura de la personalidad jurídica.
b.3.- La existencia de un grupo de empresas, no supone per se que el empresario sean todas las sociedades integrantes del grupo y por ello responsables solidarios frente a los trabajadores.

3.1. La Consolidación de la doctrina anterior

Con la STS de 26 de enero de 1998⁴⁵, se consolida la doctrina anterior y se afianza el concepto de grupo como forma de organización de la actividad económica totalmente lícita, sin que deba ser considerado empleador. Los efectos negativos que traigan causa del funcionamiento anormal o irregular del grupo permitirán extender la responsabilidad a varias o todas las empresas que lo integran, dando lugar a una posición empresarial plural, que concurre cuando se da por:

a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias empresas del grupo.
c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales.
d) Confusión de plantillas y patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y de dirección.
e) RAMOS QUINTANA⁴⁶, nos dice que esta construcción tradicional, permite inferir que la no concurrencia de elementos irregulares o patológicos convierte al grupo en inexpugnable a cualquier reclamación de naturaleza laboral. Únicamente si tales patologías se producen el efecto será la posible extensión de responsabilidad solidaria de varias o todas las que forman el grupo empresarial, lo que se entiende como una posición empresarial plural.
f) Posteriormente con la STS de 21 de diciembre de 2000⁴⁷, se estableció que la dirección unitaria, no era un elemento patológico, sino un elemento inherente al grupo, que impide extender la responsabilidad a los integrantes de este⁴⁸, excepto que se ejerza de forma abusiva.

 
IV. EL CASO ASERPAL⁴⁹. Y LA NUEVA DOCTRINA

Con esta sentencia se depura el concepto de grupo de sociedades y la extensión de responsabilidad por la concurrencia de elementos patológicos.

Se mantienen los elementos configuradores de los grupos de empresa⁵⁰, si bien, se incide en cuatro aspectos significativos:
Existen grupos de empresa horizontales no sometidos a las reglas de dominio del art. 42 CCo.
El concepto de grupo de empresas debe ser el mismo, para las distintas ramas del ordenamiento jurídico (Mercantil, Fiscal y Laboral).
La dirección unitaria, no puede ser considerada un elemento adicional o patológico para extender la responsabilidad, ya que es inherente a la naturaleza del grupo.
La mera apariencia externa de unidad no es un elemento patológico, sino un elemento consustancial al grupo. Es una manifestación hacia fuera de la unidad de dirección.
Con esta sentencia de empieza a hablar de los elementos fisiológicos del grupo de empresas y se reformulan los elementos adicionales para valorar cuando concurre la responsabilidad solidaria o extendida, atendiendo al:

a) Funcionamiento unitario de las empresas del grupo manifestado en la prestación indistinta de trabajo (simultánea o sucesiva) a favor de varias empresas del grupo.
b) La confusión patrimonial.
c) La unidad de caja.
d) La utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, mediante la creación de empresas aparentes.
e) El uso abusivo o anormal de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.

Ello demuestra el escaso tratamiento jurídico sobre los grupos de empresas, qué en terminología mercantilista, se conoce como grupo de sociedades, y que como forma de vinculación empresarial es más intensa que las uniones consorciales, sindicatos y cárteles⁵¹, en los que existe una subordinación económica y en la dirección. Como dice RAMOS QUINTANA⁵² hay una apariencia exterior de unidad que se opone la evidencia de un control efectivo y dirección unitaria por la empresa dominante, junto con una apariencia interna de empresas jurídicamente independientes, que suscriben contratos de trabajo, mediante procesos de confusión que alteran las normas en las que se basa el contrato de trabajo.

V. LA FALTA DE UNIDAD DE CRITERIO DENTRO DEL TRIBUNAL SUPREMO

La Sala IV del TS no tiene un criterio unánime sobre los grupos de empresa y así lo manifiesta, por ejemplo, en su Sentencia de 25 de septiembre de 2013⁵³, en la que se formula un voto particular, suscrito por 5 magistrados⁵⁴, que consideran que lo importante desde el punto de vista laboral, no son tanto los formalismos sino determinar quién es el verdadero empleador de los trabajadores afectados por un despido colectivo. El art. 1.1 y 1.2 TRET consideran empresario a toda persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios de los que sean considerados trabajadores (art. 1.1 TRET), haciendo referencia a la presunción de laboralidad contenida en el art. 8.1 TRET.
Éste voto particular aboga (igual que la jurisprudencia inicial) por acudir al principio de realidad material y averiguar en favor de quien redundan los beneficios del trabajo, sin necesidad de acudir a fórmulas como el fraude de ley o al abuso de derecho, pues la empresa como definía el Tribunal Central de Trabajo (en adelante TCT) en su sentencia de 5 de marzo de 1975, es una organización formada por personas, bienes y actividades, por ello la existencia de confusión de plantillas, por prestar servicios para todos los integrantes de una empresa troceada o dividida en partes, permite considerar que los trabajadores prestan sus servicios de manera simultánea o indiferenciada a favor de los integrantes de la única empresa real, que es el grupo, como único titular de los poderes de dirección y organización como definitorios de la relación laboral, enunciados en el art. 1.1 TRET.

Ello vuelve a aparecer en la STS de 28 de enero de 2014⁵⁵, cuyo voto particular insiste en la necesidad de identificar al verdadero empresario o empresario real, que es quien ostenta la mayoría del capital social, el número de acciones o toma las decisiones, frente a la empleadora formal, pero para DESDENTADO BONETE⁵⁶, este argumento destruiría la pantalla que supone la personalidad jurídica, y produciría un levantamiento del velo automático, en los supuestos de participación en beneficios de otra sociedad, en los que se reciba la utilidad patrimonial del trabajo y en los que mediante las acciones se controle la administración de la sociedad.
No obstante, no tiene en cuenta las ventajas financieras y fiscales por la existencia de un grupo empresarial, que aun y ser uno de los ejes de la economía capitalista, no podemos perder de vista la realidad, que no es otra que el grupo es, muchas veces, el empresario real, de acuerdo con el art. 1.1 TRET, siendo necesaria una intervención legislativa al respecto.
La tendencia jurisprudencial es buscar al empresario real, especialmente en los procesos de negociación de despidos colectivos, permitiendo demandar a la empresa matriz que no tomó parte en el período de consultas, pero con la posibilidad de probar que no es el empresario real⁵⁷.

5.1. Las nuevas restricciones del Tribunal Supremo

En la sentencia TRAGSA⁵⁸, el TS reconoce que existe un desfase entre la normativa vigente en materia de sociedades mercantiles y la realidad económica en materia de grupos de sociedades⁵⁹. El concepto de grupo patológico, se debe reservar a los casos de ocultación o fraude que impliquen una responsabilidad solidaria, pero en los supuestos que no exista fraude u ocultación, se debe hablar de empresa grupo o empresa de grupo⁶⁰.

Según el TS no es suficiente que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar sin más una responsabilidad solidaria respecto a sus obligaciones frente a sus propios trabajadores, al ser personas jurídicas independientes y se requiere la presencia de elementos adicionales, y estudio de la situación concreta de cada caso⁶¹.
Esta sentencia del TS enumeran los elementos adicionales para la existencia de responsabilidad solidaria del grupo de empresas patológico, siguiendo el criterio del caso ASERPAL:

a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo
Es la prestación indistinta de trabajo (simultánea o sucesiva) a favor de varias empresas del grupo que implica una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria y por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores, quedando integrados en el art. 1.2 TRET, que califica como empresarios a las personas físicas, jurídicas y comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.

b) Confusión Patrimonial
No hace referencia a la titularidad del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, que no debemos confundir con la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, que está permitida, siempre que se acredite esa pertenencia común o la cesión de su uso.
Tampoco existe confusión patrimonial por la mezcla o desorden de activos sociales, excepto cuando no pueda reconstruirse formalmente su separación. Si un determinado trasvase de fondos o activos, entre las empresas del grupo, tiene fundamento contractual suficiente y real, con contraprestaciones reales, atendiendo a un valor razonable de mercado a cambio de la utilización de bienes y servicios y, queda reflejado en un soporte contable, creíble y transparente, se puede llegar a descartar la existencia de confusión patrimonial.

c) Unidad de Caja
Es el grado extremo de la confusión patrimonial, que la doctrina califica como promiscuidad en la gestión económica, y según la jurisprudencia es una permeabilidad operativa y contable, que nada tiene que ver con el novedoso sistema de cash pooling⁶², que no es otra cosa que un sistema de gestión centralizada de tesorería en los grupos de empresa, que permite ventajas de información y reducción de costes, junto con la distribución de los excesos de tesorería según las necesidades de liquidez de cada empresa, incrementando así el poder de negociación con las entidades de crédito⁶³.

Pero las opiniones no son unánimes por cuanto alguna Sentencia⁶⁴ considera al cash pooling, un supuesto de confusión patrimonial, dada la automaticidad en el trasvase de fondos intragrupo, mientras que otras⁶⁵ en un supuesto de afianzamiento mutuo de deudas contraídas frente a terceros en un caso de cooperativas de crédito, con asunción de compromiso mutuo de solvencia y liquidez, considera que no se trata de caja única o confusión de patrimonios.
La caja única y la confusión patrimonial⁶⁶ son en esencia equivalentes al existir un alto grado de comunicación entre los patrimonios de dos o más empresas del grupo, ya sea por la existencia de una comunidad patrimonial, que permite entradas y salidas de fondos económicos⁶⁷, o bien, por un funcionamiento económico integrado en el que todo tipo de activos y pasivos, pertenecientes a distintos titulares formales, se acaban entremezclando en su disposición, uso y disfrute⁶⁸.

d) Utilización Fraudulenta de la Personalidad Jurídica
Es la creación de una empresa aparente⁶⁹, mediante el fraude en el manejo de la personificación, que determina la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, para detectar a la empresa real, y la que se utiliza como pantalla para aquélla.
Un ejemplo es la transferencia de resultados económicos de empresas reales, dotadas de actividad y trabajadores, a unas empresas que no disponen de un verdadero sustento de trabajadores o de actividad real productiva, con el fin de eludir las responsabilidades laborales usando la personalidad jurídica de manera fraudulenta, y aplicando la doctrina del levantamiento del velo con la finalidad de desvelar a las personas físicas o jurídicas que se ocultan tras la maniobra defraudatoria.
Se pretende sacar a la luz situaciones de descapitalización intencionada de empresas reales por vaciamiento patrimonial por medio de operaciones de trasvase a favor de empresas aparentes o ficticias⁷⁰. Es necesario apreciar nítidamente la elusión de responsabilidades frente a los trabajadores, al ser los tribunales bastante restrictivos en considerar la presencia de este elemento indiciario⁷¹.

e) El uso abusivo de la dirección unitaria
Es el ejercicio anormal del poder de dirección en perjuicio de los trabajadores⁷², con actuaciones en beneficio exclusivo del grupo o la empresa dominante, como elementos propios de la solidaridad.
La dirección unitaria es un elemento que definitorio de un grupo mercantil y no laboral, al ser un grupo inocuo a efectos laborales. En puridad no es un elemento adicional, sino consustancial al grupo empresarial de carácter lícito mientras no se use abusivamente en perjuicio de terceros. Para que sea un elemento adicional y patológico debe:

a) Ejercitarse de modo abusivo.
El uso abusivo o anormal de la personalidad jurídica concurre cuando en la sociedad filial no exista de hecho dirección efectiva alguna, quedando totalmente asumidas o absorbidas tales funciones por la sociedad dominante. Mantener una empresa sin dirección propia la hace irreconocible como empresa y la vacía de contenido como empresa diferenciada dentro del grupo.
b) Causar perjuicio a terceros, en especial, a los trabajadores.
La consecuencia del ejercicio anormal del poder de dirección es el perjuicio de los trabajadores, al actuarse en beneficio del grupo o de la sociedad dominante⁷³.

La STS de 11 de febrero de 2015⁷⁴ relativa a la vulneración del derecho de huelga en el Grupo Prisa, atribuye la responsabilidad a la empresa dominante del grupo que es propietaria del 100% del capital social, administradora única y factura a otras empresas del grupo el 7z0% de su actividad. La relevancia de esta sentencia es que no se basa en elementos patológicos, o en un supuesto de uso abusivo o fraudulento de la estructura grupal, sino en el comportamiento contrario a los derechos fundamentales de la empresa matriz y otras empresas del grupo desde el plano legal y constitucional, lo que ya aplican los TSJ⁷⁵ en sentencias recientes.
Pero como hemos dicho el TS no tiene un criterio unánime sobre los grupos de empresa, y en la STS de 20 de octubre de 2015⁷⁶, se vuelven a formular varios votos particulares, en los que destaca el segundo⁷⁷, con el que coincido. Lo fundamental es buscar al verdadero empresario, por ello la dirección unitaria como elemento adicional, no siempre está vinculada al fraude o al abuso, sino que según el magistrado SALINAS MOLINA, se da cuando existe una dirección coordinada o de apreciable centralización en la estructura ejecutiva⁷⁸. Cuando varias personas (jurídicas) actúan coordinando su actividad sin ocultación de ningún tipo y recibiendo, en común, los rendimientos o frutos del trabajo por cuenta ajena y ello redunda en su beneficio estamos ante el verdadero empresario/empleador de los trabajadores, en los que el grupo debería responder solidariamente al quedar integrado en el art. 1.1 TRET, sin ser necesario acudir al fraude de ley o al abuso de derecho. Su conducta no puede ni debe considerarse patológica, al estar ante un funcionamiento unitario.

No podemos mezclar la dirección unitaria, con los demás elementos adicionales, vinculándolos todos al fraude o a la ocultación, ya que la finalidad de la construcción jurisprudencial sobre el grupo de empresas es averiguar al verdadero empresario, por ello aun y no concurrir los elementos adicionales para la existencia de un grupo laboral debemos buscar la realidad material y averiguar cuál es la verdadera empresa, que no es otra que la organización del conjunto de personas bienes y actividades.
Según STRASSER⁷⁹ los grupos de empresa son una sola empresa⁸⁰, pero en lugar de ser unicorporativa es policorporativa⁸¹. Se asocia a un único sujeto jurídico corporativo con una empresa⁸², y como dice MONEREO PÉREZ⁸³ los grupos de empresa son pluralidad en la unitariedad, es decir, una integración empresarial económica con pluralidad de miembros jurídicamente independientes⁸⁴.
En contra CREMADES CHUECA⁸⁵ que considera que se trata de un error terminológico al ser la dirección unitaria una materia de gestión empresarial que no es más que una cuestión económica y no plenamente jurídicamente, que parte de indicios para la detección del grupo de empresas en la realidad jurídica, puesto que la dirección unitaria es una cuestión de gestión empresarial no definida por las normas jurídicas.
No compartimos esta opinión. Si existe una dirección unitaria, aunque no exista fraude o abuso, estamos ante una sola empresa, que ejercerá los poderes de dirección y organización de acuerdo con el art. 5 y art. 20 TRET, de ahí que compartamos los postulados del voto particular de la sentencia TRAGSA, al existir una interdependencia de medios humanos y materiales de las empresas, que se confunden. Las órdenes tienen un mismo origen y los trabajadores, en muchas ocasiones, reciben órdenes de alguien que no pertenece a su empresa, hacen presupuestos que son presentados con otro logo, o descargan material teóricamente propio en la nave de otro⁸⁶, o acontecimientos que en su día a día les hacen sospechar⁸⁷.

El TS en Sentencia de 27 de julio de 2017⁸⁸, en una extinción de contrato de trabajo por causas objetivas a una Directora Administrativa, considera empleador al Grupo Mercantil, por existir una prestación indistinta y simultánea de los servicios para las distintas sociedades (dominante y filial⁸⁹), y no quedar acreditada la situación económica negativa global del grupo. El despido es considerado improcedente y la responsabilidad solidaria de las dos empresas codemandadas, ya que el verdadero empleador es el grupo en su conjunto.
Esta sentencia, entiende que el verdadero empresario es el grupo mercantil, por consiguiente, la inexistencia de causa económica acreditada en una o varias empresas del grupo vicia la justificación de la causa alegada por la empleadora y supone la responsabilidad solidaria de todas las codemandadas, al estar ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad.

5.2. La búsqueda del empresario real
El art. 1.2 TRET califica como empresarios a las personas físicas y jurídicas, y a las comunidades de bienes que reciban la prestación de los servicios de los trabajadores asalariados. Lo fundamental no es la prestación de servicios para una empresa del grupo con incidencia en otras, sino si esa prestación puede calificarse de indiferenciada, es decir, que la prestación se realice para una u otra empresa con independencia de la entidad a la que formalmente queda adscrita.
El TS está empezando a buscar quién es el verdadero empresario a tenor del art. 1 TRET, pues la prestación indistinta o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo supone una única relación laboral cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores, que no pueden diferenciar a cuál de las empresas aportan su actividad.
Distinguimos con ello al grupo de empresas laboral, que existe:
Cuando la prestación indiferenciada de servicios este generalizada.
Afecte a un grupo significativo de trabajadores, desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo.

Si afecta a unos pocos trabajadores estaremos frente a lo que el TS denomina Empresa de Grupo o Empresa Grupo, con solidaridad en la relación laboral de dichos concretos trabajadores, pero sin ser un grupo laboral en sentido estricto⁹⁰.
El TS atribuye la condición de empleador al Grupo de Empresas Laboral, cuando se puede predicar de toda o la mayor parte de la plantilla, pero también, de forma excepcional, cabe hablar de empleador cuando estemos ante una Empresa Grupo o Empresa de Grupo, si afecta a uno o varios trabajadores. El matiz está en la calificación de la prestación de servicios como indiferenciada⁹¹.

5.3. Consecuencias de pertenecer a un grupo laboral o ser empleado del grupo
Las consecuencias que derivan por pertenecer a un grupo de empresas laboral o ser empleado del grupo, exige el análisis de tres elementos:
a) El Privilegio de Grupo que en el ámbito del derecho del trabajo opera excluyendo la ilicitud de la cesión de trabajadores entre empresas del grupo. El grupo opera como única empresa y no como empresas distintas entre las que pueda haber puesta a disposición.
b) La posible solidaridad de todas las empresas afectadas en orden a la responsabilidad por las consecuencias económicas derivadas de cualquier incumplimiento empresarial.
c) Las dificultades de acometer una extinción por causas objetivas de naturaleza económica que deberían afectar, no sólo a la teórica empleadora formal, sino, a todas las empresas que conformasen el grupo.

Como ha dicho la doctrina judicial si el ámbito de la causa económica en el grupo patológico ha de ser el grupo y la causa organizativa y productiva procede de la causa económica, la falta de prueba de la primera imposibilita la prueba de las segundas cuando ambas están interrelacionadas, como a menudo ocurre, pues no son el ámbito económico y productivo organizativo departamentos estancos⁹².
Parece que la tendencia actual del TS sea la inclusión formal de los grupos de empresa laborales, dentro de lo que sería el art. 1.2 TRET, y volver a la propuesta que se hizo de modificación del TRET en el año 1994⁹³, en la que se pretendía modificar dicho artículo del TRET de 1980, en el que se incluía como empresarios a los grupos de empresa que recibían la prestación de servicios de las personas incluidas en el art. 1.1 TRET, y definía la pertenencia al grupo como:

“…las empresas que constituyan una unidad de decisión, porque cualquiera de ellas controla, directa o indirectamente a las demás. En todo caso, se entenderá que existe control de una empresa dominada por otra dominante, cuando se encuentre en alguno de los casos del apartado 1 del art. 42 del CCo. Las empresas pertenecientes a un mismo grupo responderán solidariamente de las obligaciones dimanantes de la relación laboral…”

Parece que se está volviendo a una interpretación en que la realidad material, prima sobre la formal. En el caso TRAGSA parece que la responsabilidad solidaria de los grupos de empresa laborales, no sólo obedece a elementos patológicos derivados de la ocultación, fraude o abuso, sino que deriva de la condición de quién es el verdadero empresario y se acoge, acertadamente a nuestro criterio, esta nueva terminología de empresa de grupo o empresa grupo, buscando quienes ocupan la conjuntamente la posición de empleadora, y tal como acertadamente manifiesta CREMADES CHUECA⁹⁴, el TS entiende que el componente intencional (fraude) no es necesario para hacer uso de la técnica del levantamiento del velo (eje dogmático del sistema de responsabilidad en cuestión), puesto que de lo que se trata es si per se hay confusión de personalidades⁹⁵, que permita establecer un mejor encaje entre la norma y la normalización actual de los grupos de empresas como sujeto económico.

No obstante, lo anterior, la carga de la prueba sobre la existencia del grupo de empresas laboral, sigue recayendo sobre el trabajador de acuerdo al art. 217 LEC, que es quien alegará su existencia, aunque sólo se le exigirá que aporte datos que varias entidades actúan en unidad empresarial. Una vez aportados, será la empresa quien deberá probar que no existe tal unidad, en atención al criterio de facilidad y proximidad de prueba, debiendo los tribunales permitir la práctica de dicha prueba, aunque no se haya alegado en la carta de despido, pues en caso contrario se causaría indefensión al trabajador⁹⁶.

 
VI. LA SITUACIÓN ACTUAL Y LA IMPORTANCIA DE LA JURISPRUDENCIA ANTE LA DEFINICIÓN DE LOS GRUPOS DE EMPRESA LABORALES

Uno de los debates más frecuentes que surgen en sede judicial según HERNÁNDEZ BEJARANO⁹⁷, es la identificación de la persona del empresario como sujeto al que imputar las responsabilidades derivados de la relación laboral. El problema que surge en los grupos de empresa a efectos laborales es que se trata de negocios jurídicos o estructuras, que por su peculiaridad pueden ocultar la verdadera figura del empresario⁹⁸.
La jurisprudencia ha intentado subsanar las lagunas existentes en el ordenamiento jurídico laboral, y según ARIAS DOMINGUEZ⁹⁹ se ha descargado en la jurisprudencia la responsabilidad de articular una solución a un problema que necesariamente ha de ser solventado mediante una técnica legislativa, por ello los tribunales buscan al empresario real detrás de las personalidades diferenciadas, con el fin de solventar conflictos de intereses que surgen entre los trabajadores contratados por las empresas del grupo y quién responde ante ellos como empresario real, declarando la responsabilidad de quien los ha contratado, es decir, la empresa dominante o la pluralidad de empresas que componen el grupo. En este sentido es muy importante la sentencia TRAGSA o la STS de 27 de julio de 2017, que consideran empresario al Grupo Mercantil.

La complejidad del concepto de grupo de empresas es tanto desde un punto de vista económico¹⁰⁰ al establecerse relaciones de dependencia con las unidades inferiores, como en el plano jurídico como consecuencia de la autonomía de su funcionamiento¹⁰¹, al producirse una separación entre la realidad económica unificada y la formal autonomía de las empresas que integran el grupo, lo que provoca problemas en la tutela de los intereses de trabajadores y terceros ajenos al grupo, a efectos de determinar a quién se le imputa la responsabilidad por las decisiones o actuaciones que deriven de alguna de las sociedades del grupo pero respetando la personalidad jurídica¹⁰².

6.1. La confusión del concepto de Grupo

Según el TSJ de Galicia¹⁰³, en el derecho del trabajo hay una confusión en el concepto de grupo de empresa al identificarse en él dos realidades completamente diferenciadas:
a) Por un lado, se refiere a conglomerados societarios con nexos empresariales y de producción y/o prestación de servicios comunes.
b) O para mencionar aquellos supuestos patológicos en que diferentes realidades empresariales (aparentemente diferenciadas), constituyen, en realidad un único empleador.

El TSJ de Galicia, en esta sentencia, va más allá, y dice que no es cierto que no exista una definición legal de grupo de empresas, pues el art. 3 de la Ley 10/1997¹⁰⁴ define el concepto de grupo de empresas. Se trata de una norma de rango legal derivada de la trasposición de una directiva comunitaria y su eficacia traspasa el campo de aplicación formal al que va dirigido con el fin de convertirse en el concepto laboral de este fenómeno, que según el TSJ, resulta acorde con la definición del CCo., y encaja con la doctrina del TS, al identificar los elementos básicos del grupo de empresas:
a) Existencia de una pluralidad de empresas que componen el grupo.
b) Actuación independiente de cada una de ellas.
c) Existencia de un vínculo común entre todas ellas¹⁰⁵.

Estamos ante un concepto mercantil aséptico de elementos laboralistas que define al grupo en atención a las relaciones entre sus empresas¹⁰⁶. Que varias sociedades mercantiles tengan personas coincidentes en su accionariado o incluso en sus órganos de administración, no comporta por sí mismo la existencia de responsabilidad laboral solidaria; para ello será necesaria la concurrencia de circunstancias propias de lo que la jurisprudencia denomina grupo de empresas patológico¹⁰⁷.

6.2. La determinación del centro de imputación de responsabilidades en los grupos de empresa laborales

Para TERRADILLOS ORMAETXEA¹⁰⁸ la búsqueda del empresario material, en los grupos de empresa, se puede verificar en los casos que distintas sociedades del grupo hayan utilizado indistintamente o simultáneamente los servicios de los trabajadores, supuesto en el que se subsume al grupo en la noción de comunidad de bienes del art. 1.2 ET, por ello, las figuras de empresario laboral y empresa laboral han sustentado los obiter dicta de las sentencias laborales declarativas de la responsabilidad solidaria entre empresas de grupo. La noción de grupo transita entre una exclusivamente patológica, a otra mercantilista que trata al grupo desde la fisiología de sus relaciones¹⁰⁹.
Ello demuestra que la doctrina no es unánime respecto al centro de imputación de las causas justificativas del despido. Según SEMPERE/ARETA¹¹⁰:
a) O se examinan estas causas de manera separada, en cada una de las empresas que conforman el grupo, o,
b) Se considera al grupo como una única empresa.

Existe una postura intermedia que aboga por realizar una lectura teleológica, en función de la finalidad de cada precepto legal, que lleve a contemplar al grupo unas veces en su conjunto y otras a mirar a cada empresa aisladamente.
Decantarse por una u otra opción, no es sencillo, pero se debe tener en cuenta que si en un grupo laboral no se puede declarar la responsabilidad solidaria, tampoco se podría considerar una única entidad económica¹¹¹, extremo que entra en contradicción con otras ramas del ordenamiento jurídico como el Plan General de Contabilidad¹¹² o el RD 1815/1991 de 20 de diciembre¹¹³, en los que el grupo es tratado como unidad económica y se le obliga a consolidar cuentas (siempre que cumpla unos requisitos), realizar un informe de gestión consolidado, exigiéndole unas obligaciones como si de un único conglomerado se tratara. Tal y como establece la STS de 30 de junio de 1993¹¹⁴, la concentración, el grupo, genera vínculos económicos y organizativos derivados del propósito principal de la obtención de un fin empresarial común; unidad económica a la que se subordinan todas las empresas componentes, que se refleja en la acción unitaria al exterior.
Si como dice TERRADILLOS ORMAETXEA¹¹⁵ aceptamos el concepto iuslaboralista de la Ley 10/1997 sobre derechos de información y consulta, el concepto de grupo laboral será un concepto asimilable al del CCo., es decir, patrimonialista, con descarte de los indicios jurídico-laborales relacionados con el ejercicio del poder de dirección y/o con la recepción de los servicios del trabajador, lo que permitiría considerar al grupo como una única empresa en el ámbito de las relaciones laborales, combinando indicios patrimonialistas¹¹⁶ con los de carácter organizativo¹¹⁷, superando con ello, el límite de la personalidad jurídica y adecuando el derecho a la realidad.

6.3. El Control como elemento definitorio del Grupo y la prestación de trabajo indistinta
La necesidad de un concepto de grupo de sociedades va más allá, y la doctrina mercantilista en la STS de 15 de marzo de 2017¹¹⁸ en un procedimiento concursal, ya nos dice que la noción de grupo viene marcada no por la existencia de una unidad de decisión, sino por la existencia de una situación de control, directo o indirecto¹¹⁹, ostentado por una persona física o jurídica, llegando a la conclusión que si existe control, existe grupo¹²⁰, ampliando el concepto de grupo societario a efectos concursales, no obstante ello puede ser extrapolable por analogía a otras ramas del derecho como la laboral, la cual a través de presunciones iuris tantum, se puede llegar a afirmar que el grupo de empresas es un empresa, y tiene cabida en el art. 1.2 TRET, pues tal y como señala la AN¹²¹ la institución del grupo de empresas laboral ha sido creada para proteger, en las situaciones de ilicitud, los derechos de los trabajadores, no como una opción a disposición de las empresas para obtener ventajas en la negociación, pues como dice BAZ RODRÍGUEZ¹²², no se puede admitir que la consideración del grupo como unidad solo se relacione con la teoría del fraude y al mismo tiempo consentir la alegación pro-empresarial de la existencia de un grupo como unidad de empresa laboral para reclamar la legitimación en los despidos colectivos de ámbito grupal, en contra de los intereses de los trabajadores. Se trata de una contradicción, a la que se debe aplicar el principio de derecho nemo audiatur propriam turpitudinem allegans¹²³, y a partir de la Sentencia TRAGSA parece que la condición de empleador a una pluralidad de sujetos no exigiría ahora, al menos en teoría, la concurrencia de elementos de fraude a los derechos de los trabajadores, como erróneamente se consideraba en la doctrina ASERPAL, que neutralizaba el concepto laboral de empleador al exigir requisitos de aplicabilidad no dispuestos normativamente¹²⁴.

La principal novedad actual reside en una doble clasificación:
a) El funcionamiento económico y laboral unitario o integrado, que está destinado a acoger las empresas de grupo, no necesariamente patológicas, que funcionan como ámbito funcional unitario de las relaciones laborales, en la que podría llegarse a la consideración de empresario al grupo, mediante la aplicación del art. 1.2 TRET.
b) El resto de los elementos adicionales (confusión patrimonial, unidad de caja, utilización fraudulenta de la personalidad y uso abusivo de la dirección unitaria), que describen los casos en que se justifica el levantamiento del velo de la personalidad jurídica, a efectos de imputar responsabilidades que derivan de un uso fraudulento de la personalidad jurídica.

Así mediante la doctrina TRAGSA, se llega a la conclusión que el funcionamiento laboral unitario concurre en los supuestos de prestación de trabajo indistinta o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo. Nos encontramos ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores; siendo situaciones integrables, como hemos dicho, en el art. 1.2 TRET que califica como empresarios a las personas físicas o jurídicas, y también a las comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, recuperando con ello el concepto de grupo como ámbito funcional unitario¹²⁵ de una determinada relación individual de trabajo, aun cuando el trabajador desempeñe, sucesiva o simultáneamente, funciones en las distintas empresas que integran el grupo¹²⁶, retomado el concepto autónomo de empresario y empresa en el Derecho Laboral¹²⁷, atendiendo a que en los grupos de empresas siempre les será de aplicación el art. 1.1 TRET a efectos de determinar quién es el empresario real y deducir la responsabilidad correspondiente, pues al Derecho del trabajo le resultan extrañas las formas de interposición empresarial en las relaciones de trabajo, oponiéndose a formas indiscriminadas de prestamismo laboral y tráfico de mano de obra, en la que el contrato tiene una función constitutiva de bilateralidad¹²⁸ regulada por el convenio o la ley. Para RAMOS QUINTANA¹²⁹ abdicar de esta comprensión básica y admitir fórmulas, como qué en los grupos de empresas, exista más de un empresario para el cuál prestan servicios simultánea o sucesivamente en virtud de un mismo vínculo laboral significa abrir las puertas a otro sistema de prestación de trabajo asalariado, expuesto a una incertidumbre impredecible de deterioro de condiciones de trabajo, de fraude y de verdaderos abusos que repugnan al derecho.
Actualmente se está proclamando el principio de consideración fisiológica de las prácticas contractuales de colaboración entre las empresas que forman parte del mismo grupo. Se entiende que la cooperación o colaboración entre empresas del grupo que permita rentabilizar o explotar conjuntamente recursos o elementos productivos, buscando eficiencia, ahorro, racionalización o la consecución de cualquier otra sinergia de grupo, resulta una práctica lícita si se encuentra dotada de un soporte contractual que la justifique y si se establece una valoración a precio razonable de mercado de la aportación realizada. En tales supuestos se veta la apreciación de los elementos adicionales que determinan la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, pero ello, no puede impedir que el grupo pueda ser considerado como empleador o empresa y pueda ser incluido dentro del art. 1.2 TRET, pues en caso contrario, estaríamos ante una contradicción, o incongruencia argumental, de la que adolece la sentencia TRAGSA. La responsabilidad laboral del grupo debe asentarse en datos objetivos y no en la apreciación de una actuación fraudulenta o abusiva, por lo que la empresa de grupo o la empresa grupo deben tener la consideración de empleador complejo y descentralizado de dirección y organización de trabajo, en cuyo seno pueden concurrir una pluralidad de sujetos empleadores, de ahí que sea necesaria una actuación del legislador laboral en este sentido que de una mayor seguridad jurídica.

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¹1SANZ GALDEANO, B. (2016), “Tres cuestiones en torno a un despido por causa económica: el concepto de grupo de empresa, la grabación como medio de prueba y la acreditación de la causa económica. SJS nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, de 20 de mayo de 2015 (AS 2016/481)”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 192 (noviembre), 2016, p. 2
²2STS de 26 de enero de 1998 (RJ 1998/1062), STS de 4 de abril de 2002, (RJ 2002/6469), STS de 20 de enero de 2003 (RJ 2004/1825), STS de 3 de noviembre de 2005 (RJ 2006/1244), STS de 10 de junio de 2008 (RJ 2008/4446), STS de 25 de junio de 2009 (RJ 2009/3263), STS de 27 de julio de 2010 (RJ 2010/7280) y STS de 12 de diciembre de 2011 (RJ 2012/1771).
³STS de 27 de mayo de 2013 (RJ 2013/7656).
⁴GARCIA PERROTE ESCARTIN, I. (2014), “Grupo de empresas y Derecho del trabajo: el abandono del criterio de la dirección unitaria como elemento adicional determinante de la responsabilidad solidaria, Actualidad Laboral”, ns. 7-8, 2014, p. 1.
⁵STS de 3 de mayo de 1990 (RJ 1990/3946) y STS de 12 de julio de 1988 (RJ 1988/5802)
⁶En derecho las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen.
⁷STS de 30 de enero de 1990 (RJ 1990/223), STS de 9 de mayo de 1990 (RJ 1990/3983), STS de 30 de junio de 1993 (RJ 1993/4939), STS 6 de mayo de 1981 (RJ 1981/2103), STS de 8 de octubre de 1987 (RJ 1987/6973), STS de 4 de marzo de 1985 (RJ 1985/6094), STS de 3 de marzo de 1987 (RJ 1987/1321), STS de 8 de junio de 1988 (RJ 1988/5256).
⁸8STS de 6 de mayo de 1981 (RJ 1981/2013), STS de 29 de marzo de 1978, (RJ 1978/1111) y STS de 1 de junio de 1978 (RJ 1978/2447); STS de 28 de mayo de 1984 (RJ 1984/2800) y STS de 24 de julio de 1989 (RJ 1989/5908),STS de 19 de septiembre de 1988 (RJ 1988/6920), STS de 27 de marzo de 1989 (RJ 1989/2416) en las que se establece que si bien se requiere el levantamiento del velo jurídico, para que queden probadas, en la sentencia, las circunstancias del fraude de ley a efectos de una responsabilidad solidaria, si bien, esta responsabilidad solidaria no es inherente sólo a la declaración de fraude, sino que puede concurrir al margen o conjuntamente con el mismo.
⁹STS de 12 de noviembre de 1974 (RJ 1974/4050)
¹⁰CAMPS RUIZ, L.M. (1986); La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades, Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid. Pp. 31-34 y p. 138.
¹¹JIMÉNEZ ROJAS, F. (2014); La relación individual de trabajo en los grupos de empresa; Ed. Edit.um, Murcia, p. 219.
¹²STS de 25 de septiembre de 1989 (RJ 1989/6488)
¹³STS de 11 de diciembre de 1985 (RJ 1985/6094) y STS de 12 de julio de 1988 (RJ 1988/5802)
¹⁴ALVAREZ SÁNCHEZ DE MOVELLÁN, p. (2007), La prueba de presunciones: Particular referencia a su aplicación judicial en supuestos de responsabilidad extracontractual; Ed, Comares, Albolote (Granada).
¹⁵STS de 6 de mayo de 1981 (RJ 1981/2103).
¹⁶STS de 4 de marzo de 1985 (RJ 1985/1270).
¹⁷JIMÉNEZ ROJAS, F. (2014); La relación individual de trabajo en los grupos de empresa;op. cit. p. 221
¹⁸RJ 1998/4657
¹⁹CAMPS RUIZ, LM. (1986); La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades, op cit. p. 138.
²⁰Por ejemplo en el caso que existiese una sociedad que se presenta como sucesora de la empresa de que era titular la primera y se desvela que la agrupación empresarial es una sola empresa o existe una posición empresarial unitaria o conjunta, en la que se debía excluir el mecanismo legal para las sucesiones empresariales y a las que correspondía una responsabilidad solidaria, en la medida que la transmisión formal, no era otra cosa, que un abuso de la personalidad jurídica, tal y como indica la STS de 24 de julio de 1989 (RJ 1989/5908).
²¹Ibidem p. 66
²²STS de 30 de enero de 1990 (RJ 1990/223) y la STS de 3 de mayo de 1990 (RJ 1990/3946).
²³GORELI HERNÁNDEZ, J. (2007); La tutela de los trabajadores ante la descentralización productiva, Ed. Difusión jurídica y temas de actualidad, SA, Madrid, p 408
²⁴JIMENEZ ROJAS, F (2014), La relación individual d.e trabajo en los grupos de empresa; op. cit. p 224.
²⁵FERNANDEZ MARKAIDA, I (2001); Los grupos de sociedades como forma de organización empresarial; Editoriales de derecho reunidas, Madrid, pp. 295-298.
²⁶No se puede perjudicar a terceros de buenas fe, como son los trabajadores, que aceptan una apariencia como realidad, en este sentido STS de 8 de octubre de 1987, (RJ 1987/6973); STS de 5 de enero de 1968, (RJ 1968/126); STS de 19 de mayo de 1969, (RJ 1969/2773); STS de 12 de noviembre de 1974, (RJ 1974/4050); STS de 9 de febrero de 1987, (RJ 1987/800); STS de 3 de marzo de 1987, (RJ 1987/1321), STS de 10 noviembre de 1987, (RJ 1987/7838), STS de 12 de julio de 1988, (RJ 1988/5802), STS de 22 de diciembre de 1989, (RJ 1989/9073); STS de 19 de noviembre de 1990, (RJ 1990/8583), STS de 30 de junio de 1993, (RJ 1993/4939), STS de 6 de octubre de 1989, (RJ 1989/7124), STS de 13 de noviembre de 1989, (RJ 1989/8046), STS de 31 de diciembre de 1991, (RJ 1991/9243).
²⁷RD 1514/2007 de 16 de Noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, en su Norma de Valoración 13, sobre Impuesto de Beneficios, BOE nº 278, de 20 de noviembre de 2007, en legislación consolidada https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-19884, modificada por el RD 1159/2010 de 17 de septiembre de 2010, consultada el 22 de junio de 2019, por el que se aprueban las Normas de Formulación de las Cuentas Anuales Consolidadas. Resolución de 9 de febrero de 2016, del Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas, por la que se desarrollan las normas de registro, valoración y elaboración de las cuentas anuales para la contabilización del Impuesto sobre beneficios, BOE, nº 40 de 16 de febrero de 2016, en https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2016-1564 consultada el 21 de junio de 2019.
²⁸BAZ RODRIGUEZ, J. (2002), Las relaciones de Trabajo en la empresa de grupo, Ed. Comares, Granada, pp 60-61.
²⁹STS de 8 de octubre de 1987 (RJ 1987/6973), STS de 6 de mayo de 1981 (RJ 1981/2103) y STS de 1 de junio de 1978, (RJ 1978/2247).
³⁰30PEREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. (1998); El desvelo de los grupos de empresa, Aranzadi Social, Pamplona, consultada en https://insignis.aranzadidigital.es/maf/app/document?redirect=true&srguid=i0ad82d9b0000016b6bdb005840d9fa76&marginal=BIB\1998\424&docguid=I5e7ded7090d011dba5a6010000000000&ds=ARZ_LEGIS_CS&infotype=arz_biblos;&spos=1&epos=1&td=0&predefinedRelationshipsType=documentRetrieval&global-result-list=global&fromTemplate=&suggestScreen=&&selectedNodeName=&selec_mod=false&displayName= el 18 de junio de 2019, BIB 1998/424, p 4.
³¹STS de 5 de enero de 1968 (RJ 1968/126), STS de 19 de mayo de 1969 (RJ 1969/2773); STS de 12 de noviembre de 1974 (RJ 1974/4050), STS de 9 de febrero de 1987 (RJ 1987/800); STS de 3 de marzo de 1987, (RJ 1987/1321).
³²JIMENEZ ROJAS, F (2014), La relación individual de trabajo en los grupos de empresa; op. cit. p 232.
³³STS de 3 de marzo de 1987 (RJ 1987/1321); STS de 12 de julio de 1988 (RJ 1988/5802)
³⁴STS de 4 de marzo de 1985 (RJ 1985/1270)
³⁵STS de 7 de diciembre de 1987 (RJ 1987/8851)
³⁶STS de 23 de junio de 1983, (RJ 1983/3403)
³⁷ROMERO BURILLO, A.M. y MORENO GENÉ, J. (1999), La adquisición de participaciones societarias como fenómeno de huida del derecho del trabajo, Aranzadi, consultada en https://insignis.aranzadidigital.es/maf/app/document?redirect=true&srguid=i0ad82d9b0000016b6bdcd98d421e9201&marginal=BIB\1999\820&docguid=If844f3a090cf11dbaa97010000000000&ds=ARZ_LEGIS_CS&infotype=arz_biblos;&spos=1&epos=1&td=0&predefinedRelationshipsType=documentRetrieval&global-result-list=global&fromTemplate=&suggestScreen=&&selectedNodeName=&selec_mod=false&displayName= el 18 de junio de 2019, en BIB 1999/820, p 2
³⁸STS de 8 de junio de 1988, (RJ 1988/5256), STCT de 18 de marzo de 1982 (RTCT 1982/1685), STCT de 9 de diciembre de 1988, (RTCT 1988/8202)
³⁹JIMENEZ ROJAS, F (2014), La relación individual de trabajo en los grupos de empresa; op. cit. p 238.
⁴⁰RJ 1993/4939.
⁴¹JIMENEZ ROJAS, F (2014), La relación individual de trabajo en los grupos de empresa; op. cit. pp. 250-254.
⁴²STS de 24 de julio de 1989 (RJ 1989/5908).
⁴³STS de 22 de enero de 1990, (RJ 1990/180) y STSJ de Madrid de 17 de diciembre de 2010 (AS 2011/774)
⁴⁴Por ejemplo, las UTE i la AIE en las que hay, un conglomerado de empresas, que se unen para un fin común, en las que existe una comunicación de responsabilidad que garantiza a los acreedores la solvencia de su crédito, sin que tengan personalidad jurídica.
⁴⁵RJ 1998/1062.
⁴⁶RAMOS QUINTANA, Mª.I. (2015); La Responsabilidad Laboral de los Grupo de empresas; Ed. Bomarzo, Albacete, p. 48
⁴⁷RJ 2001/1870
⁴⁸En el mismo sentido STS de 21 de julio de 2010, (RJ 2010/7280), STS de 23 de octubre de 2012, (RJ 2012/10711), entre otras.
⁴⁹STS de 27 de mayo de 2013, (RJ2013\7656)
⁵⁰Se reconoce al grupo como realidad organizativa y se reafirma en que el grupo carece de personalidad jurídica y no puede asumir responsabilidades en cuanto tal, y las sociedades que lo integran son jurídicamente independientes.
⁵¹STS de 29 de septiembre de 2015, (RJ 2015/6313)
⁵²RAMOS QUINTANA, Mª.I. (2015); La Responsabilidad Laboral de los Grupo de empresas;op cit. p. 55
⁵³RJ 2014/1204.
⁵⁴Suscrito por 5 magistrados: Excelentísimos/as. Sres./as. Magistrados, D. Fernando Salinas Molina, D. Luís Fernando de Castro Fernández, D. Jordi Agustí Julià, Doña Maria Luisa Segoviano Astaburuaga y Doña Rosa María Virolés Piñol.
⁵⁵RJ 2014/4343
⁵⁶DESDENTADO BONETE, A. Y DESDENTADO DAROCA, E. (2014); Grupos de empresas y Despidos Económicos, Ed. Lex Nova, Valladolid, p. 91.
⁵⁷STS de 25 de mayo de 2015, (Rec. 257/2014) y STS de 17 de enero de 2019, (Rec. 156/2018).
⁵⁸STS de 20 de octubre de 2015, RJ 2015/5210.
⁵⁹Dominicales, contractuales, personales.
⁶⁰Que según el TS sería el género del que aquél (el grupo patológico) es la especie, calificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros.
⁶¹Se deberá estar a la prueba que se ponga de manifiesto y valore en cada caso, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos adicionales para extender la responsabilidad solidaria.
⁶²Práctica mercantil que normalmente goza de un respaldo contractual y contable explícitos, para que, las empresas del grupo puedan evitar o aminorar los costes financieros derivados de la disponibilidad de crédito y asegurar dicha disponibilidad, con el que se permite transferir saldos y movimientos entre cuentas bancarias pertenecientes a distintas empresas de un mismo grupo, para dotar a las mismas de liquidez permanente, sin necesidad de formalizar contratos o líneas de préstamo con entidades financieras.
⁶³Se logra que las distintas cuentas bancarias de todo el grupo sean consideradas de manera conjunta y homogénea para la liquidación de los correspondientes intereses.
⁶⁴STSJ de Madrid de 4 de diciembre de 2013, (Rec. 1608/2013).
⁶⁵STS de 8 de noviembre de 2016, (Rec. 259/2015) – Unión Nacional de Cooperativas de Crédito.
⁶⁶Deber referirse al patrimonio no al capital social, pues no es indicio de fraude de ley, la participación accionarial, aún mayoritaria, de unas sociedades en otras.
⁶⁷Permeabilidad operativa y contable o promiscuidad en la gestión económica (SAN 26 de julio de 2012, (Rec. 124/2012), STSJ de Asturias de 7 de junio de 2013 (Rec. 21/2013), STSJ de Madrid de 29 de enero de 2014, (Rec. 1652/2013) y STSJ del País Vasco de 19 de julio de 2016, (Rec. 1138/2016)).
⁶⁸BAZ RODRÍGUEZ, J. (2017), La revisión de la construcción jurisprudencial sobre la empresa de grupo como unidad de empresa laboral, Trabajo y Derecho, Monográfico 5/2017 de 1 de junio de 2017, Ed. Wolters Kluwer, pp. 9-10.
⁶⁹Concepto vinculado a la confusión patrimonial y de plantillas.
⁷⁰Cesión de créditos sin contraprestaciones, pago de arrendamientos o servicios sobrevalorados. [STSJ de Valencia de 28 de diciembre de 2012, (Rec. 11/2012.)].
⁷¹STSJ de Aragón de 10 de junio de 2016 (Rec. 415/2016), en la que se considera la inexistencia de grupo, aunque hay empleo de una sociedad inactiva como instrumento de pago de determinados proveedores y trabajadores de otra.
⁷²No es suficiente la mera coincidencia de administradores sociales, ni la participación mayoritaria o total de unas empresas en el capital social de otras, ni la existencia de una dirección comercial común, si en su operativa existe un desglose o separación de sus respectivas esferas de actividad, patrimonio y plantilla coherente con su condición de personas jurídicas igualmente separadas y autónomas.
⁷³SAN de 20 de enero de 2014 (Proc. 256/2013) y SAN de 16 de junio de 2014, (AS 2014/1304).
⁷⁴Rec. 95/2014
⁷⁵STSJ de Andalucía, Granada, de 14 de marzo de 2019, (JUR 2019/137702)
⁷⁶RJ 2015/5210.
⁷⁷Voto particular formulado por Excelentísimos/as. Sres./as. Magistrados, D. Fernando Salinas Molina, al que se adhieren D. Jordi Agustí Julià, Doña María Luisa Segoviano Astaburuaga y Doña Rosa María Virolés Piñol.
⁷⁸Opinión contraria al informe del Ministerio Fiscal en la presente Sentencia dictada en unificación de doctrina, que vincula la dirección unitaria, solamente al fraude o al abuso de derecho.
⁷⁹STRASSER, K. A& BLUMBERG, P.I. (2009), Legal models and business realities of Enterprise groups – Mismatch and Change”, Comparative Research in Law&Political Economy, Research Report, nº 18/2009, Vol. 5, nº 3, p. 11, en https://pdfs.semanticscholar.org/0311/10d692df4a65f6b2b8e508f36f2d95316ab3.pdf consultada el 7 de julio de 2019
⁸⁰“…we should start by thinking of them together as one enterprise…”
⁸¹MASSAGUER FUENTES, J., (1989), La estructura interna de los grupos de sociedades (Aspectos jurídico-societarios), Revista de Derecho Mercantil 192/1989, pp. 281-326, en MENÉNDEZ MENÉNDEZ, A. (Dir.) y BELTRAN, E. (2013), Summa Revista de Derecho Mercantil (Derecho de Sociedades, Vol. 2º), Ed.Aranzadi – Thomson Reuters, Cizur Menor, Navarra, p 633.
⁸²STRASSER, K. A& BLUMBERG, P.I. (2009), Legal models and business realities of Enterprise groups – Mismatch and Change”, op cit. p. 4
⁸³MONEREO PÉREZ, J.L (2011), Nuevas formas de organización de la empresa, entre centralización y descentralización. Teoría jurídica y modelos de regulación de la empresa, Revista Crítica de teoría y práctica, Vol. 27, nº 7, La Ley, Madrid, (La Ley 5181/2011).
⁸⁴EMBID IRUJO, J.M. (2012), Ante la regulación de los grupos de sociedades en España, Revista de Derecho Mercantil, nº 284, pp.25-52, en MENÉNDEZ MENÉNDEZ, A. (Dir.) y BELTRAN, E. (2013), Summa Revista de Derecho Mercantil (Empresa y Empresario, Vol. 4º), Ed.Aranzadi – Thomson Reuters, Cizur Menor, Navarra, p. 1688.
⁸⁵CREMADES CHUECA, O.(2018),Confusiones terminológico materiales sobre la responsabilidad laboral solidaria en los grupos de empresas y sus consecuencias: Un análisis jurídico-laboral y económico del derecho, p. 3, en Descentralización productiva: Nuevas formas de trabajo y organización empresarial, XXVIII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ed. Cinca, Madrid, (ponencia en CD adjunto al libro).
⁸⁶GARCÍA COCA, O. (2018), Aspectos controvertidos de los grupos de empresas: Huelga y negociación colectiva, p. 4, en Descentralización productiva: Nuevas formas de trabajo y organización empresarial, XXVIII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ed. Cinca, Madrid, (ponencia en CD adjunto al libro).
⁸⁷GOERLICH PESET, J.M. (2014), “Los grupos de sociedades en la jurisprudencia social reciente: puntos críticos”, Revista de Información Laboral, nº 5/2014.
⁸⁸Rcud. 1471/2015, Asunto Lupo Morenete.
⁸⁹Llevaba el área financiera y daba Soporte administrativo, supervisaba todos los canales de venta, etc. y las empresas compartían el mismo domicilio social y centro de Trabajo, extinguiéndole el contrato por caída de ventas y del beneficio neto de la matriz.
⁹⁰SAN de 12 de junio de 2014, Autos 79/2014 – Asunto Coca Cola.
⁹¹Lo relevante, no es la prestación de servicios para una empresa del grupo con incidencia en otras, sino si la prestación se realiza para una u otra empresa con independencia de la entidad a la que formalmente está adscrita, es decir, que desde la única posición laboral en una empresa se presten servicios indistintamente para la misma empresa y para las otras.
⁹²STSJ Castilla y León, Valladolid de 3 de abril de 2017, Rec. 2028/2016.
⁹³Enmienda nº 293 de 22 de febrero de 1994, presentada por Izquierda Unida/Iiciativa por Cataluña (Boletín Oficial de la Cortes Generales -V Legislatura – Congreso de los Diputados, Serie A, nº 42-4)
⁹⁴CREMADES CHUECA, O. (2018), Confusiones terminológico materiales sobre la responsabilidad laboral solidaria en los grupos de empresas y sus consecuencias: Un análisis jurídico-laboral y económico del derecho, op cit. p. 9.
⁹⁵DE ÁNGEL YAGÜEZ, R. (2017); La doctrina del levantamiento del velo de la personalidad jurídica en la jurisprudencia, 7ª Ed. Civitas, Thomson Reuters, Cizur Menor (Navarra), p. 130.
⁹⁶STC de 12 de Julio de 2004, Rec. 949/2003.
⁹⁷HERNÁNDEZ BEJARANO, E. M. (2013), Definición Laboral de Grupo de Empresa y el carácter excepcional de su condición como empleador, Temas Laborales nº 119/2013, p. 262
⁹⁸LALAGUNA HOLZWART, E. (2010), El empresario aparente y los problemas de imputación de responsabilidades empresariales, en la obra colectiva El empresario Laboral, Estudios jurídicos en homenaje al Prof. Camps Ruiz con motivo de su jubilación. Coord. Blasco Pellicer A. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, p. 199
⁹⁹ARIAS DOMINGUEZ, A. (2009); Procedencia del despido económico individual en un Grupo de Empresas. Comentario a la STSJ de Madrid (Secc. 1ª), de 6 de febrero de 2009 (PROV. 2009,155173). Ed. Aranzadi, (BIB 2009/800).
¹⁰⁰El TS establece que con el término grupo de empresas se viene designando un fenómeno según el cual las empresas que lo integran (normalmente sociedades mercantiles), aun siendo independientes entre sí desde una perspectiva jurídico-formal, actúan con arreglo a criterios de subordinación que permiten identificar una cierta unidad económica. (STS de 16 de noviembre de 2005).
¹⁰¹CRUZ VILLALON, J. (1996), Notas acerca del Régimen Contractual Laboral en los Grupos de empresa, Revista Temas Laborales, nº 38, pp. 33-34.
¹⁰²CAMPS RUIZ, L.M. (1994); Problemática jurídico-laboral del grupo de empresas: puntos críticos, en la obra colectiva Grupo de Empresas y Derecho del Trabajo, Antonio Baylos y Luis Collado Editores, Ed. Trotta, Madrid, p. 88.
¹⁰³STSJ de Galicia de 3 de junio de 2008, (AS 2008\1400)
¹⁰⁴Ley 10/1997 de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, BOE nº 99 de 25 de abril de 1997, en https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1997-8874, consultada el 26 de julio de 2019
¹⁰⁵SEMPERE NAVARRO, A y ARETA MARTÍNEZ (2004), “El Derecho del Trabajo y los Grupos de empresas: inventario”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nº 48, 2004, p. 100.
¹⁰⁶GIL Y GIL, J.L., (2009), El concepto laboral del grupo de empresa, Revista Capital Humano, nº 234, julio-agosto de 2009, p. 119.
¹⁰⁷STSJ de Madrid de 5 de abril de 2019 (JUR 2019/165269)
¹⁰⁸TERRADILLOS ORMAETXEA, E. (2008), De un concepto jurisprudencial de grupo de empresas a otro legal, circunscrito a los grupos de empresa por subordinación. Sentencia Comentada: STSJ de Galicia de 3 de junio de 2008. (BIB 2008/1981), p. 2.
¹⁰⁹Se parte de los grupos verticales o por subordinación, dejando de lado los grupos horizontales o por coordinación.
¹¹⁰SEMPERE NAVARRO, A y ARETA MARTÍNEZ (2004), El Derecho del Trabajo y los Grupos de empresas: inventario, op cit. pp. 48 y 49.
¹¹¹Por ejemplo, que se comprueben las causas económicas negativas en un despido en el conjunto del grupo.
¹¹²RD 1514/2007 de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad. BOE nº 278 de 20 de noviembre de 2007, en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-19884, consultada el 26 de julio de 2019.
¹¹³Por el que se aprueban las normes de formulación de las cuentas consolidadas, BOE nº 310 de 27 de diciembre de 1991, https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1991-30762, consultada el 26 de julio de 2019.
¹¹⁴RJ 1993/4939.
¹¹⁵TERRADILLOS ORMAETXEA, E. (2008), De un concepto jurisprudencial de grupo de empresas a otro legal, circunscrito a los grupos de empresa por subordinación. Sentencia Comentada: STSJ de Galicia de 3 de junio de 2008, op cit. pp. 9 y 10.
¹¹⁶Por ejemplo, que una empresa posea la mayoría de las acciones de otra para declarar la influencia dominante y considerar al grupo en su conjunto.
¹¹⁷Relación directa con el poder de dirección del empresario grupo.
¹¹⁸RJ 2017/1370
¹¹⁹Por ejemplo, el control mediante la adquisición de derechos o la concertación de contratos que confiaran a la aparte dominante la capacidad de control, sobre la política financiera y comercial, así como el proceso decisorio del grupo, con el fin de obtener beneficios económicos de sus actividades conforme a los términos utilizados por la norma 19 del Plan General Contable.
¹²⁰Incluso cuando no tanga las obligaciones contables que tiene una Sociedad mercantil.
¹²¹SAN de 12 de junio de 2014, (AS 2014/1304)
¹²²BAZ RODRÍGUEZ, J. (2017), La revisión de la construcción jurisprudencial sobre la empresa de grupo como unidad de empresa laboral, op. cit. pp. 5-7.
¹²³Nadie sea atendido cuando alegue en su beneficio su propio incumplimiento.
¹²⁴El concepto de empresa de grupo es una noción más restringida que el grupo de sociedades o grupo de empresas (teoría de los círculos concéntricos), en el que no es posible derivar, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones contraídas por una de ellas con sus trabajadores, al tratarse de personas jurídicas independientes, pues resulta necesaria la existencia de elementos adicionales, si bien, se trata de un listado de carácter abierto, y no se requiere, por otra parte, exhaustividad en la concurrencia de todos y cada uno de ellos tal y como también indica la STS de 15 de febrero de 2017, (RJ 2017/830) en el caso Irmscher, en el que se remite a la prueba de indicios para apreciar la existencia de grupo a efectos laborales.
¹²⁵STS 22 de marzo de 1991, RJ 1991/1889. Se reitera doctrina de las STS de 8 de octubre de 1987 (RJ 1987/6973) y STS de 26 de noviembre de 1990, (RJ 1990/8605).
¹²⁶Sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de todas elles frente al trabajador.
¹²⁷RAMOS QUINTANA, M.I (2015), La responsabilidad laboral de los grupos de empresas, op cit. pp. 79-83.
¹²⁸Trabajo a cambio de salario.
¹²⁹RAMOS QUINTANA, M.I (2015), La responsabilidad laboral de los grupos de empresas, Ibidem. P. 83.

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